第一篇：北京市第三次發(fā)布十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例(2017)

北京市第三次發(fā)布十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例

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北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布2017年本市十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例。這是繼2015年、2016年后，本市第三次發(fā)布十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例。本次發(fā)布的十大案例是從2016年全市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁系統(tǒng)處理的8.1萬(wàn)件案件中精心篩選出來(lái)的，涉及社會(huì)保險(xiǎn)繳納、年休假、競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期、試用期、“三期”女職工、勞動(dòng)合同的履行、變更和解除、外國(guó)人就業(yè)等較為常見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，旨在通過(guò)以案說(shuō)法和風(fēng)險(xiǎn)提示的方式，宣傳普及勞動(dòng)法律知識(shí)，規(guī)范企業(yè)用工管理行為，引導(dǎo)勞動(dòng)者合法理性維權(quán)，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，促進(jìn)首都勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，助力平安北京建設(shè)。

據(jù)了解，針對(duì)這些典型案例，北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行了釋法分析，易于理解。這十大案例的主要內(nèi)容包括：一是社保折現(xiàn)無(wú)效，解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少；二是符合休假條件，新入職當(dāng)年即可休年休假；三是未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者履約單位仍需支付；四是“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度；五是勞動(dòng)者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理；六是合法合理調(diào)整崗位，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排；七是誠(chéng)信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松；八是服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項(xiàng)培訓(xùn)有要求；九是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)；十是外國(guó)人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越。

近年來(lái)，本市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)不斷提升服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，已發(fā)布的年度十大典型案例受到了全社會(huì)的廣泛關(guān)注，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議具有較強(qiáng)的指引和示范作用。近年來(lái)，本市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁案件近五成以調(diào)解方式結(jié)案。截至6月底，全市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件3.8萬(wàn)件，同比下降10%。各級(jí)各類調(diào)解組織調(diào)解案件14517件，調(diào)解成功案件7364件。

今年，全市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議多元化解處理機(jī)制建設(shè)，不斷加強(qiáng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件處理力度。據(jù)悉，今年我市將進(jìn)一步加大終局裁決力度，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件實(shí)行繁簡(jiǎn)分流，進(jìn)一步提高勞動(dòng)爭(zhēng)議案件辦案效率，促進(jìn)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁工作再上新臺(tái)階。

目前，全市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)緊緊圍繞“四個(gè)中心”首都城市戰(zhàn)略定位，堅(jiān)持首善標(biāo)準(zhǔn)，扎實(shí)將勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁工作落到實(shí)處。著力推進(jìn)各類勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織建設(shè)，力爭(zhēng)將勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議化解在源頭和基層；加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升調(diào)解組織化解勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議的能力；堅(jiān)持開(kāi)展流動(dòng)仲裁庭、巡回仲裁庭，將仲裁庭開(kāi)進(jìn)企業(yè)、街道、社區(qū)、大學(xué)等，不斷加強(qiáng)普法宣傳力度；加強(qiáng)京津冀三地勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁工作協(xié)同配合，妥善處理跨區(qū)域勞動(dòng)爭(zhēng)議，有效服務(wù)外遷企業(yè)；深入貫徹落實(shí)《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議辦案規(guī)則》《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議組織規(guī)則》，不斷提升案件處理質(zhì)效，切實(shí)維護(hù)首都勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

2017年北京市十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件 社保折現(xiàn)無(wú)效，解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少

案例：張某系外地農(nóng)民工，于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定其月工資為4000元。同時(shí)，雙方訂立了一份《社保補(bǔ)償協(xié)議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，餐飲公司將每月社保費(fèi)用折現(xiàn)為500元支付給張某，張某自行承當(dāng)放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的相關(guān)法律后果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及繳納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。餐飲公司認(rèn)為，張某本人自愿放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，現(xiàn)在卻反過(guò)來(lái)要單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，且還要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其行為違背了誠(chéng)信原則，故不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因發(fā)生爭(zhēng)議，張某遂向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁委審理后認(rèn)為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補(bǔ)償協(xié)議》違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無(wú)效。后經(jīng)過(guò)仲裁委調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議，張某將每月所得500元社保補(bǔ)償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并向張某支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

評(píng)析：依法繳納社保義務(wù)不可規(guī)避。

按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者均負(fù)有依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補(bǔ)償協(xié)議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔(dān)一些社保費(fèi)用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無(wú)法獲得相應(yīng)社會(huì)保障的巨大風(fēng)險(xiǎn)，從而最終損害個(gè)人、用人單位乃至社會(huì)利益。本案中，雖然張某有違“誠(chéng)信”原則，但由于《社保補(bǔ)償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)，未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的事實(shí)成立，故在張某以此為由提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，餐飲公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

符合休假條件，新入職當(dāng)年即可休年休假

案例：王某于2014年6月1日入職某物業(yè)公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動(dòng)合同，約定王某的月工資為5000元。勞動(dòng)合同到期時(shí)，王某選擇不與物業(yè)公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。離職結(jié)算時(shí)，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補(bǔ)償。物業(yè)公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報(bào)酬。王某則認(rèn)為，其入職物業(yè)公司之前，其累計(jì)工作年限已達(dá)10年以上，其每年應(yīng)享有10天帶薪年休假，其入職當(dāng)年就應(yīng)享有相應(yīng)的年休假。因雙方發(fā)生爭(zhēng)議，王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求物業(yè)公司支付全部工作期間的未休年休假工資報(bào)酬。

仲裁委審理后認(rèn)為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時(shí)未休年休假，其入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計(jì)工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無(wú)需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報(bào)酬，并對(duì)該案實(shí)行了一裁終局。

評(píng)析：休年休假看累計(jì)工作年限，新入職非休假障礙。

實(shí)踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。從上述規(guī)定來(lái)看，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的帶薪年休假，而無(wú)需在新單位再次工作滿12個(gè)月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。

終局裁決制度是指勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)仲裁裁決后即發(fā)生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，涉及追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議，以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，實(shí)行終局裁決。

很多勞動(dòng)者在自身的勞動(dòng)權(quán)益受到損害時(shí)，不愿維權(quán)，主要是因?yàn)榫S權(quán)的時(shí)間成本過(guò)高，使維權(quán)變得更為繁難。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行有條件的終局裁決，可以幫助勞動(dòng)者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時(shí)間，讓勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益得到及時(shí)維護(hù)。在終局裁決之下，更多的用人單位面對(duì)高效的勞動(dòng)仲裁效率，會(huì)有所忌憚，不敢隨意損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者履約單位仍需支付

案例：周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動(dòng)合同，約定周某的月工資為3萬(wàn)元。此外，雙方訂立了《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應(yīng)當(dāng)保守其所知悉的網(wǎng)絡(luò)公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內(nèi)，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作或提供勞務(wù)等。2016年7月14日勞動(dòng)合同到期后，網(wǎng)絡(luò)公司在支付給周某終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與其終止了勞動(dòng)關(guān)系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付2016年7月15日至申請(qǐng)當(dāng)日的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委審理后認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)公司與周某訂立的《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》雖未約定支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但周某確實(shí)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，網(wǎng)絡(luò)公司仍需依照相關(guān)規(guī)定向周某支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

評(píng)析：未約定補(bǔ)償非無(wú)效，履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍受償。

用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未約定支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不意味著該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)然無(wú)效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，勞動(dòng)者可要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后，可催告用人單位依法及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果用人單位明確表示或以實(shí)際行為表示不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則勞動(dòng)者可不再履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度

案例：劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請(qǐng)休病假1個(gè)月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請(qǐng)事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個(gè)月的事假。休完事假后，劉某未回公司報(bào)到，亦未繼續(xù)請(qǐng)事假或病假，外貿(mào)公司主動(dòng)與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無(wú)人接聽(tīng)。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》，要求其在收到《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》后一周內(nèi)到公司報(bào)到上班。在超過(guò)公司指定的報(bào)到時(shí)間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報(bào)到。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過(guò)3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請(qǐng)事假手續(xù)，也非休病假，故應(yīng)認(rèn)定為曠工多日，構(gòu)成了嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：用人單位規(guī)章制度對(duì)“三期”女職工同樣適用。

我國(guó)法律對(duì)“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無(wú)原則?，F(xiàn)實(shí)生活中部分女職工因孕而“有恃無(wú)恐”，如:不請(qǐng)假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。實(shí)質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動(dòng)合同?！叭凇迸毠と缬蟹稀秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

勞動(dòng)者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理

案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定楊某的崗位為服裝組組長(zhǎng)，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤(pán)點(diǎn)損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同。2016年年終損耗盤(pán)點(diǎn)結(jié)果顯示，楊某負(fù)責(zé)的服裝部分超標(biāo)38.30%，紡織部分超標(biāo)3.72%，鞋帽服飾部分超標(biāo)1.26%，給超市造成的損失達(dá)35萬(wàn)多元。2017年1月底，超市以楊某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動(dòng)合同。楊某不服，提出了仲裁申請(qǐng)，要求超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬(wàn)元是商品不合格及過(guò)期造成的，與其無(wú)任何關(guān)系，且不應(yīng)計(jì)入損耗；剩余8萬(wàn)余元損耗屬于正常丟失，所有門(mén)店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門(mén)店人員太少無(wú)法避免（丟失），且門(mén)店有防損員，在收貨及收銀時(shí)均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對(duì)損耗承擔(dān)責(zé)任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門(mén)店具體操作人員才能知曉。

仲裁委審理后認(rèn)為，雖然超市的規(guī)章制度中規(guī)定，損耗超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同，但超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，如進(jìn)庫(kù)、出庫(kù)、結(jié)賬、顧客偷盜、內(nèi)部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個(gè)具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，且超市專門(mén)成立了防損部門(mén)，亦無(wú)有力證據(jù)表明是在楊某所能掌控的環(huán)節(jié)和范圍內(nèi)發(fā)生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

評(píng)析：用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

本案中，雖然超市盤(pán)點(diǎn)發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門(mén)和楊某在防止損耗的責(zé)任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無(wú)法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡(jiǎn)單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動(dòng)合同，無(wú)疑是將自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實(shí)際情況，具有較強(qiáng)的合理性。

合法合理調(diào)崗，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排

案例：羅某系某商業(yè)公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業(yè)公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、羅某的工作能力、工作表現(xiàn)及身體狀況等對(duì)其調(diào)整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。2013年9月，羅某擔(dān)任總務(wù)部部長(zhǎng)。2016年9月，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，商業(yè)公司將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，并將羅某的崗位調(diào)整為服裝部部長(zhǎng)，調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等均未發(fā)生變化。羅某以調(diào)整前后的崗位分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委審理后認(rèn)為，商業(yè)公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，羅某對(duì)該事實(shí)不持異議，商業(yè)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)羅某進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬于用人單位的用工自主權(quán)，且調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等并未發(fā)生變化，羅某以調(diào)整前后的部門(mén)分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類作為不同意調(diào)整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動(dòng)條件的事實(shí)，羅某要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不應(yīng)得到支持。

評(píng)析：勞動(dòng)者有義務(wù)接受合法合理調(diào)崗。

實(shí)踐中，不少勞動(dòng)者存在理解誤區(qū)，認(rèn)為其工作崗位一概不能調(diào)整。事實(shí)上，如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗進(jìn)行了相應(yīng)的約定，或是在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同中只約定崗位而未約定如何調(diào)崗的情形下，用人單位亦可在勞動(dòng)合同法第四十條所列情形下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整。調(diào)崗的相關(guān)規(guī)定可參照《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5條的相關(guān)規(guī)定。

七、誠(chéng)信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松 案例：王某于2016年2月應(yīng)聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個(gè)人簡(jiǎn)歷學(xué)歷一欄中，他自報(bào)某名牌大學(xué)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科畢業(yè)。因?yàn)槟郴ヂ?lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。在該勞動(dòng)合同中，雙方約定王某的崗位為計(jì)算機(jī)工程師，試用期為3個(gè)月。入職后1個(gè)月內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)現(xiàn)王某在很多較為簡(jiǎn)單的工作任務(wù)中常常出現(xiàn)一些低級(jí)差錯(cuò)，于是對(duì)王某學(xué)歷的真實(shí)性產(chǎn)生了懷疑。后互聯(lián)網(wǎng)公司向某名牌大學(xué)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)該大學(xué)并未向王某頒發(fā)過(guò)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科文憑?；ヂ?lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，王某稱其入職時(shí)向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學(xué)歷證書(shū)為在職本科學(xué)歷證書(shū)，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）并非其入職時(shí)向公司所提交。但王某入職時(shí)提交簡(jiǎn)歷中所注明的本科學(xué)歷的性質(zhì)及就讀時(shí)間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）相符，而與王某所提交的在職本科學(xué)歷證書(shū)不符。仲裁委認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時(shí)告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠(chéng)實(shí)信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則，試用期被解雇風(fēng)險(xiǎn)大。

用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，如提供虛假學(xué)歷證書(shū)、偽造履歷等，用人單位可以勞動(dòng)者不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。

八、服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項(xiàng)培訓(xùn)有要求

案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了為期一周的崗前培訓(xùn)，雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》，其中注明中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)2萬(wàn)元，鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個(gè)人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個(gè)月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。

仲裁委審理后認(rèn)為，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開(kāi)展業(yè)務(wù)的工作技巧、開(kāi)展業(yè)務(wù)的注意事項(xiàng)等進(jìn)行了必要的崗前培訓(xùn)，且沒(méi)有證據(jù)證明真實(shí)發(fā)生了2萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用，故裁決支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：崗前培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期協(xié)議不可濫用。

《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。從上述規(guī)定來(lái)看，本案中中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的一些簡(jiǎn)單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。由此可見(jiàn)，用人單位企圖通過(guò)弄虛作假、濫用服務(wù)期協(xié)議，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益的企圖是行不通的。

九、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)

案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務(wù)，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內(nèi)向正在入廁的人事行政部經(jīng)理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經(jīng)理發(fā)生了肢體沖突。經(jīng)過(guò)調(diào)查核實(shí)，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由與其解除了勞動(dòng)合同。范某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，范某在工作期間向人事行政部經(jīng)理潑灑尿液，已經(jīng)對(duì)人事行政部經(jīng)理構(gòu)成侮辱，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然汽配公司未能提交相關(guān)規(guī)章制度，但范某的違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求。評(píng)析：勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德須遵守，嚴(yán)重違反可解除。

《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！秳趧?dòng)法》第二十五條中規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是對(duì)勞動(dòng)者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動(dòng)合同中亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的，用人單位仍可依據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定行使解除權(quán)。實(shí)踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。同時(shí)，勞動(dòng)者亦應(yīng)遵守基本的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，不能以規(guī)章制度未規(guī)定為由規(guī)避用人單位合理合法的管理行為。

十、外國(guó)人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越

案例：2015年8月1日，某外國(guó)公民約翰與上海某網(wǎng)球俱樂(lè)部訂立勞動(dòng)合同，雙方約定約翰在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練的工作，由北京某體育文化公司對(duì)其進(jìn)行日常工作的領(lǐng)導(dǎo)管理，并按月支付其工資。上海某網(wǎng)球俱樂(lè)部為約翰先后辦理了《外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國(guó)人就業(yè)證》。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發(fā)放其工資而辭職，并于當(dāng)日對(duì)上海某網(wǎng)球俱樂(lè)部提起仲裁申請(qǐng)，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，約翰所持有的《外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》明確了約翰在中國(guó)境內(nèi)的合法就業(yè)區(qū)域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區(qū)工作，違反了關(guān)于就業(yè)區(qū)域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)保護(hù)，故對(duì)約翰要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求仲裁委不予支持。

評(píng)析：用人單位聘用外籍勞動(dòng)者工作受工作許可范圍的嚴(yán)格限制?！吨腥A人民共和國(guó)出境入境管理法》第四十三條規(guī)定：外國(guó)人有下列行為之一的，屬于非法就業(yè)：

（一）未按照規(guī)定取得工作許可和工作類居留證件在中國(guó)境內(nèi)工作的；

（二）超出工作許可限定范圍在中國(guó)境內(nèi)工作的；

（三）外國(guó)留學(xué)生違反勤工助學(xué)管理規(guī)定，超出規(guī)定的崗位范圍或者時(shí)限在中國(guó)境內(nèi)工作的?！锻鈬?guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》第十五條第二款規(guī)定：就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效；第二十三條規(guī)定：外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。外國(guó)人在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位但仍從事原職業(yè)的，須經(jīng)原發(fā)證機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并辦理就業(yè)證變更手續(xù)。外國(guó)人離開(kāi)發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域就業(yè)或在原規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位且從事不同職業(yè)的，須重新辦理就業(yè)許可手續(xù)。從上述規(guī)定來(lái)看，外國(guó)人就業(yè)證僅在獲得許可的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位以及職業(yè)范圍內(nèi)有效，此三項(xiàng)內(nèi)容實(shí)際發(fā)生變化而未依法重新辦理就業(yè)證或者變更就業(yè)證的外國(guó)人，屬于超出工作許可范圍工作，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為非法就業(yè)。因此，用人單位在招用外籍勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照就業(yè)許可范圍的規(guī)定安排外籍勞動(dòng)者工作；外籍勞動(dòng)者在中國(guó)就業(yè)的，也必須了解及遵守中國(guó)法律。

第二篇：勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁十大典型案例

2017勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁十大典型案例

掛靠職業(yè)資格證書(shū) 人員與掛靠單位之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系 案情簡(jiǎn)介

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂《建造師聘用協(xié)議書(shū)》，雙方約定：何某將注冊(cè)建造師證書(shū)交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有權(quán)使用何某的注冊(cè)建造師證書(shū)進(jìn)行項(xiàng)目招投標(biāo)；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根據(jù)項(xiàng)目招投標(biāo)時(shí)何某的出場(chǎng)次數(shù)，另外向其支付報(bào)酬。某建筑工程公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應(yīng)的“出場(chǎng)費(fèi)”，并為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。何某未在某建筑工程公司從事其他與建筑業(yè)務(wù)有關(guān)的具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同(關(guān)系)協(xié)議書(shū)》，該協(xié)議書(shū)載明“經(jīng)協(xié)商一致雙方解除勞動(dòng)關(guān)系”。

2017年1月9日，何某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某建筑工程公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金28183.16元。

處理結(jié)果

裁決駁回申請(qǐng)人何某的仲裁請(qǐng)求 案例簡(jiǎn)析

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十六條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十七條之規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)包含勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等必備條款?！秳趧?dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)同時(shí)具備下列情形：1.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。據(jù)此分析：

一、何某與某建筑工程公司簽訂的《建造師聘用協(xié)議書(shū)》不具備勞動(dòng)合同的基本要素和必備條款，雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。

二、聘用期間，某建筑工程公司并未對(duì)何某進(jìn)行勞動(dòng)管理，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)有的用人單位與勞動(dòng)者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的人身隸屬性。

三、某建筑工程公司根據(jù)何某參加項(xiàng)目招投標(biāo)的出場(chǎng)次數(shù)向其支付的“出場(chǎng)費(fèi)”，不應(yīng)視為“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)視為該公司因何某配合其達(dá)到國(guó)家規(guī)定的參與建筑項(xiàng)目招投標(biāo)資質(zhì)要求而支付的勞務(wù)費(fèi)。

四、用人單位是否為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否的參考因素，但并非決定因素，現(xiàn)實(shí)中存在部分用人單位為非本單位職工代理(代辦)社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象。因此，本案中雖然某建筑工程公司為何某代繳了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但結(jié)合前述三點(diǎn)分析，亦不能以此認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系成立。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為何某與某建筑工程公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，裁決駁回申請(qǐng)人何某的仲裁請(qǐng)求。

法律訴訟代理人員與被代理單位之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系 案情簡(jiǎn)介

冉某系一名法律工作者，擔(dān)任某市某法律服務(wù)所所長(zhǎng)職務(wù)。2015年5月，冉某與某電線有限公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方約定由冉某在該公司從事法律服務(wù)工作，年薪23萬(wàn)元，每月發(fā)放1.5萬(wàn)元，其余年底考核后發(fā)放。2016年3月該公司法定代表人向冉某出具16萬(wàn)元的工資欠條。2016年10月，冉某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系、某電線有限公司支付冉某17個(gè)月工資32.6萬(wàn)元。

庭審查明，冉某多次以某法律服務(wù)所所長(zhǎng)的名義及某電線有限公司委托代理人的身份在法院從事訴訟代理活動(dòng)。處理結(jié)果

裁決駁回申請(qǐng)人冉某的仲裁請(qǐng)求 案例簡(jiǎn)析

《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)同時(shí)具備下列情形：1.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。據(jù)此分析：冉某與某電線有限公司雖然具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，但冉某并不接受用人單位的管理，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)有的用人單位與勞動(dòng)者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的人身隸屬性。同時(shí)，冉某參與的訴訟代理活動(dòng)并非某電線有限公司的業(yè)務(wù)組成部分，是其利用自身具備的法律執(zhí)業(yè)資格及法律服務(wù)所所長(zhǎng)名義作為委托代理人提供的法律訴訟代理服務(wù)，其主張的報(bào)酬應(yīng)是提供服務(wù)后的勞務(wù)報(bào)酬。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為冉某與某電線有限公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，裁決駁回冉某的仲裁請(qǐng)求。

用人單位默認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任 案情簡(jiǎn)介

王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作，雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動(dòng)合同，雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時(shí)，王某又于2011年12月1日起至今在某市環(huán)衛(wèi)所從事環(huán)衛(wèi)工作。與某超市的勞動(dòng)合同到期后，王某告知某超市，其將到某市環(huán)衛(wèi)所工作，在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內(nèi)容與原勞動(dòng)合同一致，時(shí)間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務(wù)協(xié)議，每月工資仍為1600元。2016年4月13日，某超市以王某不勝任工作為由，解除與王某的勞務(wù)協(xié)議，且認(rèn)為雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

王某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、額外一個(gè)月工資1600元。

處理結(jié)果

裁決某超市支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、駁回申請(qǐng)人的其他仲裁請(qǐng)求

案例簡(jiǎn)析

一、《勞動(dòng)合同法》第三十條第四項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作、任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此規(guī)定，勞動(dòng)者無(wú)論與先簽訂勞動(dòng)合同的用人單位之間，還是與后簽訂勞動(dòng)合同的用人單位之間，建立的均是勞動(dòng)關(guān)系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市環(huán)衛(wèi)所從事環(huán)衛(wèi)工作，但并未提出異議，與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議，此勞務(wù)協(xié)議在形式和內(nèi)容上均延續(xù)了前序勞動(dòng)合同的條款，且某超市的各項(xiàng)規(guī)章制度仍然適用于王某，王某繼續(xù)接受該超市的勞動(dòng)管理，從事超市安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。因此，雙方實(shí)質(zhì)上建立的是勞動(dòng)關(guān)系。

二、經(jīng)審理查明，某超市以王某不勝任工作為由解除勞務(wù)協(xié)議，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)屬于違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決某超市支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金22400元。

勞動(dòng)者被用人單位派到外單位工作期間拖欠的工資誰(shuí)來(lái)支付 案情簡(jiǎn)介

王某系與A公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工。2014年1月，A公司與B公司簽定《員工借用協(xié)議》，協(xié)議約定：2014年1月至2016年12月，A公司將本單位職工王某借用至B公司工作，借用期滿即回A公司，王某在借用至B公司工作期間，保留與A公司的勞動(dòng)關(guān)系，工資、福利、社保等由B公司負(fù)責(zé)；A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元，用于支付王某的工資及繳納社保費(fèi)，B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后，B公司與其約定工資標(biāo)準(zhǔn)為每月1萬(wàn)元。2015年1月起，B公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，開(kāi)始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付，A公司稱與其無(wú)關(guān)拒絕支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期間，A公司將應(yīng)當(dāng)借給B公司的每月3000元，直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計(jì)24萬(wàn)元(工資1萬(wàn)元/月×24月)。

庭審中，A公司稱王某在B公司工作期間，月工資標(biāo)準(zhǔn)是與B公司約定的，A公司無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)，并對(duì)B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

處理結(jié)果

裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬(wàn)元(1萬(wàn)元/月×24-0.3萬(wàn)元/月×24)

案例簡(jiǎn)析

《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第7條規(guī)定：“用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更”；第74條規(guī)定“企業(yè)富余職工、請(qǐng)長(zhǎng)假人員、請(qǐng)長(zhǎng)病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個(gè)人繼續(xù)繳納”。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者在被借調(diào)至外單位工作期間，勞動(dòng)關(guān)系仍在原用人單位，雙方經(jīng)協(xié)商后可以變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款。本案中，王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方并未協(xié)商對(duì)工資支付的主體作出變更，因此，A公司仍需承擔(dān)向王某支付工資的義務(wù)。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了王某的仲裁請(qǐng)求，裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資，但A公司每月已向王某支付的工資應(yīng)予扣除。

高校教授依法辭聘應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn) 案情簡(jiǎn)介

李某于2002年進(jìn)入某學(xué)院工作，為學(xué)院事業(yè)編制人員。2013年1月，李某與學(xué)院簽訂了《崗位聘用合同書(shū)》，聘請(qǐng)李某在文學(xué)與新聞傳媒學(xué)院教師特聘科研崗位工作，雙方約定聘期從2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限屆滿合同即行終止。2014年1月，李某破格晉升教授。合同到期后，學(xué)院未與李某續(xù)簽聘用合同。2012年9月，李某的研究項(xiàng)目被四川省社科聯(lián)立項(xiàng)為外語(yǔ)項(xiàng)目，獲得資助經(jīng)費(fèi)1萬(wàn)元，完成時(shí)間為2015年12月，后李某申請(qǐng)?jiān)擁?xiàng)目延期結(jié)題。2014年6月，李某的研究項(xiàng)目被全國(guó)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃辦公室立項(xiàng)為“2014國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目”西部項(xiàng)目，獲得資助經(jīng)費(fèi)20萬(wàn)元，完成時(shí)間為2017年12月。2015年6月，李某申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)，單位未同意。李某稱其還于2015年7月向單位提出辭聘并郵寄了《辭聘信》，并提交了郵寄回執(zhí)單，但某學(xué)院否認(rèn)收到李某的辭聘信。2016年5月23日，李某再次申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)，某學(xué)院仍未同意。2016年7月5日，李某向?qū)W院提出辭聘，學(xué)院書(shū)面答復(fù)不同意李某辭聘。

2016年7月18日，李某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決雙方的聘用合同和人事關(guān)系已終止，并要求某學(xué)院為其出具終止人事關(guān)系證明。處理結(jié)果

裁決李某和某學(xué)院的聘用合同和人事關(guān)系終止，某學(xué)院于30日內(nèi)為李某出具終止人事關(guān)系證明。

案例簡(jiǎn)析

一、根據(jù)《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發(fā)[2002]40號(hào))第二十三條第二款規(guī)定，續(xù)訂聘用合同應(yīng)當(dāng)在聘用合同期滿前30日內(nèi)辦理。本案中，李某與某學(xué)院平等自愿協(xié)商簽訂的《崗位聘用合同書(shū)》是雙方真實(shí)意思表達(dá)，且未違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定，對(duì)雙方具有約束力。聘用合同期限屆滿后，雖然李某繼續(xù)在某學(xué)院工作，某學(xué)院也發(fā)放了工資并稱將與李某續(xù)簽聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申請(qǐng)時(shí)，某學(xué)院仍未按規(guī)定與李某續(xù)簽聘用合同，該學(xué)院應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

二、李某雖有兩個(gè)科研項(xiàng)目尚未結(jié)題，但某學(xué)院無(wú)證據(jù)證明該課題是國(guó)家級(jí)、省部級(jí)重大(點(diǎn))科技攻關(guān)項(xiàng)目或者工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目，李某不屬于《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》第三十九條規(guī)定的不得提出解除聘用合同的情形。同時(shí)根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十九條規(guī)定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止”。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。

勞動(dòng)者單方更改解除勞動(dòng)合同的理由不應(yīng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 案情簡(jiǎn)介

馮某于2000年4月到某公司工作，與某公司簽訂勞動(dòng)合同。2016年5月20日，馮某向某公司書(shū)面提出了辭職申請(qǐng)，申請(qǐng)書(shū)上記載的辭職理由為“本人申請(qǐng)辭職”。2016年6月20日，雙方解除了勞動(dòng)合同。2017年5月，馮某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，提出因某公司拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致其申請(qǐng)辭職，請(qǐng)求裁決某公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

庭審查明，某公司未拖欠馮某勞動(dòng)報(bào)酬，但存在欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形，在馮某提起仲裁申請(qǐng)前3個(gè)月已全部繳清。

處理結(jié)果

駁回申請(qǐng)人馮某的仲裁請(qǐng)求 案例簡(jiǎn)析

《勞動(dòng)合同法》第四十六條明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形。因此，用人單位是否應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，需要查清與勞動(dòng)者雙方解除勞動(dòng)合同的真實(shí)原因。本案中，馮某以“本人申請(qǐng)辭職”為由、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定提前30日以書(shū)面形式通知某公司解除勞動(dòng)合同，并辦理了離職手續(xù)。雖然馮某在仲裁申請(qǐng)書(shū)和當(dāng)庭陳述中，均表示其辭職的理由是因?yàn)槟彻就锨饭べY和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但經(jīng)庭審調(diào)查，與馮某在書(shū)面辭職申請(qǐng)中的描述不相符，且無(wú)證據(jù)證明其提交的書(shū)面辭職申請(qǐng)存在欺詐、脅迫、重大誤解等情形，應(yīng)視為馮某真實(shí)意思的表達(dá)。因此，馮某在申請(qǐng)仲裁時(shí)單方將辭職理由更改為“某公司拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”與事實(shí)不符。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回馮某的仲裁請(qǐng)求。

超過(guò)法定退休年齡工傷八級(jí)傷殘人員主張享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金獲支持 案情簡(jiǎn)介

某醫(yī)院將內(nèi)部食堂承包給自然人黃某，黃某于2013年8月招聘劉某到該食堂從事洗碗等工作。劉某于2014年5月達(dá)到法定退休年齡，但因未參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。2015年7月5日中午12點(diǎn)30分許，劉某在醫(yī)院食堂工作時(shí)，因地面濕滑不慎摔倒受傷。2016年6月24日，經(jīng)人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)認(rèn)定為工傷，由某醫(yī)院承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。2017年1月10日，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定劉某為工傷八級(jí)傷殘。2017年2月21日，劉某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某醫(yī)院支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪待遇、護(hù)理費(fèi)、鑒定費(fèi)等工傷保險(xiǎn)待遇。

審理中，某醫(yī)院對(duì)劉某工傷八級(jí)傷殘應(yīng)當(dāng)享受的一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金工傷待遇沒(méi)有異議，但認(rèn)為劉某已超過(guò)法定退休年齡，不屬于勞動(dòng)年齡內(nèi)人員，不應(yīng)享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

處理結(jié)果

裁決某醫(yī)院向劉某支付包括一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金在內(nèi)的工傷待遇共計(jì)149800元

案例簡(jiǎn)析

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十六條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金；第三十七條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?！度肆Y源和社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行<工傷保險(xiǎn)條例>若干問(wèn)題的意見(jiàn)(二)》(人社部發(fā)〔2016〕29號(hào))第二條規(guī)定：“達(dá)到或超過(guò)法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”。此處的工傷保險(xiǎn)責(zé)任應(yīng)是指《工傷保險(xiǎn)條例》所規(guī)定的全部工傷保險(xiǎn)待遇責(zé)任，包括一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。本案中劉某雖已超過(guò)法定退休年齡，但其并未享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，客觀上有再就業(yè)的要求，因工傷致殘，在一定程度上影響了勞動(dòng)能力。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決某醫(yī)院承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，并向劉某支付應(yīng)享受的各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇，包括一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

工傷一級(jí)傷殘人員醫(yī)治無(wú)效死亡近親屬主張享受工亡待遇獲支持 案情簡(jiǎn)介

覃某是某市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的職工，該公司一直未為其參加工傷保險(xiǎn)。覃某于2015年10月7日在工作過(guò)程中受傷，經(jīng)人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)認(rèn)定為工傷。因覃某傷情較重，受傷后一直在醫(yī)院住院治療，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定覃某為工傷一級(jí)傷殘。

2016年12月22日，覃某近親屬向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司支付覃某因工死亡喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金共計(jì)80萬(wàn)元。

處理結(jié)果

裁決某市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司支付覃某近親屬喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金共計(jì)782720.50元

案例簡(jiǎn)析

一、《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月?！北景钢旭骋蚬な軅笞≡褐委?，符合《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的停止工作接受工傷醫(yī)療的條件。由于勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)在覃某工傷住院死亡后的第4日才作出工傷一級(jí)傷殘的鑒定結(jié)論，此時(shí)覃某已死亡，導(dǎo)致勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)無(wú)法按照正常程序?qū)︸呈欠駪?yīng)當(dāng)延長(zhǎng)停工留薪期進(jìn)行確認(rèn)并作出結(jié)論。鑒于覃某工傷一級(jí)傷殘，且工傷后持續(xù)住院治療傷情加重死亡的事實(shí)，雖然勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)尚未對(duì)其是否延長(zhǎng)停工留薪期進(jìn)行確認(rèn)，但應(yīng)當(dāng)認(rèn)定覃某屬于“傷情嚴(yán)重”的情形，符合工傷職工延長(zhǎng)停工留薪期條件，覃某的死亡應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為停工留薪期內(nèi)死亡。《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條規(guī)定：傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。

二、由于某市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司一直未為覃某參加工傷保險(xiǎn)，根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十一條規(guī)定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決某市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司支付覃某近親屬喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

用人單位不能侵犯女職工生育權(quán)益 案情簡(jiǎn)介

2015年4月27日，梁某到某專科醫(yī)院上班，擔(dān)任住院醫(yī)師，月薪6000元。2015年7月1日，雙方正式簽訂勞動(dòng)合同，合同期限為一年。雙方在勞動(dòng)合同中約定，在合同期內(nèi)梁某不得生育，若違反約定，某?？漆t(yī)院不支付梁某孕期診療及產(chǎn)假期間的工資，且期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由梁某全額承擔(dān)。2015年11月17日，梁某稱因懷孕期間身體不適向某專科醫(yī)院請(qǐng)假，時(shí)間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某?？漆t(yī)院遞交了請(qǐng)產(chǎn)假的請(qǐng)假條，某專科醫(yī)院同意了梁某的請(qǐng)假。2016年2月21日，梁某產(chǎn)下一女?huà)搿?016年5月16日，某專科醫(yī)院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動(dòng)合同。2015年11月17日至2016年6月30日期間，某專科醫(yī)院未支付梁某病假、產(chǎn)假工資，并由梁某承擔(dān)了此期間應(yīng)由某?？漆t(yī)院繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)9540元。

2016年9月，梁某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某?？漆t(yī)院返還孕期哺乳期請(qǐng)假期間違法收取的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用9540元、支付懷孕期間和產(chǎn)假期間工資47720元、支付違法終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金12000元。

處理結(jié)果

裁決某專科醫(yī)院返還梁某社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)9540元，支付梁某病假工資、產(chǎn)假工資、經(jīng)濟(jì)賠償金等共計(jì)48808元

案例簡(jiǎn)析

一、根據(jù)《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，某?？漆t(yī)院與梁某在勞動(dòng)合同中約定梁某不得生育的條款，不符合法律規(guī)定，屬于無(wú)效條款。

二、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)終止”，其中包括女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情形。某專科醫(yī)院在2016年6月30日終止梁某勞動(dòng)合同的行為屬于違法終止。

三、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標(biāo)準(zhǔn)”，梁某產(chǎn)假期間工資應(yīng)由某?？漆t(yī)院按照產(chǎn)前工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

四、根據(jù)《勞動(dòng)法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法共同繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。某?？漆t(yī)院要求梁某承擔(dān)應(yīng)由醫(yī)院繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違反法律規(guī)定，屬于無(wú)效約定，應(yīng)予返還。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決某?？漆t(yī)院返還梁某社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，支付梁某病假工資、產(chǎn)假工資、經(jīng)濟(jì)賠償金。

用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)職業(yè)病危害責(zé)任 案情簡(jiǎn)介

趙某2013年12月入職某煤礦從事井下爆破工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2014年1月，某煤礦通過(guò)民主程序制定了《考勤管理辦法》等規(guī)章制度并進(jìn)行了公示，趙某亦學(xué)習(xí)了該規(guī)章制度?！犊记诠芾磙k法》規(guī)定：勞動(dòng)者曠工15日，用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系。趙某入職時(shí)及入職后，某煤礦從未組織過(guò)職工職業(yè)健康檢查。2016年6月，趙某感覺(jué)身體不適，肺部疼痛，告知領(lǐng)班隊(duì)長(zhǎng)后，入住某醫(yī)院檢查，診斷為疑似矽肺病，住院治療至2016年9月。2016年9月，某煤礦以趙某曠工時(shí)間長(zhǎng)達(dá)三個(gè)月，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第二項(xiàng)和《考勤管理辦法》的規(guī)定，作出解除與趙某勞動(dòng)關(guān)系的決定。2016年10月，趙某被診斷為矽肺病三期。

2016年11月，趙某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決確認(rèn)某煤礦解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系違法。

處理結(jié)果

裁決確認(rèn)某煤礦解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系違法

案例簡(jiǎn)析

《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查”。《職業(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定：“對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、衛(wèi)生行政部門(mén)的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者”“用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者從事其所禁忌的作業(yè)；對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同”?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條第一項(xiàng)規(guī)定：“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同”。本案中，某煤礦不履行組織職工職業(yè)健康檢查的義務(wù)，且在職工被診斷為疑似矽肺病及治療期間作出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，屬于違法解除。綜上，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決確認(rèn)某煤礦解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系違法。

第三篇：八、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁典型案例

案例一：公司不按勞動(dòng)合同安排工作，能否要求仲裁？

案例簡(jiǎn)介

張曉明是某公司的固定工，1999年2月在職工大學(xué)學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了5年勞動(dòng)合同。因其所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以雙方在合同中約定，甲方（公司）和乙方（張曉明）學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對(duì)口的工作。2000年張從職工大學(xué)畢業(yè)后回到公司，由于公司更換了法人代表，將其安排到下屬一家公司當(dāng)推銷員。張要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的，不同意安排對(duì)口工作。張曉明向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位履行勞動(dòng)合同，是否可行？

律師提示

這是一起因企業(yè)法定代表人變更而不履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。此案涉及的法律問(wèn)題是企業(yè)法人代表改變后，原法人代表作為企業(yè)的法定代表人與職工簽訂的勞動(dòng)合同是否有效，新的法人代表要不要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，能否對(duì)原合同條款進(jìn)行變更。

勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束力，勞動(dòng)者和用人單位必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同的規(guī)定的義務(wù)。只有勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商同意才可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。否則，不論是用人單位，還是勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)不履行自己的義務(wù)都屬于違約行為，都應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。本案中張先生與用人單位1999年簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同明確規(guī)定用人單位應(yīng)安排其專業(yè)對(duì)口的工作，但當(dāng)他2000年回到用人單位時(shí)，用人單位卻改變了他的工作崗位。用人單位的行為既未征得張先生的同意，也不符合法定條件，是不合法的。

本案中用人單位不安排張先生工作是由于法人代表發(fā)生變更，新法人代表不承認(rèn)原訂的勞動(dòng)合同，要改變他的工作崗位，按照《民法通則》的規(guī)定，企業(yè)法人應(yīng)對(duì)其法定代表人的行為負(fù)責(zé)，但企業(yè)法人代表變更并不影響企業(yè)的行為。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的負(fù)責(zé)人。他在勞動(dòng)關(guān)系中的行為是代表企業(yè)，而不是個(gè)人，只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無(wú)論如何變動(dòng)，都不影響企業(yè)享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)。

本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與職工簽訂的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定、合法有效，合同都應(yīng)依法履行，如果企業(yè)因變更法人代表而不履行勞動(dòng)合同在法律上是缺乏依據(jù)的。

企業(yè)法人代表變更后，如果涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整，由此而導(dǎo)致訂立時(shí)所依據(jù)的勞動(dòng)條件發(fā)生變化需解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第三款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”。但此案不屬于該種情形。企業(yè)僅僅因?yàn)榉ㄈ舜戆l(fā)生變更，就隨意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，未經(jīng)勞動(dòng)者協(xié)商同意，這種違反勞動(dòng)法的行為是得不到法律認(rèn)可的。因此，用人單位在行使職權(quán)時(shí)不可視法律為可有可無(wú)之事，任何漠視法律的行為都將受到法律的懲罰。

案例二：因仲裁管轄權(quán)發(fā)生的糾紛

案例簡(jiǎn)介

1998年，在北京登記注冊(cè)的某公司在南京、廣州等城市分別設(shè)立了辦事處。其中，南京辦事處首先成立。當(dāng)時(shí)，公司錄用了幾名南京籍員工，簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，其中張某被聘為南京辦事處副主任。后來(lái)，由于張某在工作中表現(xiàn)出色，受到了某公司北京總部的賞識(shí)。

當(dāng)兩年勞動(dòng)合同期滿時(shí)，張某被公司經(jīng)理召到北京總部，告知由于他這兩年出色的表現(xiàn)，公司決定提升他為廣州辦事處主任。當(dāng)然，同時(shí)要免去他在南京辦事處副主任的職務(wù)。另外，他的工資由總部每月從北京寄給他。張某表示同意，人力資源部經(jīng)理便在張某那份勞動(dòng)合同中寫(xiě)上了“工作崗位：廣州辦事處主任”幾個(gè)字。張某在廣州工作期間，與某公司之間發(fā)生了一些勞動(dòng)糾紛。經(jīng)過(guò)與公司反復(fù)協(xié)調(diào)，仍不能達(dá)成一致意見(jiàn)，張某一氣之下回到南京，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁請(qǐng)求。

公司得知此事后，派律師前往南京，向當(dāng)?shù)厮爠趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了管轄異議，聲稱該公司與張某的勞動(dòng)合同中有約定，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，由北京市的所轄勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。律師以勞動(dòng)合同向仲裁員證明了這一事實(shí)后，接著主張：不論南京市還是廣州市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)此案都無(wú)管轄權(quán)，此爭(zhēng)議只能由北京市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)處理。

律師提示

這起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)案子涉及的地區(qū)確實(shí)比較多，張某家住南京市，與北京市的某公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定的仲裁地是北京市。而張某最后工作地點(diǎn)卻在廣州市。究竟哪個(gè)地區(qū)的仲裁委員會(huì)對(duì)此案有管轄權(quán)？此案涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄問(wèn)題?！镀髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第十七條規(guī)定：“縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議?！?/p>

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的管轄一般是由發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)所在地仲裁委員會(huì)受理。但是有幾種管轄的情況：

（1）《條例》第十八條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。”這樣規(guī)定主要是方便職工當(dāng)事人提出申訴。

（2）根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議管轄權(quán)問(wèn)題復(fù)函》（勞部發(fā)【1994】42號(hào)）規(guī)定，中國(guó)公民與境外企業(yè)簽訂合同，如果旅行地在中國(guó)境內(nèi)，發(fā)生爭(zhēng)議后由合同履行地仲裁委員會(huì)受這種情況企業(yè)所在地在國(guó)（境）外，無(wú)法由我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此為保護(hù)中方職工的合法權(quán)益，在管轄方面采取由中國(guó)境內(nèi)的合同履行地仲裁委員會(huì)處理的原則。

（3）根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議管轄權(quán)問(wèn)題復(fù)函》（勞部發(fā)【1995】209號(hào)）規(guī)定勞動(dòng)者工資關(guān)系與履行合同的場(chǎng)所不在同一地區(qū)的，可以按照方便勞動(dòng)者的原則，由勞動(dòng)合同履行受理，也可以由勞動(dòng)合同中約定的仲裁委員會(huì)受理。本案適用于勞部發(fā)【1995】209號(hào)文件的規(guī)定。該文件規(guī)定，職工工資關(guān)系所在地與勞動(dòng)合同的履行地不在同一省（市）的，可以比照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定，按因履行合同發(fā)生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄，也可以由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同有關(guān)仲裁條款中約定的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

根據(jù)這一文件規(guī)定，由于本案張某的工資關(guān)系所在地是北京市勞動(dòng)合同履行地是廣州市，勞動(dòng)合同約定的仲裁管轄地是北京市，所以北京市、廣州市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)此案都有管轄權(quán)；雖然張某是南京人，但爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，其與南京辦事處已沒(méi)有任何關(guān)系，故南京市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議沒(méi)有管轄權(quán)。因此張某可以到北京市或者廣州市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

案例三：誰(shuí)是該爭(zhēng)議案件的被訴人——一起為老外打工出現(xiàn)的糾紛

案例簡(jiǎn)介

我在美國(guó)某公司駐京代表處工作，是由北京某外事服務(wù)公司為我辦理的雇員證。每月我只從外事服務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)一份很低的工資，而代表處卻可以領(lǐng)導(dǎo)一份數(shù)額較大的工資。雖然我的收入可觀，可每天的工作量也是真夠多的。工作經(jīng)常壓得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四個(gè)小時(shí)的班。最令我感到不公的是，代表處不另付加班工資。首席代表對(duì)我要求享受加班工資的要求予以拒絕。我又到外事服務(wù)公司，得到的答復(fù)是：你的加班工資，不歸我們管?，F(xiàn)在我準(zhǔn)備就加班工資問(wèn)題向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。但是，有一個(gè)問(wèn)題沒(méi)搞清：我是應(yīng)該告代表處，還是應(yīng)該告外事服務(wù)公司？誰(shuí)才是該爭(zhēng)議的被訴人呢？

律師提示

按照我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)定，外國(guó)企業(yè)在我國(guó)境內(nèi)設(shè)立的常駐機(jī)構(gòu)不得以自己的名義，直接聘用中國(guó)雇員。代表處要想使用中國(guó)的勞動(dòng)者，必須委托外事服務(wù)單位向其派入中國(guó)雇員，不得私自或者委托其他單位、個(gè)人招聘中國(guó)雇員。中國(guó)公民也不得私自或通過(guò)其他單位、個(gè)人到代表處工作。

代表處用人的正確途徑應(yīng)該是：代表處與外事服務(wù)單位簽訂勞務(wù)輸入輸出協(xié)議；外事服務(wù)單位招聘中國(guó)員工，與雇員簽訂勞動(dòng)合同，辦理雇員證；外事服務(wù)單位按照勞務(wù)輸入輸出協(xié)議將聘用的中國(guó)雇員派往代表處工作?？梢?jiàn)，中國(guó)雇員與外事服務(wù)公司之間發(fā)生的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，而與代表處沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。

因此，中國(guó)雇員若在工作中與代表處發(fā)生糾紛，則應(yīng)由外事服務(wù)單位出面與代表處按照它們之間的勞務(wù)輸入輸出協(xié)議解決；而當(dāng)中國(guó)雇員認(rèn)為自己的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)，應(yīng)當(dāng)找外事服務(wù)單位協(xié)商解決，或以外事服務(wù)單位為被訴人提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，而不能以代表處為被訴人提起仲裁。因?yàn)橹袊?guó)雇員是元外事服務(wù)單位建立的勞動(dòng)關(guān)系，而與代表處么沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。又因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁中的任何一方當(dāng)事人必須是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人中的一方，否則，他就不具備充當(dāng)當(dāng)事人的主題資格。

綜上所述，該勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以外事服務(wù)單位為被訴人，而不能以代表處為被訴人，提起仲裁。

案例四：社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)能否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人

案例簡(jiǎn)介

老楊是某市紡織廠的職工，于去年6月在上班途中不幸發(fā)生交通事故，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門(mén)認(rèn)為，該交通事故因發(fā)生在上班途中，老楊被認(rèn)定為工傷并應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)能力鑒定的結(jié)果，由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)計(jì)發(fā)有關(guān)工傷待遇。

半年后，經(jīng)與同類情況的其他工傷職工比較，老楊認(rèn)為社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其待遇支付有誤，以社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)被申請(qǐng)人向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。結(jié)果，對(duì)老楊的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以該爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受案范圍為由不予受理。

律師提示

為弄清該案被駁回的原因，應(yīng)從以下及方面入手：

首先，應(yīng)當(dāng)弄清楚什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同、執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議只發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間，也就是說(shuō)，只有勞動(dòng)者和用人單位才是勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。

其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受案范圍有哪些。依據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍是：勞動(dòng)者與同人單位間，因企業(yè)開(kāi)出、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

從以上兩個(gè)方面看，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不是老楊的用人單位，老楊與社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)間的爭(zhēng)議也不在法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍內(nèi)，因此，仲裁委員會(huì)依法裁定對(duì)此案不予受理，是正確的，合法的。

老楊的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)如何解決。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是法律授權(quán)的，依法收支、管理和運(yùn)營(yíng)社會(huì)保險(xiǎn)基金的機(jī)構(gòu)，它與工傷職工就待遇發(fā)放而引起的爭(zhēng)議屬于行政爭(zhēng)議的范疇，因此《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，此類爭(zhēng)議應(yīng)按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理。

第四篇：江蘇法院發(fā)布2012勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例

江蘇法院發(fā)布2012勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例

勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其不僅關(guān)系到勞動(dòng)者和企業(yè)雙方之間的利益，而且關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體運(yùn)行，從而影響到社會(huì)整體的利益。當(dāng)前，江蘇正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多變，勞動(dòng)爭(zhēng)議持續(xù)增長(zhǎng)，新問(wèn)題和新矛盾層出不窮。近日，省高院召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì)，發(fā)布江蘇法院2012勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例。法官通過(guò)對(duì)這些典型案例的分析點(diǎn)評(píng)，揭示出了當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的新特征和存在的新問(wèn)題。

連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無(wú)固定期限合同

【案情】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞動(dòng)合同，張某先后擔(dān)任過(guò)技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動(dòng)合同，張某擔(dān)任工務(wù)組工作。2011年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續(xù)簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同的要求。6月10日，張某再次提出續(xù)簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同的要求。6月14日，公司書(shū)面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動(dòng)合同到期后，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。6月18日起，張某即不被允許進(jìn)入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。仲裁裁決某淀粉公司應(yīng)于最后一期勞動(dòng)合同期滿后，與張某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。

【審判】法院認(rèn)為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續(xù)工作滿十年，符合勞動(dòng)合同法規(guī)定訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，只要張某提出，無(wú)需合意，某淀粉公司即應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

【點(diǎn)評(píng)】為了倡導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，我國(guó)勞動(dòng)法律設(shè)立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，規(guī)定在符合《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的情形下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這既是對(duì)作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)職工的特別保護(hù)，也是用人單位的法定義務(wù)。作為用人單位來(lái)說(shuō)，不能通過(guò)諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當(dāng)手段來(lái)規(guī)避這一義務(wù)。

繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)不可約定免除

【案情】2006年9月8日，某客運(yùn)公司與不二精機(jī)公司簽訂班車租賃合同，由不二精機(jī)公司向某客運(yùn)公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運(yùn)公司簽訂了《駕駛員聘用協(xié)議》，合同期為三年，某客運(yùn)公司安排李某為不二精機(jī)公司開(kāi)車。關(guān)于工資待遇及工作時(shí)間，聘用協(xié)議第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費(fèi)，工作時(shí)間按本公司規(guī)定”。某客運(yùn)公司按照約定每月支付李某工資人民幣3100元。李某在與某客運(yùn)公司的勞動(dòng)合同到期后，向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條無(wú)效，并基于該條款無(wú)效要求某客運(yùn)公司支付加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)等。仲裁裁決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條“含五金”部分內(nèi)容無(wú)效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請(qǐng)求。李某不服，訴至法院。

【審判】法院認(rèn)為，用人單位定期為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金是用人單位和勞動(dòng)者依法向國(guó)家履行的強(qiáng)制性義務(wù)，具有強(qiáng)制保險(xiǎn)的性質(zhì)，用人單位和勞動(dòng)者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問(wèn)題自行協(xié)商來(lái)規(guī)避法律的明文規(guī)定，故某客運(yùn)公司與李某之間約定的工資待遇條款中含“五金”的部分無(wú)效，但該部分無(wú)效不影響該條款中其他內(nèi)容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條關(guān)于工資待遇“含五金”部分無(wú)效，支持了李某其他部分訴訟請(qǐng)求。

【點(diǎn)評(píng)】《社會(huì)保險(xiǎn)法》明確規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的用人單位和個(gè)人均應(yīng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，個(gè)人依法享受社會(huì)保險(xiǎn)，有權(quán)監(jiān)督單位為其繳納情況。因此，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法律強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)的法定責(zé)任，勞動(dòng)關(guān)系的雙方無(wú)權(quán)以合意的方式免除這一法定責(zé)任的承擔(dān)。這則案例提醒勞動(dòng)者，不要因?yàn)樨潏D一時(shí)的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費(fèi)，否則會(huì)在患病、工傷、老邁時(shí)無(wú)法享受相關(guān)社會(huì)保障待遇時(shí)追悔莫及。

在職勞動(dòng)者需遵守忠誠(chéng)義務(wù)

【案情】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購(gòu)買了華泰公司（含公司所有設(shè)備、器具、原材料、包材、證件、資質(zhì)手續(xù)及產(chǎn)品商標(biāo)等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經(jīng)營(yíng)與公司產(chǎn)品相同的其他產(chǎn)品為由，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。

【審判】法院認(rèn)為，趙某在南通公司任職期間即已著手開(kāi)辦自己的華泰公司，且經(jīng)營(yíng)與南通公司相同的產(chǎn)品，并已實(shí)際以華泰公司的名義對(duì)外開(kāi)展經(jīng)營(yíng)，該行為已經(jīng)違反了公司員工最基本的忠誠(chéng)義務(wù)和職業(yè)操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系，符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

【點(diǎn)評(píng)】雖然法律對(duì)除公司高級(jí)管理人員之外的普通勞動(dòng)者沒(méi)有明文規(guī)定必須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但是基于勞動(dòng)者對(duì)于用人單位所應(yīng)當(dāng)遵守的忠誠(chéng)義務(wù)，勞動(dòng)者不得生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，也不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位兼職或任職，勞動(dòng)者如果實(shí)施了這些行為，一方面說(shuō)明其已喪失了最基本的誠(chéng)實(shí)信用，為道德所不允許，另一方面勞動(dòng)者這樣的做法一般也會(huì)給用人單位帶來(lái)較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動(dòng)者是保護(hù)自己權(quán)益不被進(jìn)一步侵害的正當(dāng)行為，而非違法解除勞動(dòng)合同的行為。用人單位解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者也無(wú)權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

工會(huì)主席的勞動(dòng)合同期限可自動(dòng)延長(zhǎng)

【案情】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動(dòng)合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月29日開(kāi)始擔(dān)任單位工會(huì)主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發(fā)出書(shū)面通知，通知其合同到期后不再續(xù)簽。2010年10月，丁某離開(kāi)公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

【審判】法院認(rèn)為，丁某系公司工會(huì)主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限截止至2010年9月30日，但根據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，丁某的勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至工會(huì)任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動(dòng)合同的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于違法解除，公司應(yīng)當(dāng)支付丁某經(jīng)濟(jì)賠償金。

【點(diǎn)評(píng)】工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。為了保證工會(huì)主席及工作人員在行使職責(zé)時(shí)不受到干擾，《工會(huì)法》規(guī)定，基層工會(huì)主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會(huì)法》的要求積極建立工會(huì)，更要按照《工會(huì)法》的要求保證工會(huì)的工作人員能夠獨(dú)立、高效地行使自己的職責(zé)，而不能以勞動(dòng)合同期滿為由將工會(huì)工作人員隨意辭退。

清算組不履行通知義務(wù)要擔(dān)責(zé)

【案情】顧某系原通州某門(mén)窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時(shí)右手被氫氟酸燒傷，后被認(rèn)定工傷、九級(jí)傷殘。事發(fā)后，公司僅支付顧某部分醫(yī)療費(fèi)用，其余工傷保險(xiǎn)待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會(huì)保險(xiǎn)。某門(mén)窗公司系自然人獨(dú)資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門(mén)窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負(fù)責(zé)人在向工商部門(mén)出具的公司注銷登記申請(qǐng)書(shū)上注明債權(quán)債務(wù)已清理完畢。顧某于2010年申請(qǐng)仲裁，仲裁委查明某門(mén)窗公司已核準(zhǔn)注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。

【審判】法院認(rèn)為，顧某在公司存續(xù)期間已被認(rèn)定為因工負(fù)傷，公司應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定支付其工傷待遇。公司清算時(shí)，清算組應(yīng)當(dāng)按照《公司法》第一百八十六條的規(guī)定，將公司解散清算事宜書(shū)面通知全體已知債權(quán)人，并根據(jù)公司規(guī)模和營(yíng)業(yè)地域范圍在全國(guó)或者公司注冊(cè)登記地省級(jí)有影響的報(bào)紙上進(jìn)行公告。但該公司注銷時(shí)未書(shū)面通知債權(quán)人顧某，屬于程序上違法?！豆痉ā返谝话倬攀畻l第三款規(guī)定，清算組成員因故意或者重大過(guò)失給公司或者債權(quán)人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應(yīng)對(duì)顧某承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。

【點(diǎn)評(píng)】清算組應(yīng)當(dāng)按照公司法的規(guī)定通知全體債權(quán)人，包括未得到完全清償?shù)穆毠鶛?quán)人。清算組因故意或重大過(guò)失沒(méi)有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業(yè)注銷了，就可以不用再對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)任何責(zé)任。只要在清算和注銷的過(guò)程中，清算組沒(méi)有盡到應(yīng)盡的職責(zé)，或者故意不通知職工申報(bào)債權(quán)，即使企業(yè)被注銷，仍然要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同非實(shí)習(xí)

【案情】郭某系江蘇某大學(xué)藥學(xué)專業(yè)2008屆畢業(yè)生，于2008年7月畢業(yè)。2007年10月26日，郭某在某醫(yī)藥公司進(jìn)行求職登記，并在登記表中登記其為某大學(xué)2008屆畢業(yè)生，2007年是其實(shí)習(xí)年。2007年10月30日，郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為三年，其中試用期為60天。合同還約定，郭某從事?tīng)I(yíng)業(yè)員工作，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫(yī)藥公司申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)與郭某之間勞動(dòng)關(guān)系不成立。仲裁委以郭某系在校學(xué)生，其勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)與用人單位間的關(guān)系不屬于勞動(dòng)法調(diào)整為由，終結(jié)了仲裁。后郭某訴至法院。

【審判】法院認(rèn)為，郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已年滿19周歲，符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡。郭某在登記求職時(shí)，已完成了全部學(xué)業(yè)，明確向某醫(yī)藥公司表達(dá)了求職就業(yè)愿望，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務(wù)，某醫(yī)藥公司亦向郭某支付了勞動(dòng)報(bào)酬，并對(duì)其進(jìn)行了管理，這完全符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征。法院遂判決郭某與某醫(yī)藥公司簽訂的勞動(dòng)合同有效。

【點(diǎn)評(píng)】在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，通常不視為就業(yè)，與實(shí)習(xí)單位間不存在勞動(dòng)關(guān)系。但是本案中的郭某不同，郭某雖未畢業(yè)，但已完成全部學(xué)業(yè)，即將步入社會(huì)。郭某到某醫(yī)藥公司登記求職，目的就是為了就業(yè)，而非學(xué)習(xí)，醫(yī)藥公司對(duì)郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎(chǔ)上也就應(yīng)聘、錄用等事宜達(dá)成一致，并簽訂了勞動(dòng)合同，明確了崗位和報(bào)酬，所以，雙方之間形成的是勞動(dòng)合同關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。

懷孕女職工的合法權(quán)益受特別保障

【案情】卓某于2009年6月9日應(yīng)聘于南京某保健器材營(yíng)銷服務(wù)中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，期限為兩年。2009年12月10日，卓某向單位請(qǐng)假，內(nèi)容為“因本人懷孕反應(yīng)過(guò)大，不能正常上班，特請(qǐng)假休息，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷證明書(shū)建議卓某休息治療。2010年2月24日，營(yíng)銷中心以卓某曠工違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除雙方勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同后，營(yíng)銷中心才把批注“同意休假半月”的請(qǐng)假單交給卓某。卓某申請(qǐng)仲裁后，又訴至法院，請(qǐng)求判令營(yíng)銷中心支付違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金等。

【審判】法院認(rèn)為，營(yíng)銷中心未能舉證證明卓某請(qǐng)假時(shí)告知了其準(zhǔn)假期限，此后卓某的就診證明也印證了其妊娠反應(yīng)需要休假的事實(shí)，卓某因懷孕不適作相應(yīng)的休息符合常理，營(yíng)銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒(méi)有依據(jù)，并以此解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請(qǐng)求。

【點(diǎn)評(píng)】我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)懷孕期間的女職工實(shí)行特殊保護(hù)。孕期保護(hù)是保證女職工身體健康、胎兒正常發(fā)育、優(yōu)生優(yōu)育的重要一環(huán)。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護(hù)不僅對(duì)于勞動(dòng)者本人意義重大，對(duì)于用人單位甚至全社會(huì)都有著積極的意義。企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動(dòng)力，在員工懷孕時(shí)便想方設(shè)法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會(huì)得到法律的制裁。

用人單位辭退員工當(dāng)合理合法

【案情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動(dòng)合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62×××公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時(shí)異響等事由將該車報(bào)修。1月10日，該車又因同一事由報(bào)修。1月13日16時(shí)55分，張某駕駛該車行至李府街與后標(biāo)營(yíng)路口時(shí)與前行的蘇A91×××車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計(jì)1525元。事故現(xiàn)場(chǎng)痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無(wú)拖痕，后輪有較長(zhǎng)拖痕。當(dāng)晚，該車以“兩前輪不拖”事由再次進(jìn)廠修理。事故發(fā)生后，巴士公司對(duì)張某進(jìn)行停班、停駕處理，并根據(jù)單位管理規(guī)定數(shù)次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認(rèn)為在該事故中自身沒(méi)有過(guò)錯(cuò)。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫(xiě)書(shū)面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個(gè)月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯(lián)系交警再次對(duì)張某進(jìn)行安全教育，張某仍堅(jiān)持自己沒(méi)有錯(cuò)誤。4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責(zé)任拒不認(rèn)錯(cuò)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，做出了解除與張某勞動(dòng)合同的決定。該決定事前經(jīng)過(guò)了公司工會(huì)批準(zhǔn)。張某經(jīng)仲裁后訴至法院。

【審判】法院認(rèn)為本案事故原因不明，事故損失不大，張某的過(guò)錯(cuò)主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對(duì)單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反。巴士公司可以對(duì)張某提出批評(píng)、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權(quán)，法院不宜過(guò)多干涉；后者是勞動(dòng)合同的解除，涉及勞動(dòng)者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對(duì)張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動(dòng)合同處理決定。

【點(diǎn)評(píng)】張某拒不認(rèn)錯(cuò)應(yīng)受到處罰，但所受處罰應(yīng)當(dāng)是有限度的，張某不認(rèn)錯(cuò)主要是因?yàn)槭鹿试虿幻?，其過(guò)錯(cuò)主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，巴士公司可以對(duì)其提出批評(píng)、警告，但還不足以到達(dá)解除勞動(dòng)合同的地步，所以，公司在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理監(jiān)督時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意方式、方法的合理性，防止因處罰過(guò)當(dāng)影響勞動(dòng)者的基本生存和就業(yè)。

不服從合理的工作安排屬違紀(jì)

【案情】侯某于2007年4月7日進(jìn)入某塑膠公司工作，擔(dān)任過(guò)鉗工。2011年4月27日8時(shí)30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出書(shū)面的《工作任務(wù)指令單》，要求其將六套報(bào)廢模具分解，并要求在4月28日13時(shí)之前完成。侯某以不屬于崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的自己的職責(zé)范圍、限定完工時(shí)間過(guò)短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務(wù)指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該“分解報(bào)廢模具”的工作屬于鉗工的工作內(nèi)容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書(shū)》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門(mén)主管工作指示，拒絕部門(mén)課長(zhǎng)合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊(cè)的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。因?qū)υ撎幜P決定不服，侯某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷該處罰決定。仲裁裁決認(rèn)為某塑膠公司作出的《處罰決定書(shū)》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。侯某不服，訴至法院。

【審判】法院認(rèn)為，公司員工在與自身主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對(duì)于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展，而不應(yīng)機(jī)械地解讀崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責(zé)范圍，但也與其平時(shí)的工作任務(wù)存在關(guān)聯(lián)，且未超出侯某從業(yè)經(jīng)歷中所具備的能力范圍，公司對(duì)侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊(cè)中規(guī)定的違紀(jì)行為。法院據(jù)此判決駁回侯某的訴訟請(qǐng)求。

【點(diǎn)評(píng)】在分工越來(lái)越細(xì)化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動(dòng)者的職責(zé)范圍往往難以用文字作出精確界定。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動(dòng)者的職責(zé)范圍，不是機(jī)械地對(duì)照崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的文字內(nèi)容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動(dòng)者平時(shí)的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動(dòng)者的能力水平，發(fā)出指令的管理人員對(duì)勞動(dòng)者是否存在惡意等因素進(jìn)行綜合評(píng)判。當(dāng)然，作為企業(yè)，也不能因此隨意擴(kuò)大勞動(dòng)者的工作內(nèi)容范圍，以能夠勝任為由任意發(fā)出指令，如果企業(yè)有該行為，我們是要對(duì)其發(fā)出指令的合理性進(jìn)行嚴(yán)格審查的，并會(huì)對(duì)不合理甚至違法的行為進(jìn)行制裁。

內(nèi)退再就業(yè)工傷保險(xiǎn)不能少

【案情】朱某原系某國(guó)有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動(dòng)關(guān)系至退休的協(xié)議。之后，朱某被某投資公司聘用。在勞動(dòng)合同履行期間，朱某于2011年4月7日在工作時(shí)突發(fā)疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份賠償協(xié)議書(shū)。協(xié)議簽訂后，投資公司即向陳某支付了賠償款8萬(wàn)元。2011年6月30日，工傷認(rèn)定部門(mén)作出工傷認(rèn)定：朱某在上述時(shí)間、地點(diǎn)突發(fā)疾病造成的死亡，視同為工傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求投資公司支付急救費(fèi)410元、醫(yī)藥費(fèi)1609元、喪葬補(bǔ)助金21312元、一次性工亡補(bǔ)助金382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請(qǐng)求。投資公司不服，訴至法院。

【審判】法院認(rèn)為，朱某系國(guó)有企業(yè)內(nèi)退人員，其在內(nèi)退期間與投資公司建立勞動(dòng)關(guān)系，投資公司也應(yīng)當(dāng)為朱某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。投資公司沒(méi)有為朱某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致朱某遭受工傷保險(xiǎn)待遇損失，對(duì)此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。投資公司、陳某簽訂賠償協(xié)議的時(shí)間在事發(fā)后次日，此時(shí)尚未進(jìn)行工傷認(rèn)定，陳某在簽訂該協(xié)議時(shí)可能對(duì)朱某的死亡是否屬于工傷存在認(rèn)識(shí)上的不足，而且協(xié)議約定的8萬(wàn)元賠償款明顯低于應(yīng)得的工傷保險(xiǎn)待遇，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定陳某簽訂協(xié)議時(shí)存在重大誤解、協(xié)議內(nèi)容顯失公平，投資公司應(yīng)當(dāng)依法給付工傷保險(xiǎn)待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請(qǐng)求。

【點(diǎn)評(píng)】我國(guó)勞動(dòng)法并不禁止勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)甚至兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納問(wèn)題，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第一條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”。這一規(guī)定，明確了在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系情形下，勞動(dòng)者所在用人單位均應(yīng)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，如果未依法繳納，一旦發(fā)生工傷，則發(fā)生工傷時(shí)勞動(dòng)者工作的用人單位需承擔(dān)賠償相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇的責(zé)任。如果勞動(dòng)者受工傷后用人單位私下與勞動(dòng)者達(dá)成賠償協(xié)議，之后勞動(dòng)者又就工傷保險(xiǎn)待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)賠償，法院則會(huì)綜合衡量意思自治原則和公平原則，對(duì)賠償協(xié)議的效力作出具體判斷

第五篇：2016年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例

2016年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

2、用人單位與勞動(dòng)者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數(shù)需合規(guī)

4、服務(wù)期超勞動(dòng)合同期限，用人單位可終止勞動(dòng)合同

5、勞動(dòng)者離職設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

6、簽署解除協(xié)議書(shū)后，勞動(dòng)者另行主張權(quán)利未獲支持

7、臺(tái)、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)相關(guān)規(guī)定

8、醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同不合法

9、帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排

10、法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的案件應(yīng)一裁終局

詳情：

1、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬(wàn)元。2015年6月，公司告知李某，為精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個(gè)崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級(jí)顧問(wèn)崗位，月薪降為2萬(wàn)元，希望能與其簽署變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化主動(dòng)采取的經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對(duì)李某的仲裁請(qǐng)求予以支持。

【案件評(píng)析】

不可隨意解釋“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”

原勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營(yíng)者，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，其對(duì)市場(chǎng)可能產(chǎn)生的波動(dòng)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見(jiàn)。確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要需調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書(shū)面變更或解除勞動(dòng)合同。在無(wú)法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動(dòng)者工作，并不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡(jiǎn)單的解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位與勞動(dòng)者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級(jí)客戶經(jīng)理，勞動(dòng)合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個(gè)月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績(jī)一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個(gè)人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃》，該計(jì)劃中公司給予胡某3個(gè)月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績(jī)不低于5萬(wàn)元，如未能完成該銷售業(yè)績(jī)，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績(jī)。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，本案實(shí)質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動(dòng)合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】

解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律的規(guī)定

本案中胡某未能完成銷售業(yè)績(jī)，屬于不能勝任工作，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。某科技公司與胡某的約定，實(shí)際上是在胡某不勝任時(shí)單位可以立即解除勞動(dòng)合同，且可以不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動(dòng)合同屬于違反《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

3、約定加班工資基數(shù)需合規(guī)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動(dòng)合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時(shí)約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動(dòng)合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

【案件評(píng)析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動(dòng)者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來(lái)看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動(dòng)應(yīng)得工資的來(lái)確定。此外，用人單位不得違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，如每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過(guò)3小時(shí)、每月的加班時(shí)間不應(yīng)超過(guò)36小時(shí)。

4、服務(wù)期超勞動(dòng)合同期限，用人單位可終止勞動(dòng)合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發(fā)工作，雙方訂立了3年期的勞動(dòng)合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定將劉某送到國(guó)外進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)2個(gè)月，并約定劉某培訓(xùn)結(jié)束后至少再為公司服務(wù)5年，如劉某違反服務(wù)期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知?jiǎng)⒛?，因公司業(yè)務(wù)調(diào)整，其與劉某所訂立的勞動(dòng)合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無(wú)需再繼續(xù)履行《培訓(xùn)協(xié)議》中約定的服務(wù)期。劉某認(rèn)為，其勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期屆滿，某科技公司終止勞動(dòng)合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請(qǐng)，要求某科技公司支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】

服務(wù)期期間勞動(dòng)合同到期，用人單位可終止勞動(dòng)合同

用人單位提供專項(xiàng)費(fèi)用并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使勞動(dòng)者通過(guò)提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)為用人單位提供更有價(jià)值的勞動(dòng)，故《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。該條規(guī)定是在勞動(dòng)合同期滿情況下對(duì)勞動(dòng)者離職的限制性規(guī)定，是對(duì)用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動(dòng)合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動(dòng)合同，進(jìn)而主張違法終止勞動(dòng)合同賠償金，系對(duì)于法律的誤讀。

5、勞動(dòng)者離職后即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。某網(wǎng)絡(luò)公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動(dòng)合同書(shū)》及《員工保密及競(jìng)業(yè)限制合同》?！秵T工保密及競(jìng)業(yè)限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動(dòng)合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國(guó)范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。甲方在2年競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月向乙方支付其離職前12個(gè)月的月平均工資的40%作為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！绻曳竭`反本協(xié)議的約定，應(yīng)支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬(wàn)元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過(guò)違約金，乙方還應(yīng)以甲方的損失額為準(zhǔn)進(jìn)行賠償……?！碧m某于2015年6月30日以個(gè)人原因提出辭職。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后，某網(wǎng)絡(luò)公司按月向蘭某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊(cè)成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。2015年9月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)現(xiàn)蘭某設(shè)立了同類業(yè)務(wù)公司，遂提出仲裁申請(qǐng)，要求蘭某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、支付違約金10萬(wàn)元及經(jīng)濟(jì)損失50萬(wàn)元。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。因某網(wǎng)絡(luò)公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失，故對(duì)其要求支付經(jīng)濟(jì)損失50萬(wàn)元的請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行

負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者應(yīng)僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。用人單位雖有權(quán)要求上述勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但同時(shí)應(yīng)在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位未及時(shí)支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金超過(guò)3個(gè)月，則勞動(dòng)者有權(quán)要求解除該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。如果用人單位認(rèn)為無(wú)需負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)或之前及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位有權(quán)要求違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

6、簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)后，勞動(dòng)者另行主張權(quán)利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數(shù)據(jù)庫(kù)管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》。在該協(xié)議書(shū)中，雙方約定，經(jīng)雙方協(xié)商一致于2015年5月31日解除勞動(dòng)合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5萬(wàn)元及未休年假和倒休折算1萬(wàn)3千元，除該協(xié)議書(shū)中約定的上述款項(xiàng)外，蔡某不再另行要求公司給予補(bǔ)償、賠償或其他任何形式的經(jīng)濟(jì)給付等。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付2014年的績(jī)效獎(jiǎng)金2萬(wàn)元。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，蔡某在簽署《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》之前，已向該網(wǎng)絡(luò)公司提出過(guò)要求支付2014年的績(jī)效獎(jiǎng)金，被該網(wǎng)絡(luò)公司以績(jī)效未達(dá)標(biāo)為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網(wǎng)絡(luò)公司訂立了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，因蔡某已在該協(xié)議中對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行了處分，其另行要求支付2014年績(jī)效獎(jiǎng)金的請(qǐng)求與該協(xié)議中的約定相違背，故對(duì)蔡的仲裁請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

依法訂立解除(終止)勞動(dòng)合同協(xié)議對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議具有法律效力。因此，勞動(dòng)者在與用人單位訂立上述協(xié)議時(shí)，應(yīng)對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協(xié)議時(shí)，不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。協(xié)議訂立后，雙方當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)履行各自的義務(wù)。

7、臺(tái)、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)許可相關(guān)規(guī)定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動(dòng)合同。人力資源和社會(huì)保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開(kāi)甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動(dòng)合同，但盧某原就業(yè)證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，與其解除勞動(dòng)合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動(dòng)合同，向仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求繼續(xù)履行與乙公司的勞動(dòng)合同。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，盧某就業(yè)證中注明的用人單位為甲公司，而實(shí)際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動(dòng)合同違反了《臺(tái)灣香港澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的強(qiáng)制性規(guī)定，因此盧某與乙公司之間的關(guān)系不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整和約束，故對(duì)于盧某主張恢復(fù)與乙公司勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

臺(tái)、港、澳人員在大陸(內(nèi)地)就業(yè)，變更就業(yè)單位，需重新辦理就業(yè)證

《臺(tái)灣香港澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：臺(tái)、港、澳人員的就業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與就業(yè)證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應(yīng)當(dāng)由變更后的用人單位到所在地的地(市)級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)為臺(tái)、港、澳人員重新申請(qǐng)辦理就業(yè)證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十四條規(guī)定：外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門(mén)特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。故仲裁委認(rèn)定盧某與乙公司建立的關(guān)系不屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，依法駁回了其仲裁請(qǐng)求。

8、醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》，終止雙方的勞動(dòng)合同。何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂申請(qǐng)仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，按照何某的累計(jì)工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個(gè)月，某賓館終止勞動(dòng)合同時(shí)，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應(yīng)將勞動(dòng)合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動(dòng)合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【案件評(píng)析】

醫(yī)療期勞動(dòng)合同到期應(yīng)順延

醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動(dòng)合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動(dòng)者的累計(jì)工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個(gè)月到24個(gè)月不等。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同;根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》原勞動(dòng)部(勞部發(fā)[1994]479號(hào))。

9、帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排

【基本案情】

關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動(dòng)合同。2015年7月31日，勞動(dòng)合同到期，某酒店未與關(guān)某續(xù)訂勞動(dòng)合同，并向關(guān)某支付了2個(gè)月工資作為終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)某提出，其工作期間未休過(guò)帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。某酒店認(rèn)為，關(guān)某工作期間從未提出過(guò)休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補(bǔ)償。因雙方未能就此達(dá)成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。

【仲裁意見(jiàn)】

仲裁委審理后認(rèn)為，關(guān)某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過(guò)一年，已經(jīng)具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求未超過(guò)仲裁時(shí)效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

【案件評(píng)析】

年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動(dòng)者未休年休假需補(bǔ)償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假。用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受年休假。是否休年休假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動(dòng)者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，但是勞動(dòng)者因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無(wú)需另外支付未休年休假的補(bǔ)償。對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

10、法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡(luò)送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業(yè)績(jī)太差”為由與丁某解除勞動(dòng)合同。丁某提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬(wàn)元及工作期間休息日加班費(fèi)4萬(wàn)元。

【裁決意見(jiàn)】

仲裁審理后認(rèn)為，某公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實(shí)，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費(fèi)。因雙方當(dāng)事人未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬(wàn)元及休息日加班費(fèi)1萬(wàn)8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評(píng)析】

一裁終局簡(jiǎn)便、快捷

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議，以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動(dòng)者通過(guò)終局裁決，可大大縮短維權(quán)時(shí)間，盡早實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)益。用人單位對(duì)仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實(shí)踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請(qǐng)時(shí)盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請(qǐng)，類似精神損失費(fèi)、賠禮道歉等不屬于勞動(dòng)仲裁受案范圍的請(qǐng)求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時(shí)維護(hù)。2016年3月14日，北京市人力社保局發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步做好勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發(fā)【2016】32號(hào))，對(duì)一裁終局的適用范圍進(jìn)行了詳盡的解釋和界定，勞動(dòng)者立案時(shí)可予以參照。