第一篇：勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例

2017年度勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例

掛靠職業(yè)資格證書 人員與掛靠單位之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系 案情簡介

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂《建造師聘用協(xié)議書》，雙方約定：何某將注冊(cè)建造師證書交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有權(quán)使用何某的注冊(cè)建造師證書進(jìn)行項(xiàng)目招投標(biāo)；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根據(jù)項(xiàng)目招投標(biāo)時(shí)何某的出場(chǎng)次數(shù)，另外向其支付報(bào)酬。某建筑工程公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應(yīng)的“出場(chǎng)費(fèi)”，并為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。何某未在某建筑工程公司從事其他與建筑業(yè)務(wù)有關(guān)的具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)協(xié)議書》，該協(xié)議書載明“經(jīng)協(xié)商一致雙方解除勞動(dòng)關(guān)系”。

2017年1月9日，何某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某建筑工程公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金28183.16元。

處理結(jié)果

裁決駁回申請(qǐng)人何某的仲裁請(qǐng)求 案例簡析

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十六條、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條之規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)包含勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等必備條款。《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)同時(shí)具備下列情形：1.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。據(jù)此分析：

一、何某與某建筑工程公司簽訂的《建造師聘用協(xié)議書》不具備勞動(dòng)合同的基本要素和必備條款，雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。

二、聘用期間，某建筑工程公司并未對(duì)何某進(jìn)行勞動(dòng)管理，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)有的用人單位與勞動(dòng)者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的人身隸屬性。

三、某建筑工程公司根據(jù)何某參加項(xiàng)目招投標(biāo)的出場(chǎng)次數(shù)向其支付的“出場(chǎng)費(fèi)”，不應(yīng)視為“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)視為該公司因何某配合其達(dá)到國家規(guī)定的參與建筑項(xiàng)目招投標(biāo)資質(zhì)要求而支付的勞務(wù)費(fèi)。

四、用人單位是否為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否的參考因素，但并非決定因素，現(xiàn)實(shí)中存在部分用人單位為非本單位職工代理(代辦)社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象。因此，本案中雖然某建筑工程公司為何某代繳了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但結(jié)合前述三點(diǎn)分析，亦不能以此認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系成立。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為何某與某建筑工程公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，裁決駁回申請(qǐng)人何某的仲裁請(qǐng)求。

法律訴訟代理人員與被代理單位之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系 案情簡介

冉某系一名法律工作者，擔(dān)任某市某法律服務(wù)所所長職務(wù)。2015年5月，冉某與某電線有限公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方約定由冉某在該公司從事法律服務(wù)工作，年薪23萬元，每月發(fā)放1.5萬元，其余年底考核后發(fā)放。2016年3月該公司法定代表人向冉某出具16萬元的工資欠條。2016年10月，冉某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系、某電線有限公司支付冉某17個(gè)月工資32.6萬元。

庭審查明，冉某多次以某法律服務(wù)所所長的名義及某電線有限公司委托代理人的身份在法院從事訴訟代理活動(dòng)。處理結(jié)果

裁決駁回申請(qǐng)人冉某的仲裁請(qǐng)求 案例簡析

《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)同時(shí)具備下列情形：1.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。據(jù)此分析：冉某與某電線有限公司雖然具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，但冉某并不接受用人單位的管理，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)有的用人單位與勞動(dòng)者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的人身隸屬性。同時(shí)，冉某參與的訴訟代理活動(dòng)并非某電線有限公司的業(yè)務(wù)組成部分，是其利用自身具備的法律執(zhí)業(yè)資格及法律服務(wù)所所長名義作為委托代理人提供的法律訴訟代理服務(wù)，其主張的報(bào)酬應(yīng)是提供服務(wù)后的勞務(wù)報(bào)酬。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為冉某與某電線有限公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，裁決駁回冉某的仲裁請(qǐng)求。

用人單位默認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任 案情簡介

王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作，雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動(dòng)合同，雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時(shí)，王某又于2011年12月1日起至今在某市環(huán)衛(wèi)所從事環(huán)衛(wèi)工作。與某超市的勞動(dòng)合同到期后，王某告知某超市，其將到某市環(huán)衛(wèi)所工作，在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內(nèi)容與原勞動(dòng)合同一致，時(shí)間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務(wù)協(xié)議，每月工資仍為1600元。2016年4月13日，某超市以王某不勝任工作為由，解除與王某的勞務(wù)協(xié)議，且認(rèn)為雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

王某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、額外一個(gè)月工資1600元。

處理結(jié)果

裁決某超市支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、駁回申請(qǐng)人的其他仲裁請(qǐng)求

案例簡析

一、《勞動(dòng)合同法》第三十條第四項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作、任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此規(guī)定，勞動(dòng)者無論與先簽訂勞動(dòng)合同的用人單位之間，還是與后簽訂勞動(dòng)合同的用人單位之間，建立的均是勞動(dòng)關(guān)系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市環(huán)衛(wèi)所從事環(huán)衛(wèi)工作，但并未提出異議，與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議，此勞務(wù)協(xié)議在形式和內(nèi)容上均延續(xù)了前序勞動(dòng)合同的條款，且某超市的各項(xiàng)規(guī)章制度仍然適用于王某，王某繼續(xù)接受該超市的勞動(dòng)管理，從事超市安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。因此，雙方實(shí)質(zhì)上建立的是勞動(dòng)關(guān)系。

二、經(jīng)審理查明，某超市以王某不勝任工作為由解除勞務(wù)協(xié)議，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)屬于違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決某超市支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金22400元。

勞動(dòng)者被用人單位派到外單位工作期間拖欠的工資誰來支付 案情簡介

王某系與A公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工。2014年1月，A公司與B公司簽定《員工借用協(xié)議》，協(xié)議約定：2014年1月至2016年12月，A公司將本單位職工王某借用至B公司工作，借用期滿即回A公司，王某在借用至B公司工作期間，保留與A公司的勞動(dòng)關(guān)系，工資、福利、社保等由B公司負(fù)責(zé)；A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元，用于支付王某的工資及繳納社保費(fèi)，B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后，B公司與其約定工資標(biāo)準(zhǔn)為每月1萬元。2015年1月起，B公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，開始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付，A公司稱與其無關(guān)拒絕支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期間，A公司將應(yīng)當(dāng)借給B公司的每月3000元，直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計(jì)24萬元(工資1萬元/月×24月)。

庭審中，A公司稱王某在B公司工作期間，月工資標(biāo)準(zhǔn)是與B公司約定的，A公司無權(quán)過問，并對(duì)B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

處理結(jié)果

裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬元(1萬元/月×24-0.3萬元/月×24)

案例簡析

《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第7條規(guī)定：“用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更”；第74條規(guī)定“企業(yè)富余職工、請(qǐng)長假人員、請(qǐng)長病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個(gè)人繼續(xù)繳納”。由此可見，勞動(dòng)者在被借調(diào)至外單位工作期間，勞動(dòng)關(guān)系仍在原用人單位，雙方經(jīng)協(xié)商后可以變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款。本案中，王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方并未協(xié)商對(duì)工資支付的主體作出變更，因此，A公司仍需承擔(dān)向王某支付工資的義務(wù)。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)支持了王某的仲裁請(qǐng)求，裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資，但A公司每月已向王某支付的工資應(yīng)予扣除。

高校教授依法辭聘應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn) 案情簡介

李某于2002年進(jìn)入某學(xué)院工作，為學(xué)院事業(yè)編制人員。2013年1月，李某與學(xué)院簽訂了《崗位聘用合同書》，聘請(qǐng)李某在文學(xué)與新聞傳媒學(xué)院教師特聘科研崗位工作，雙方約定聘期從2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限屆滿合同即行終止。2014年1月，李某破格晉升教授。合同到期后，學(xué)院未與李某續(xù)簽聘用合同。2012年9月，李某的研究項(xiàng)目被四川省社科聯(lián)立項(xiàng)為外語項(xiàng)目，獲得資助經(jīng)費(fèi)1萬元，完成時(shí)間為2015年12月，后李某申請(qǐng)?jiān)擁?xiàng)目延期結(jié)題。2014年6月，李某的研究項(xiàng)目被全國哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃辦公室立項(xiàng)為“2014年度國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目”西部項(xiàng)目，獲得資助經(jīng)費(fèi)20萬元，完成時(shí)間為2017年12月。2015年6月，李某申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)，單位未同意。李某稱其還于2015年7月向單位提出辭聘并郵寄了《辭聘信》，并提交了郵寄回執(zhí)單，但某學(xué)院否認(rèn)收到李某的辭聘信。2016年5月23日，李某再次申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)，某學(xué)院仍未同意。2016年7月5日，李某向?qū)W院提出辭聘，學(xué)院書面答復(fù)不同意李某辭聘。

2016年7月18日，李某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決雙方的聘用合同和人事關(guān)系已終止，并要求某學(xué)院為其出具終止人事關(guān)系證明。處理結(jié)果

裁決李某和某學(xué)院的聘用合同和人事關(guān)系終止，某學(xué)院于30日內(nèi)為李某出具終止人事關(guān)系證明。

案例簡析

一、根據(jù)《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發(fā)[2002]40號(hào))第二十三條第二款規(guī)定，續(xù)訂聘用合同應(yīng)當(dāng)在聘用合同期滿前30日內(nèi)辦理。本案中，李某與某學(xué)院平等自愿協(xié)商簽訂的《崗位聘用合同書》是雙方真實(shí)意思表達(dá)，且未違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定，對(duì)雙方具有約束力。聘用合同期限屆滿后，雖然李某繼續(xù)在某學(xué)院工作，某學(xué)院也發(fā)放了工資并稱將與李某續(xù)簽聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申請(qǐng)時(shí)，某學(xué)院仍未按規(guī)定與李某續(xù)簽聘用合同，該學(xué)院應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

二、李某雖有兩個(gè)科研項(xiàng)目尚未結(jié)題，但某學(xué)院無證據(jù)證明該課題是國家級(jí)、省部級(jí)重大(點(diǎn))科技攻關(guān)項(xiàng)目或者工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目，李某不屬于《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》第三十九條規(guī)定的不得提出解除聘用合同的情形。同時(shí)根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十九條規(guī)定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止”。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)支持了申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。

勞動(dòng)者單方更改解除勞動(dòng)合同的理由不應(yīng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 案情簡介

馮某于2000年4月到某公司工作，與某公司簽訂勞動(dòng)合同。2016年5月20日，馮某向某公司書面提出了辭職申請(qǐng)，申請(qǐng)書上記載的辭職理由為“本人申請(qǐng)辭職”。2016年6月20日，雙方解除了勞動(dòng)合同。2017年5月，馮某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，提出因某公司拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致其申請(qǐng)辭職，請(qǐng)求裁決某公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

庭審查明，某公司未拖欠馮某勞動(dòng)報(bào)酬，但存在欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形，在馮某提起仲裁申請(qǐng)前3個(gè)月已全部繳清。

處理結(jié)果

駁回申請(qǐng)人馮某的仲裁請(qǐng)求 案例簡析

《勞動(dòng)合同法》第四十六條明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形。因此，用人單位是否應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，需要查清與勞動(dòng)者雙方解除勞動(dòng)合同的真實(shí)原因。本案中，馮某以“本人申請(qǐng)辭職”為由、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定提前30日以書面形式通知某公司解除勞動(dòng)合同，并辦理了離職手續(xù)。雖然馮某在仲裁申請(qǐng)書和當(dāng)庭陳述中，均表示其辭職的理由是因?yàn)槟彻就锨饭べY和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但經(jīng)庭審調(diào)查，與馮某在書面辭職申請(qǐng)中的描述不相符，且無證據(jù)證明其提交的書面辭職申請(qǐng)存在欺詐、脅迫、重大誤解等情形，應(yīng)視為馮某真實(shí)意思的表達(dá)。因此，馮某在申請(qǐng)仲裁時(shí)單方將辭職理由更改為“某公司拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”與事實(shí)不符。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決駁回馮某的仲裁請(qǐng)求。

超過法定退休年齡工傷八級(jí)傷殘人員主張享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金獲支持 案情簡介

某醫(yī)院將內(nèi)部食堂承包給自然人黃某，黃某于2013年8月招聘劉某到該食堂從事洗碗等工作。劉某于2014年5月達(dá)到法定退休年齡，但因未參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)無法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。2015年7月5日中午12點(diǎn)30分許，劉某在醫(yī)院食堂工作時(shí)，因地面濕滑不慎摔倒受傷。2016年6月24日，經(jīng)人力資源社會(huì)保障行政部門認(rèn)定為工傷，由某醫(yī)院承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。2017年1月10日，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定劉某為工傷八級(jí)傷殘。2017年2月21日，劉某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某醫(yī)院支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪待遇、護(hù)理費(fèi)、鑒定費(fèi)等工傷保險(xiǎn)待遇。

審理中，某醫(yī)院對(duì)劉某工傷八級(jí)傷殘應(yīng)當(dāng)享受的一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金工傷待遇沒有異議，但認(rèn)為劉某已超過法定退休年齡，不屬于勞動(dòng)年齡內(nèi)人員，不應(yīng)享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

處理結(jié)果

裁決某醫(yī)院向劉某支付包括一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金在內(nèi)的工傷待遇共計(jì)149800元

案例簡析

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十六條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金；第三十七條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?！度肆Y源和社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行<工傷保險(xiǎn)條例>若干問題的意見(二)》(人社部發(fā)〔2016〕29號(hào))第二條規(guī)定：“達(dá)到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”。此處的工傷保險(xiǎn)責(zé)任應(yīng)是指《工傷保險(xiǎn)條例》所規(guī)定的全部工傷保險(xiǎn)待遇責(zé)任，包括一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。本案中劉某雖已超過法定退休年齡，但其并未享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，客觀上有再就業(yè)的要求，因工傷致殘，在一定程度上影響了勞動(dòng)能力。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決某醫(yī)院承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，并向劉某支付應(yīng)享受的各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇，包括一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

工傷一級(jí)傷殘人員醫(yī)治無效死亡近親屬主張享受工亡待遇獲支持 案情簡介

覃某是某市房地產(chǎn)開發(fā)公司的職工，該公司一直未為其參加工傷保險(xiǎn)。覃某于2015年10月7日在工作過程中受傷，經(jīng)人力資源社會(huì)保障行政部門認(rèn)定為工傷。因覃某傷情較重，受傷后一直在醫(yī)院住院治療，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定覃某為工傷一級(jí)傷殘。

2016年12月22日，覃某近親屬向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某市房地產(chǎn)開發(fā)公司支付覃某因工死亡喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金共計(jì)80萬元。

處理結(jié)果

裁決某市房地產(chǎn)開發(fā)公司支付覃某近親屬喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金共計(jì)782720.50元

案例簡析

一、《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月?！北景钢旭骋蚬な軅笞≡褐委?，符合《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的停止工作接受工傷醫(yī)療的條件。由于勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)在覃某工傷住院死亡后的第4日才作出工傷一級(jí)傷殘的鑒定結(jié)論，此時(shí)覃某已死亡，導(dǎo)致勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)無法按照正常程序?qū)︸呈欠駪?yīng)當(dāng)延長停工留薪期進(jìn)行確認(rèn)并作出結(jié)論。鑒于覃某工傷一級(jí)傷殘，且工傷后持續(xù)住院治療傷情加重死亡的事實(shí)，雖然勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)尚未對(duì)其是否延長停工留薪期進(jìn)行確認(rèn)，但應(yīng)當(dāng)認(rèn)定覃某屬于“傷情嚴(yán)重”的情形，符合工傷職工延長停工留薪期條件，覃某的死亡應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為停工留薪期內(nèi)死亡?！豆ｋU(xiǎn)條例》第三十九條規(guī)定：傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。

二、由于某市房地產(chǎn)開發(fā)公司一直未為覃某參加工傷保險(xiǎn)，根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十一條規(guī)定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決某市房地產(chǎn)開發(fā)公司支付覃某近親屬喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

用人單位不能侵犯女職工生育權(quán)益 案情簡介

2015年4月27日，梁某到某專科醫(yī)院上班，擔(dān)任住院醫(yī)師，月薪6000元。2015年7月1日，雙方正式簽訂勞動(dòng)合同，合同期限為一年。雙方在勞動(dòng)合同中約定，在合同期內(nèi)梁某不得生育，若違反約定，某專科醫(yī)院不支付梁某孕期診療及產(chǎn)假期間的工資，且期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由梁某全額承擔(dān)。2015年11月17日，梁某稱因懷孕期間身體不適向某?？漆t(yī)院請(qǐng)假，時(shí)間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某專科醫(yī)院遞交了請(qǐng)產(chǎn)假的請(qǐng)假條，某專科醫(yī)院同意了梁某的請(qǐng)假。2016年2月21日，梁某產(chǎn)下一女嬰。2016年5月16日，某?？漆t(yī)院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動(dòng)合同。2015年11月17日至2016年6月30日期間，某?？漆t(yī)院未支付梁某病假、產(chǎn)假工資，并由梁某承擔(dān)了此期間應(yīng)由某專科醫(yī)院繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)9540元。

2016年9月，梁某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某?？漆t(yī)院返還孕期哺乳期請(qǐng)假期間違法收取的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用9540元、支付懷孕期間和產(chǎn)假期間工資47720元、支付違法終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金12000元。

處理結(jié)果

裁決某?？漆t(yī)院返還梁某社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)9540元，支付梁某病假工資、產(chǎn)假工資、經(jīng)濟(jì)賠償金等共計(jì)48808元

案例簡析

一、根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，某?？漆t(yī)院與梁某在勞動(dòng)合同中約定梁某不得生育的條款，不符合法律規(guī)定，屬于無效條款。

二、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)終止”，其中包括女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情形。某?？漆t(yī)院在2016年6月30日終止梁某勞動(dòng)合同的行為屬于違法終止。

三、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標(biāo)準(zhǔn)”，梁某產(chǎn)假期間工資應(yīng)由某專科醫(yī)院按照產(chǎn)前工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

四、根據(jù)《勞動(dòng)法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法共同繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。某?？漆t(yī)院要求梁某承擔(dān)應(yīng)由醫(yī)院繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違反法律規(guī)定，屬于無效約定，應(yīng)予返還。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決某專科醫(yī)院返還梁某社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，支付梁某病假工資、產(chǎn)假工資、經(jīng)濟(jì)賠償金。

用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)職業(yè)病危害責(zé)任 案情簡介

趙某2013年12月入職某煤礦從事井下爆破工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2014年1月，某煤礦通過民主程序制定了《考勤管理辦法》等規(guī)章制度并進(jìn)行了公示，趙某亦學(xué)習(xí)了該規(guī)章制度?！犊记诠芾磙k法》規(guī)定：勞動(dòng)者曠工15日，用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系。趙某入職時(shí)及入職后，某煤礦從未組織過職工職業(yè)健康檢查。2016年6月，趙某感覺身體不適，肺部疼痛，告知領(lǐng)班隊(duì)長后，入住某醫(yī)院檢查，診斷為疑似矽肺病，住院治療至2016年9月。2016年9月，某煤礦以趙某曠工時(shí)間長達(dá)三個(gè)月，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第二項(xiàng)和《考勤管理辦法》的規(guī)定，作出解除與趙某勞動(dòng)關(guān)系的決定。2016年10月，趙某被診斷為矽肺病三期。

2016年11月，趙某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決確認(rèn)某煤礦解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系違法。

處理結(jié)果

裁決確認(rèn)某煤礦解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系違法

案例簡析

《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查”?！堵殬I(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定：“對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知?jiǎng)趧?dòng)者”“用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者從事其所禁忌的作業(yè)；對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同”?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條第一項(xiàng)規(guī)定：“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同”。本案中，某煤礦不履行組織職工職業(yè)健康檢查的義務(wù)，且在職工被診斷為疑似矽肺病及治療期間作出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，屬于違法解除。綜上，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決確認(rèn)某煤礦解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系違法。

第二篇：勞動(dòng)人事爭議仲裁典型案例評(píng)析

第一部分 勞動(dòng)關(guān)系

案例： 劉某與某設(shè)施維護(hù)有限公司非全日制用工解除勞動(dòng)關(guān)系案

【焦點(diǎn)問題】

用人單位與勞動(dòng)者之間非全日制勞動(dòng)關(guān)系如何界定？ 【適用要旨】

法律規(guī)定，用人單位非全日制用工的，可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，并可隨時(shí)通知終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是否符合非全日制用工，用人單位應(yīng)予證明?！景盖楹喴?/p>

2012年6月1日，劉某入職某設(shè)施維護(hù)有限公司，雙方口頭約定劉某在公司承包維護(hù)的某水庫工作，職位為清潔工，負(fù)責(zé)水庫外圍的清潔和綠化工作，每月工資1800元。入職后，劉某上下班時(shí)間單位未作考勤管理。2012年12月27日，單位以與某水庫的維護(hù)承包合同到期為由，通知?jiǎng)⒛辰K止勞動(dòng)關(guān)系，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但單位念及劉某家庭困難，額外多支付了劉某1個(gè)月的工資1800元。后劉某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某設(shè)施維護(hù)有限公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金差額1800元。對(duì)此，某設(shè)施維護(hù)有限公司抗辯其與劉某為非全日制用工關(guān)系，可隨時(shí)通知終止勞動(dòng)關(guān)系，不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！静门薪Y(jié)果】

仲裁委審查認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，某設(shè)施維護(hù)有限公司應(yīng)對(duì)劉某非全日制勞動(dòng)關(guān)系負(fù)舉證責(zé)任，某設(shè)施維護(hù)有限公司作為管理者，掌握管理劉某工作任務(wù)完成情況、出勤記錄等管理信息，因其未提相關(guān)證據(jù)，不能證明其與劉某之間為每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的非全日制勞動(dòng)關(guān)系，最終，仲裁委裁決某設(shè)施維護(hù)有限公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金差額1800元。

【評(píng)析】

非全日制勞動(dòng)用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，也適應(yīng)企業(yè)降低人工成本、推進(jìn)靈活用工的客觀需要，因此，有不少企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用包括非全日制用工在內(nèi)的一些靈活用工形式。但實(shí)踐中，很多用人單位在非全日制用工時(shí)，未能完全依照法律規(guī)定執(zhí)行，僅認(rèn)為只要雙方口頭約定是非全日制用工即可。法律上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)定，其中第68條、第72條規(guī)定，“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。”、“非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日”。因此，用人單位要充分證明勞動(dòng)者屬于非全日制用工的，應(yīng)當(dāng)提供以下證據(jù)：

一、用人單位的考勤記錄，以此證明勞動(dòng)者的用工時(shí)間平均每日不超過四小時(shí)；

二、用人單位的工資支付憑證，證明勞動(dòng)者的工資發(fā)放是按法律規(guī)定的支付周期，最長不超過十五日。據(jù)此，建議用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否為非全日制用工，讓勞動(dòng)者對(duì)錄用相關(guān)情況進(jìn)行書面簽字確認(rèn)。此外，用人單位一方面還應(yīng)做好以下方面管理：一是規(guī)范公司的用工管理制度，讓非全日制勞動(dòng)者在法定的時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)的工作，保障勞動(dòng)者平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)，不能單方延長勞動(dòng)者工作時(shí)間，并在平時(shí)日常工作中對(duì)非全日制的員工進(jìn)行一定的考勤管理，可以使用書面、電子打卡或指紋錄入等考勤形式，保留記錄；二是要依照法律規(guī)定的支付周期做好工資發(fā)放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工資，不能私自延長工資發(fā)放周期，不得低于所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資；三是用人單位如果確有事由需要與勞動(dòng)者終止非全日制用工關(guān)系時(shí)，應(yīng)耐心和勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，闡明解除緣由，得到勞動(dòng)者的理解，避免雙方產(chǎn)生不必要的誤會(huì)，引致矛盾的發(fā)生。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

案例： 劉某與關(guān)聯(lián)公司輪流簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)爭議案

【焦點(diǎn)問題】

勞動(dòng)者輪流與用人單位及關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，工齡是否連續(xù)計(jì)算？ 【適用要旨】

用人單位安排勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算。

【案情簡要】

2008年5月，劉某入職某電子有限公司（下稱電子公司）擔(dān)任營銷部經(jīng)理，雙方簽訂勞動(dòng)合同。2011年5月電子公司因?yàn)楣ぷ餍枰?，把劉某安排到某電器有限公司（下稱電器公司）工作，電子公司未支付劉某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，電器公司與劉某重新簽訂勞動(dòng)合同并購買社會(huì)保險(xiǎn)。2013年5月電器公司以劉某合同到期為由終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并支付2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共6000元。2013年6月劉某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委提出仲裁請(qǐng)求，要求電器公司承擔(dān)2008年5月至2011年4月在電子公司工作期間的工齡補(bǔ)償，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額9000元。對(duì)此，電器公司認(rèn)為2008年5月至2011年4月期間劉某在電子公司工作，不屬于本單位的工作期間，無需支付劉某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額。經(jīng)查明，電子公司與電器公司之間相互持有對(duì)方部分股份，且兩公司法定代表人由同一自然人擔(dān)任?！静门薪Y(jié)果】

仲裁委認(rèn)為，電子公司與電器公司兩公司互持股份，且法定代表人系同一人，存在交叉管理公司可能。劉某到電器公司工作，電器公司不能證明為屬其個(gè)人原因，應(yīng)視為電子公司的工作安排，符合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的法定情形，劉某在兩個(gè)公司的工齡應(yīng)該合并計(jì)算，因電子公司此前未支付過劉某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故劉某應(yīng)獲得5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，電器公司只支付2個(gè)月工資補(bǔ)償，還應(yīng)補(bǔ)發(fā)3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額9000元。

【評(píng)析】

現(xiàn)實(shí)中，某些企業(yè)為了規(guī)避工齡帶來的義務(wù)而在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與員工簽訂勞動(dòng)合同，意圖以《公司法》、《民法通則》等私法規(guī)定的法人獨(dú)立原則來規(guī)避承擔(dān)義務(wù)，而勞動(dòng)者在工作期間隸屬企業(yè)管理，處于被管理的弱勢(shì)地位，兩者不是平等民事主體關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》屬于社會(huì)法，社會(huì)法本身就是私法一定程度上的修正或者約束，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條作出了相應(yīng)規(guī)定，即在“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”工齡連續(xù)計(jì)算上，平衡了勞動(dòng)者與用人單位兩者之間的權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條規(guī)定以下情形屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

（五）其他合理情形。上述規(guī)定從立法層面上明確了“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的各種情形，為司法實(shí)踐確立審判標(biāo)準(zhǔn)，有利于規(guī)范企業(yè)行為，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》

第五條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

（五）其他合理情形。

第三篇：2018年北京勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例

2018年北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例

一、工作履歷造假，用人單位試用期內(nèi)解除獲支持 案情簡介：陳某于2017年1月5日入職北京某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動(dòng)合同，約定其擔(dān)任品牌營銷經(jīng)理，月工資3.3萬元，試用期為6個(gè)月。入職2個(gè)月后，電子公司向陳某發(fā)出《試用期解除勞動(dòng)合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動(dòng)合同。陳某不認(rèn)可電子公司的解除理由，遂提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，電子公司提交了《求職登記表》、《入職承諾書》及一份民事判決書，佐證陳某偽造重要工作經(jīng)歷，工作能力及工作表現(xiàn)與其工作履歷嚴(yán)重不符。陳某填寫的《求職登記表》顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔(dān)任某廣告?zhèn)髅焦镜氖袌?chǎng)部經(jīng)理，月工資為3萬元。在《入職承諾書》中，陳某承諾，在應(yīng)聘時(shí)提供虛假材料或沒有如實(shí)說明與應(yīng)聘崗位相關(guān)情況的，屬于不符合錄用條件，電子公司無需任何理由即有權(quán)解雇本人。民事判決書的內(nèi)容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔(dān)任某外地股份公司的經(jīng)理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時(shí)加班費(fèi)、休息日加班費(fèi)、未休年休假工資補(bǔ)償及違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。陳某對(duì)上述證據(jù)的真實(shí)性均不持異議，聲稱其在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷中去，但未能就其主張?zhí)峁┳C據(jù)證明。

仲裁委審理后認(rèn)為，陳某在入職時(shí)虛構(gòu)重要工作履歷，所填報(bào)的工資收入與實(shí)際收入差別巨大，其所表現(xiàn)出的工作能 力、工作經(jīng)驗(yàn)與工作履歷不符，電子公司在試用期內(nèi)與其解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，故裁決駁回其仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：勞動(dòng)者入職時(shí)應(yīng)當(dāng)履行如實(shí)說明義務(wù)。

誠實(shí)信用原則是用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同過程中應(yīng)遵守的基本法律原則。同時(shí)，按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者均有如實(shí)告知對(duì)方與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)事項(xiàng)的法定義務(wù)。本案中，陳某虛構(gòu)本人的重要工作履歷，完全可能導(dǎo)致電子公司在判斷其業(yè)務(wù)能力、履職能力、工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)忠誠度及最終決定是否錄用時(shí)產(chǎn)生重大誤判。此外，電子公司亦在《入職承諾書》中明確告知陳某，在應(yīng)聘時(shí)提供虛假材料或沒有如實(shí)說明與應(yīng)聘崗位相關(guān)情況的，屬于不符合錄用條件，故電子公司的解除行為符合法律規(guī)定。應(yīng)當(dāng)指出的是，用人單位在招聘時(shí)，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)資歷進(jìn)行審慎審查，避免錄用后發(fā)生爭議。

二、勞動(dòng)者未申請(qǐng)休年休假，不等同于放棄年休假補(bǔ)償

案情簡介：孔某于2012年3月1日入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，雙方訂立了為期5年的勞動(dòng)合同。2017年2月28日，勞動(dòng)合同到期，互聯(lián)網(wǎng)公司通知不與孔某續(xù)訂勞動(dòng)合同。在辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付相應(yīng)的補(bǔ)償?；ヂ?lián)網(wǎng)公司認(rèn)為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊(cè)的規(guī)定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動(dòng)放棄當(dāng)年年休假，故公司無需支付補(bǔ)償。因雙方發(fā)生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付未休年休假的工資報(bào)酬。仲裁委審理后認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司的員工手冊(cè)中雖規(guī)定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動(dòng)放棄當(dāng)年年休假，但并無證據(jù)表明孔某曾書面提出因個(gè)人原因不休年休假，且上述員工手冊(cè)中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，故裁決支持孔某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：非經(jīng)勞動(dòng)者書面且系因個(gè)人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補(bǔ)償。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。第十條第二款規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規(guī)定可以看出，年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排，且在勞動(dòng)者本人同意的情況下可跨1個(gè)安排。本案中，孔某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個(gè)人原因不休年休假，互聯(lián)網(wǎng)公司雖然在員工手冊(cè)中有相關(guān)規(guī)定，但該規(guī)定與法律規(guī)定相違背，故不具有相應(yīng)的效力，互聯(lián)網(wǎng)公司仍應(yīng)支付相應(yīng)的補(bǔ)償。

三、合法合理調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)，不屬于未按約定提供勞動(dòng)條件

案情簡介：孫某于2014年7月1日入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，約定孫某的工作地點(diǎn)為北京，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“事務(wù)、預(yù)算管理和領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作”，并約定模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要及 孫某的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)。入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財(cái)務(wù)、人事等輔助性工作。2016年7月，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，為了減輕各部門的工作負(fù)擔(dān)，模具公司將各部門擔(dān)當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司財(cái)務(wù)部管理。據(jù)此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財(cái)務(wù)憑證的交接。模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于另一城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。2017年1月，孫某提出仲裁申請(qǐng)，要求模具公司按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，在原崗位及原工作地點(diǎn)履行勞動(dòng)合同。

仲裁委審理后認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中約定模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要及孫某的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)，模具公司基于財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理的需要對(duì)其工作崗位和工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)亦與孫某進(jìn)行了溝通協(xié)商，并給出幾個(gè)方案供其選擇，其中包括原工作地點(diǎn)的其他崗位，但均遭到拒絕；調(diào)整后的人事崗位與孫某原先的崗位均屬于從事后臺(tái)或輔助工作，該崗位調(diào)整本身對(duì)孫某不具有侮辱性或歧視性；從實(shí)際履行情況來看，孫某完全能夠勝任新的崗位；調(diào)整后的工作地點(diǎn)亦同樣位于北京城區(qū)，且處于商業(yè)繁華區(qū)域，公共交通系統(tǒng)較為便利，雖然較之前上下班時(shí)間有所增加，但不足以認(rèn)定侵害了其合法權(quán)益，故裁決駁回了孫某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：工作崗位和地點(diǎn)并非完全不可變更，合法合理進(jìn)行調(diào)整勞動(dòng)者應(yīng)接受。

按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可 以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。雖然用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定可對(duì)工作崗位及工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)整前應(yīng)當(dāng)綜合考慮用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位對(duì)勞動(dòng)者不具有侮辱性或歧視性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇無不合理的變化、調(diào)整后的工作地點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)者的生活無明顯不利的影響或采取相應(yīng)的彌補(bǔ)措施等。如果上述調(diào)整符合合法性及合理性要求，則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)接受。

四、培訓(xùn)期間付工資，不應(yīng)計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用

案情簡介：黃某于2014年3月1日入職某科技公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動(dòng)合同。2015年6月1日，科技公司與黃某訂立服務(wù)期協(xié)議，約定將黃某送到國外進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)3個(gè)月，培訓(xùn)費(fèi)用為15萬元（含黃某培訓(xùn)期間的3個(gè)月工資6萬元），黃某回國后須為科技公司服務(wù)滿5年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。黃某培訓(xùn)回國后工作滿2年即提出辭職。雙方因違約金發(fā)生爭議，科技公司提出仲裁申請(qǐng)，要求黃某支付違約金10萬元。

仲裁委審理后認(rèn)為，科技公司將黃某在培訓(xùn)期間獲得的工資列入培訓(xùn)費(fèi)用沒有法律依據(jù)，故只支持扣除6萬元后服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

評(píng)析：培訓(xùn)費(fèi)用不應(yīng)包含培訓(xùn)期間的工資。

勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第二十二條第二 款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。從上述規(guī)定來看，法律并未將培訓(xùn)期間的工資列入培訓(xùn)費(fèi)用。再者，用人單位安排勞動(dòng)者培訓(xùn)，雖然有提高勞動(dòng)者個(gè)人技能的一面，但更多地是為了讓勞動(dòng)者為用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益，故即使用人單位安排勞動(dòng)者脫產(chǎn)培訓(xùn)，上述培訓(xùn)期間仍應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者在為用人單位提供勞動(dòng)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)依法、依約足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，而不應(yīng)因勞動(dòng)者提前離職而扣減。

五、隱瞞利益沖突進(jìn)行利益輸送，用人單位解除合法

案情簡介：陶某于2000年11月入職某計(jì)算機(jī)公司，先后在設(shè)計(jì)師、工程師、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)高級(jí)經(jīng)理、部門總監(jiān)等多個(gè)崗位工作。2010年11月，雙方訂了無固定期限勞動(dòng)合同。自2015年1月起，陶某擔(dān)任計(jì)算機(jī)公司筆記本設(shè)計(jì)總監(jiān)，月工資為9萬元。陶某的母親劉某于2003年3月注冊(cè)成立一家公司從事計(jì)算機(jī)銘牌生產(chǎn)，劉某一直擔(dān)任該公司法定代表人。自2003年9月起，劉某的公司一直通過計(jì)算機(jī)公司的一級(jí)供應(yīng)商向計(jì)算機(jī)公司提供銘牌生產(chǎn)服務(wù)。陶某自2012年1月?lián)尾块T總監(jiān)時(shí)，其部門負(fù)責(zé)制訂的《產(chǎn)品設(shè)計(jì)規(guī)格書》中，明確指定一級(jí)供應(yīng)商提供的產(chǎn)品上的銘牌須由劉某的公司獨(dú)家供應(yīng)。2017年1月，計(jì)算機(jī)公司以陶某未向公司披露該利益沖突關(guān)系，且直接或間接利用職務(wù)便利作出有利于其母親公司的決定，上述行為違反了公司關(guān)于“利益沖突”的禁止性規(guī)定為由，與其解除了勞動(dòng)合同。陶某不認(rèn)可公司的解除行為，遂提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求計(jì)算機(jī)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償 金。

仲裁委審理后認(rèn)為，陶某一方面在計(jì)算機(jī)公司領(lǐng)取高額勞動(dòng)報(bào)酬，另一方面卻利用職務(wù)便利或所掌握的用人單位的資源對(duì)外進(jìn)行利益輸送，損害用人單位利益，為自身謀取私利，其明知這種利益輸送行為為計(jì)算機(jī)公司的規(guī)章制度所禁止卻長期隱瞞不報(bào)，這種行為顯然違反了誠實(shí)信用的基本法律原則，亦觸犯了職場(chǎng)基本底線，故裁決駁回了陶某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：“吃飯?jiān)义仭?、營私舞弊損害用人單位利益不可取。勞動(dòng)合同法第三十九條第（三）項(xiàng)中規(guī)定，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，陶某違反計(jì)算機(jī)公司規(guī)章制度的規(guī)定，明知存在明顯的利益沖突而故意隱瞞不報(bào)，且利用職權(quán)排除其他企業(yè)的正當(dāng)競爭行為，明顯損害了計(jì)算機(jī)公司的利益，這種“吃飯?jiān)义仭钡男袨?，既為法律所禁止，同時(shí)也違反了基本的職業(yè)道德，故計(jì)算機(jī)公司的解除行為合法。

六、多次催告未返崗事后方才提交病假條，曠工解除理由可成立

案情簡介：張某于2012年12月1日入職某物流公司，從事配送工作。雙方訂立了兩次固定期限勞動(dòng)合同。第二次勞動(dòng)合同期限屆滿日為2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站區(qū)路線調(diào)整，張某多次不服從工作安排曾受過處分。后張某向物流公司提交病假條，休病假至5月31日。其后，張某未再向物流公司提交病假條，也未履行任何請(qǐng)假手續(xù)，其間物流公司采取向張某發(fā)手機(jī)短信及電子郵件、通過快遞發(fā)送返崗?fù)ㄖ獣?、登?bào)公告返崗?fù)ㄖ獣榷喾N方式，催告其返崗 上班或履行請(qǐng)病假手續(xù)，但張某均未回應(yīng)。2017年7月19日，物流公司以張某自2017年6月1日起連續(xù)曠工3天以上、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，以手機(jī)短信和快遞的方式向其發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，與其解除勞動(dòng)合同。收到《解除勞動(dòng)合同通知書》的當(dāng)天，張某向物流公司快遞寄出了多份病假條，稱自己一直休病假無法履行請(qǐng)病假手續(xù)，且期間曾打電話向配送站站長請(qǐng)假獲得了批準(zhǔn)。物流公司對(duì)其主張不予認(rèn)可。隨后張某提出仲裁申請(qǐng)，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，張某雖主張一直休病假無法履行請(qǐng)假手續(xù)，但從其提交的病假條來看，其休病假的原因均為“腰肌筋膜炎”、“下肢水腫待查”，且只是門診治療并未住院，其完全可以按照物流公司規(guī)章制度的要求向公司提交或寄送病假條，或向上級(jí)發(fā)送手機(jī)短信確認(rèn)請(qǐng)假獲得批準(zhǔn)，但其未提供證據(jù)證明口頭請(qǐng)假獲得批準(zhǔn)；其雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機(jī)短信，亦未收到物流公司手機(jī)短信發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書》，但其當(dāng)庭提交的手機(jī)上確有短信顯示有該條《解除勞動(dòng)合同通知書》；其雖認(rèn)可催告返崗?fù)ㄖl(fā)送的電子郵箱為其所有，但主張其入職后一直不使用該郵箱；稱未收到物流公司發(fā)出的催告返崗的快遞，并否認(rèn)居住在該快遞所填寫的地址，但按照同樣地址寄送的《解除勞動(dòng)合同通知書》卻被張某簽收，且其本人寄送病假條所填寫的寄出地址與催告返崗的快遞寄送地址一致。綜上，仲裁委認(rèn)為，張某庭審中多有不實(shí)陳述，其相關(guān)主張難以被采信，物流公司解除的理由成立，故裁決駁回了張某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：誠信仲裁守底線，虛假陳述難支持。本案中，按照張某所提交的病假條，其在被解除勞動(dòng)合同時(shí)尚處于休病假狀態(tài)中，其未按照用人單位規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)確有過錯(cuò)，其處境雖值得同情，但其在庭審中違背誠信原則，多次虛假陳述，增加了仲裁庭查清事實(shí)的難度，最終未能獲得仲裁委支持。實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者和用人單位在仲裁庭審中虛假陳述的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。法律是捍衛(wèi)誠信的最后防線。作為解決勞動(dòng)人事爭議的第一道關(guān)口，仲裁委勢(shì)必加大引導(dǎo)和規(guī)范當(dāng)事人誠信仲裁的力度，不讓失信人獲益，不讓老實(shí)人吃虧。

七、競業(yè)限制生效條款附期限，限制勞動(dòng)者權(quán)益屬無效 案情簡介：周某于2015年11月1日入職某信息科技公司，從事研發(fā)類工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。在該勞動(dòng)合同中，雙方約定，周某的月工資為3萬元；離職后一年內(nèi)周某負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，每月競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額為1萬元；如果周某違反競業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)當(dāng)按照全部競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜断蛐畔⒖萍脊局Ц哆`約金；是否需要履行競業(yè)限制義務(wù)以離職時(shí)信息科技公司發(fā)出的通知為準(zhǔn)。2017年6月1日，周某本人提出離職，在簽署公司印制的《離職交接清單》時(shí)，其中有“如本人收到公司發(fā)出的《競業(yè)限制補(bǔ)償金通知》，則本人將嚴(yán)格履行競業(yè)限制義務(wù)。如本人未收到公司發(fā)出的《競業(yè)限制補(bǔ)償金通知》，則公司無需向本人支付競業(yè)限制補(bǔ)償金且本人無需履行競業(yè)限制義務(wù)”的規(guī)定。2017年8月15日，周某入職某快遞公司。2017年9月1日，信息科技公司向周某發(fā)出履行競業(yè)限制義務(wù)通知，其中列明某快遞公司為競爭對(duì)手。同日，信息科技公司向周某的銀行賬戶轉(zhuǎn)賬支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償12萬元。2017年9月15日，信息科 技公司向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求周某返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償12萬元、支付違約金36萬元并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

仲裁委審理后認(rèn)為，信息科技公司在周某離職后3個(gè)月才告知其需要履行競業(yè)限制義務(wù)，這種做法明顯限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利，應(yīng)屬無效，故周某無需履行競業(yè)限制義務(wù)，無需向信息科技公司支付違約金；信息科技公司也無支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，故周某須返還該競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

評(píng)析：在勞動(dòng)者離職時(shí)即應(yīng)明確告知是否須履行競業(yè)限制義務(wù)。

本案中，信息科技公司雖然與周某訂立了競業(yè)限制條款，但同時(shí)約定是否履行競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)以公司發(fā)出的書面通知為準(zhǔn)。依據(jù)勞動(dòng)合同法第二十三條第二款的規(guī)定，用人單位在負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工解除或終止勞動(dòng)合同后即應(yīng)按月向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。信息科技公司在周某離職3個(gè)月后才發(fā)出書面通知，這種將競業(yè)限制義務(wù)附期限生效的行為顯然讓勞動(dòng)者無所適從，其既擔(dān)心入職新公司會(huì)被原用人單位以違反競業(yè)限制義務(wù)被追究違約責(zé)任，又擔(dān)心不工作無經(jīng)濟(jì)來源，故這種限制勞動(dòng)者權(quán)利、免除用人單位責(zé)任的條款或行為，應(yīng)屬無效。用人單位在要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)時(shí)，最遲應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。

八、及時(shí)開具離職證明，用人單位不應(yīng)設(shè)置前提條件 案情簡介：袁某于2016年2月1日入職某軟件開發(fā)公司，從事客戶經(jīng)理工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定袁某的月工資為8千元。2017年4月10日，袁某因個(gè)人原因向軟件開發(fā)公司書面提出離職，告知軟件開發(fā)公司將于5月 10日離職。5月10日，袁某要求軟件開發(fā)公司辦理離職手續(xù)，軟件開發(fā)公司要求與袁某訂立競業(yè)限制協(xié)議后方可同意袁某離職。袁某認(rèn)為訂立競業(yè)限制協(xié)議將嚴(yán)重?fù)p害其本人的權(quán)益，故未同意訂立。軟件開發(fā)公司拒絕為袁某開具離職證明并辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。此后，袁某自行離職，未再到軟件開發(fā)公司出勤工作。隨后，袁某應(yīng)聘某銷售公司，銷售公司向袁某發(fā)出了錄用通知，但因袁某無法提供離職證明及辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)而未能入職。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求軟件開發(fā)公司開具離職證明、辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)并支付未辦理上述離職手續(xù)而造成的經(jīng)濟(jì)損失。

仲裁委審理后認(rèn)為，袁某依法享有辭職權(quán)，軟件開發(fā)公司不應(yīng)以任何理由阻止袁某行使該權(quán)利。軟件開發(fā)公司不依法開具離職證明并辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)的行為，客觀上造成了袁某無法入職新用人單位的事實(shí)并導(dǎo)致其產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，故裁決支持袁某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：用人單位不得以任何理由阻止勞動(dòng)者依法行使辭職權(quán)。

勞動(dòng)合同法第三十七條、第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有辭職權(quán)。勞動(dòng)合同法第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。從上述規(guī)定來看，在勞動(dòng)者依法行使辭職權(quán)時(shí)，用人單位負(fù)有為勞動(dòng)者出具離職證明、辦理檔案及社保關(guān)系轉(zhuǎn)移等法定義務(wù)，用人單位不得以任何理由拒絕履行上述法定義務(wù)，如不得以勞動(dòng)者尚在服務(wù)期內(nèi)、未能就解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)者達(dá) 成一致、勞動(dòng)者尚未支付違約金等理由加以拒絕。如果用人單位未依法履行上述法定義務(wù)造成勞動(dòng)者再就業(yè)障礙并因此產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位須依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

九、外國人就業(yè)同樣須參保，簽有雙邊或多邊協(xié)議方可免除

案情簡介：2016年2月1日，某外國公民瑪麗與某外資科技公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，科技公司為瑪麗辦理了《外國人就業(yè)證》。2017年5月，瑪麗因患病在京公立醫(yī)院治療，產(chǎn)生了高額的醫(yī)療費(fèi)用。在與病友閑聊過程中得知，中國公民就業(yè)繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)，大部分醫(yī)療費(fèi)用均可由基本醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)時(shí)結(jié)算報(bào)銷。出院后，瑪麗找到某科技公司詢問，為何其在京就業(yè)不享有與中國公民同等的基本社會(huì)保障。某科技公司答復(fù)，因瑪麗不是中國公民，故無法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2017年6月29日，瑪麗以未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同。2017年7月，瑪麗提出仲裁申請(qǐng)，要求科技公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并按基本醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷比例向其支付醫(yī)療費(fèi)用。

仲裁委審理后認(rèn)為，瑪麗取得了《外國人就業(yè)證》，屬于合法就業(yè)，受我國法律法規(guī)的保護(hù)及約束，其應(yīng)與我國公民在華就業(yè)一樣，享有參加社會(huì)保險(xiǎn)和享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益?？萍脊疚匆婪楝旣惱U納基本社會(huì)保險(xiǎn)，故裁決支持了瑪麗的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：外國國籍并非參加社會(huì)保險(xiǎn)的障礙。

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第二十三條規(guī)定：在中國就業(yè)的外國人的工作時(shí)間、休息、休假勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì) 保險(xiǎn)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第九十七條亦明確規(guī)定：外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會(huì)保險(xiǎn)暫行辦法》第三條第一款規(guī)定：在中國境內(nèi)依法注冊(cè)或者登記的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等組織（以下稱用人單位）依法招用的外國人，應(yīng)當(dāng)依法參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，由用人單位和本人按照規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。此外，按照北京市社會(huì)保險(xiǎn)基金管理中心辦公室發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步做好在本市就業(yè)的外國人參加社會(huì)保險(xiǎn)工作有關(guān)問題的通知》第四條的規(guī)定，具有與中國簽訂社會(huì)保險(xiǎn)雙邊或者多邊協(xié)議的國家國籍的外國人，可依協(xié)議規(guī)定免除規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)，但不能提供協(xié)議國出具參保證明的、協(xié)議規(guī)定之外的險(xiǎn)種以及協(xié)議規(guī)定險(xiǎn)種超過規(guī)定期限的，均應(yīng)按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。從上述規(guī)定可以看出，外國國籍并非參加我國社會(huì)保險(xiǎn)的障礙，其在我國境內(nèi)合法就業(yè)即可享有與中國公民同等參加社會(huì)保險(xiǎn)和享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益。用人單位招用外國公民作為勞動(dòng)者，不應(yīng)與我國公民區(qū)別對(duì)待，而需更有針對(duì)性地了解辦理相關(guān)手續(xù)的流程及時(shí)效。同時(shí)，外國人在我國境內(nèi)就業(yè)應(yīng)及時(shí)了解并遵守我國的法律法規(guī)，依法保障自己的合法權(quán)益。

十、違約金條款須遵守，聘用合同與勞動(dòng)合同有差異 案情簡介：呂某屬事業(yè)單位在編職工，于2014年7月入職某市屬公立醫(yī)院，雙方訂立了為期5年的聘用合同。在該聘用合同中雙方約定，如果呂某違反聘用合同約定提前離職，須 向醫(yī)院支付違約金10萬元，按工作年限遞減。2017年2月，呂某向醫(yī)院提出辭職，醫(yī)院未同意其辭職。后經(jīng)協(xié)商，雙方訂立了《解除聘用合同協(xié)議》，呂某向醫(yī)院支付了違約金4萬元，醫(yī)院同意當(dāng)月為其辦理離職手續(xù)。2017年4月，呂某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求醫(yī)院返還其支付的違約金4萬元。

仲裁委審理后認(rèn)為，雙方訂立的聘用合同及《解除聘用合同協(xié)議》是雙方當(dāng)事人真實(shí)意思表示，不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，亦不存在采取欺詐、脅迫等手段訂立或內(nèi)容顯失公平等情形，故該聘用合同及《解除聘用合同協(xié)議》對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。呂某向醫(yī)院支付違約金亦符合雙方在聘用合同中對(duì)違約責(zé)任的約定，故裁決駁回呂某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：違約金條款勞動(dòng)合同與聘用合同規(guī)定有差異。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，除在與勞動(dòng)者訂立服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議或條款的情況下，可與勞動(dòng)者約定違約金，其他情況下均不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。按照《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》第十四條規(guī)定，違反聘用合同的責(zé)任條款屬于聘用合同的必備條款。該《辦法》第四十三條規(guī)定：屬于下列情形之一的要承擔(dān)違約責(zé)任：

（一）任何一方違反聘用合同規(guī)定的；

（二）聘用合同未到期，又不符合解除條件，單方面解除聘用合同的；

（三）由于聘用單位原因訂立無效或部分無效聘用合同的。違約金數(shù)額由雙方當(dāng)事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計(jì)算經(jīng)濟(jì)損失的，由責(zé)任人按照實(shí)際損失承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。從上述規(guī)定來看，事業(yè)單位與其在編工作人員可雙向約定違約金，且不限于雙方訂立有服務(wù)期協(xié)議等情形。

第四篇：江蘇省2014年勞動(dòng)人事爭議仲裁八大典型案例

江蘇省人社廳、省勞仲委公布2014年勞動(dòng)人事爭議仲裁八大典型案例

案例

一、事業(yè)編制人員聘用合同終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

【案情概要】王某于2007年7月考入無錫市一所中學(xué)當(dāng)老師，屬事業(yè)編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同。2013年7月31日合同期滿后，因聘期考核不合格，學(xué)校終止了與王某的聘用合同。王某認(rèn)為學(xué)校終止合同應(yīng)該支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方協(xié)商不成申請(qǐng)仲裁。

仲裁委員會(huì)認(rèn)為，事業(yè)單位人員包括編制內(nèi)與編制外兩種，對(duì)于編制內(nèi)人員要求支付終止聘用合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，目前并無相應(yīng)的法律法規(guī)支持。故裁決對(duì)申請(qǐng)人要求支付終止聘用合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不予支持。

案例

二、職工發(fā)票報(bào)銷款不能認(rèn)定為工資

【案情概要】連云港市的王先生于2013年5月9日進(jìn)入當(dāng)?shù)匾患掖笮徒ㄖ救胃笨偨?jīng)理，負(fù)責(zé)公司技術(shù)開發(fā)、項(xiàng)目報(bào)批和評(píng)審工作，但沒有與公司簽訂勞動(dòng)合同，只是口頭約定：公司每月向其發(fā)放工資10000元，王先生每月可以發(fā)票報(bào)銷形式從公司領(lǐng)取現(xiàn)金10000元。今年2月13日，王先生離職后向連云港仲裁部門申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求公司按照月工資20000元的標(biāo)準(zhǔn)支付2013年6月至離職時(shí)的未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

仲裁委員會(huì)認(rèn)為，報(bào)銷費(fèi)用不屬于工資范疇，本案中所涉及的“報(bào)銷款”，是用人單位與勞動(dòng)者出于規(guī)避國家稅收法律規(guī)定的納稅義務(wù)而產(chǎn)生的，雙方的約定違反了法律規(guī)定且損害了國家利益，不應(yīng)認(rèn)定為工資，故裁決按月工資10000元的標(biāo)準(zhǔn)支持了申請(qǐng)人雙倍工資的請(qǐng)求。

案例

三、值班不屬于加班

【案情概要】林某于2011年8月應(yīng)聘到宿遷一所小學(xué)任數(shù)學(xué)老師，屬編外人員。在校期間，學(xué)校要求林某上班前參加班級(jí)早自習(xí)，負(fù)責(zé)管理班級(jí)秩序、處理解決突發(fā)問題。按照慣例，學(xué)校按月支付林某早自習(xí)費(fèi)150元。2013年7月15日林某的聘用合同到期，學(xué)校與其終止了合同。林某申請(qǐng)仲裁，要求學(xué)校支付早自習(xí)期間的加班費(fèi)。

仲裁委員會(huì)認(rèn)為，用人單位因安全、消防、假日等需要安排勞動(dòng)者從事與勞動(dòng)者本職工作無關(guān)聯(lián)的工作，屬于值班，不作為在法定工作時(shí)間之外的加班。林某早自習(xí)跟班的工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度不同于其作為教師的正常工作時(shí)間內(nèi)的教學(xué)工作，故不屬于加班而是值班，對(duì)林某要求支付加班費(fèi)的請(qǐng)求不予支持。

案例

四、職業(yè)病職工離崗前工傷認(rèn)定期間，按原工資發(fā)放 【案情概要】吳某在徐州一家化學(xué)品公司工作已五年以上，雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2012年8月31日到期。在離崗前的一次健康檢查中吳某被診斷為職業(yè)病，并于當(dāng)年的11月27日被認(rèn)定為工傷，2013年1月5日鑒定為十級(jí)傷殘。2012年9月至12月期間，公司按每月1100元的標(biāo)準(zhǔn)（不低于當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）支付吳某的生活費(fèi)，吳某不服申請(qǐng)仲裁，要求按原月工資3600元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足工資差額。

仲裁委員會(huì)認(rèn)為，申請(qǐng)人在離崗前職業(yè)健康檢查中已被診斷為職業(yè)病，并經(jīng)法定程序被認(rèn)定為工傷。在離崗檢查期間，被申請(qǐng)人僅發(fā)放生活費(fèi)有失公平，應(yīng)參照工傷職工停工留薪期待遇發(fā)放，故裁決被申請(qǐng)人按照申請(qǐng)人原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)2012年9月至12月間的工資差額。

案例

五、勞動(dòng)者工作崗位和內(nèi)容不變，勞務(wù)派遣公司變更，勞動(dòng)者工作年限應(yīng)合并計(jì)算

【案情概要】申請(qǐng)人李某于2007年12月1日與甲勞務(wù)派遣公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動(dòng)合同期滿后，在申請(qǐng)人實(shí)際工作崗位和工作內(nèi)容未變的情況下，按照乙公司要求，申請(qǐng)人又連續(xù)兩次與丙勞務(wù)派遣公司簽訂兩年期勞動(dòng)合同（合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。兩勞務(wù)派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請(qǐng)人嚴(yán)重違反其規(guī)章制度為由將申請(qǐng)人退回丙公司，后丙公司據(jù)此與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同。申請(qǐng)人不服，申請(qǐng)仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計(jì)算。經(jīng)審查確認(rèn)，申請(qǐng)人嚴(yán)重違反規(guī)章制度事實(shí)不成立。仲裁委員會(huì)認(rèn)為乙公司違法退回申請(qǐng)人，丙公司違法解除申請(qǐng)人勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的連帶賠償責(zé)任。申請(qǐng)人一直在實(shí)際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內(nèi)容均未發(fā)生過變化，其原與甲勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，后被要求與丙勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，甲公司在雙方勞動(dòng)合同到期終止后也未支付申請(qǐng)人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關(guān)聯(lián)性，故勞動(dòng)者在甲公司的工作年限應(yīng)合并計(jì)算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請(qǐng)人終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委員會(huì)裁決丙公司支付申請(qǐng)人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計(jì)算，乙公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

【裁決要旨】勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，應(yīng)把勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限。【案例點(diǎn)評(píng)】目前，勞務(wù)派遣用工形式廣泛存在，實(shí)務(wù)中也會(huì)產(chǎn)生一些較為突出的問題，如本案例所述，實(shí)際用工單位與不同的勞務(wù)派遣單位合作，出現(xiàn)了勞動(dòng)者在實(shí)際用工單位工作崗位和工作內(nèi)容未發(fā)生變化而與其簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣單位不斷變更的情形。根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十五條和最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條的規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)者合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

（五）其他合理情形。

依據(jù)上述規(guī)定，本案中李某雖然先后與不同的勞務(wù)派遣用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但其在實(shí)際用工單位工作未發(fā)生變化，用人單位發(fā)生變更并非源自勞動(dòng)者本人意愿，實(shí)質(zhì)上系實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣單位之間的自主安排，且前后兩個(gè)派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)，故申請(qǐng)人在兩個(gè)勞務(wù)派遣單位的工作年限應(yīng)合并計(jì)算。因原勞務(wù)派遣單位未支付過申請(qǐng)人終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新勞務(wù)派遣用人單位違法解除申請(qǐng)人勞動(dòng)合同時(shí)，計(jì)算賠償金的年限應(yīng)合并計(jì)算，實(shí)際用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

案例

六、人事聘用合同可依法約定違約金

【案情概要】申請(qǐng)人王某與被申請(qǐng)人某醫(yī)院于2013年8月21日簽訂了事業(yè)單位聘用合同，約定合同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產(chǎn)科醫(yī)師。同時(shí)雙方簽訂了人才引進(jìn)協(xié)議作為聘用合同的附件，雙方在人才引進(jìn)協(xié)議中約定，申請(qǐng)人系被申請(qǐng)人出資引進(jìn)的人才，需在被申請(qǐng)人處服務(wù)滿五年，對(duì)違反服務(wù)期約定的違約責(zé)任作了如下約定：如在服務(wù)期內(nèi)違約提前解除聘用合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。甲方違約，除應(yīng)繼續(xù)履行合同和賠償乙方在合同中斷期間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元；乙方違約的，支付甲方違約金人民幣50000元。甲方為乙方出資培訓(xùn)的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權(quán)收取乙方培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)的收取，以實(shí)際支出為準(zhǔn)，并按培訓(xùn)費(fèi)每服務(wù)一年遞減20%執(zhí)行。給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。被申請(qǐng)人在引進(jìn)申請(qǐng)人時(shí)支付給申請(qǐng)人安家費(fèi)30000元。申請(qǐng)人為事業(yè)編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請(qǐng)人安排申請(qǐng)人離崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)半年，支付了培訓(xùn)費(fèi)用6000元，培訓(xùn)期間工資正常發(fā)放。2014年5月29日，申請(qǐng)人以個(gè)人原因?yàn)橛商崆叭丈暾?qǐng)辭職。2014年6月23日，被申請(qǐng)人在申請(qǐng)人遞交的辭職報(bào)告上加蓋公章并由被申請(qǐng)人的法定代表人即現(xiàn)任院長簽署同意意見。2014年7月2日申請(qǐng)人離開被申請(qǐng)人單位。但是雙方因違約金及培訓(xùn)費(fèi)用返還產(chǎn)生爭議，被申請(qǐng)人一直沒有為申請(qǐng)人辦理離職手續(xù)。申請(qǐng)人于2014年7月16日提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求被申請(qǐng)人辦理離職手續(xù)，被申請(qǐng)人也提請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求申請(qǐng)人支付違約金和培訓(xùn)費(fèi)。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，某醫(yī)院為事業(yè)單位，王某為事業(yè)編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關(guān)服務(wù)期及違約責(zé)任的約定符合《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》（蘇政辦發(fā)﹝2005﹞123號(hào)）的規(guī)定，是合法有效的。但該辦法同時(shí)規(guī)定，約定的違約金不得超過引進(jìn)費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)的實(shí)際支出，醫(yī)院在引進(jìn)王某時(shí)實(shí)際支付其安家費(fèi)30000元，故雙方約定的違約金數(shù)額應(yīng)依照規(guī)定扣減，王某違反服務(wù)期約定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，故裁決王某支付醫(yī)院30000元違約金和培訓(xùn)費(fèi)5600元，醫(yī)院為其辦理離職手續(xù)。

【裁決要旨】事業(yè)單位工作人員的流動(dòng)應(yīng)按照事業(yè)單位人事管理規(guī)定規(guī)范有序進(jìn)行，事業(yè)單位為留住人才可依法與事業(yè)單位工作人員約定服務(wù)期和違約責(zé)任。

【案例點(diǎn)評(píng)】事業(yè)單位是國家為了社會(huì)公共利益，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的、不以盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位實(shí)行編制管理，招用人員需經(jīng)國家批準(zhǔn)公開招聘（含高層次人才引進(jìn)）。事業(yè)單位對(duì)因工作需要經(jīng)批準(zhǔn)引進(jìn)的高層次人才，往往支付了引進(jìn)費(fèi)或安家費(fèi)等特殊待遇，為人才培養(yǎng)，往往對(duì)工作人員出資培訓(xùn)。在人才資源配置市場(chǎng)化的背景下，事業(yè)單位中出資引進(jìn)或出資培訓(xùn)的工作人員的流動(dòng)也不可避免，因事業(yè)單位的國家公益性質(zhì)，國家對(duì)事業(yè)單位工作人員的辭職權(quán)利作出了有別于《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國辦發(fā)﹝2002﹞35號(hào)）等 法規(guī)及其配套規(guī)章政策規(guī)定，事業(yè)編制受聘人員主動(dòng)提出解除聘用合同的，有的需要得到單位批準(zhǔn)，特殊崗位人員還不能辭職，對(duì)一般受聘人員未能與單位協(xié)商一致的，必須繼續(xù)履行聘用合同滿六個(gè)月后，才可單方解除聘用合同。故事業(yè)編制聘用人員辭職權(quán)利有一定限制和禁止，但事業(yè)單位限制工作人員辭職權(quán)利應(yīng)依法行使，不得濫用權(quán)利，本案中，醫(yī)院已同意了王某辭職，故應(yīng)依法為其辦理離職手續(xù)。

《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》明確規(guī)定，對(duì)聘用單位出資引進(jìn)或培訓(xùn)的受聘人員，簽訂聘用合同時(shí)可以根據(jù)實(shí)際情況約定引進(jìn)或培訓(xùn)后的工作服務(wù)期限及違約責(zé)任，沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時(shí)，聘用單位不得收取相關(guān)費(fèi)用。有約定的，按約定執(zhí)行，但不得超過引進(jìn)費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)的實(shí)際支出，培訓(xùn)費(fèi)可按培訓(xùn)后每服務(wù)一年遞減20%執(zhí)行，引進(jìn)費(fèi)可根據(jù)實(shí)際約定。本案中王某是事業(yè)編制聘用人員，符合約定服務(wù)期和違約責(zé)任條件，王某違反服務(wù)期約定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，但醫(yī)院約定的違約金不得超過引進(jìn)費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)的實(shí)際支出，故對(duì)違約金裁決予以減少，培訓(xùn)費(fèi)作出遞減。

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中的規(guī)定較為原則，在其配套規(guī)定未出臺(tái)的情況下，與其不相抵觸的原有法規(guī)、規(guī)章和文件規(guī)定可作為人事爭議處理依據(jù)。

案例

七、用人單位可依約定公平合理變更勞動(dòng)者的工作內(nèi)容

【案情概要】申請(qǐng)人胡某于2010年6月3日進(jìn)入被申請(qǐng)人某機(jī)械公司工作，雙方簽訂了期限至2013年12月31日的勞動(dòng)合同。合同約定，胡某在注塑車間從事注塑工作，機(jī)械公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，按照合理誠信原則依法變動(dòng)胡某的工作崗位。勞動(dòng)合同簽訂后，機(jī)械公司將其通過法律規(guī)定的民主程序制定的《員工獎(jiǎng)懲制度》發(fā)給胡某，該《員工獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定，員工不服從公司合理工作安排，拒絕提供勞動(dòng)，經(jīng)批評(píng)教育無效的，公司可以解除勞動(dòng)合同。2013年5月20日，因注塑車間生產(chǎn)任務(wù)不足，而裝配車間有一批產(chǎn)品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對(duì)簡單的組裝底板壓條的任務(wù)分配給注塑車間完成，并安排帶班線長提供技術(shù)指導(dǎo)。胡某提出異議，認(rèn)為該項(xiàng)工作不屬于注塑車間的工作，拒絕接受公司的工作安排，拒不提供勞動(dòng)。2013年5月24日，公司在經(jīng)教育無效并征求公司工會(huì)意見后，以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與胡某解除勞動(dòng)合同。胡某不服，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金16726元。仲裁委員會(huì)認(rèn)為機(jī)械公司臨時(shí)調(diào)整胡某的工作內(nèi)容是基于公司生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，且該項(xiàng)工作操作工序簡單，屬于一般人可以接受的合理范圍。因此，機(jī)械公司單方調(diào)整胡某的工作內(nèi)容，并未違反法律法規(guī)規(guī)定和雙方約定以及公序良俗，胡某拒不服從機(jī)械公司的工作安排，公司解除其勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，故裁決對(duì)胡某要求機(jī)械公司支付其賠償金16726元的仲裁請(qǐng)求，不予支持。

【裁決要旨】用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以按照合同約定公平合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容，但相應(yīng)調(diào)整不得對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不利影響。

【案例點(diǎn)評(píng)】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更應(yīng)雙方協(xié)商一致并采用書面形式。實(shí)踐中，用人單位往往采取了一些應(yīng)對(duì)措施，如在規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容”等。考慮到客觀上用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有頻繁發(fā)生變化的可能性，其根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及時(shí)調(diào)整勞動(dòng)安排是用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)，是維持用人單位生存發(fā)展不可或缺的權(quán)利，因此對(duì)勞動(dòng)合同中的約定變更，一般予以認(rèn)可，但用人單位不得違反誠信原則濫用權(quán)利，并應(yīng)對(duì)變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。實(shí)務(wù)中，需要審查用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容、變更工作地點(diǎn)等行為的合法性、合理性、必要性。既要適度保障用人單位的用工自主權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)，也要維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

本案中，機(jī)械公司與胡某在勞動(dòng)合同中約定機(jī)械公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，按照合理誠信原則依法變動(dòng)胡某的工作崗位。因胡某所在注塑車間生產(chǎn)任務(wù)不足，而裝配車間有一批產(chǎn)品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對(duì)簡單的組裝底板壓條的任務(wù)分配給注塑車間完成。該項(xiàng)工作雖不同于胡某的正常工作，但考慮到機(jī)械公司調(diào)整胡某的工作內(nèi)容是基于公司生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，且該項(xiàng)工作操作工序簡單，并未加重其勞動(dòng)強(qiáng)度，也未降低薪酬待遇，屬于合理變動(dòng)范圍。但胡某拒不服從工作安排，經(jīng)機(jī)械公司多次勸導(dǎo)和教育，仍拒不提供勞動(dòng)，影響了機(jī)械公司正常生產(chǎn)秩序，其行為構(gòu)成嚴(yán)重違反機(jī)械公司的規(guī)章制度，機(jī)械公司因此與胡某解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，不應(yīng)向胡某支付賠償金。

案例

八、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難依法延期支付工資期間，勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同的，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

【案情概要】申請(qǐng)人林某與被申請(qǐng)人某有限公司簽訂了期限至2015年5月的勞動(dòng)合同，合同約定，被申請(qǐng)人每月15日發(fā)放申請(qǐng)人上月工資。2014年3月15日，被申請(qǐng)人因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，征求單位工會(huì)同意后向職工公示工資將延遲一個(gè)月發(fā)放。為解決資金問題，期間，被申請(qǐng)人與某銀行股份有限公司等十六家銀行簽訂債權(quán)銀行框架協(xié)議書，并向當(dāng)?shù)卣峤粎f(xié)調(diào)資金請(qǐng)示，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，被申請(qǐng)人緩交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2014年4月23日，申請(qǐng)人以被申請(qǐng)人拖欠工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由書面提出解除勞動(dòng)合同，并申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同并可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其立法意圖應(yīng)是防止用人單位惡意拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，如用人單位確因客觀原因無法及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，應(yīng)給予用人單位合理的周轉(zhuǎn)期限；勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付工資提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模`背立法本意，且有悖公平原則，故對(duì)申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求不予支持。

【裁決要旨】用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴(yán)重影響無法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動(dòng)者工資的，可依法在履行相應(yīng)法定程序后，延期支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者不能以此為由即時(shí)解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【案例點(diǎn)評(píng)】用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴(yán)重影響，無法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者以“未及時(shí)足額”支付其工資為由解除與用人單位的勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在?shí)踐中并不鮮見。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定的通知》（勞部發(fā)〔1995〕226號(hào)）第四條規(guī)定，“無故拖欠”系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資，不包括用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。延長期間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款規(guī)定，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴(yán)重影響無法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)以書面形式向勞動(dòng)者說明情況，在征得工會(huì)或者職工代表大會(huì)（職工大會(huì)）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。故上述情形不屬于用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的情形，如勞動(dòng)者不能在困難時(shí)期與用人單位共渡難關(guān)，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)困難企業(yè)無疑是雪上加霜。本案中，被申請(qǐng)人因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)不開，導(dǎo)致無法在勞動(dòng)合同約定的工資支付周期內(nèi)支付申請(qǐng)人工資時(shí)，已依法履行了相應(yīng)的延期支付程序。被申請(qǐng)人此前一直按時(shí)足額發(fā)放包括申請(qǐng)人在內(nèi)的全體職工工資，在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難后也一直在積極爭取、籌集資金，并無惡意拖欠行為。同時(shí)，職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意暫時(shí)緩交。故無論從法律規(guī)定，誠信履約，還是從公平合理的角度出發(fā)，均不能支持申請(qǐng)人的請(qǐng)求。

第五篇：勞動(dòng)人事爭議仲裁申請(qǐng)書

勞動(dòng)人事爭議仲裁申請(qǐng)書

請(qǐng)求事項(xiàng)：事實(shí)和理由（主要包括入職時(shí)間、解除或終止勞動(dòng)/聘用合同的時(shí)間及原因、工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資構(gòu)成、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所等）：

此致

深圳市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)

申請(qǐng)人：(簽名或蓋章)

XXXX年XX月XX日

注：

1、申請(qǐng)書除提交正本外，還應(yīng)按被申請(qǐng)人的人數(shù)提交副本；

2、申請(qǐng)書應(yīng)用黑色鋼筆書寫或打印，打印件需由申請(qǐng)人用鋼筆簽名；

3、事實(shí)和理由部分空格不夠用時(shí)，可用同樣大小紙續(xù)加中頁；

4、申請(qǐng)人是用人單位的，參照本申請(qǐng)書格式填寫。