第一篇：八、勞動爭議仲裁典型案例

案例一：公司不按勞動合同安排工作，能否要求仲裁？

案例簡介

張曉明是某公司的固定工，1999年2月在職工大學學習期間與公司簽訂了5年勞動合同。因其所學專業(yè)是人事管理，所以雙方在合同中約定，甲方（公司）和乙方（張曉明）學習畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。2000年張從職工大學畢業(yè)后回到公司，由于公司更換了法人代表，將其安排到下屬一家公司當推銷員。張要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領導簽訂的，不同意安排對口工作。張曉明向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位履行勞動合同，是否可行？

律師提示

這是一起因企業(yè)法定代表人變更而不履行勞動合同的勞動爭議案。此案涉及的法律問題是企業(yè)法人代表改變后，原法人代表作為企業(yè)的法定代表人與職工簽訂的勞動合同是否有效，新的法人代表要不要繼續(xù)履行勞動合同，能否對原合同條款進行變更。

勞動合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束力，勞動者和用人單位必須嚴格履行勞動合同的規(guī)定的義務。只有勞動者和用人單位協(xié)商同意才可以變更勞動合同的內(nèi)容。否則，不論是用人單位，還是勞動者在合同期限內(nèi)不履行自己的義務都屬于違約行為，都應承擔違約責任。本案中張先生與用人單位1999年簽訂了勞動合同，勞動合同明確規(guī)定用人單位應安排其專業(yè)對口的工作，但當他2000年回到用人單位時，用人單位卻改變了他的工作崗位。用人單位的行為既未征得張先生的同意，也不符合法定條件，是不合法的。

本案中用人單位不安排張先生工作是由于法人代表發(fā)生變更，新法人代表不承認原訂的勞動合同，要改變他的工作崗位，按照《民法通則》的規(guī)定，企業(yè)法人應對其法定代表人的行為負責，但企業(yè)法人代表變更并不影響企業(yè)的行為。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權的負責人。他在勞動關系中的行為是代表企業(yè)，而不是個人，只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不影響企業(yè)享有權利和承擔義務。

本案中，該公司前任領導作為企業(yè)的法人代表與職工簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定、合法有效，合同都應依法履行，如果企業(yè)因變更法人代表而不履行勞動合同在法律上是缺乏依據(jù)的。

企業(yè)法人代表變更后，如果涉及到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，由此而導致訂立時所依據(jù)的勞動條件發(fā)生變化需解除勞動合同的，應根據(jù)《勞動法》第二十六條第三款的規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”。但此案不屬于該種情形。企業(yè)僅僅因為法人代表發(fā)生變更，就隨意變更勞動合同的內(nèi)容，未經(jīng)勞動者協(xié)商同意，這種違反勞動法的行為是得不到法律認可的。因此，用人單位在行使職權時不可視法律為可有可無之事，任何漠視法律的行為都將受到法律的懲罰。

案例二：因仲裁管轄權發(fā)生的糾紛

案例簡介

1998年，在北京登記注冊的某公司在南京、廣州等城市分別設立了辦事處。其中，南京辦事處首先成立。當時，公司錄用了幾名南京籍員工，簽訂了兩年的勞動合同，其中張某被聘為南京辦事處副主任。后來，由于張某在工作中表現(xiàn)出色，受到了某公司北京總部的賞識。

當兩年勞動合同期滿時，張某被公司經(jīng)理召到北京總部，告知由于他這兩年出色的表現(xiàn)，公司決定提升他為廣州辦事處主任。當然，同時要免去他在南京辦事處副主任的職務。另外，他的工資由總部每月從北京寄給他。張某表示同意，人力資源部經(jīng)理便在張某那份勞動合同中寫上了“工作崗位：廣州辦事處主任”幾個字。張某在廣州工作期間，與某公司之間發(fā)生了一些勞動糾紛。經(jīng)過與公司反復協(xié)調(diào)，仍不能達成一致意見，張某一氣之下回到南京，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起了仲裁請求。

公司得知此事后，派律師前往南京，向當?shù)厮爠趧訝幾h仲裁委員會提出了管轄異議，聲稱該公司與張某的勞動合同中有約定，一旦發(fā)生勞動爭議，由北京市的所轄勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。律師以勞動合同向仲裁員證明了這一事實后，接著主張：不論南京市還是廣州市的勞動爭議仲裁委員會對此案都無管轄權，此爭議只能由北京市的勞動爭議仲裁委員會處理。

律師提示

這起勞動爭議案件中，我們發(fā)現(xiàn)這個案子涉及的地區(qū)確實比較多，張某家住南京市，與北京市的某公司簽訂勞動合同，合同約定的仲裁地是北京市。而張某最后工作地點卻在廣州市。究竟哪個地區(qū)的仲裁委員會對此案有管轄權？此案涉及勞動爭議的管轄問題?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第十七條規(guī)定：“縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負責本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議?！?/p>

由此可見，勞動爭議案件的管轄一般是由發(fā)生勞動爭議的企業(yè)所在地仲裁委員會受理。但是有幾種管轄的情況：

（1）《條例》第十八條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理?！边@樣規(guī)定主要是方便職工當事人提出申訴。

（2）根據(jù)勞動部《關于涉外勞動爭議管轄權問題復函》（勞部發(fā)【1994】42號）規(guī)定，中國公民與境外企業(yè)簽訂合同，如果旅行地在中國境內(nèi)，發(fā)生爭議后由合同履行地仲裁委員會受這種情況企業(yè)所在地在國（境）外，無法由我國的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此為保護中方職工的合法權益，在管轄方面采取由中國境內(nèi)的合同履行地仲裁委員會處理的原則。

（3）根據(jù)勞動部《關于勞動爭議管轄權問題復函》（勞部發(fā)【1995】209號）規(guī)定勞動者工資關系與履行合同的場所不在同一地區(qū)的，可以按照方便勞動者的原則，由勞動合同履行受理，也可以由勞動合同中約定的仲裁委員會受理。本案適用于勞部發(fā)【1995】209號文件的規(guī)定。該文件規(guī)定，職工工資關系所在地與勞動合同的履行地不在同一?。ㄊ校┑模梢员日铡吨腥A人民共和國民事訴訟法》有關規(guī)定，按因履行合同發(fā)生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。

根據(jù)這一文件規(guī)定，由于本案張某的工資關系所在地是北京市勞動合同履行地是廣州市，勞動合同約定的仲裁管轄地是北京市，所以北京市、廣州市的勞動爭議仲裁委員會對此案都有管轄權；雖然張某是南京人，但爭議發(fā)生時，其與南京辦事處已沒有任何關系，故南京市的勞動爭議仲裁委員會對該勞動爭議沒有管轄權。因此張某可以到北京市或者廣州市的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

案例三：誰是該爭議案件的被訴人——一起為老外打工出現(xiàn)的糾紛

案例簡介

我在美國某公司駐京代表處工作，是由北京某外事服務公司為我辦理的雇員證。每月我只從外事服務公司領導一份很低的工資，而代表處卻可以領導一份數(shù)額較大的工資。雖然我的收入可觀，可每天的工作量也是真夠多的。工作經(jīng)常壓得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四個小時的班。最令我感到不公的是，代表處不另付加班工資。首席代表對我要求享受加班工資的要求予以拒絕。我又到外事服務公司，得到的答復是：你的加班工資，不歸我們管。現(xiàn)在我準備就加班工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但是，有一個問題沒搞清：我是應該告代表處，還是應該告外事服務公司？誰才是該爭議的被訴人呢？

律師提示

按照我國現(xiàn)行的有關規(guī)定，外國企業(yè)在我國境內(nèi)設立的常駐機構(gòu)不得以自己的名義，直接聘用中國雇員。代表處要想使用中國的勞動者，必須委托外事服務單位向其派入中國雇員，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員。中國公民也不得私自或通過其他單位、個人到代表處工作。

代表處用人的正確途徑應該是：代表處與外事服務單位簽訂勞務輸入輸出協(xié)議；外事服務單位招聘中國員工，與雇員簽訂勞動合同，辦理雇員證；外事服務單位按照勞務輸入輸出協(xié)議將聘用的中國雇員派往代表處工作?？梢?，中國雇員與外事服務公司之間發(fā)生的關系是勞動關系，而與代表處沒有勞動關系。

因此，中國雇員若在工作中與代表處發(fā)生糾紛，則應由外事服務單位出面與代表處按照它們之間的勞務輸入輸出協(xié)議解決；而當中國雇員認為自己的勞動權益受到侵害時，應當找外事服務單位協(xié)商解決，或以外事服務單位為被訴人提起勞動爭議仲裁，而不能以代表處為被訴人提起仲裁。因為中國雇員是元外事服務單位建立的勞動關系，而與代表處么沒有勞動關系。又因為勞動爭議仲裁中的任何一方當事人必須是勞動關系雙方當事人中的一方，否則，他就不具備充當當事人的主題資格。

綜上所述，該勞動者應當以外事服務單位為被訴人，而不能以代表處為被訴人，提起仲裁。

案例四：社會保險經(jīng)辦機構(gòu)能否作為勞動爭議仲裁的被申請人

案例簡介

老楊是某市紡織廠的職工，于去年6月在上班途中不幸發(fā)生交通事故，當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T認為，該交通事故因發(fā)生在上班途中，老楊被認定為工傷并應按照國家有關法律法規(guī)的規(guī)定和勞動能力鑒定的結(jié)果，由社保經(jīng)辦機構(gòu)計發(fā)有關工傷待遇。

半年后，經(jīng)與同類情況的其他工傷職工比較，老楊認為社保經(jīng)辦機構(gòu)對其待遇支付有誤，以社保經(jīng)辦機構(gòu)被申請人向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。結(jié)果，對老楊的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會以該爭議不屬于勞動爭議仲裁的受案范圍為由不予受理。

律師提示

為弄清該案被駁回的原因，應從以下及方面入手：

首先，應當弄清楚什么是勞動爭議。勞動爭議是勞動者和用人單位在履行勞動合同、執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定等方面發(fā)生的爭議。因此，勞動爭議只發(fā)生在勞動者和用人單位之間，也就是說，只有勞動者和用人單位才是勞動爭議的當事人。

其次，勞動爭議仲裁的受案范圍有哪些。依據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議的受案范圍是：勞動者與同人單位間，因企業(yè)開出、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

從以上兩個方面看，社保經(jīng)辦機構(gòu)不是老楊的用人單位，老楊與社保經(jīng)辦機構(gòu)間的爭議也不在法定的勞動爭議受案范圍內(nèi)，因此，仲裁委員會依法裁定對此案不予受理，是正確的，合法的。

老楊的問題應當如何解決。社保經(jīng)辦機構(gòu)是法律授權的，依法收支、管理和運營社會保險基金的機構(gòu)，它與工傷職工就待遇發(fā)放而引起的爭議屬于行政爭議的范疇，因此《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定，此類爭議應按照行政復議和行政訴訟的有關法律、法規(guī)辦理。

第二篇：勞動爭議仲裁案例八

勞動爭議仲裁案例八：產(chǎn)假工資不發(fā)、生育費用不報 “無情”公司敗訴

發(fā)布日期： 2005-11-11

[案情簡介]

女職工陳某自學校畢業(yè)后就與江寧某電子有限公司簽訂了勞動合同，且一直在該公司工作，至今有7個年頭。2003年9月陳某向公司請假回家待產(chǎn)，10月生育一子，為此花費醫(yī)療費1617.22元。2004年2月，休滿3個月產(chǎn)假的陳某回單位上班，卻被告知該公司不是國有企業(yè)，其休產(chǎn)假3個月期間的工資停發(fā)。當她要求報銷生育醫(yī)療費時，該公司又以同樣理由拒絕報銷生育醫(yī)療費。無奈之下，陳某于2004年5月申請仲裁，但因超過期限仲裁委未受理。后陳某向江寧區(qū)人民法院起訴，要求公司支付醫(yī)療費和生育津貼3732.02元。法院審理認為，我國勞動法明確規(guī)定，女職工懷孕、生育、哺乳期間，依法享受特殊的勞動保護?！督K省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險規(guī)定》又規(guī)定，女職工所在單位應按規(guī)定向社會保險機構(gòu)繳納生育保險費。符合計劃生育的女職工，產(chǎn)假期間原工資照發(fā)，女職工所在單位支付工資后，再由生育保險基金以生育津貼形式對企業(yè)予以補償；因生育所需符合規(guī)定項目和標準的檢查費、接生費、手術費、普通病房住院費和醫(yī)療費等生育醫(yī)療費以及因生育引起疾病的醫(yī)療費等也由生育保險基金支付。陳某符合計劃生育政策，其3個月產(chǎn)假工資用人單位應予發(fā)放。由于陳某所在單位未繳納生育保險費，故陳某的生育醫(yī)療費應由用人單位支付。據(jù)此，江寧法院于2004年6月25日缺席判決某電子有限公司支付陳某生育醫(yī)療費和生育津貼共計3732.02元。

[點 評]

根據(jù)《江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第七條規(guī)定，女職工符合計劃生育規(guī)定的，享受以下生育保險待遇：

（一）女職工生育，按照國家和省有關規(guī)定享受產(chǎn)假。產(chǎn)假期間本人原工資照發(fā)。

（二）女職工懷孕后，在規(guī)定的醫(yī)療、保健機構(gòu)就診，因生育所需符合規(guī)定項目的檢查費、接生費、手術費、普通病房住院費和醫(yī)藥費等生育醫(yī)療費，女職工在產(chǎn)假期間因生育引起疾病的醫(yī)療費，由生育保險基金支付。由于陳某所在單位未依法繳納生育保險費，因而陳某的產(chǎn)假工資、生育醫(yī)療費應由用人單位按規(guī)定支付。故法院依法缺席判決電子有限公司支付陳某三個月產(chǎn)假工資并報銷生育費用。

第三篇：勞動人事爭議仲裁典型案例評析

第一部分 勞動關系

案例： 劉某與某設施維護有限公司非全日制用工解除勞動關系案

【焦點問題】

用人單位與勞動者之間非全日制勞動關系如何界定？ 【適用要旨】

法律規(guī)定，用人單位非全日制用工的，可以不簽訂書面勞動合同，并可隨時通知終止勞動者的勞動關系，不用支付經(jīng)濟補償金，但是否符合非全日制用工，用人單位應予證明。【案情簡要】

2012年6月1日，劉某入職某設施維護有限公司，雙方口頭約定劉某在公司承包維護的某水庫工作，職位為清潔工，負責水庫外圍的清潔和綠化工作，每月工資1800元。入職后，劉某上下班時間單位未作考勤管理。2012年12月27日，單位以與某水庫的維護承包合同到期為由，通知劉某終止勞動關系，不支付經(jīng)濟補償。但單位念及劉某家庭困難，額外多支付了劉某1個月的工資1800元。后劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某設施維護有限公司支付違法解除勞動關系賠償金差額1800元。對此，某設施維護有限公司抗辯其與劉某為非全日制用工關系，可隨時通知終止勞動關系，不予經(jīng)濟補償?！静门薪Y(jié)果】

仲裁委審查認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，某設施維護有限公司應對劉某非全日制勞動關系負舉證責任，某設施維護有限公司作為管理者，掌握管理劉某工作任務完成情況、出勤記錄等管理信息，因其未提相關證據(jù)，不能證明其與劉某之間為每周工作時間累計不超過二十四小時的非全日制勞動關系，最終，仲裁委裁決某設施維護有限公司支付違法解除勞動關系的賠償金差額1800元。

【評析】

非全日制勞動用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，也適應企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，因此，有不少企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用包括非全日制用工在內(nèi)的一些靈活用工形式。但實踐中，很多用人單位在非全日制用工時，未能完全依照法律規(guī)定執(zhí)行，僅認為只要雙方口頭約定是非全日制用工即可。法律上，《勞動合同法》對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)定，其中第68條、第72條規(guī)定，“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！薄ⅰ胺侨罩朴霉趧訄蟪杲Y(jié)算支付周期最長不得超過十五日”。因此，用人單位要充分證明勞動者屬于非全日制用工的，應當提供以下證據(jù)：

一、用人單位的考勤記錄，以此證明勞動者的用工時間平均每日不超過四小時；

二、用人單位的工資支付憑證，證明勞動者的工資發(fā)放是按法律規(guī)定的支付周期，最長不超過十五日。據(jù)此，建議用人單位在錄用勞動者時，應明確雙方的勞動關系是否為非全日制用工，讓勞動者對錄用相關情況進行書面簽字確認。此外，用人單位一方面還應做好以下方面管理：一是規(guī)范公司的用工管理制度，讓非全日制勞動者在法定的時間內(nèi)完成相應的工作，保障勞動者平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，不能單方延長勞動者工作時間，并在平時日常工作中對非全日制的員工進行一定的考勤管理，可以使用書面、電子打卡或指紋錄入等考勤形式，保留記錄；二是要依照法律規(guī)定的支付周期做好工資發(fā)放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工資，不能私自延長工資發(fā)放周期，不得低于所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準發(fā)放工資；三是用人單位如果確有事由需要與勞動者終止非全日制用工關系時，應耐心和勞動者進行溝通，闡明解除緣由，得到勞動者的理解，避免雙方產(chǎn)生不必要的誤會，引致矛盾的發(fā)生。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

案例： 劉某與關聯(lián)公司輪流簽訂勞動合同勞動爭議案

【焦點問題】

勞動者輪流與用人單位及關聯(lián)企業(yè)簽訂勞動合同，工齡是否連續(xù)計算？ 【適用要旨】

用人單位安排勞動者與關聯(lián)企業(yè)之間輪流簽訂勞動合同的，勞動者的工齡應連續(xù)計算。

【案情簡要】

2008年5月，劉某入職某電子有限公司（下稱電子公司）擔任營銷部經(jīng)理，雙方簽訂勞動合同。2011年5月電子公司因為工作需要，把劉某安排到某電器有限公司（下稱電器公司）工作，電子公司未支付劉某經(jīng)濟補償金。同時，電器公司與劉某重新簽訂勞動合同并購買社會保險。2013年5月電器公司以劉某合同到期為由終止了雙方的勞動關系，并支付2個月工資的經(jīng)濟補償金共6000元。2013年6月劉某向勞動人事爭議仲裁委提出仲裁請求，要求電器公司承擔2008年5月至2011年4月在電子公司工作期間的工齡補償，支付經(jīng)濟補償金差額9000元。對此，電器公司認為2008年5月至2011年4月期間劉某在電子公司工作，不屬于本單位的工作期間，無需支付劉某經(jīng)濟補償金差額。經(jīng)查明，電子公司與電器公司之間相互持有對方部分股份，且兩公司法定代表人由同一自然人擔任?！静门薪Y(jié)果】

仲裁委認為，電子公司與電器公司兩公司互持股份，且法定代表人系同一人，存在交叉管理公司可能。劉某到電器公司工作，電器公司不能證明為屬其個人原因，應視為電子公司的工作安排，符合《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的法定情形，劉某在兩個公司的工齡應該合并計算，因電子公司此前未支付過劉某經(jīng)濟補償金，故劉某應獲得5個月工資的經(jīng)濟補償金，電器公司只支付2個月工資補償，還應補發(fā)3個月工資的經(jīng)濟補償金差額9000元。

【評析】

現(xiàn)實中，某些企業(yè)為了規(guī)避工齡帶來的義務而在關聯(lián)企業(yè)之間輪流與員工簽訂勞動合同，意圖以《公司法》、《民法通則》等私法規(guī)定的法人獨立原則來規(guī)避承擔義務，而勞動者在工作期間隸屬企業(yè)管理，處于被管理的弱勢地位，兩者不是平等民事主體關系。《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》屬于社會法，社會法本身就是私法一定程度上的修正或者約束，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條作出了相應規(guī)定，即在“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”工齡連續(xù)計算上，平衡了勞動者與用人單位兩者之間的權益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條規(guī)定以下情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。上述規(guī)定從立法層面上明確了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的各種情形，為司法實踐確立審判標準，有利于規(guī)范企業(yè)行為，維護勞動者的合法權益。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

第四篇：勞動爭議典型案例

勞動爭議

公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調(diào)到他完全不會接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務重不予批復他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當月工資。

該員工六月份已申請勞動仲裁，現(xiàn)在促裁結(jié)果出來了，就在仲裁委員會準備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯(lián)系，想?yún)f(xié)商調(diào)解。最后在公司領導“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應付給該員工三個月的工資后，該員工同意調(diào)解了。

從個人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因為還沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴！

1、首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。根據(jù)勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。

3、員工請假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請就可以了，企業(yè)并沒有權利不批準休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權”和“健康權”，公司不批準休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權利不批準員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關系是依據(jù)勞動合同法中“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動關系是依據(jù)勞動部

[2005]52號文件《關于妥善處理勞動關系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當理由不法給病假工資，要求解除勞動關系，發(fā)放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟補償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放3-12個月工資的疾病就業(yè)補貼。

如果你是公司HR，你應該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責令其待崗培訓，培訓期只需要發(fā)放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。

第五篇：勞動爭議仲裁申請書案例

勞動爭議仲裁申請書

申訴人：

被申訴人：地址：，電話：

法定代表人：

申請事項：

1、請求裁決被申訴人支付申訴人解除勞動合同經(jīng)濟補償金人民幣9200元;

2、請求裁決被申訴人支付申訴人未簽訂勞動合同二倍工資6900元;

3、請求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工資，共計190天，人民幣40183.90元;

4、請求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起（除第三點拖欠工資）拖欠加班工資14300.64元;

5、請求裁定被申訴人支付申訴人未履行帶薪休假天數(shù)共計20.5天，未休年休假工資6503.44元；

6、申請裁定被申訴人因未能提前三十日通知申訴人而終止勞動關系，應向申訴人支付通知金，計人民幣2300元；

7、請求裁定被申訴人支付申訴人拖欠2010年高溫費640元。事實和理由：

申訴人自2007年3月份開始到被申訴人處從事車間生產(chǎn)管理工作，擔任生產(chǎn)班長職務。約定試用期三個月，但是到2007年6月份開始才與申訴人簽訂書面勞動合同，為期一年。約定薪酬1800/元。2007

年3至6月份期間未按時給申訴人繳納社會保險，之后也未補交。自2008年6月勞動合同期滿，被申訴方與申訴方續(xù)訂為期兩年的勞動合同，約定薪酬2300元/月，擔任該公司生產(chǎn)車間副主任職務。至2010年2月4日，被申訴人因工作需要將申訴人調(diào)至銷售崗位工作，每月支付薪酬仍舊為2300元/月。至2010年6月勞動合同期滿，被申訴人仍然安排申訴人在銷售崗位工作，薪酬仍舊按照2300元/月執(zhí)行，但未與申訴人簽訂勞動合同。

2010年10月18日，被申訴人以勞動期已滿為由，未提前30天做出通知，直接與申訴人單方終止勞動關系。

被申訴人不與申訴人簽訂書面勞動合同；拒絕支付一切加班費用；無正當理由單方面解除與申訴人的勞動關系；拖欠申訴人高溫費補貼費用等一系列行為嚴重違反了《勞動法》、《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等相關勞動法律法規(guī)的規(guī)定。嚴重損害了勞動者的合法權益。現(xiàn)在依法向貴院提出仲裁，請貴院依法裁決，以保護勞動者的合法權益。

此致

*****勞動爭議仲裁委員會

申訴人：日期