第一篇：職場中要求加薪時哪些該說哪些不該說你需要知道

職場中要求加薪時哪些該說哪些不該說你需要知道

又到年末,年齡又大了一歲,工作經(jīng)驗又增長了一年,所面臨的生存壓力也更大了一些,但大家可能最為關(guān)心的問題還是:我的薪水會漲嗎？我明年到底能拿多少錢？關(guān)于加薪的方法和技巧,網(wǎng)上也有不少文章。在第一職場論壇擔(dān)任教練式職業(yè)生涯規(guī)劃顧問期間,不少客戶也問起過這樣的問題?，F(xiàn)在想就這個問題專門和大家系統(tǒng)地聊一聊。

兩種錯誤的加薪想法

雖然物價、房價在不斷上漲,生存的成本和壓力也在逐步增大,大家對于加薪的預(yù)期也更為強烈,但你如果不注意方式和方法,即使你的生存壓力上升一倍,你的加薪仍然可能永遠只會停留在原始階段。

首先要提醒大家的是被動式加薪的錯誤。

典型的表現(xiàn)是:很多人認為只要努力工作,老板自然會看在眼里,到時候升職加薪會不請自來。這種類型的員工,往往都是屬于腳踏實地、為人低調(diào)、埋頭做事型的忠誠員工。他們是企業(yè)發(fā)展的.功臣.,一直在默默貢獻,任勞任怨。他們內(nèi)心里雖然渴望得到更高的薪水和待遇,但從來沒有主動爭取過,也不知道怎么爭取。

員工為公司創(chuàng)造價值,老板主動為有價值的員工升職加薪,從道理上來說,這種想法本是天經(jīng)地義,無可厚非。但是,在實際的職場上,如果你只是以這種被動等待的方式來獲得升職加薪的機會,那么,你勝算的幾率就小之又小了。據(jù)調(diào)查顯示,職場上有70%的人之所以沒有得到加薪的機會,是因為他們從來沒有向老板提起過。有人會問:如果老板不加薪,有本事的人都了, 在廈門人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。公司還怎么發(fā)展？難道老板看不到這一點嗎？這個問題的確是問到點子上去了。但是對于老板來說,他可不會這么想。你要知道,把明明進了自己腰包的錢再掏出來分給別人,這是多么令人痛苦的一件事。同時,如果老板給你3000塊的工資,而你沒有意見,那么就等于默認你對這個價格很滿意;既然很滿意,他又為什么要給你再額外增加工資呢？這樣增加了人力資源成本不說,更重要的是,進入他口袋的錢就會直接減少。再者,像拿破侖那樣能夠記住每一個士兵的面孔、能夠主動重視員工價值的老板,已經(jīng)是鳳毛麟角(如果被你碰上了, 前段時間一直為工作發(fā)愁，后來朋友推薦了三明招聘網(wǎng)還不錯，投遞簡歷回復(fù)率很高，也很快捷。你就真是太幸運了)。大多數(shù)情況下,如果公司人數(shù)比較多的話,即使你工作了一年,老板也未必認識你,甚至根本不知道還有你這個一個員工存在過,又怎么可能為你升職加薪呢？

第二種錯誤是認為工作年限長就能得到加薪的機會。

不少朋友都會有這樣的想法:我來到公司都好幾年了,也屬于.老資格.了(有點兒.倚老賣老.的意思),雖然沒有功勞,但也有苦勞。就看在熬這幾年光陰的份兒上,老板也應(yīng)該考慮一下為我加薪的事兒了。這種人好幾年都沒有進步過,除了第一年在進步之外,其他幾年基本上都是在.吃老本.,或者是原地踏步。雖然年齡在日益增大,但在專業(yè)技能上卻并沒有隨年齡增長而實現(xiàn)相應(yīng)比例的突破。前幾天找工作想看看有關(guān)面試方面的知識，無意中發(fā)現(xiàn)龍巖人才網(wǎng)里面有很多有關(guān)職場的文章，學(xué)習(xí)了不少知識。這種情況本質(zhì)上就是屬于倒退的表現(xiàn),這種員工在老板眼中也會被視為.雞肋.。對于這種員工來說,如果老板不開你,已經(jīng)算是比較幸運的了。

找出你具有含金量的加薪籌碼

這種籌碼,指的是真正讓你增值的、能夠得到老板認可的、證明你在未來能夠為公司創(chuàng)造更多價值的籌碼,而不是所有人都面臨的外在因素。求職面試靠的不只是努力，在大泉州人才網(wǎng)信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。比如,因物價上漲而實現(xiàn)的員工整體性加薪,并不能算是你的成功,因為這些因素所有人都在面臨,體現(xiàn)不出你的獨特價值。

你與別人所不同的、真正體現(xiàn)你獨特價值的東西,才是真正的有份量的籌碼。

在第一職場論壇進行教練式職業(yè)生涯規(guī)劃期間,也接觸過不少職業(yè)上比較成功的人士,這些人身上往往都有很多優(yōu)秀的素質(zhì),構(gòu)成了他們的梧州市人才網(wǎng)核心競爭力,也是他們不斷升職加薪的重要籌碼。這些真正具有含金量的籌碼包括:

1、與一年前相比,專業(yè)能力方面明顯進步,從理論到實踐,均有更加深入的認識;

2、業(yè)務(wù)能力大幅提升,為公司所做出的業(yè)績有目共睹,得到了老板的充分認可;

3、能夠分享自己的知識,帶領(lǐng)團隊一起成長,為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工(這一點尤其重要);

4、有明確的目標(biāo)和計劃,能站在老板的角度思考公司未來的戰(zhàn)略方向,并在自己的能力范圍內(nèi)助推公司業(yè)務(wù)發(fā)展;

5、擁有良好的作風(fēng)和做事習(xí)慣,做事理智、穩(wěn)重、成熟,具備獨當(dāng)一面的優(yōu)秀潛質(zhì);

6、樂觀的心態(tài)和積極的上進心,高效的執(zhí)行力,遇事不抱怨,不找借口,不推卸責(zé)任,在日常工作中沒有過激言行和情緒化表現(xiàn),能夠得到老板的充分認可。

關(guān)于加薪溝通的途徑,有的人是口頭溝通,有的人是郵件溝通,有的人是書面溝通,等待,不一而足。從溝通的方式來說,書面溝通更為正式一些,也更容易引起老板的重視。

從溝通的內(nèi)容方面來說,很多人的加薪申請看上去很膚淺和表面化,并沒有實質(zhì)性的內(nèi)容,因此也無法真正觸動到老板的內(nèi)心,所以加薪也往往是無果而終。在避免了上文所犯的錯誤和具備了足夠的加薪籌碼之后,寫一份有份量的加薪申請,往往會更容易達到你的預(yù)期。第一步:理想展示

在公司中,大多數(shù)的人只會埋頭做事情,很少有人抬起頭去看前面的路。所以,你會看到很多人沒有,只是像一臺機器那樣在工作。很多朋友給我推薦了南平人才網(wǎng)，于是我抱著試試看的心態(tài)在上面投了些簡歷，效果還不錯，回復(fù)很快的。對于老板而言,更希望手下的員工時刻充滿,因為這樣才能創(chuàng)造更大的價值。沒有理想的人,往往也會喪失。因此,首先向老板展示你的理想,表明你不甘平庸,還有前進的動力和勇氣,才更能得到老板的欣賞。

這就看你有沒有明確的為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進行過好好的規(guī)劃了。這也從側(cè)面證明了制定職業(yè)規(guī)劃、確立職業(yè)目標(biāo)的重要性。

第二步:價值回顧

馬克思說過,使用價值是價格的基礎(chǔ)。你的薪水開什么價,取決于你的使用價值到底有多高。一個不會為公司創(chuàng)造價值、或者所創(chuàng)造的價值遠遠低于公司所支付的薪水的人,是沒有資格與老板談加薪的。因此,回顧你進入公司之后為公司做出了多少貢獻,向老板證明你的價值,是必不可少的一個環(huán)節(jié)。如果有可能,最好用數(shù)字來證明。

第三步:求同存異

這一點要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略來談。求同,是為了表明你自己的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致,公司提供的平臺可以幫助你實現(xiàn)個人成長, 在佛山找工作需要耐心，好工作很多也要有方法的技巧。同時也是向老板間接表明忠心的一種方法:你愿意在這個公司繼續(xù)干下去,繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值(畢竟老板都喜歡忠誠的員工)。存異,是基于公司發(fā)展中遇到的問題,提出自己的不同見解。一味地求同只表明你會拍馬屁,圖的是一己私利,并不是真正為公司的發(fā)展著想;而存異則表明你愿意站在公司的立場考慮問題。但提出問題時,要注意三點,一是要肯定公司的業(yè)績,看到公司的成長,讓老板知道他還是很有作為的,讓他有一種滿足感。二是一定要針對公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題,同時提供切實可行的解決方法。切忌只提問題,不提方法,因為這一則意味著你在對公司的管理進行旁敲側(cè)擊(公司有什么問題,其實領(lǐng)導(dǎo)比你更清楚,用不著你來指手畫腳),同時,也展現(xiàn)不出你的獨特價值究竟在什么地方(因為職場上.說話.的人往往很多,而真正動手解決問題的就寥寥無幾了)。求職面試靠的不只是努力，在深圳招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。三是要基于你自己的職責(zé)范圍之內(nèi)進行考慮,對于一些敏感性問題或者根本解決不了的問題不要提,這屬于絕對的禁區(qū)。要讓老板知道,你提出問題的目的是為了公司發(fā)展,而且是切實可行的,把你的能力充分展現(xiàn)出來,這樣才會得到老板的信任和贊同。

第四步:成長計劃

有了前幾步之后,接下來肯定是要針對未來,有一個明確的成長計劃。只談理想,不談實踐,只能說明你好高騖遠。而列出成長計劃,則是向老板表明你有前進的決心和動力,是想在這個公司有所作為。自己下一步想發(fā)展到什么地步,想在哪些方面獲得提升梧州人才,目前又有哪些不足,其中的差距在哪里,通過什么方式進行彌補,等等,都應(yīng)該有一個明確的行動計劃表。這樣也會加深老板對你的了解與信任,也更愿意在以后的職業(yè)發(fā)展中給你提供更多的機會。第五步:對準(zhǔn)目標(biāo)

上面說了半天,最終還是要對準(zhǔn)目標(biāo)、回到正題上來。如果一開始就直入主題,提升職加薪的事,基本上沒戲。但有了上面的許多鋪墊之后,再提此事也就順理成章。但太過直接、直奔主題,也不是太好,可以相對委婉一些,比如房價上漲、畢業(yè)后來到廣州找工作，發(fā)現(xiàn)廣州招聘信息很多，在投遞簡歷的過程中一定要選擇好自己喜歡的職位。物價上漲、生存壓力成本增加,等等,導(dǎo)致工作的積極性也受到一定影響,希望能夠在新的一年里,薪水也能夠有一定的上漲。然后再次表明自己的忠誠,會更加努力地工作,為公司的業(yè)績增長貢獻價值,云云。最后不得不說的是:雖然上面種種工作已經(jīng)做得很完備,但我們不得不提醒你記住一句老話:.做對事,跟對人。.如果你的老板不是一個可以長期與之共事的人,那么,你就要早做打算了。

第二篇：離職時不該說的話（推薦）

離職時不該說的話

magicchip 發(fā)表于 2008-4-14 17:11:00

推薦

許多人在離開原單位時心里都有很多感慨，與同事、老板相處的感受，對工作的各種看法??

這些話說還是不說？說和不說分別有什么好處、壞處？應(yīng)該怎么說？什么應(yīng)該說？什么不該說？

林潔到公司一年后，就萌生了離職的想法。因為這個家族企業(yè)的人際關(guān)系太復(fù)雜，每個部門都有老板的親友，同事們平時很少溝通，好象互相都防著似的。剛到公司的時候，林潔提交了一份財務(wù)計劃，其中談到銷售部門的費用過高。第二天銷售部經(jīng)理助理就來找她談話，希望她能“實事求是，不要只盯著費用，應(yīng)該把效益和費用結(jié)合起來考慮問題”。林潔被這次談話弄得不明所以，后來才搞清楚，原來銷售經(jīng)理是老板的表弟。

自己部門的工作問題，就更大了。財務(wù)部經(jīng)理是老板的妹妹，她仗著自己的特殊身份，一攬公司的財務(wù)大權(quán)，而且還做了許多不符合財務(wù)規(guī)范的事情。這些，林潔都看在眼里，也非常清楚長此下去會對公司會造成危害?？墒?，礙于她的特殊背景，林潔不知道該跟誰說，只有自己郁悶的份兒。

直到遞交辭職報告的時候，林潔還在為一個問題搖擺不定：說還是不說？公司的管理存在漏洞，尤其是財務(wù)方面，老板是因為對外人不放心才用自己妹妹的，可是這樣做的結(jié)果卻適得其反，使員工與老板之間隔了一道天然屏障。如果不說，問題會越積越多，終究要出大麻煩；可是如果說了，老板會相信嗎？——她畢竟是個“外人”。再說，如果這些事情傳出去，對她再找工作也不一定有好處，因為做財務(wù)工作是最忌諱“多說話”的。

最后，林潔還是選擇了緘默。職場險惡，多一事不如少一事，再說既然自己已經(jīng)選擇離開，原公司的好壞跟自己也沒什么關(guān)系了，何必做這種費力不討好的事呢？但緘默的林潔，并沒有因此而平靜，內(nèi)心的掙扎總是撕扯著她，直到一年后，新工作的忙碌才讓她漸漸淡忘過去的事。

專家解析：

通常辭職的原因可以分為兩種：個人原因和外部原因。由于個人原因而辭職，比如另謀高就、深造以及家庭變遷等而主動放棄工作的，大多都會對公司有些許不舍，進而產(chǎn)生些許內(nèi)疚，所以在跟領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通的時候，會本著善意和相對平和的心態(tài)；而由于外部原因離職的，比如因為公司環(huán)境不好、領(lǐng)導(dǎo)不公正等不

得不放棄工作的人，大多心里會有很多負面情緒，會有很多委屈、憤懣、抱怨要傾訴，這時的“說”與“不說”就涉及到維護心理健康的問題，所以后者應(yīng)該是我們重點討論的話題。

像林潔這樣因為在單位遇到煩惱不能解決而辭職的人，在離職者中占有很大的比例。總結(jié)她的離職原因，主要有以下幾種：

公司大環(huán)境不好，人際關(guān)系復(fù)雜直屬領(lǐng)導(dǎo)有私心，使林潔不能秉公做事鑒于直屬領(lǐng)導(dǎo)的特殊背景，林潔不能把遇到的問題通過正常渠道解決公司前景危機四伏，林潔的職場發(fā)展前景不樂觀。

“說”的正面效果——有益于心理健康

對于像林潔這類的離職者而言，“說”，是一種傾訴和發(fā)泄。人心里的各種情緒總要有一個發(fā)泄的渠道，即使不在工作單位說，也會跟家人、朋友傾訴；即使說的不是事情本身，也會通過一些載體把這些情緒發(fā)泄出來。從心理學(xué)的角度看，如果不把這些情緒發(fā)泄出來，那么它很可能轉(zhuǎn)化為身體的某些病癥，比如失眠、焦躁、憂郁、煩悶等等。所以，“說”——把負面情緒發(fā)泄出來，是一種對心理健康有益的自我保護過程。

“說”的負面效果——放大負面情緒

有些人在說的過程中情緒激動，越說越生氣，越說越想說，把本應(yīng)該思考的過程以一種不正確的方式表達出來，強化了一些非理性的東西，反復(fù)通過這種非理性的方式解決壓力，進而使理性思考逐漸減少。但其實這個“說”的過程對解決問題沒有絲毫的幫助，反倒放大了負面情緒，使自己更加不開心。這時的“說”，就是一種損傷心理和生理健康的做法。

“不說”的正面效果――有利于理性思維的成熟

如果林潔不說是基于理性的思考，覺得這些問題沒有必要說。即使不說，公司的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也了解情況，多說反而會影響他們的判斷和決定，那么“不說”的決定就會成為林潔的一次理性反思過程，有利于她理性思維的成熟?！安徽f”的負面效果――可能對自己和親友造成傷害

如果林潔不說是因為害怕，或者不知道跟誰說，那么林潔內(nèi)心的問題既沒有化解，又沒有傾訴渠道，這些負面情緒很可能會積累成疾，或者以其他方式發(fā)泄出來，對自己和親友造成傷害。

與專家對話—— 說還是不說？

判斷說與不說，一定要看自己的選擇是否基于理性的思考？是否出于過激情緒的反應(yīng)？如果林潔確定自己想說的話是為了公司的利益著想，并且有理有據(jù)，心態(tài)平和，就可以說；如果林潔是在激動的情況下控制不住自己的情緒，為了心

里的郁悶和不快而發(fā)泄，最好就不要說。否則很可能后悔或者傷害別人。

怎么說？就某一件具體事情而言，例如林潔在財務(wù)工作中遇到阻礙和違反財務(wù)法規(guī)的行為時，如果覺得自己不說心里放不下，那么最好選擇正確的方式說。所謂正確的方式，即就事論事，澄清事實。因為每個人看問題的角度不同，所以每個人眼里的事實也是不完全一樣的，要在對別人和對自己負責(zé)任的基礎(chǔ)上，把自己看到的事實說清楚。

對誰說？

通常應(yīng)該是誰的問題對誰說，比如林潔的煩惱主要是財務(wù)主管工作中的問題，那么就應(yīng)該跟主管直接說，而且要開誠布公地說，這樣更有利于直接解決問題，以免造成誤會和錯覺；但如果跟對方說了以后沒有達到預(yù)期效果，林潔也不妨跟上一級的主管人員說，但要明確這樣做的目的是為了解決問題，而不是發(fā)泄私怨。

什么不該說？

人身攻擊的話不應(yīng)該說，A的問題跟B不應(yīng)該說，過激的言語不應(yīng)該說，對解決事情沒有益處的話不應(yīng)該說。相信把握住這幾個方面，林潔的述說會是一次正義的、公正的傾訴。

職業(yè)咨詢師的心理輔導(dǎo)——

不要把負面問題泛化

一個人在離職時，不論出于何種原因，都說明本人在職場生涯中有一定的盲點和欠缺。即使是因為所在的單位有問題，或者領(lǐng)導(dǎo)和同事的確不好相處，但畢竟還有人繼續(xù)在那里工作，從這一點看，起碼本人的容忍度和接納度還不夠。任何事物都有正反兩面，如果只從反面看問題，那么就可能把負面的東西泛化，從而蒙蔽了自己的眼睛和心理，使自己看到、想到的都是陰暗面。這種狀態(tài)無論對于解決目前的問題，還是對于即將面臨的新環(huán)境，都沒有益處。所以要盡可能反向思維，使自己具備全面認識問題的能力。

跳出“說”與“不說”的煩惱

離職的時候，大多數(shù)人都只把眼光盯在單位、領(lǐng)導(dǎo)或同事身上，卻很少有人看到自己的問題。這樣也會造成離職者總是過分關(guān)注自己的煩惱，因而在“說”與“不說”中徘徊?？陀^地分析，我們不必把離職的原因歸咎于誰，而是要從事件本身剖析自己是什么樣的人？有什么地方需要提高？適應(yīng)社會和環(huán)境的能力是否還欠缺？自己的心態(tài)還有哪些部分沒有調(diào)整好？自己對哪些人和事是排斥的？如果以后再遇到同類的情況應(yīng)該怎么辦？這樣做的目的，是為了把“離職事件”轉(zhuǎn)化成讓自己學(xué)習(xí)和成長的基點，并且獲得一種新的解決問題的思路和方式。這樣，就可以使自己在未來新環(huán)境中遇到問題時，多一個方法，多一種選擇，從過去的經(jīng)歷中汲取養(yǎng)分。一帆風(fēng)順的經(jīng)歷不能給人足夠的鍛煉和磨礪，而挫折、困難、逆境卻能讓一個人真正地成長。

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日 本松下有一位高官曾說過：即使我們不去拜靖國神社韓國人也不會買我們的產(chǎn)品，但不管我們再怎樣的去拜靖國神社，中國人照樣會買我們的產(chǎn)品。這是一句讓全中國人都應(yīng)該感到羞愧的話?。∽鳛橐粋€有良知的中國人，來和我和許多愛國人士一起并肩戰(zhàn)斗吧！如果你從本網(wǎng)頁下載文件，請你支持國貨，從你做起，以后不要再買日貨，如果你是一個中國人就一定要做到這一點，并教育你身邊的去這樣做。

－－－－－－芯行天下的博客

第三篇：銷售中不該說的九種話

銷售中不該說的九種話

說話，人人都會，但有些話在一些場合卻不該說，我們常?？吹皆阡N售中因一句話而毀了一筆業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，推銷員如果能避免失言，業(yè)務(wù)肯定百尺竿頭。為此，筆者總結(jié)“禍從口出”不該說的9種話，希望業(yè)務(wù)人員必須回避之。

1、不說批評性話語

2、杜絕主觀性的議題

3、少用專業(yè)性術(shù)語

4、不說夸大不實之詞

5、禁用攻擊性話語

6、避談隱私問題

7、少問質(zhì)疑性話題

8、變通枯燥性話題

9、回避不雅之言

每個人都希望與有涵養(yǎng)、有層次的人在一起，相反，不愿與那些“粗口成章”的人交往。同樣，在我們銷售中，不雅之言，對我們銷售產(chǎn)品，必將帶來負面影響。諸如，我們推銷壽險時，你最好回避“死亡”、“沒命了”“完蛋了”，諸如此類的詞藻。然而，有經(jīng)驗的推銷員，往往在處理這些不雅之言時，都會以委婉的話來表達這些敏感的詞，如“喪失生命”“出門不再回來”等替代這些人們不愛聽的語術(shù)。不雅之言，對于個人形象會大打折扣，它也是銷售過程中必須避免的話，你注意了、改過了，你便成功在望了

第四篇：辭職時該說“我TM不干了!”嗎？（小編推薦）

辭職時該說“我TM不干了！”嗎？

時間：2010-04-09 10:47:41用戶：一不小心bob專業(yè)度： 25193

知道如何辭職和知道何時辭職一樣重要。第一條要訣就是：停，別寫那些不該寫的話！

親愛的安妮：我有個同事，他是我的好朋友。我覺得他可能要犯大錯了。我希望你（和讀者們）能幫我勸勸他。這個朋友，我們就叫他埃德（Ed）吧，他跟我在一個部門，自從我們部門裁員以來，他每周要工作80個小時。兩年了，他從沒漲過工資，而且現(xiàn)在，老板還跟他說，他第一季度的獎金只有預(yù)計的一半。于是，埃德決定辭職，跳到另一家公司。

這沒什么大不了的，但問題是，他準(zhǔn)備寫一封冗長而尖刻的辭職信，把自己所有的積怨都發(fā)泄出來。他說他就是要一吐為快，而且說不定這樣能讓公司高層給接替他的人公平一點的待遇。他還計劃同人力資源部門離職面談時要大倒苦水。我覺得他要是這樣做無異于搬起石頭砸自己的腳。你說對嗎？——擔(dān)心的同事

親愛的擔(dān)心者：一句話，你的擔(dān)心是對的。埃德這個寫信的想法很不明智。坦帕勞工律師辛西婭?薩斯（Cynthia Sass）說：“問題是，為什么要寫辭職信呢？根本沒有法律要求員工這么做。”

對大多數(shù)人而言，寫書面辭職信的原因只有一個，那就是信上標(biāo)注的時間可以作為提出離職通知的正式日期。（確實是這樣，如果是用電子郵件發(fā)離職通知，郵件也可作為時間憑證。）這個時間很重要，因為有些勞動合同和公司政策規(guī)定，要想獲得某些津貼，比如帶薪休假未完部分折成的薪水，員工就必須提前發(fā)出離職通知（通常是兩周，有時會更長）。

薩斯表示，如果你離職是因為確實存在或感覺受到年齡、性別、種族以及宗教歧視，或是因為仗義執(zhí)言而遭到報復(fù)，那么“你確實應(yīng)該記錄下離職原因，因為如果你想打官司的話，這將來會有用。不過，這類辭職信措辭要很謹慎，所以你最好不要自己寫，而應(yīng)找律師咨詢?！?/p>

但埃德的情況似乎并不適用。

薩斯說：“對那些因跳槽而離職的人而言，由于一時氣憤寫一封惡毒的辭職信是非常糟糕的想法。” 薩斯指出，不管埃德的抱怨多么有理，“譴責(zé)你的上司，并不能改變公司對待你繼任者的方式。他們只會覺得你是個魯莽沖動的家伙，而不會把你的想法當(dāng)回事。并且，你今后跳槽時，再也別指望這家雇主能替你美言?！?/p>

因此，更明智的做法是：“把心中的怒氣向朋友傾訴，但是寫辭職信的時候一定要簡潔明了、實事求是。如果過一段時間，你仍覺得有必要指出這份工作的不當(dāng)之處，你可以另外寫一份備忘錄，把自己對改善公司運營的建議一條條列出來。但是你一定要先冷靜下來，這樣對你自己和繼任者都有好處?！?/p>

不過，離職面談則是另一碼事。當(dāng)然，面談之前冷靜下來是明智之舉，但面談時解釋一下自己為什么要跳槽也未嘗不可。畢竟，和你自己寫辭職信不同，現(xiàn)在是他們主動向你尋求反饋，他們希望聽到冷靜而富有建設(shè)性的批評意見。

Nobscot公司創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官貝絲?卡爾文（Beth Carvin）說，“現(xiàn)在大家普遍有一

種誤解，覺得在離職面談時不能太誠實，但公司其實是希望聽到真相的?！?Nobscot 公司幫助很多大企業(yè)制訂了離職面談制度，其中包括德國電信（T-Mobile），金寶湯公司（Campbell Soup）以及美國通用動力公司（General Dynamics）等。

為什么呢？她解釋說：“原因在于人事變動的成本很高。如果公司不知道員工辭職的真正原因，那怎么能避免不必要的人事變更呢？”卡爾文說，大多數(shù)雇主會“收集離職面談的數(shù)據(jù)，找尋反復(fù)出現(xiàn)的話題和個中規(guī)律。哪些批評意見是一再出現(xiàn)的？哪些問題是被反復(fù)提及的？”

她的客戶中有一家大型呼叫服務(wù)中心，員工超過20,000人。這家公司會仔細閱讀離職面談中的每一條意見?？栁恼f：“他們根據(jù)這些意見做了一些大的調(diào)整，使得人事變更率下降了20%?！?/p>

處理得當(dāng)?shù)脑?，離職面談可以讓你“徹底解決那些一直困擾你的問題，同時還有可能改變公司對待后來者的方式?！?/p>

卡爾文說，如果你害怕話說得太狠，跳槽時上司會不肯替你美言，那么請你記住，在人力資源部門說的話一定不會傳出去。現(xiàn)在很多公司甚至允許匿名收錄意見。

所以，在卡爾文看來，埃德打算在離職面談時說真話的想法是有道理的。她說：“只要他不是一味地抱怨就行，他應(yīng)該事先做點準(zhǔn)備，冷靜地列出一些有建設(shè)性的改進意見。這樣公司更有可能會重視他的想法，反正肯定比他胡亂抱怨一通要強得多?！?/p>

第五篇：2013年大學(xué)生新人職場不該說的13句話

2013年大學(xué)生新人職場不該說的13句話

《說對話——有效的演講和談話》一書的作者達琳.普賴斯說：“措辭很重要。它們是說服性交流的重要成分……”

普賴斯說：“我過去20年同數(shù)百位管理人員和高層領(lǐng)導(dǎo)進行了交談。我發(fā)現(xiàn)某些用語會對一個人的職業(yè)生涯造成限制。它們會破壞一個人的專業(yè)形象和升職的可能性。

對說話者來說，它們似乎無關(guān)緊要，但對傾聽者來說，它們揭示了更重要的問題：在要求革新、競爭力和高效率的職場，使用這些語匯的雇員可能會被有著更加積極的態(tài)度、高度合作精神、積極主動的行為和專業(yè)態(tài)度的雇員所取代。”

以下是職場不該使用的13種措辭：

1、“這不公平”

別人得到了晉升或認可，你卻沒有。普賴斯說：“在職場和我們的星球上，不公平的事情每天都在發(fā)生。無論這是不是職場的弊端或這個星球的嚴重問題，避免這類用語的要點在于，應(yīng)表達積極主動的態(tài)度而不是牢騷與抱怨?！?/p>

2、“那不是我的問題”，“那不是我的工作”或“沒人花錢雇我干這個”

如果你向他人求助，別人用這種話回應(yīng)你，你會有什么感受？普賴斯說：“無論一項要求有多么令人不便或不恰當(dāng)，它對另一個人可能很重要，否則他們不會提出來。因此，作為團隊具有奉獻精神的一員，首要的事務(wù)是關(guān)心他人的成功。”漠不關(guān)心、只顧自己的態(tài)度會限制你職業(yè)方面的進步。

她還說：“這并不意味著你必須說?是?。但你需要在說?不?的時候表現(xiàn)得委婉體貼。”

3、“我想……”

“我想，我們的公司或許會成為你的好伙伴”，或者“我相信，我們的公司將會成為你的好伙伴”。哪種說法更讓人覺得可靠？

普賴斯說：“第一種用語包含?想?和?或許?兩個不夠堅定的詞語。它們可能讓你聽起來對你要傳達的信息不夠確定。相反，第二種用語既自信又肯定。要傳達這種態(tài)度，用?相信?代替?想?，用?將會?取代?或許會??！?/p>

4、“沒關(guān)系”

當(dāng)某人向你表達謝意，禮貌的回答是“愿意效勞”。

普賴斯說：“這意味著你為幫助他而感到高興，并且你接受他的感激。?沒關(guān)系?盡管是一個輕松隨意的詞匯，但在這里卻未能表達這種態(tài)度。它實際上否認了對方的感激之情，并且暗示，有關(guān)狀況在另外的情境下會成為問題?！?/p>

5、“我試試”

普賴斯說：“設(shè)想今天是4月15日，你讓一個朋友在去郵局的時候順便在下午5點前郵寄你的納稅申報單。如果他回答說：?好的，我試試?，你會覺得你不如自己跑一趟?！币驗檫@個短語暗示，有關(guān)任務(wù)可能失敗。“談話時，尤其同高層領(lǐng)導(dǎo)談話時，用?會?取代?試試?。這一點變化能表達很多東西?！?/p>

6、“他是蠢貨”，“她很懶”，“我的工作糟透了”或“我討厭這個公司”

普賴斯稱，沒有什么能比罵街更快毀掉你的職業(yè)生涯了?！斑@不僅說明你像毛頭小子那樣不成熟，這種語言還帶有傾向性與挑釁性。”

7、“但是我們一直都是這么做的”

普賴斯說：“最有效率的領(lǐng)導(dǎo)重視員工的創(chuàng)造性和解決問題的技能?！边@種語言會讓你顯得固步自封和缺乏靈活性。

8、“這是不可能的”，或“我無能為力”

真是這樣嗎？你確定你已經(jīng)考慮了所有可能的解決方案嗎？普賴斯說：“當(dāng)你錯誤地說出這種話，你傳達的是消極、悲觀，甚至絕望的態(tài)度。職場不會喜歡這種態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、認可和提拔那些積極主動的人。盡管形勢不樂觀，你要用語言表明，你能為改變狀況作出貢獻。”

9、“你本來應(yīng)該……”或“你本來可以……”

如果有人說：“你本應(yīng)該早點告訴我”或“你本來可以更努力一些的”，你大概會感到不快。普賴斯說：“這種語言會讓人覺得受到指責(zé)。理想情況下，職場要推動平等、合作與團隊工作。與其讓他人覺得歉疚，不如采用更有成效的非評判方式。”比如，“未來，我建議……”

10、“伙計們”

可以將這種語匯用于朋友間隨意的談話，但避免在職場使用它。普賴斯解釋說：“有女性在場的時候，用?伙計們?來稱呼一群人不合適，而且它是一種俚語，會降低你的專業(yè)性?！蓖渌麑I(yè)人士在一起時，用“你們機構(gòu)”、“你們團隊”或“你們”來取代“伙計們”。

11、“我或許不對，但是……”或“這可能是一個愚蠢的主意，但……”

普賴斯解釋說，這類用語會貶低你和你的意見。它們降低你的可靠性。“記住，你的口頭語言會透露你對自己和你要表達的東西有多重視。因此，消除任何會降低你自身或你所作貢獻的重要性的開場白?！?/p>

12、“你難道不這么認為嗎？”或“怎么樣？”

普賴斯說，這類詞匯意味著你用過分謹慎或態(tài)度不明的語言來尋求確認?！叭绻阏娴氖窃趯で笈鷾?zhǔn)或確認，這些語言或許是可用的。然而如果你的目標(biāo)是讓他人信任你，并勸說別人像你一樣看問題，不要模棱兩可，肯定地提出你的建議?！?/p>

13、“我現(xiàn)在沒時間來處理這個”或“我太忙了”

普賴斯說：“即使這些話是實情，但沒有人希望看到其他人與事比自己更重要。”為了培養(yǎng)積極的關(guān)系并表示你感同身受，你應(yīng)該說：“很高興在早上的會議后同你討論這件事。我下午1點的時候去你辦公室如何？”

這些都是常用語，在日常交談中很難完全消除它們。但是問題在于，應(yīng)該注意你使用的語言。普賴斯說：“就像壞習(xí)慣的情形一樣，我們沒有意識到我們正在說著限制我們職業(yè)生涯的詞語和語匯。