第一篇：勞動關系復習資料(簡練版)1

勞動關系的稱謂勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞使關系、產業(yè)關系

勞動關系的主體 ：員工、員工團體、管理方、雇主協(xié)會、政府

勞動關系的表現(xiàn)形式：合作、沖突、力量、權利

勞動關系的性質 ：平等性、不平等性、經濟利益和財產關系、社會關系

勞動關系的外部環(huán)境：1經濟環(huán)境 2技術環(huán)境3政策環(huán)境4法律和制度環(huán)境5社會文化環(huán)境 資本主義社會中勞動關系的基本特征：1勞動關系的建立是以市場機制為基礎的2勞動關系的確立是通過契約的形式認定的3勞動者集體組織在勞動關系中充當了重要角色4勞動關系的實質仍然是對抗

經典作家筆下的公有制經濟中勞動關系的特點：

1、勞動關系是平等的勞動關系；

2、勞動關系是合作的勞動關系；

3、勞動關系不體現(xiàn)任何的身份差別；

4、勞動關系的主體發(fā)生在勞動者之間。

公有制勞動關系的特點：1勞動關系的主體構成上，利益主體不明確2勞動關系的運行上，很多還運用行政手段調節(jié)3勞動關系雙方利益上，利益無明顯分化

股份制勞動關系的特點：1勞動關系雙方的利益主體身份比較清晰；2勞動關系的運行及關系處理主要是通過市場機制

私有制經濟關系的特點：1勞動關系的性質上，本質上是勞資關系；2勞動關系的構成及力量對比上，明顯不平衡狀況；3勞資關系的處理沒有制度化、契約化。

新制度學派的勞動關系理論：

1、開展工會運動；

2、與雇主進行集體談判；

3、重視工會和集體談判的重要作用；

4、注意研究雇主方與工人工會的制度；

5、注意研究工會、雇主和政府等各種組織的行為和特征。

人事管理學派的勞動關系理論：

1、不主張雇員參加工會，并進行集體談判；

2、強調用企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)人事管理來代替工會的作用；

3、在企業(yè)建立一種 “新型的勞資關系”；

4、重視和理解員工的需求，提高員工的滿足感。

桑德沃理論模型提出的勞動關系的影響因素：

1、環(huán)境因素

2、工作場所因素

3、個人因素 需要層次理論：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要

優(yōu)勢需要及相關需要：在人的多種需要當中，在某種條件下會有一種需要是排在第一位，在需要結構中占優(yōu)勢，其他需要排在它的后邊，這排在第一位的需要就是優(yōu)勢需要。

優(yōu)勢需要變化的規(guī)律：

1、經濟發(fā)展水平影響優(yōu)勢需要；

2、心理成熟程度影響優(yōu)勢需要

3、文化狀況影響優(yōu)勢需要

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1、當事人不同

2、內容不同

3、作用不同

4、效力不同

5、產生時間不同

以“社會本位”為基礎的認識：1勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征2勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質

以“國家本位”為基礎的認識：

1、勞動關系與勞動者有直接的聯(lián)系，勞動者是這種關系的實質與內容；

2、勞動關系與勞動者一方在企業(yè)、機關集體組織中勞動，遵守內部勞動規(guī)則；

3、勞動關系與集體勞動有密切聯(lián)系；

4、勞動關系的發(fā)生、變更、終止，要按國家有關法律辦理。

勞動關系與勞務關系的區(qū)別：（1）社會關系性質不同（2）支配權不同（3）風險責任不同（4）勞動報酬的性質不同

培育勞動力市場應該從以下方面著手：

1、創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境；

2、建立良好的勞動力市場運行秩序；

3、完善勞動力市場的服務保障體系

4、要把握勞動力市場的運行規(guī)律，減少盲目性，增加自覺性，少走彎路。

建立勞動關系運行的有效機制：

1、人力資源配置的市場機制；

2、勞動關系實現(xiàn)的契約機制；

3、規(guī)范勞動關系的法律機制；

4、勞動關系的監(jiān)察機制；

5、勞動關系宏觀監(jiān)測機制；

6、勞動關系的調整機制。

沖突的根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同的性質

沖突的背景根源：廣泛存在的社會不平等、勞動力市場的狀況、工作本身的屬性

三方性原則總目標：以發(fā)展國家經濟，改善勞動條件，提高生活水平

三方性原則的實施機構： 國際勞工組織是國際性的三方性組織法國---經濟社會理事會印度---國家三方勞動大會 菲律賓---國家勞資生產委員會 新加坡---國家工資委員會

三方性原則的運作依賴下列因素：

一、雇主和工人相互合作的意愿；

二、雙方代表各自團

體自由發(fā)表各自意見的權利；

三、政府與社會伙伴分享決策權的意愿；

四、各方對于三方

性原則的準確理解和共識。

勞動法包括：就業(yè)安全法、勞動標準法、勞動關系法、社會保險法

勞動爭議處理程序：協(xié)商—調解—仲裁—審判

工業(yè)民主化的實現(xiàn)形式：

1234、通過雇主或雇主團體和工會代表或工會組織就雇員根本利益締結書面契約---集體合同

工業(yè)民主化的意義：更新企業(yè)管理觀念，實現(xiàn)雇員參與、人盡其才的經營方針，尊重和發(fā)展

人的價值，是科技發(fā)展和現(xiàn)代世界對企業(yè)乃至社會和國家管理的必然要求。

使用勞動關系調整機制時需要注意：

1、市場經濟國家的勞動關系格局及其調整機制在逐步

規(guī)范、完善；

2、勞動關系的狀況受多種因素影響；

3、勞動關系調整機制的確立與完善，政

府作用至關重要；

4、市場經濟是法制經濟。

雇主協(xié)會的作用：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護

工會的結構分類：

1、職業(yè)工會

2、行業(yè)工會

3、總工會 工會的主要目的在于：經濟的、安全的、雇員參與民主管理和決策的目的西方國家工會的組織結構及特征：

1、德國的產業(yè)工會

2、英國的多元結構工會

3、從行業(yè)

工會向產業(yè)工會轉變的澳大利亞工會組織

4、行業(yè)和產業(yè)結構并存的美國工會

5、日本的企

業(yè)工會

6、高度集中的瑞典工會

西方工會的權利：

1、組織工會和代表職工的權利

2、工會進行集體談判的權利

3、罷工的權

利

4、工會參與管理的權利

工會面臨的困難和挑戰(zhàn)：

1、工會組織率的下降。

2、對工會采取了強硬態(tài)度。

3、工會的政

治基礎發(fā)生變化，影響工會的活動能力和范圍。

4、工會自身的弊病也影響工會的吸引力和

凝聚力。

工會的對策：

1、制止工會會員數(shù)量繼續(xù)滑坡；

2、不斷擴大自身的工作領域；

3、工會走向

聯(lián)合的趨勢。

工會的四項社會職能：維護----建設-----參與-----教育

政府的作用：

1、有權修改各項制度；

2、直接或間接控制許多公共部門；3集體談判創(chuàng)造了宏觀環(huán)境。

政府的角色：

1、勞動基本權利的保護者

2、集體談判與勞工參與的促進者

3、勞動爭議的調停者

4、就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者

5、公共部門的雇用者

政府勞動關系實踐：

1、勞動力市場政策

2、社會正義

3、產業(yè)沖突

勞動法體系：勞動就業(yè)促進法、勞動關系協(xié)調法、勞動標準法、勞動監(jiān)督法、勞動保障法

勞動法適用范圍：空間、時間、對人的適用

勞動者的基本權利和義務：基本權利：勞動報酬權、休息權、勞動保護權等?；玖x務：勞動義務、提高職業(yè)技能義務等

用人單位的基本權利和義務：基本權利：合理組織調配權、勞動報酬分配權等?；玖x務：給付義務、保護義務、附隨義務。

勞動法的基本原則：

1、公民享有勞動權利和承擔勞動義務的原則

2、參加民主管理的原則

3、勞動者享有按勞分配和社會保險權利的原則

4、勞動者享有勞動保護和休息權利原則

5、男女平等、民族平等原則

6、勞動力資源合理配置原則

勞動法的作用：

1、保護勞動者的合法權益

2、促進勞動力市場的形成和發(fā)展

3、合理組織社會勞動，促進生產力的發(fā)展

4、維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進社會穩(wěn)定

違反勞動法的構成要件：行為人具有責任能力、違法行為的實施、行為造成或足以造成一定的社會危害、行為人有過錯

處罰形式：行政責任、民事責任、刑事責任 用人單位違反勞動標準法的法律責任（1）違反工作時間的法律責任（2）違反工資制度的法律責任（3）違反勞動安全衛(wèi)生制度的法律責任（4）違反女職工和未成年工特殊勞動保護的的法律責任

勞動合同的特征：1.勞動合同主體的特定性；2.勞動合同雙方當事人權利和義務的統(tǒng)一性和對應性；3.勞動者在簽定和履行勞動合同中與用人單位的關系具有特殊性；4.勞動合同具有涉及第三人物質利益的特性。

勞動合同訂立的原則：

1、合法原則

2、平等、自愿、協(xié)商一致的原則

勞動合同的內容：1必備條款：（1）雙方當事人（2）勞動合同期限；（3）工作內容；（4）勞動保護和勞動條件；（5）勞動報酬；（6）社會保險；（7）勞動紀律和制度；（8）勞動合同終止條件2協(xié)商約定條款：（1）試用期限（2）保密事項（3）培訓（4）補充保險和福利待遇（5）當事人協(xié)商約定的其他事項

勞動合同的解除情況：（1）雙方協(xié)商解除（2）用人單位單方解除（3）勞動者單方解除 用人單位單方解除：①過失性解除②非過失性解除③經濟性裁員④用人單位不得解除合同的情形

勞動者單方解除：①提前30日書面②隨時解除

集體談判的基本作用和意義：

1、集體談判的積極作用越來越為人們所認識。

2、集體談判也是實現(xiàn)工會參與權的一個重要方法。

3、將集體談判納入法制化的軌道

集體談判的內容：工資、工時、假期、請假、解雇、學徒、福利、職業(yè)培訓、勞動安全與衛(wèi)生、勞動保險、社會保險等。

集體談判的基本程序：

1、談判主體的確認

2、雙方談判立場的確定和談判義務

3、談判前的準備工作

4、進入談判

5、簽訂集體協(xié)議

政府介入集體談判的途徑：

1、制定勞動立法和一些基本國策，用以規(guī)范和影響集體談判；

2、政府對集體談判的內容干預表現(xiàn)為間接干預和直接干預；

3、對集體協(xié)議實施的干預；

4、通過對國家經濟形勢的分析預測，對集體談判進行客觀指導；

5、建立三方性機構，協(xié)調勞資雙方在集體談判中所出現(xiàn)的問題。

實行平等協(xié)商與集體合同制度的一般原則：

1、主體獨立性原則

2、權利對待原則

3、工會代表原則

4、雙方合作原則

勞動爭議的原則：

1、著重調解，及時處理；

2、以事實為依據(jù)，以法律為準繩；

3、適用法律一律平等

企業(yè)勞動爭議調解的特有原則：

1、自愿原則；

2、合法、合情、合理原則；

3、處理簡便、及時、不收費原則

勞動爭議仲裁的特征：

1、勞動爭議仲裁機構的特定性和獨立性；

2、勞動爭議仲裁由勞動爭議當事人提出申請；

3、勞動爭議仲裁申請是當事人自愿提交的；

4、我國勞動爭議仲裁有強制仲裁的特點；

5、勞動爭議仲裁不具有最終的法律效力。

勞動爭議仲裁的原則：

1、獨立辦案原則；

2、一次裁決原則；

3、合議原則

4、回避原則 ；

5、合法、合理原則；

6、為當事人保密原則

勞動爭議訴訟制度的特征：

1、勞動者爭議訴訟要解決的是勞動爭議；

2、勞動爭議訴訟制度中的當事人必須是勞動爭議仲裁中的當事人；

3、必須是經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人有不服仲裁裁決的。

勞動關系：是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。

溝通：所謂溝通，就是主體之間交換信息的過程。

管理方：是指在生產組織中通過行使職權，實施管理只能，率領其隸屬人員王城既定工作的各級管理人員。勞動者：凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。

勞動爭議：一般是指用人單位與勞動者在勞動立法的范圍內，因適用法律規(guī)范和履行、變更、解除及終止勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。

共同協(xié)商：是指資方為協(xié)商與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但是不需要征得員工或代表的決策程序。

勞動：特指生產性勞動，即是指人們運用自己的勞動能力，利用勞動資料，作用于勞動對象，創(chuàng)造人們賴以生存和發(fā)展的物質財富的有目的的社會實踐活動。

雇主協(xié)會：雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

用人單位：是指具有用人權力能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。

勞動爭議調解：特指用人單位內部的調解機構——企業(yè)勞動爭議調解委員會的調解。

三方性原則：政府與雇主組織和勞工組織（工會）三方就勞動關系領域中的有關問題進行協(xié)商對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協(xié)議的機會，取得共識，共同協(xié)商勞動關系。

勞動合同：勞動合同又稱勞動契約或勞動協(xié)議，它是指勞動者和用人單位之間設立、變更和終止勞動權利和勞動義務關系的協(xié)議。

黑名單：又叫黑標。他是雇主在勞動沖突中對勞動者采取的一種秘密報復手段。

事業(yè)單位：指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。

勞動關系運作：管理者與勞動者雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持有的或是矛盾、斗爭，或是尊重、協(xié)商的態(tài)度、立場等及其外在的表現(xiàn)形式。

罷工:又稱同盟罷工，指行業(yè)的全體勞動者或企業(yè)內的一群勞動者，以工資或勞動條件的改善等經濟利益的獲得為目的而采取的共同停止工作的行為。

怠工:懈怠工作的意思，指勞動者不需要離開工作崗位或離職，而是在工作中故意懶散、怠惰、或浪費雇主或企業(yè)的原材料，以此來達到維持或改善勞動條件的目的。

聯(lián)合抵制：指一群勞動者團結起來，對于不滿足他們要求的雇主及與雇主有關的人，杜絕其社交上和經濟上的一切聯(lián)系，以迫其就范。

排工：雇主在使用勞動力時，對某些勞動者采取排斥態(tài)度。其中專門排斥那些加入工會的勞動者。

勞動監(jiān)察：是勞動監(jiān)察機構代表國家行使勞動監(jiān)察職權，通過其監(jiān)察活動，采取強制性措施保證各項勞動法律、法規(guī)實施的勞動法律制度。

工業(yè)民主化：指工人參與權的獲得與發(fā)展。

工會：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。勞動法：是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。

勞動合同的解除：是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢之前，由干某種原因導致當事人雙方提前消滅勞動關系的法律行為。

集體談判：指勞資雙方舉行的有關勞動條件及其他有關勞動問題的談判過程或方式。

勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的行為，包括對勞動爭議依法審理并進行調解、裁決的一系列活動。

第二篇：勞動關系復習資料

勞動關系

一、對法國大罷工的淺析

對三次罷工的對比分析

1.時間：1968年5月13日

罷工原因：改革教育制度

持續(xù)時間：一個月

結果：成功

解決對策：政府允諾實行教育改革

2.時間：2007年

罷工原因：抗議社保制度改革

持續(xù)時間：10天

結果：不成功

解決對策：政府堅持，工會妥協(xié)

3.時間：2010年

罷工原因：延長工作年齡，從60歲變?yōu)?2歲

持續(xù)時間：1天

結果：不成功

解決對策：堅持延長，但是改變細節(jié)內容

法國大罷工的原因探索

歷史背景——文藝復興、宗教改革、啟蒙運動、大革命

社會生活——救助經濟措施不利以及失業(yè)率攀升

經濟——全球經濟危機

政治——黨派斗爭激化群眾罷工

法律——罷工合法

工會——工會廣泛的影響力

中國勞動關系現(xiàn)狀

現(xiàn)階段： 我國已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制

權益無保障、民怨無法有效釋放

薄弱：立法、制度、實施層面

中國勞資協(xié)調機制的完善

1.法律：加強勞動法律法規(guī)建設

2.制度：法制化

3.勞動關系：新型和諧勞動關系

4.工會：建立工會維權機制

5.教育：加強知識技能培訓

二、我國勞動力市場歧視

就業(yè)歧視：指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等非經濟性原因，采取區(qū)別對待、排斥等任何違反平等權的措施侵害勞動者權利的行為。

（一）當前中國就業(yè)歧視現(xiàn)象

戶籍歧視，年齡歧視，學歷歧視，身份歧視，性別歧視，健康歧視，地域歧視，其他歧視

（二）就業(yè)歧視原因分析

1、雇主歧視和統(tǒng)計性歧視

2、傳統(tǒng)觀念的影響

3、戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘

4、市場運行不規(guī)范與監(jiān)督不到位

（三）我國現(xiàn)行法律禁止就業(yè)歧視規(guī)范的缺陷

1.明顯欠缺有關調整就業(yè)市場的法律規(guī)范。

2.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范太原則、太籠統(tǒng)，操作性不強。

3.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范適用范圍較為狹窄，其所調整的勞動關系中的“勞動者”與《憲法》規(guī)定的“公民”不一致。

4.現(xiàn)行《勞動法》側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的關系，對尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規(guī)范。

5.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范，對于就業(yè)歧視的法律裁決和懲罰的規(guī)定存在缺陷。

6.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范，規(guī)定的就業(yè)歧視的范圍遠遠小于《就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》（第111號公約）規(guī)定的就業(yè)歧視的范圍。

7.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范，更是缺乏對就業(yè)歧視行為出現(xiàn)后的訴訟程序、法律后果和判斷標準的規(guī)定。

（三）、對策

1.逐步完善有關就業(yè)公平的各項法律法規(guī)和政策措施，制定出內容具體、可操作性強的反就業(yè)歧視的法律。

2.加快高校教育改革的步伐，構架合理的人才培養(yǎng)模式，提升未就業(yè)人員的綜合素質，增強就業(yè)能力。

3.調整經濟和產業(yè)結構，推動經濟的高速發(fā)展，以創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。就業(yè)機會越少，競爭越激烈，歧視現(xiàn)象越嚴重。

4.充分發(fā)揮市場機制的作用，推進市場公平競爭機制的建立。

5.全面加強社會文化建設，提高廣大雇主、雇員和人民的公平意識和社會責任感。

三、勞動合同法對人力資源管理的影響

簡述：《中華人民共和國勞動合同法》從2008年1月1日起正式實施，勞動合同法的貫徹實行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。

（一）勞動合同法的實施對人力資源的意義

1.《勞動合同法》對招聘管理的影響

（1）招聘甄選需審慎（2）招、辭門檻限制多（3）選聘流程嚴格、規(guī)范

2.《勞動合同法》對人力資源培訓的影響

勞動合同法的實施，更加完善了人力資源部門的培訓，更加明確了用人單位和勞動者雙方在培訓時應承擔的責任和義務。培訓可以降低企業(yè)員工流失率，節(jié)約解雇成本，而員工素質的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。實現(xiàn)雙贏！

3.《勞動合同法》對績效管理的影響

企業(yè)內部對績效考核制度的改進上，過去公司在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺要求對績效管理制度進行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理。

4.《勞動合同法》對薪酬管理的影響

以前公司和員工簽署的勞動合同中工資約定不明確，在新法實施后要在薪酬管理上無論是合同工資的約定以及工資條的格式等都要調整，同時對試用期人員的工資水平以及同工同酬條款、加班工資規(guī)定等進行規(guī)范。

5.《勞動合同法》對離職管理的影響

新法出臺前員工離職程序方面不是太規(guī)范，新法實施后在程序進行了調整，公司單方解除勞動合同，應事先將原因通知工會。如：試用期之內員工離職提前三天通知，不符合錄用條件

公司可以立即解除勞動合同。同時明確規(guī)定工作交接制度，規(guī)定在辦結工作交接時支付企業(yè)應支付的經濟補償金。

6.勞動合同法對規(guī)章制度和過失性解除管理的影響與應對策略

過去我們在發(fā)布規(guī)章制度時候，都是企業(yè)直接發(fā)布制度。新法實施后，現(xiàn)在凡是涉及人力資源相關制度的公司在制定規(guī)章制度時，就以合法為前提，都要履行工會民主程序。不能讓規(guī)章制度違法，損害職工的權益。

7.勞動合同法對非標準勞動關系管理的影響與應對策略

對普通崗位實施了非標準勞動關系的方式，如勞務派遣、非全日制用工等。選擇派遣公司合作時選擇信譽好、比較大的公司，這樣就不會因如派遣單位不遵守法律法規(guī)，公司負有連帶責任，同時對派遣工也享有同工同酬的權利。由于新法規(guī)定企業(yè)雇傭非全日制用工，不必簽訂勞動合同，不必繳納社會保險等，因此使用小時工比勞務派遣工更能規(guī)避用工風險，今后對不確定崗位盡量采取非全日制用工。

四、我國造成“用工荒”的原因及對策

用工荒是指用功短缺的現(xiàn)象，農民工的短缺成為勞動密集型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

（一）現(xiàn)狀分析

特點分析：地域普遍性，工種的擴散性

（二）“用工荒”的原因

1.經濟因素

（1）較低的工資與高漲的物價

（2）農業(yè)收益的提高

（3）區(qū)域經濟發(fā)展使農民的選擇增多，使部分勞動力分流

（4）企業(yè)的擴張也增加了對勞動力的需求

（5）企業(yè)傳統(tǒng)的用工方式

（6）信息不對稱

2.社會因素

（1）城鄉(xiāng)“二元”管理體制限制了農民工的自由流動

（2）社會角色的定位淡化了農民工外出務工的積極性（服務荒）

（3）權利荒，指農民工的勞動權益及作為市民的一些公共權益沒有得到保障

（4）安全感與歸屬感的欠缺

（5）生活方式的轉變

（6）人的個體的主體性崛起

3.人口因素

（1）人口荒，即總量缺口和結構性缺口

（2）80、90作為新生代農民工主體

4.教育因素

職業(yè)教育實踐性太差，不能與實際相結合（三）對策

1、深化戶籍制度改革

2、健全與農民工權益相關的法律法規(guī)

3、加快發(fā)展職業(yè)教育

4、企業(yè)用工方式的轉變（奢侈型的用工方式）倒逼經濟發(fā)展方式的轉變

5、完善農民工的管理與服務

6、改善工人待遇

7、教育觀念的轉變

五、勞務派遣

（一）我國勞務派遣的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務派遣正逐步異化為是一些用人單位降低用工成本，逃避法律責任的手段。實際上，一些用人單位，會自己去到人才市場尋找合適人選后，又不想與之簽訂勞動合同，規(guī)避用人風險，減少用人支出，而委托勞務派遣機構，與之簽訂勞務派遣合同。而勞務派遣機構又能從中收取部分費用，因而心照不宣

（二）勞務派遣遇到的問題 【宏觀】

1.勞務派遣正逐步異化

2.有法不依，執(zhí)法不嚴

3.勞動派遣工不懂維權

（三）勞務派遣遇到的問題 【微觀】

1.勞動關系不清晰

2.工資薪酬支付不透明。

3.社會保險參保率過低。

4.勞資關系不穩(wěn)定。

（四）勞務派遣產生的問題解決方法【政府部門】

1.通過立法為勞務工派遣提供與正式員工相同的培訓機會和晉升競爭平臺。

2.通過執(zhí)法對勞務工派遣進行獎罰與正式員工相同的尺度。

3.完善分配制度，按照《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度。

（五）勞務派遣產生的問題解決方法【企業(yè)】

1.營造良好和諧的員工工作環(huán)境。

營造和諧的人文環(huán)境、營造完善的育人環(huán)境、營造良好的發(fā)展環(huán)境

2.構建科學民主的員工管理體系。

充分尊重員工意見、開拓員工發(fā)展空間、加強員工制度管理。

（六）結論

對于勞務派遣工合法權益的維護，應當引起國家主管部門、工會組織、企業(yè)三方的高度重視，通過共同的努力解決好其發(fā)展過程中的存在問題。這樣才能夠在企業(yè)中構建和諧的勞動關系，促進個人、企業(yè)、社會的共同和諧發(fā)展。

看： 勞務派遣中存在的問題

3.1 用人單位存在的問題

首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監(jiān)察。

其次，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當?shù)緯r就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。

3.2 派遣機構存在的問題

首先，派遣機構的派遣行為不規(guī)范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規(guī)定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執(zhí)法不嚴”的現(xiàn)象。

其次，派遣機構的準入門檻低。《勞動合同法》中沒有對派遣機構過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。

3.3 派遣員工存在的問題

當派遣行為不規(guī)范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節(jié)約人力資源管理成本，還可以節(jié)省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業(yè)務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區(qū)別對待傳統(tǒng)用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。

3.4 政策法律存在的問題

因為勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規(guī)進行約束，并且監(jiān)管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監(jiān)管和監(jiān)管疏漏松散現(xiàn)象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環(huán)節(jié)肆意扭曲。

六、列舉近一兩個月以來長三角地區(qū)眾多罷工事件，從90后的罷工事件，看看今天中國的用工關系發(fā)生了怎樣的變化

（一）罷工事件

日本TOTO上海公司罷工(2014-5-6)

上海三星廣電工廠罷工（2014-4-10）

浙江溫州市華士服裝公司工人罷工（2014-5-17）

（二）用工關系的轉變

1.用工制度的發(fā)展變化

固定的用工制度——1986年的勞動合同制——1995年全員勞動合同管理——2008年的《勞動合同法》實施

2.計劃用工到市場化用工制度的特點

身份管理------崗位管理

固定用人------合同用人

國家用人------單位用人

行政管理------法制管理

3.我國的計劃經濟體制下的用工關系

20世紀50年代---80年代：以統(tǒng)包統(tǒng)配的方式建立的勞動關系，企業(yè)實行以固定工為主的用工制度。

過去的用工關系表現(xiàn)有以下幾個特點：

（1）用工關系類型的單一性

也就是說，在全國范圍之內，我們都是公有制，即固定用工。非公有制是不存在的。

（2）國家計劃性

統(tǒng)包統(tǒng)配，什么時候調工資，工資調多少，都是嚴格按照國家的統(tǒng)一計劃。

（3）運行規(guī)則的行政性

這種用工關系是通過行政指令建立起來的，人員的流動也是要受到國家的統(tǒng)一計劃。

（4）主體利益的一體性

過去一直都強調的理念，國家，企業(yè)，個人的利益都是一致的。

4.我國市場經濟過度時期的用工關系（這一時期的用工關系兼具計劃性和市場性）

（1）不用類型的用工關系運行規(guī)則還有一定差距

80年代以前用工關系的類型是單一的，80年代以后，有一些外資企業(yè)進來以后，用工關系就不同于以前的固定工。還有非公企業(yè)的發(fā)展更加的快。

（2）在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系和非勞動合同關系仍然并存。

（3）勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對用工關系發(fā)生作用

（4）勞動關系調整還存在著法律規(guī)范不健全問題

（5）勞動關系中的經營者和勞動者收入差距拉大，力量對比失衡。

5.我國目前的用工關系

（1）用工關系的類型多樣化

（2）用工關系的形成合同化

（3）用工關系的運行市場化

（4）用工關系的規(guī)范法制化

（5）“用工荒”造成緊張的用工關系。

因為老齡化，勞動數(shù)量不斷下降，勞動力出現(xiàn)了短缺現(xiàn)象，勞動者的議價能力也顯著增強。這就使企業(yè)形成了緊張的用工關系

第三篇：勞動關系復習資料(2013.7)

13、向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：（1）不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有

勞動關系 一定差別（2）在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然

1、勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在現(xiàn)實勞動過程中所結成的一種社會經濟并存（3）勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發(fā)生作用（4）勞利益關系?！久~解釋】 動關系調整還存在著法律規(guī)范不健全的問題（5）勞動爭議大幅度上升，勞動關

2、勞動關系的主體：員工、員工團體、用人單位、管理方、雇主協(xié)會、政府 系不穩(wěn)定因素增多【簡答】

3、勞動關系的表現(xiàn)形式：合作、沖突、力量、權力

14、社會主義市場經濟條件下勞動關系的發(fā)展的特點：（1）勞動關系的主體利益明

4、勞動關系的性質：（1）勞動關系的平等性（2）勞動關系的不平等性（3）勞動關晰化（2）勞動關系形成的合同化（3）勞動關系運行的市場化（4）勞動關系規(guī)系具有經濟利益或財產關系的性質（4）勞動關系具有社會關系的性質【簡答】

5、【論述題】勞務關系與勞動關系的不同： 勞動關系與勞務關系雖然都是當事一方提供勞動力給他使用并由他方付給勞動報酬，但是他們之間存在本質區(qū)別。（1）雙方當事人及其關系不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是勞動者，另一方是用人單位。（2）勞動風險責任承擔不同。勞動關系當事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權，有義務承擔勞動風險責任，勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任。（3）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等。勞務關系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。（4）適用法律不同。勞動關系由勞動法調整，勞務關系由民法調整。（5）糾紛處理的機構不同。勞務關系主體發(fā)生糾紛優(yōu)人民法院處理，勞動關系主體發(fā)生爭議由勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院予以處理。

6、從工業(yè)革命開始到19世紀中葉，是勞動關系發(fā)展歷史上的第一個階段?！九袛唷?/p>

7、從19世紀中期開始到19世紀末20世紀初達到高潮的第二次科學技術革命

8、科學管理理論是管理時代的科學理論?！締芜x】

9、勞動關系的制度化下，三方合作的方式在當時主要有兩種：第一種三方合作的方式是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關系。第二中三方合作方式是在政府制定勞動立法的過程中，政府也從原來只聽去股住房的意見轉變?yōu)檠埞椭骱凸と舜砉餐瑓⑴c協(xié)商?！竞喆稹?/p>

10、成熟的勞動關系時期是從第二次世界大戰(zhàn)結束后直至20世紀八九十年代【單選】

11、現(xiàn)代管理學的發(fā)展—管理理論的叢林有哪些學派？經驗主義學派、經濟角色學派、權變理論學派【多選】

12、勞動關系的新變化：（1）全球經濟一體化帶來的國際競爭的加劇和雇主策略的變化（2）跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也打破了資方、政府和工會的權力平衡（3）跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后（4）發(fā)展中國家面臨新問題（5）發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰(zhàn)【簡答】 范的法制化

15、勞動關系合作的相關理論有哪些？勞動關系的連續(xù)帶理論、泰勒的勞資合作思

想、康芒斯的工業(yè)友善、青木昌彥的企業(yè)合作博弈理論【多選】

16、企業(yè)內部激勵的合作模型有哪些？阿克勞夫的交換理論、索洛社會習俗理論、里昂惕夫的工會—廠商博弈理論、拉奇爾的競賽激勵理論【多選】

17、工作分享是為了減少非自愿失業(yè)，通過對一個經濟系統(tǒng)內的工作總量和工作時間進行重新分配，以增加就業(yè)機會而采取的措施。【名詞解釋】

18、工作分享方式主要有下列幾種：（1）工作崗位分享制（2）時間購買計劃（3）縮短法定工作時間（4）提前退休和過渡性退休（5）延長休假時間（6）靈活工作制【簡答】

19、管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織人員配備、指導、控制等職能來協(xié)調他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的過程?！久~解釋】 20、雇主是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。【名詞解釋】

21、雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。【名詞解釋】

22、雇主協(xié)會的作用：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護【多選】

23、雇員參與計劃首先出現(xiàn)在1979年福特斯公司于汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)商中，標志著管理思想發(fā)展到了一個新階段。

24、全面質量管理TQM。整個企業(yè)共同努力來滿足顧客的需要并經常性地超出顧客的需要并經常性的超出顧客的期望要求，通過引進新的管理體制和企業(yè)文化來大幅度削減因質量不佳而導致的成本因素?！久~解釋】

25、工會的結構分類：職業(yè)工會、行業(yè)工會、總工會

26、行業(yè)工會分為兩類：壟斷型行業(yè)工會、單一型行業(yè)工會

27、工會組織結構可以分為地方工會、全國性工會

28、工會的行為方式：互?；ブ?、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動【多選】

29、工會的主要職能：參與職能、維護職能、建設職能、教育職能【多選】 30、工會的權利：代表和維護權、參與權、財產權、訴訟權【多選】

31、政府在勞動關系中的角色—5P角色有哪些？保護著、促進者、調停者、規(guī)劃者、雇傭者【多選】

32、政府與勞動關系理論有哪幾個？（1)新保守主義政府理論（2）管理主義政府理

論（3）正統(tǒng)多元主義政府理論（4)自由改革主義政府理論（5）激進主義政府理論

33、勞動關系模式：市場個人主義、自由集體主義、談判社團主義、國家社團主義

與中央集權主義【多選】

34、社會正義包括最低工資立法、社會傾銷。其中最能體現(xiàn)社會正義政策的是最低

工資立法。

35、沖突的根本根源有：異化的合法化、客觀的利益沖突、雇傭關系的性質、勞動

合同的性質

36、合作的根源主要由兩個方面組成：被迫和獲得滿足

37、雇員或工會的產業(yè)行動：怠工、聯(lián)合抵制、糾察、好名單惡名單、罷工。罷工

是集體行動的最終方式，也是工會最偏愛的方式之一。

38、雇主的產業(yè)行動：關閉工廠、雇傭罷工替代者、雇主充當罷工破壞者、復工運

動、黑名單、排工【多選】

39、勞資沖突預防的意義：（1）有利于保持和諧穩(wěn)定的勞動關系（2）有利于企業(yè)經

濟效益的提高，促進企業(yè)自身的健康發(fā)展（3)有利于保護員工的合法權益，增加員工福利（4）有利于減少沖突的成本【簡答】

40、勞資糾紛預防的措施需要政府、用人單位和勞動者之間相互合作，共同作出努

力。政府及相關部門：（1）加快制定和完善勞動法律法規(guī)（2）加強法律法規(guī)的宣傳、教育工作（3）建立并完善勞動監(jiān)督檢查體系（4）充分發(fā)揮三方協(xié)商機制在勞動關系協(xié)調和處理中的作用（5）建立群體性時間監(jiān)控預警機制，妥善處理集體勞資沖突。用人單位：（1）依法制定并完善企業(yè)規(guī)章制度，注重制度化管理（2）加強勞動合同管理，注重契約化運行（3）加強企業(yè)民主管理（4）改善勞動條件和工作環(huán)境。勞動者：（1）提高勞動者法律意識（2）合理引導勞動者的申訴

41、勞資溝通的渠道可以劃分為：正式溝通與非正式溝通。正式溝通的主要類型包

括集體談判、員工參與制度、員工申訴制度、組織內部的報告、請示制度等。非正式溝通的形式有領導家訪、企業(yè)舉辦的新年聯(lián)歡會、員工運動會等。【選擇】

42、勞資溝通的技巧：（1）積極傾聽（2）有效表達（3）準確反饋（4）化解異議【多

選】

43、勞動法的主要調整對象是勞動關系。

44、勞動法調整的勞動關系具有如下特征：（1）勞動關系是在社會勞動過程中發(fā)生的關系（2）勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（3)勞動關系間有人身關系和財產關系屬性。（4）勞動關系兼有平等關系和隸屬關系。【簡答】

45、與勞動關系密切聯(lián)系其他的社會關系主要包括：（1）勞動力管理方面的關系（2）

勞動力配置服務方面的關系（3）社會保障方面的關系（4）工會活動方面的關系（5）監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系。【簡答】

46、我國對人的使用范圍是指我國勞動法對哪些人發(fā)生法律效力。法律關系中的人

包括自然人、法人及其他組織。【判斷】

47、【論述題】勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別：

勞動關系是勞動法律關系產生的前提和基礎，沒有勞動關系，就不可能產生

勞動法律關系，勞動法律關系是勞動關系經勞動法調整的結果，勞動法律關系必須反映現(xiàn)實勞動關系的內容。勞動法律關系與勞動關系又有著嚴格的區(qū)別。（1）范疇不同。勞動關系是一種客觀事實存在，是一種社會物質關系，屬于經濟范疇；勞動法律關系是一種一直關系，體現(xiàn)國家的意志，屬于上層建筑的范疇。（2）內容不同。勞動關系的內容是勞動；勞動法律關系的內容是法定的權利和義務。（3）效力不同。勞動關系是以既存的勞動為內容的事實關系；勞動法律關系是勞動法律規(guī)范調整所形成的權利和義務的關系，受國家強制力約束。（4）特征不同。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料結合；勞動法律關系是以國家意志力為主導的特征。（5）形成的前提條件不同。勞動關系的形成以勞動的存在為前提，勞動法律關系是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。

48、延長工作時間的工資支付：延長工作時間的支付不低于工資的150%的工資報酬；

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！具x擇】

49、不定時工作日包括：企業(yè)的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人

員

50、一般適用于從事受自然條件限制或技術條件限制的勞動，主要包括交通、鐵路、有點、水運等行業(yè)中因工作性質特殊?！九袛唷?/p>

51、國家法定休假日有哪些？春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)

52、四期保護：經期保護、孕期保護、產期保護、哺乳期保護

53、勞動合同是勞動者與用人單我I之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。

54、事實勞動關系是指用人單我i與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事

實上為用人單位提供勞動的一種勞動關系。

55、【論述題】勞動合同和勞務合同的區(qū)別。（1）合同當事人的關系不同：勞動合同

當事人一方必須加入另一方成為用人單位一員；勞務合同主體一方無須加入另一方。（2）勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。（3）報酬性質及支付方式不同。按勞動合同支付勞動報酬具有按勞分配的性質，其支付方式為一種持續(xù)的、定期的工資支付；按勞務合同支付的勞動報酬體現(xiàn)為勞務費，它的依據(jù)是勞務市場的價格，其支付形式為一次性的勞動價格支付。

56、勞動合同屬于雙務合同。

57、無固定期限勞動合同在哪些情況下簽訂?(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十

年（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同?！具x擇】

58、約定條款有哪些？（1）試用期限（2）保守商業(yè)秘密條款（3）培訓（4）補充

保險和福利待遇（5）第二職業(yè)條款（6）變更解除合同（7）當事人協(xié)商約定的其它事項【多選】

59、勞務派遣是指合法的勞務派遣單位與接收派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將與之

建立勞動合同關系的勞動者派往用人單位?！久~解釋】 60、勞務派遣單位與用人單位承擔連帶賠償責任。

61、員工參與是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業(yè)組織策略和戰(zhàn)略規(guī)章，共同對有關問題進行決策的制度，是實現(xiàn)勞動關系雙方合作的主要手段和形式。62、如何有效實施員工參與管理？（1）溝通（2）授權（3）提高員工自身的素質（4）

反饋和激勵?！竞喆稹?/p>

63、如何提高員工的積極性？（1）共同經營（2）管理人性化（3）建立員工申訴制

度（4）實施員工教育與培訓（5）塑造企業(yè)文化【簡答】 64、員工持股計劃最先在美國提出

65、質量圈的理論基礎是全面質量管理?！締芜x】 67、雇主的不當勞動行為：（1）差別待遇（2）黃犬契約（3）拒絕集體談判（4）控

制干涉工會

68、黃犬契約是雇主以不參加或退出工會為條件與勞動者簽訂雇傭關系。69、西方集體談判制度經驗對我國的啟示：（1）構建規(guī)范集體談判和集體合同制度的法律體系（2）立法保障集體爭議權（3）立法規(guī)范不當勞動行為的救濟制度（4）立法規(guī)范工會的組件，注重工會代表保護（5）選擇恰當?shù)念~計提談判結構（6）適當發(fā)揮政府的作用【簡答】

70、我國集體談判和集體合同制度現(xiàn)狀及存在的問題：（1）對集體談判制度未形成社會共識（2）集體談判機制尚未完善（3）集體合同內容雷同，缺乏針對性和可操作性（4）履約兌現(xiàn)率不高，續(xù)簽集體合同不規(guī)范（5）集體談判制度發(fā)展不平

衡【簡答】

71、勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發(fā)生的爭

執(zhí)?！久~解釋】

72、勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、憤青責任的基礎上，依法作出裁決的活動。【名詞解釋】 73、仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，即當事人

應當從知道其權利被侵害之日起1年內?！九袛唷?74、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，兩類勞動爭議案件實行一裁終局：一是小額勞動

爭議；二是因執(zhí)行國家工作時間、休息、社保等發(fā)生的爭議。

75、勞動爭議調解仲裁法》仍保持”一調一裁兩審，仲裁前置的模式。自收到裁決

之日起15日內向人民法院起訴。

76、仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：（1）當事人之間權利義務關系明

確（20不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。77、【案例】在什么情況下勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規(guī)的合同（2）財

務欺詐、威脅等授權訂立的勞動合同。根據(jù)我我國《勞動合同法》的規(guī)定，無效或者部分無效勞動合同主要有：（1）以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同（3）違反法律、行政法規(guī)的合同 78、【案例、判斷】用人單位解除勞動合同的條件：(1)勞動者在試用期間被證明不

符合錄用條件的（2）勞動者嚴重違反勞動紀律（3）勞動者嚴重失職，給單位造成損失的（4）勞動者被依法追究刑事責任的（5）采用欺詐、脅迫的手段逼迫簽訂勞動合同的79、勞動法怎么規(guī)定終止合同應當支付經濟補償：（1）合同期滿終止固定期限勞動

合同的，用人單位都要支付經濟補償（2）用人單位降低條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，用人單位仍需支付經濟補償。

第四篇：復習資料第六章：勞動關系管理

復習資料第六章：勞動關系管理

第六章 勞動關系管理

一、勞動關系的含義 廣義：提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經濟、社會和政治關系

中義：用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系狹義：是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產生的關系

二、勞動法律關系的含義和特征p270-272(理解)

(一)勞動法律關系(二)勞動法律關系的特征：

1、勞動法律關系的內容是權利和義務;

2、勞動法律關系是雙務關系

3、勞動法律關系具有國家強制性

(三)勞動關系的構成要素：

1、勞動法律關系的主體

2、勞動法律關系的內容

3、勞動法律關系的客體

(四)勞動法律事實：

1、勞動法律行為。

2、勞動法律事件。

三、我國勞動關系的轉變 主要表現(xiàn)為以下方面：

1、勞動關系主體明確化。

2、勞動關系多元化。

3、勞動關系利益復雜化。

4、勞動關系動態(tài)多變化。

5、勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化。

物質利益原則內容為：1.物質利益激勵機制;2.平衡機制;3.調節(jié)機制;4.約束機制。

勞動合同制度、集體合同制度本身是一種利益激勵機制;合同制同時也是一種利益平衡、調節(jié)，約束機制;勞動關系調整的方式：1.勞動法律法規(guī);2.勞動合同;3.集體合同;4.民主管理(職工代表大會，職工大會)制度

5.企業(yè)內部勞動規(guī)則 6.勞動爭議處理制度(基本特點:1.群眾性;2.自治性、3.非強制性。)7.勞動監(jiān)督檢查制度集體合同制度

1.集體合同：是通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議;由工會代表職工與企業(yè)簽訂，有沒成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂?？煞譃榛炯w合同，行業(yè)集體合同;地區(qū)集體合同等。

2..集體合同的特征：除具有一般協(xié)義的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還包括以下特點：

1)集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議。2)工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3)集體合同是定期的書面合同。

3.集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1、主體不同。

2、內容不同。

3、功能不同。

4、法律效力不同。

4.集體合同的作用和意義：1.訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系;2.加強企業(yè)的民主管理;3.維護職工合法權益;

4.彌補勞動法律法規(guī)的不足。

5.訂立集體合同應遵循的原則：

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定。

2、相互尊重，平等協(xié)商。

3、誠實守信，公平合作。

4、兼顧雙方合法權益。

5、不得采取過激行為。

6.集體合同的形式與內容(一)集體合同的形式：主件和附件;(二)集體合同的期限:定期合同，1~3年

(三)集體合同的內容：

1、勞動條件標準部分。

2、一般性規(guī)定。

3、過渡性規(guī)定。

4、其他規(guī)定。

簽訂集體合同的程序：(一)確定集體合同的主體(二)協(xié)商集體合同(20內以書面形式回應):(1.協(xié)商準備;2.協(xié)商會議;3.通過簽字)(三)政府勞動行政部門審核(10天內)(四)審核期限和生效(15天內)

(五)集體合同的公布

集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任：(一)集體合同的履行(實際履行和協(xié)作履行原則)

(二)履行的監(jiān)督檢查(三)違反集體合同的責任

用人單位內部勞動規(guī)則

1.用人單位內部勞動規(guī)則的含義：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

2.用人單位內部勞動規(guī)則的特點：

1、制定主體的特定性。

2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。

3、企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。

3.用人單位內部勞動規(guī)則的內容：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀律/6個規(guī)則/4個要求

3、勞動定員定額規(guī)則/2個

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則/4個。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。

4.用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序：

1、職工參與。

2、正式公布。

企業(yè)民主管理制度

1.職工代表大會制度：(一)職工代表大會制度的性質(二)職工代表大會制度的特點

(三)職工代表大會的職權：（1、審議建議權。

2、審議通過權。

3、審議決定權。

4、評議監(jiān)督權。

5、推薦選舉權。)

2.平等協(xié)商制度與集體協(xié)商的區(qū)別：

1、主體不同。

2、目的不同。

3、程序不同。

4、內容不同。

5、法律效力不同。

6、法律依據(jù)不同。

3.信息溝通制度：(一)縱向信息溝通（1、下向溝通。

2、上向溝通)(二)橫向信息溝通

(三)建立標準信息載體（1、制定標準勞動管理表單。

2、匯總報表。

3、正式通報。

4、例會制度)

4.員工滿意度調查的內容：(一)薪酬(二)工作(三)晉升(四)管理(五)環(huán)境

5.實施員工滿意度調查的目的：(一)診斷公司潛在的問題(二)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因

(三)評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響(四)促進公司與員工之間的溝通和交流(五)增強企業(yè)凝聚力

6.員工滿意度調查：

1、確定調查對象

2、確定滿意度調查指向(調查項目)

3、確定調查方法：(1.目標型調查法(選擇法、正誤法、序數(shù)表示法)。2.描述型調查方法。)

4、確定調查組

5、調查結果分析

7.降低溝通障礙和干擾：

1、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。

2、注意溝通語言的選擇。

工作時間與最低工資標準：

1.工作時間形式：

1、準備和結束工作的時間;

2、作業(yè)時間;

3、中斷時間;

4、從事其他活動的時間;

5、間歇時間等。

2.工作時間的種類：(一)標準工作時間;(二)計件工作時間;(三)綜合計算工作時間;(四)不定時工作時間;

(五)縮短工作時間。

3.限制延長工作時間的措施：

1、條件限制。

2、時間限制。

3、延長工作時間。

4、人員限制。

4.最低工資的含義：在法定時間內提供了正常勞動的前提下,其所在單位應支付的最低勞動報酬。

確定和調整最低工資應考慮的因素：

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;

2、社會平均工資水平;

3、勞動生產率;

4、就業(yè)狀況;

5、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。

確定最低工資標準的通用方法：

1、比重法。

2、恩格爾系數(shù)法。

5.工資支付的一般規(guī)則：

1、貨幣支付。

2、直接支付。

3、按時支付。

4、全額支付。

6.新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：

1、組織入廠教育;

2、組織車間教育;

3、組織班組教育。

7.工傷醫(yī)療期待遇：

1、醫(yī)療待遇。

2、工傷津貼。

基礎知識

一、勞動經濟學

1.勞動資源的稀缺性：其一，是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性;

其二，又具有絕對的屬性;其三，本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 個人追求的目標是效用最大化;企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。

3.勞動力市場:通過商品的供給與需求決定價格的機制，實現(xiàn)、調節(jié)資源的配置;

4.勞動經濟學的研究方法:(一)實證研究方法

1、實證研究方法的特點

2、實證研究方法的步驟

(1.確定所要研究的對象;2.設定假設條件;3.提出理論假說;4.驗證。)(二)規(guī)范研究方法

勞動力供給和需求

(一)勞動力和勞動力參與率的概念

含義是勞動力在一定范圍內的人口的比率。

根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：

1、供給無彈性;

2、供給有無限彈性;

3、單位供給彈性;

4、供給富有彈性;

5、供給缺乏彈性;

(二)勞動力參與率的生命同期

(三)經濟周期與兩種勞動參與假說

勞動力需求：1.指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。

2.根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類;

1、需求無彈性;

2、需求有無限彈性;

3、單位需求彈性;

4、需求富有彈性;

5、需求缺乏彈性;

企業(yè)短期勞動力需求的決定:(一)邊際生產力遞減規(guī)律(三個階段：1.邊際產量遞增階段;2.邊際產量遞減階段;

3.總產量絕對減少。)(二)企業(yè)短期勞動力需求的決定

一)勞動力市場的含義

廣義指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映經濟特征之一的經濟關系;

狹義勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。

其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的性質：

第一，勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件;

第二，勞動力與工資的交換行為;

第三，勞動力市場的勞動交換;

第四，通過勞動力市場的交換。

二)勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡p1

2其一指某種經濟現(xiàn)象所處的狀態(tài);其二指分析方法。

(三)勞動力市場均衡的意義

1、勞動力資源的最優(yōu)分配

2、同質的勞動力獲得同樣的工資

3、充分就業(yè)

人口、資本存量與均衡工資率p13(一)人口對勞動力供給的影響

1、人口規(guī)模

2、人口年齡結構

3、人口城鄉(xiāng)結構

(二)資本存量對勞動力需求的影響

根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產率提高，勞動的邊際產品增加。

(三)人口、資本存量與勞動力市場均衡

第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構

一、均衡價格論的一般原理及工資決定p1

4說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。

二、工資形式p1

5生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。

(一)基本工資

1、工資率

2、貨幣工資與實際工資

3、計時工資與計件工資

(二)福利

福利作為勞動力價格的構成部分和工資的轉化形式，還具有以下特征：

1、福利支付以勞動為基礎;

2、法定性;

3、企業(yè)自定性和靈活性。

第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量的決定p18

就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動;

二、失業(yè)及其類型p20

在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：

1、摩擦性失業(yè)

2、技術性失業(yè)

3、結構性失業(yè)

4、季節(jié)性失業(yè)

三、需求不足性失業(yè)p

21(一)需求不足性失業(yè)的兩種具體形式

(二)緩解需求不足性失業(yè)的對策

四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響p

21五、政府行為和勞動力市場p2

3(一)政府支出

(二)勞動力市場的制度結構要素

1、最低勞動標準

2、最低社會保障

3、工會

(三)就業(yè)與收入的宏觀調控p2

4對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策，是財政政策、貨幣政策和收入政策。

1、財政政策

2、貨幣政策

3、收入政策

(1)收入政策入其作用

收入政策在社會經濟中具有如下重要作用：

1、有利于宏觀經濟的穩(wěn)定。

2、有利于資源的合理配置。

3、有利于縮小不合理的收入差距。

(2)收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)

第五篇：考試復習資料(勞動關系協(xié)調員)

第一章 勞動標準實施管理

和行為進行規(guī)范，以定性形式或者以定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。按表現(xiàn)形式分為法規(guī)類勞動標準、技術類勞動標準、規(guī)范類勞動標準，按層次分為國家級勞動標準、行為級勞動標準、地方級勞動標準和企業(yè)級勞動標準，按作用分為強制性勞動標準、推薦性勞動標準和約束性勞動標準，按屬性分為社會屬性勞動標準和自然屬性勞動標準。另，分為法定標準（國家標準、行為標準和地方標準）和用人單位標準。

即法律的約束力，指法律作為一種國家意志所具有的約束力和強制性。

各類文件中最主要的一類，因其內容具有約束和規(guī)范人們行為的性質，故名稱為規(guī)范性文件。廣義的規(guī)范性文件是立法性文件（包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)自治條例、國務院部門規(guī)章和地方政府規(guī)章）和狹義的規(guī)范性文件的總稱。

報酬權的勞動標準。包括最低工資標準、工資協(xié)議標準、工資支付保障標準。

單位可以代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費，法律法規(guī)規(guī)定的從勞動者工資中扣除的其他費用。

指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經批準實行的職工，不受《勞動法》規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適應的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

7、延長工作時間的限制。必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商。不得超過法定時數(shù)，一般每日不超過1小時，特殊原因也不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

8、傷亡事故分類。特別重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，包括急性工業(yè)中毒，或者1億元以上直接經濟損失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故）；較大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故）

9、視同工傷的情形。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

調研背景資料的準備），②正式調研階段（決定收集資料的來源和方法、設計調查表格的抽樣方法、實地調查、整理分析調查資料、寫出調研報告）。

面談、座談、電話調查、問卷調查。

政策和安全衛(wèi)生法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。②監(jiān)督檢查用人單位改善勞動條件計劃的實施和安全技術措施經費的使用情況。③參加職業(yè)危害的工程項目的設計審查和峻工驗收等。④對設計、制造、安裝、使用、檢驗鍋爐壓力容器單位進行監(jiān)督檢查。⑤檢查企事業(yè)單位的安全衛(wèi)生狀況。⑥參加工傷事故的調查處理。⑦對廠長、礦工和特種作業(yè)人員進行培訓，考核和發(fā)證。⑧對違法單位其責任人處罰。

保險繳費人數(shù)、繳費基數(shù)是否符合國家規(guī)定；繳費單位和繳費個人是否按時足額繳納社會保險費；欠繳社會保險費的單位和個人的補繳情況；國家規(guī)定的或者勞動保障行政部門交辦的其他稽核事項。確定審查總體的范圍，樣本的設計與選取，檢查評價樣本項目，做出檢查結論。

料、配合勞動監(jiān)察報送相關材料及作出配合勞動監(jiān)察的其他工作。

第二章 勞動合同管理

行員工背景調查，擬定和發(fā)出簽約通知，準備合同文本及簽約。

和法定代表人或者主要負責人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內容和工作地點。⑤工作時間和休息休假換。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

4、崗位描述包括哪些內容？基本信息、崗位職責、工作關系、工作內容和要求、工作權限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、績效考評、任職資格。

5、如何進行員工背景調查？通過公安部門、街道辦事處、居委會等機構查詢核實求職者的身份信息；通過教育部門、學校查詢核實求職者的學歷信息；通過求職者以前的工作單位了解核實求職者的工作表現(xiàn)、離職原因等；通過醫(yī)療機構進行錄用前體檢，了解求職者的健康狀況；對于關鍵崗位，必要時可以委托專業(yè)機構完成背景

調查。

親自履行原則，全面履行原則。傷法律規(guī)定（規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害應當屬于工傷；規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害，雖不屬于工傷，但視同工傷；規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害不屬于工傷），職業(yè)病法律規(guī)定（依《職業(yè)病范圍和職業(yè)患者處理辦法的規(guī)定》，包括職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病等9類，共99種）。工傷和職業(yè)病管理，包括工傷和職業(yè)病的確認、登記、報告、待遇給付、工傷和職業(yè)病的防范措施等。

位有《勞動合同法》第38條規(guī)定的違反勞動合同和勞動和社會保障法律法規(guī)的情形，勞動者即時辭職；②用人單位依《勞動合同法》第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)議解除勞動合同；③因勞動者有《勞動合同法》第40條規(guī)定的由于健康、勞動能力的原因，或由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，不能履行勞動合同，用人單位經努力仍無效果而預告辭退；④用人單位由于《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定企業(yè)破產重整、生產經營發(fā)生嚴重困難等勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，而依法進行規(guī)劃裁員。位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止；②勞動合同因用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或撤銷，或者用人單位決定提前解散而終止；③以完成一定工作任務為期限的勞動合同因約定的任務完成而終止。

按勞動者在本單位工作的年限，每滿1個支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。月工資是勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

11、勞動合同終止或解除后，需要履行哪些手續(xù)？辦理工作交接，妥善處理自己在勞動合同解除或終止前經手的事務；返還、歸還因工作需要而使用、占用用人單位財產、資料的義務；保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權有關的秘密事項。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

1、集體合同制度的基本構成？集體協(xié)商的主體、集體協(xié)商的內容、集體協(xié)商的級別層次、集體合同的簽訂程序、集體合同的履行和集體合同爭議處理等。

2、集體合同與勞動合同有什么關系？兩者涉及勞動關系的重要內容，存在緊密聯(lián)系。在個別層次的勞動關系中，勞動者個人與用人單位通過勞動合同建立勞動關系，明確雙方的權利和義務。但由于

勞動者具有人身隸屬性，在與企業(yè)簽訂勞動合同過程中，往往處于弱勢地位。為緩解個別層次勞動關系的不平等，通過工會和職工代表與企業(yè)進行平等協(xié)商，用一種集體性的力量對勞動關系進行規(guī)范和調整，并最終通過集體合同確定和提升全體職工的利益，則彌補勞動合同的不足。

需主要資料。一是外部信息，包括國家現(xiàn)行法律法規(guī)有關職工權益的基本勞動標準；政府發(fā)布的有關物價指數(shù)、工資指導線數(shù)據(jù)、最低工資標準、最低生活保障標準等指標；本地區(qū)勞動力市場供求狀況；同行業(yè)和同類型企業(yè)的勞動標準、工資水平。二是內部信息，包括本企業(yè)生產經營及財務狀況；近年本企業(yè)勞動條件和勞動標準狀況；本企業(yè)的人工成本狀況；企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

協(xié)商原則如何體現(xiàn)。集體協(xié)商是勞動關系雙方的行為，雙方協(xié)商過程中的態(tài)度，對協(xié)商進程和結果會產生直接影響。我國集體協(xié)商提倡雙方相互尊重，平等協(xié)商，平等尤為重要。勞動關系雙方的實際地位是不可能平等的，但在集體協(xié)商過程中，雙方應該是權利平等的主體，任何一方都有發(fā)表意見、陳述觀點、贊同或否決對方主張的權利，任何一方都無權指使、命令另一方。

在內容方面兩制度有很多相同地方，落實職工代表大會職權，要同集體合同制度內容相銜接。職代會審議通過的和決定的涉及職工切身利益的方案和原則，應成為工會與企業(yè)進行集體協(xié)商、簽訂集體合同的重要依據(jù)。集體合同所規(guī)定的內容，應與職代會審議通過的企業(yè)發(fā)展目標、經營舉措、改革方案及工資福利一致。集體合同的重大原則性問題應提交職代會討論通過。②在簽訂集體合同方面，集體合同草案必須提交職代會討論通過。③在集體合同的履行上，設立集體合同的監(jiān)督檢查機構。

8、假設是集體協(xié)商會議主席，有一代表發(fā)言時間過長且主題不明確，會如何應對？

9、集體合同生效，如何讓每一員工知道？在企業(yè)宣傳欄里張貼、在職工大會上宣布、在企業(yè)內部網站上公布、將集體合同印成手冊，發(fā)給每一個員工，還可采取簽收的方式。

10、如何判斷企業(yè)集體合同的實際履行狀況？①對于有量化指標的合同條款，應嚴格審查評估。②特別注意涉及勞動安全衛(wèi)生方面的條款的按約履行。③對程序性條款的監(jiān)督。

第四章 勞動規(guī)章制度建設

1、什么是勞動規(guī)章制度，內容包括？稱“企業(yè)規(guī)章制度”或“企業(yè)勞動規(guī)章”，指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各

種規(guī)章、制度的總稱。內容包括：公司簡介、公司信念、管理方針等一般性規(guī)定，還包括關于勞動條件的規(guī)定（工作時間及休息休假、工資與勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、員工培訓、社會保險和福利）、關于勞動紀律的規(guī)定（勞動紀律、崗位規(guī)范、獎勵與懲罰）、關于程序管理的規(guī)定（員工招聘、勞動合同管理、勞動爭議處理）。地位：規(guī)章制度是勞動關系規(guī)則網絡中最重要的內容之一，是明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系的主要機制，也是簽訂勞動合同的基本依據(jù)。作用：①保障勞動者權利和義務。②明確勞動條件與行為規(guī)范。③勞動關系的基本規(guī)范，勞動合同的基本依據(jù)。④統(tǒng)一企業(yè)的勞動條件，預防和減少勞動爭議。⑤約束企業(yè)行為，促進企業(yè)自律。①理論依據(jù)。②法律與政策依據(jù)。③實踐依據(jù)。

①法制原則。②民主原則。③公正原則。

定企業(yè)規(guī)章制度的目的，從而有針對性地進行梳理。②將企業(yè)所有的規(guī)范性制度文件收集完備。③按部門、性質等類型對制度文件進行粗略歸類。④仔細研究每個制度文件解決的問題，在此基礎上進行整理。⑤具體分析反映的問題與建議。⑥通過分析，對問題與建議進行匯總、歸類。

①《勞動法》是法律依據(jù)。②《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》是嚴格勞動紀律。③《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》關于有效要件的規(guī)定。④《勞動合同法》關于程序要件的規(guī)定。

員工參與程序、公布告知程序。一是制定草案①選定起草人。②擬定起草大綱。③形成草案文稿。二是經職工代表大會或全體職工大會討論、修改。三是平等協(xié)商通過規(guī)章制度。四是規(guī)章制度的公示或公告。

8、如何組織安排勞動規(guī)章制度討論會。120頁

制定討論會工作方案：一是準備與計劃。二是界定基本原則。三是召開討論會階段。①清點代表人數(shù)。②把印制好的規(guī)章制度草案發(fā)至職工代表每人一份。③宣讀規(guī)章制度草案，宣讀人可由勞動關系雙方議定。④做出說明。⑤分組討論。⑥大會主席團聽取各職工代表團（組）討論修改意見。四是結束與會后的完善、修改。

討論會遵循的原則。共同發(fā)展的原則。平等原則。適合企業(yè)特點的原則。事人有別的原則。

9、勞動規(guī)章制度實施原則。①嚴格執(zhí)行，依章治企原則。②前后統(tǒng)一，全面實施原則。③各司其職，協(xié)作實施原則。④規(guī)章制度的實施應及時、合理。

10、勞動規(guī)章制度實施過程中需要注意的問題。①對規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰。②建立規(guī)章制度信息完善反饋機制。

第五章 勞資溝通與民主管理

產業(yè)民主是在一個企業(yè)或產業(yè)中，勞資雙方代表通過某一程序和機制，共同協(xié)調處理企業(yè)內勞動關系的一種制度。員工參與的意義：①促進勞動關系穩(wěn)定。②有利于提高生產效率和效益。③有利于和諧社會建設。員工參與的基本形式：①獲得信息。②勞資協(xié)商。③共決權。④自我管理。

業(yè)銷售產值）。②資產管理指標（流動資產、長期投資、固定資產、無形資產）。③負債指標（流動負債、長期負債、負債比率、產權比率、）。④盈利指標（成本、利潤）。的形式，確定本單位需要向職工公開的信息范圍與公開的內容；二是就編輯某項公開的信息，予以公示。載體：職工代表大會、會議通報、廠務公開欄、公司閉路電視和內部信息網絡。

方法，傳達信息、事實、觀念、感覺和態(tài)度，以達到共同了解的活動，在人力資源管理和勞動關系領域，勞資溝通通常是指組織的管理者與員工所進行的各種信息交流活動。影響因素：①溝通者的知識、經驗和技能水平。②溝通者的態(tài)度。③溝通者對個人利益的追求。④溝通者之間的信任程序。⑤溝通的時間和起點的選擇。⑥組織內部的機構設置。⑦組織內部的溝氛圍。類型：①根據(jù)溝通渠道不同，分正式溝通和非正式溝通。②根據(jù)溝通形式不同，分單向溝通與雙向溝通。③根據(jù)有方式不同，分言語溝通與非言語溝通。④根據(jù)溝通級別不同，分上行溝通、平等溝通和下行溝通。

工作。②設計問題初稿。③試用和修改。訪談提綱設計：①結構式訪談。②無結構式訪談。

①設立建議箱。②課題招標揭榜。③領導征詢法。④專題大獎賽、專題獻策會和專題答辯。

7、勞資協(xié)商的概念和目標是什么？在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的法律未知加以規(guī)定的權益事項和程序規(guī)范，以及工會組織自身的權利義務進行商談的行為。目標是依照法律所規(guī)定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式，使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動標準的制定和修改能夠建立的勞資協(xié)商和職工參與的基礎之上，使勞動者個人勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協(xié)商的機制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領域的決策過程中去。

8、中國對勞資協(xié)商作了哪些法律政策規(guī)定？我國在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動立法中都規(guī)

定了涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動標準的制定中，在勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止的過程中，建立用人單位與工會組織、職工代表和勞動者個人的勞動協(xié)商機制。

工會的性質（工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織）。工會的組織體制（中國工會實行產業(yè)和地方相結合的組織領導原則，全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會，最高領導機關是工會全國代表大會和它產生的執(zhí)行委員會、中國工會實行民主集中制組織原則）。

首先，了解用人單位的勞動者對涉及勞資協(xié)商議題的意見，尤其是與重要議題有直接利害關系的勞動者群體的意見。同時，聽取用人單位經營管理者、相關部門的意見，及相關的專家意見。相關資料包括用人單位外部信息資料和內部信息資料?？椈I辦人員的選擇。②明確協(xié)商會議的目的與必要性。③與會者的選擇。④會議日程的安排要秉承全面、具體、輕松、緊湊的要求。⑤協(xié)商會議的管理。

代表大會具有廣泛的代表和充分的民主性。②職工代表大會是有法定權力的組織。③職工代表大會有完整的組織體系。

①聽取和審議廠長關于企業(yè)的經營方針、長遠規(guī)劃、計劃、基本建議方案等報告，提出意見和建議。②審查同意或者否決企業(yè)的工資調整方案、獎金分配方案等。③審議決定職工福利基金使用方案等福利重大事項。④評議、監(jiān)督企業(yè)各級行政領導干部，提出獎懲和任免的建議。⑤根據(jù)政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批準。

廣泛征求職工代表和職工群眾的意見。②工會委員會同行政領導進行協(xié)商，提請黨委討論，形成初步意見。③召開職工代表團（組）長和職工代表大會專門小組負責人聯(lián)席會議進行討論，征求意見。④由工會向職工代表大會預備會議提出大會議題的建議，并由預備會議通過。途徑方法：①通過網絡向職工群眾收集議題。②向職工代表征集議題。③通過職工代表團（組）長聯(lián)席會議收集議題。

15、職工代表需要具備哪些條件？按照法律規(guī)定享有政治權利的企業(yè)職工均可當選為職工代表，只要職工與用人單位建立了固定勞動關系，就擁有當選為職工代表的資格。

16、職工代表大會的會議議程和主要程序。議程：即職工代表大會審議各項方案開展各項活動的程序或時間安排。程序：①會前準備。②會議開始。③行政負責人做工作報告。④由行政職能部門的負責人做專題議案的報告。⑤工會主席及職工代表大會專門工作小組負責人用報告。⑥職工代表分團、組討論。⑦歸納意見。⑧大會發(fā)言。⑨選舉。

17、如何安排召開職代會。①會議籌備。②發(fā)布會議通知。③印發(fā)

會議材料。④會場管理。⑤職工代表大會決議的形成與修改。1.簡述勞動標準制定的程序；

2.簡述簽訂無固定期限合同的條件；

行監(jiān)督。②職工代表巡視制度（選好職工代表、規(guī)范巡視過程、做3.簡述工會在簽訂集體合同中的作用及無工會如何做？ 好整改和反饋工作）。③設立意見箱。④開展“職工代表接待日”4.提案的程序）

活動。

論述題：1.論述勞動規(guī)章制度與勞動法律關系的關系；2.論第六章 員工申訴與勞動爭議處理

述勞動訴訟制度的程序； ①申訴人向人力資源部門負責人、總經理 或隔級上級提出申訴。②資方受理。③調查。④決定。

①公告或備記錄。②企業(yè)內部快 報和期刊意見反饋卡。③咨詢委員會。④態(tài)度調查。⑤建議方案。思路）。②表意階段。③協(xié)商階段。④合意階段。

是指由第三者居中調和，通過疏 導、說服、促使企業(yè)和職工互諒互讓，從而解決糾紛的方法，一般 是由企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。特征：①調解主體特定，主體 是企業(yè)中的勞動爭議調解委員會。②調解過程具有任意性。③非訴

訟性。

結。

是指由勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交以第三者身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機構處理，勞動爭議仲裁機構對勞動關系當事人因權利、義務問題產生的分歧而引起的勞動爭議依法居中公斷，進行調解、裁決。

特征：

1、由第三方作出仲裁。

2、仲裁結果可強制執(zhí)行。

3、勞動爭議仲裁的方位具有廣泛性。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。①勞動爭議仲裁時效中止，指當事人在申請仲裁期間內遇有不可抗力及其他客觀原因無法申請 仲裁時，申請仲裁期間暫時停止。②勞動爭議仲裁時效中斷，指在申請仲裁期間因勞動仲裁當事人一方就爭議內容提出要求或同意履行義務等與申請仲裁期間基礎相反的事實發(fā)生時，使已經經過的申請仲裁期間歸于無效的制度。

8、勞動爭議仲裁的程序。①申請。申訴人向仲裁委員會申請，并提交申請書。②受理與答辯。仲裁委在收到申訴材料起5日內決定是否受理。③組織仲裁庭、確定開庭時間。④勞動爭議仲裁調解。⑤勞動爭議仲裁的開庭審理。⑥勞動爭議仲裁案件的結案。

9、勞動爭議訴訟的程序。①起訴。②立案。③被告答辯。④財產保全。⑤證據(jù)交換。⑥庭前調解。⑦開庭審理。⑧二審程序。⑨審判監(jiān)督。⑩勞動爭議案件執(zhí)行

10、勞動爭議訴訟應做哪些證據(jù)準備工作。①書證。②物證。③證人證言。④視聽資料。⑤當事人陳述。⑥鑒定結論。⑦勘驗筆錄。