第一篇：對《勞動合同法》立法傾向的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

對《勞動合同法》立法傾向的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

[摘 要] 《勞動合同法》在表明構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時，又明確宣稱保護(hù)勞動合同之一方權(quán)益，其所表現(xiàn)的立法傾向，不僅在法律上有可商榷之處，且不符合勞動價(jià)值理論，也違背了馬克思關(guān)于勞動力作為商品的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，更不利于我國擴(kuò)大就業(yè)渠道，政府促進(jìn)就業(yè)之基本經(jīng)濟(jì)政策的落實(shí)。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同法 立法傾向 經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

《勞動合同法》頒行后出現(xiàn)的“立法震蕩”前所未有，有人因而發(fā)出了“幾家歡樂幾家愁”的感慨。筆者認(rèn)為，法律是要求國民一體遵行的規(guī)范性文件，應(yīng)是成熟的法治思想幾經(jīng)必要的專業(yè)論證，完成立法程序后的權(quán)威結(jié)果，其必順應(yīng)社會發(fā)展大勢并經(jīng)得起實(shí)驗(yàn)的檢驗(yàn)。作為一部調(diào)整互享權(quán)利，互負(fù)義務(wù)，彼此雙向選擇的勞資雙方權(quán)利義務(wù)的民商法律規(guī)范，卻從立法高度宣稱保護(hù)合同一方當(dāng)事人——勞動者的權(quán)益，并運(yùn)用了行政法的立法邏輯和表述方式，這就不難理解為什么因?yàn)橐徊啃路ǖ念C布就驟然制造了新的勞資關(guān)系的緊張，挑起了新的社會矛盾的產(chǎn)生，也必然引起人們關(guān)于良法、善法的思考。筆者試圖在法律分析之外，通過權(quán)威經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的觀點(diǎn)對《勞動合同法》進(jìn)行分析。

一、勞動價(jià)值理論分析

一切勞動都是人類的體力和智力的耗費(fèi)，但不是所有的耗費(fèi)都是勞動。作為有社會價(jià)值、經(jīng)濟(jì)意義的勞動，一方面是人們?yōu)榱松a(chǎn)滿足各種不同需要的商品所進(jìn)行的各種特殊性質(zhì)和具體形式的創(chuàng)造商品使用價(jià)值的“具體勞動”，具體勞動“作為使用價(jià)值的創(chuàng)造者，作為有用勞動，是人和自然之間的物質(zhì)變換即人類生活得以實(shí)現(xiàn)的永恒的自然必然性”。但從實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目的和社會發(fā)展要求而言，具體勞動并不能形成社會總體意義上的商品價(jià)值。只有撇開各種勞動的具體形式和特定性質(zhì)，將一切勞動歸結(jié)為社會總體在腦力和體力上的支出，這種一般人類勞動即抽象勞動的凝結(jié)，“是人類勞動力在生理學(xué)意義上的耗費(fèi)；就相同的或抽象的人類勞動這個屬性來說，它形成商品價(jià)值”。抽象勞動才能真正反映出商品經(jīng)濟(jì)條件下人和人之間的社會生產(chǎn)關(guān)系，此是勞動的社會屬性。抽象勞動作為創(chuàng)造價(jià)值的勞動，是勞動的社會屬性，這才是作為調(diào)整勞資關(guān)系，規(guī)范勞動行為，保障勞動價(jià)值的勞動立法斷不可忽視的關(guān)鍵。《勞動合同法》之所以在頒行之后引起了勞資關(guān)系緊張這一不可否認(rèn)的客觀后果，之所以誤導(dǎo)勞動者員工對用人單位的對立態(tài)度和無中生有“賠償訴求”的奢望傾向，乃是立法者偏重于對具體勞動自然行為的認(rèn)識，而忽視了對抽象勞動的社會屬性的認(rèn)知，似乎忘記了是抽象勞動而不是具體勞動創(chuàng)造價(jià)值這個馬克思主義“勞動二重性”的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。作為規(guī)范勞動、勞動關(guān)系的法律規(guī)范，其應(yīng)反映、調(diào)整、規(guī)范的是勞動的社會屬性，即人與人之間的社會生產(chǎn)關(guān)系，而絕不應(yīng)限于勞動的自然屬性。如此才能體現(xiàn)法律規(guī)范的法治價(jià)值、社會價(jià)值、人文價(jià)值以及它所想要體現(xiàn)的勞動價(jià)值。同時還要考慮到，無論哪個時代的勞動價(jià)值以什么標(biāo)準(zhǔn)要素為其核心體現(xiàn)，其差別都是存在的，這些差別存在于勞動者自身，不同的勞動者之間以及勞動者和用人單位之間，即使在完善的勞動市場中也存在這些差別。因而就不同勞動者而言就必然存在差別勞動、差別薪酬、差別管理、差別待遇，當(dāng)然還有勞動責(zé)任大小的差別。在現(xiàn)代，勞動的價(jià)值其實(shí)更多是以效率和效益來衡量的，在個別勞動關(guān)系中又存在著勞動態(tài)度和責(zé)任心的衡量標(biāo)準(zhǔn)。勞動力市場的主要功能之一是，為追求效用最大化的勞動者和追求利潤最大化的雇主提供一種在雙方之間達(dá)成良好匹配的信號和機(jī)制。然而，實(shí)現(xiàn)雙方之間的這種匹配是一項(xiàng)非常艱難的任務(wù)，這是因?yàn)?，不同的勞動者在技能和偏好方面的差異很大，而雇主所提供的工作崗位在任職要求和工作環(huán)境方面也存在很大差別。實(shí)現(xiàn)勞動者和雇主之間的最佳匹配的過程實(shí)際上就是一個試錯過程……既然勞動合同雙方進(jìn)行相互選擇結(jié)合的實(shí)質(zhì)是個“試錯過程”，既然立法者意欲實(shí)現(xiàn)勞動者與用人單位之間長期“和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，就不應(yīng)該采取強(qiáng)調(diào)保護(hù)某一方利益的法律傾斜立場，而應(yīng)使雙方的利益關(guān)系和權(quán)利交換平衡、協(xié)調(diào)，并一體平等地得到保護(hù)，使得雙方本已通過“試錯過程”的結(jié)合不要再出現(xiàn)“試錯結(jié)果”。在人類生產(chǎn)過程中，沒有社會生產(chǎn)關(guān)系的和諧規(guī)范、利益多元、互利雙贏，就沒有勞動生產(chǎn)關(guān)系的穩(wěn)定建立和生產(chǎn)力的健康發(fā)展，因而也就談不上勞動的有效使用并體現(xiàn)勞動價(jià)值。只有把準(zhǔn)了社會屬性，理順了生產(chǎn)關(guān)系，才能在真正意義上促進(jìn)各別具體勞動與自然關(guān)系的結(jié)合，達(dá)至勞動自然屬性的實(shí)現(xiàn)。我們還應(yīng)注意到，在《資本論》問世一百多年后社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，“勞動”之涵蓋已經(jīng)超越了馬克思個別具體論斷的歷史局限，股東、雇主、企業(yè)

家進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理本身就是勞動，也參與了價(jià)值和剩余價(jià)值的創(chuàng)造。事實(shí)上，勞資關(guān)系雙方都以所在用人單位興盛發(fā)達(dá)，效益倍增為榮，社會人士也無不希望自己因所處區(qū)域成為投資福地、經(jīng)濟(jì)熱土而受益，而不愿意出現(xiàn)“立法恐嚇”而屏退投資者，影響用人單位存量，減少勞動就業(yè)機(jī)會，壓縮對勞動者的招雇使用渠道。雖然根據(jù)我國《公司法》及現(xiàn)行多種經(jīng)濟(jì)成分并存、經(jīng)營模式并舉的社會形勢，勞動者也同時直接是用人單位的所有者和管理者之情形不乏其例，但畢竟不可能成為全部。難道勞動者如果沒有成為用人單位的所有者和管理者，不能參加企業(yè)的有關(guān)決策和利潤分成，就必然要形成勞資關(guān)系的對立，造成勞動關(guān)系的緊張嗎？若其如此，則恰恰不能維護(hù)勞動者的利益，甚至連勞動者的勞動權(quán)利都受到影響。因?yàn)椴环像R克思的勞動力商品理論。

二、勞動力商品理論分析

被奉為“勞工階級的圣經(jīng)”的《資本論》，對勞動力作了一個確當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)定性——商品，馬克思指出，勞動力成為商品，是貨幣轉(zhuǎn)化為資本的前提。英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾，在其“揭示市場經(jīng)濟(jì)奧妙”的鴻篇巨作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中指出：作為生產(chǎn)要素的工人在交易時出賣的只是勞動，并不是他本身。作為具有人格權(quán)的勞動者本身不是商品，而勞動者所擁有的勞動力（技能、智力、體力）是商品，所付出的勞動是商品，勞動具有價(jià)值和交換價(jià)值。雖然權(quán)威經(jīng)濟(jì)理論予勞動力以特殊商品之定性，但依然屬于商品范疇，依然要服從商品經(jīng)濟(jì)規(guī)律，欲使商品實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，必須是商品所有者與相對人發(fā)生關(guān)系以及商品互相發(fā)生關(guān)系，如果商品未能基于需和求而進(jìn)行買賣交換，只停留在自己原來的形式上，其價(jià)值就不可能會實(shí)現(xiàn)，其價(jià)值量就永遠(yuǎn)不會改變。要實(shí)現(xiàn)勞動和勞動力商品的價(jià)值，就必須要實(shí)現(xiàn)勞動力商品所有人勞動者與勞動力商品需求者用人單位之間的關(guān)系對接、達(dá)成合作、互利雙贏。勞動者在用人單位通過自身勞動以及勞動能力的付出取得報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)將勞動物化為商品，完成商品價(jià)值的創(chuàng)造。任何商品都有價(jià)值，作為特殊商品的勞動力也有其價(jià)值，雖然與其他商品不同的是，勞動力的價(jià)值規(guī)定包含著一定的歷史的和道德的因素，但應(yīng)注重的一個前提是，保障勞動者的勞動權(quán)是最大的道德價(jià)值和歷史現(xiàn)實(shí)，是實(shí)現(xiàn)勞動者生存權(quán)、經(jīng)濟(jì)權(quán)、社會權(quán)最大的價(jià)值。勞動力在任何社會都是生產(chǎn)的基本要素，如果我們不給勞動力與生產(chǎn)活動相結(jié)合的機(jī)會，以道德綁架的立意或者權(quán)利衛(wèi)士的面目出現(xiàn)，在客觀效果上卻阻止了勞動力作為商品實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的途徑和可能，限制了商品所有者權(quán)利的行使，制造了勞動權(quán)利實(shí)現(xiàn)的障礙，那么，作為商品（勞動力）的所有人勞動者空懷商品而不能兌現(xiàn)其價(jià)值，空談權(quán)利何用？事實(shí)上，勞動力的賣者，和任何別的商品的賣者一樣，實(shí)現(xiàn)勞動力的交換價(jià)值而讓渡勞動力的使用價(jià)值。他不交出后者，就不能取得前者。勞動力作為商品實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的前提就是有機(jī)會付出勞動，勞動力作為商品被使用或被消費(fèi)的結(jié)果也是要付諸勞動，雖然消費(fèi)勞動力的同時會創(chuàng)造剩余價(jià)值，然而我們只有把勞動力的價(jià)值與使用勞動力所創(chuàng)造的價(jià)值區(qū)別開來，才是理解價(jià)值增值過程的關(guān)鍵，前者創(chuàng)造的自身價(jià)值是勞動者實(shí)現(xiàn)生存價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的必要手段，甚至是基本要求；后者創(chuàng)造剩余價(jià)值，就是創(chuàng)造了人類財(cái)富，就是創(chuàng)造了歷史發(fā)展、社會繁榮的資本。沒有資本的積累和財(cái)富的創(chuàng)造，就沒有時代的進(jìn)步。[1] [2] [] [] 剩余價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，社會財(cái)富的創(chuàng)造和積累，絕不僅僅依靠勞動和勞動力本身就可以實(shí)現(xiàn)的，只有勞動者與勞動對象原料相結(jié)合才能出成果。企業(yè)將各種生產(chǎn)要素——主要是資本和勞動力——加以組合，以生產(chǎn)出能夠在某一特定產(chǎn)品市場上銷售的產(chǎn)品和服務(wù)。就勞動過程所必需的一切要素即物的要素生產(chǎn)資料和人的要素勞動力結(jié)合而言，沒有用人單位就業(yè)平臺就沒有勞動者的就業(yè)機(jī)會，也就沒有勞動力商品價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件；沒有資本擁有者和投入者提供生產(chǎn)資料、設(shè)備、土地、原料等勞動條件，勞動力就沒有其勞動對象，甚至連勞動的自然屬性都無法實(shí)現(xiàn)；沒有資本運(yùn)營者和商品市場平臺，勞動產(chǎn)品甚至沒有交換價(jià)值的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)，充其量只剩其使用價(jià)值而無價(jià)值，剩余價(jià)值也就無從談起。而剩余價(jià)值創(chuàng)造所形成的資本積累，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步的基本追求，同時也是人類財(cái)富不斷增加的原因和結(jié)果。應(yīng)該說，勞動力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和剩余價(jià)值的創(chuàng)造，乃是勞動價(jià)值體系和勞動者自身價(jià)值同時存在的兩部分，二者是對立統(tǒng)一的關(guān)系。無論是創(chuàng)造自身價(jià)值來實(shí)現(xiàn)和保障勞動者的基本權(quán)利，還是創(chuàng)造剩余價(jià)值實(shí)現(xiàn)社會財(cái)富的積累和增值，都具有相當(dāng)重要的意義。如若對勞動者是否創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，遵守應(yīng)有的勞動規(guī)范予以忽視，對用人單位利用勞動力商品實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益不予支持，認(rèn)為增加用人單位的用工成本、管理成本、違法成本就是“勞動工的勝利”，那么，“雇主就會產(chǎn)生這樣一種沖動，即通過采用一種更多依賴資本，而更少依賴勞動力的技

術(shù)來降低成本。由于雇主向更為資本密集型的生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)移，這就必然造成它們的勞動力需求數(shù)量下降，這種效應(yīng)被稱為替代效應(yīng)”，甚至不排除采取關(guān)門大吉，自我消失的做法，此則絕不利于勞動力商品所有人勞動者基本利益的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然也不是我國勞動立法應(yīng)當(dāng)追求的效果。所以，勞動立法只有在深刻認(rèn)識到勞動者所擁有的商品是其自身內(nèi)在具備的勞動力，而如果一個商品擁有者欲有償付出自己的商品，卻首先被設(shè)定與有償利用其商品的人的對立，我相信，絕無“商品交易”的機(jī)會。請記住“經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”亞當(dāng)?斯密在二百多年前的告誡：“人們的勞動所有權(quán)一切其他所有權(quán)的基礎(chǔ)，應(yīng)該是最為神圣不可侵犯的。體力與技能是一個窮人所擁有的全部世襲財(cái)產(chǎn)，如果不允許他按照自認(rèn)為正當(dāng)?shù)姆绞?，在不傷害他人的條件下，運(yùn)用他們的體力與技能，顯然就侵犯了他最神圣的財(cái)產(chǎn)。這不但侵犯了勞動者的正當(dāng)自由權(quán)，而且還侵犯了雇主們的正當(dāng)自由權(quán)?！@顯然是一種粗暴無理的行為”。

三、勞動就業(yè)理論分析

勞動是創(chuàng)造財(cái)富的源泉，而要增加社會財(cái)富積累，發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，一方面要提高勞動生產(chǎn)率，另一方面就是要完善勞動力市場，增加勞動力需求，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會。只要國民收入和資本沒有增加，對勞動者的需求就不會增加。而收入和資本的增加，事實(shí)上，就是國民財(cái)富的增加。那么，勞動力需求的增加或減少取決于什么？從社會資本存量而言，取決于社會財(cái)富的多寡，取決于企業(yè)利潤的多少；從勞資關(guān)系雙方而言，取決于用人單位的總量存在，取決于用人單位的用人意愿及用工環(huán)境，絕不取決于勞資雙方的對立和立法的威嚇，更不可能取決于勞動者工人自己。除非如新馬克思學(xué)派理論家認(rèn)為，工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業(yè)的所有者和管理者。若如此，《勞動合同法》則失去了調(diào)整對象，失卻了立法前提和立法意義，當(dāng)然在客觀現(xiàn)實(shí)上也不可能。就業(yè)狀況歸根到底寄希望于勞動力商品的“買方”——用人單位。而用人單位的就業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、用人規(guī)模，以及對勞動力的客觀需求與招用勞動者的主觀意愿，則當(dāng)然又受制于用人單位所處的社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境和勞資關(guān)系狀況。然若立法不慎，刻意偏頗，拋卻法治思想，而以道德架綁理念主導(dǎo)立法思維和法意表達(dá)，誤導(dǎo)勞動者無來由的“維權(quán)”和不切實(shí)際的訴求，則必然不可能促使和實(shí)現(xiàn)用人單位提供或增加就業(yè)機(jī)會，其結(jié)果只可能會出現(xiàn)“立法性失業(yè)”。馬克思之所以能夠通過勞動創(chuàng)造剩余價(jià)值現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)了資本剩余價(jià)值理論，進(jìn)而揭示剩余價(jià)值的本質(zhì)，引導(dǎo)人們探究資本和財(cái)富的深層奧秘，其歷史前提就是生產(chǎn)力的發(fā)展和社會分工的出現(xiàn)。社會分工提高了勞動效率，開發(fā)了人力資源配置領(lǐng)域，大大推進(jìn)了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，使得勞動力需求擴(kuò)大，就業(yè)機(jī)會廣泛，從而為剩余價(jià)值這一偉大理論的發(fā)現(xiàn)提供了經(jīng)濟(jì)條件和社會基礎(chǔ)。而我國現(xiàn)實(shí)的根本任務(wù)依然是要大力發(fā)展生產(chǎn)力，以實(shí)現(xiàn)各地區(qū)、各民族、各階層的共同富裕，而共同富裕是以財(cái)富積累、資本豐裕、國家強(qiáng)盛為基礎(chǔ)的。我們還沒有完成財(cái)富充分積累，尚未實(shí)現(xiàn)共同富裕的愿景，我國的現(xiàn)狀依然是勞動力資源豐富與就業(yè)機(jī)會不充分之間的矛盾相當(dāng)突出，用人單位的用人自主權(quán)無法在法律意義上得到落實(shí)和保障，從而導(dǎo)致人力資源配置不當(dāng)、就業(yè)渠道不暢的問題相當(dāng)嚴(yán)重。高失業(yè)率下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不是健康發(fā)展，不利于可持續(xù)發(fā)展，只有經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，才能保證誕生更多的企業(yè)工廠、用人單位，從而產(chǎn)生更多的就業(yè)崗位。所以，若欲構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，保持社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，其重要的措施之一就是從勞動者的根本利益出發(fā)，扶持和保護(hù)企業(yè)的健康發(fā)展，培育就業(yè)土壤，廣開就業(yè)門路，盡可能地為勞動者造就實(shí)現(xiàn)其勞動力商品價(jià)值的機(jī)會。

從根本上講，勞資雙方盡管存在著利益上的局部沖突的個案，但絕不存在本質(zhì)上的固有矛盾，更不存在廣泛性地勞資爭訟。而對于逃薪雇主、非法煤窯、黑心磚窯等嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)利乃至生命健康的違法行為的懲處和遏制，若意欲用勞動合同的規(guī)范和處罰，通過增加其“用工成本、管理成本、違約成本、違法成本”懲戒行為者，警戒其他人，則只能是一廂情愿的臆想，其結(jié)果反而會“一竿子打翻一船人”，這種立法威懾則令正常用人單位產(chǎn)生難以消除的用人顧慮。我們應(yīng)認(rèn)識到，就業(yè)機(jī)會或就業(yè)崗位不僅已經(jīng)成為各國國內(nèi)的不同人群相互競爭的“稀缺資源”，而且也成為世界各國之間相互爭奪的“稀缺資源”。這個“稀缺資源”存在于用人單位，如何利用和開發(fā)也取決于用人單位，為實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益最大化，用人單位會根據(jù)資源狀況、社會現(xiàn)實(shí)、法律環(huán)境、勞動管理成本，合理地安排人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素。而從生產(chǎn)要素市場中之勞動力市場來看，勞動力這一生產(chǎn)要素較之土地、資本、技術(shù)和信息等更為用人單位難以把握和控制，作為人與人之間的雙向活動的勞動關(guān)系，除了勞動力供求矛盾、崗位結(jié)構(gòu)性矛盾、生產(chǎn)季節(jié)

性用工矛盾、勞動者工作適應(yīng)性矛盾、用人單位調(diào)工調(diào)薪矛盾等各種摩擦之外，更重要還在于立法導(dǎo)引下的用工環(huán)境性摩擦、糾紛群體性摩擦、裁判道德化摩擦，以及爭訟接力性摩擦。這必將使用人單位在必要的生產(chǎn)成本之外，無端地?cái)U(kuò)大用工成本、管理成本、應(yīng)訴成本，也必將使得用人單位根據(jù)價(jià)值規(guī)律調(diào)整生產(chǎn)要素配置，縮水生產(chǎn)規(guī)模，裁減用人崗位，甚至以“自殺式”方式自斷“經(jīng)脈”，關(guān)門大吉。這是商品經(jīng)濟(jì)規(guī)律在勞動力市場上應(yīng)對方式的必然反映，但在客觀上不利于《就業(yè)促進(jìn)法》所表明的“國家把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，實(shí)施積極的就業(yè)政策，堅(jiān)持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針，多渠道擴(kuò)大就業(yè)”這一基本經(jīng)濟(jì)政策的落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：[1]（英）馬歇爾:經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（經(jīng)典通讀）[M].朱攀峰編譯.北京:北京出版社,2007年10月版，第17頁[2][3]（德）馬克思:資本論（第一卷）[M].北京:人民出版社,208年2月版，第56頁、第60頁[4](美)羅納德·G·伊蘭伯格 羅伯特·S·史密斯 劉昕譯:現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策(第八版)[M].董克用校.北京:中國人民大學(xué)出版社,2007年6月版，第250頁[5](德)馬克思 姜晶花 張梅編譯:資本論（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，《影響人類歷史的巨著——〈資本論〉導(dǎo)讀》第9頁[6](德)馬克思 姜晶花 張梅編譯:資本論（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社2007年10月版，第27頁[7](英)馬歇爾 朱攀峰編譯:經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第143頁[8](德)馬克思:資本論（第一卷）[M].北京:人民出版社,2008年2月版，第226頁[9]（美）羅納德·G·伊蘭伯格 羅伯特·S·史密斯 劉昕譯:現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中國人民大學(xué)出版社,2007年6月版，第36頁[10](美)羅納德·G·伊蘭伯格 羅伯特·S·史密斯 劉昕譯:現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中國人民大學(xué)出版社,2007年6月版，第36頁。[11][12]（英）亞當(dāng)·斯密 張 興 田要武 龔雙紅編譯:國富論（經(jīng)典通讀）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第41頁、第26頁[13]郭慶松等:新形勢下國有企業(yè)勞動關(guān)系研究[M].北京:中國社會科學(xué)出版社,2007年版，第13～14頁[14]胡鞍鋼等:擴(kuò)大就業(yè)與挑戰(zhàn)失業(yè)[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2002年11月版，第1頁 [] [] [1]

第二篇：對《勞動合同法》立法的幾點(diǎn)認(rèn)識

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對《勞動合同法》立法的幾點(diǎn)認(rèn)識

姜穎 中國勞動關(guān)系學(xué)院

《勞動合同法(送審稿)》在很大程度上吸收了各方面的意見和建議，在很多方面有所突破和進(jìn)步，體現(xiàn)了近年來我國在勞動合同法理論研究和實(shí)踐探索的成果，相信對今后的勞動合同制度和勞動關(guān)系的調(diào)整將起到積極的作用。

一、《勞動合同法(送審稿)》的突破

《勞動合同法(送審稿)》的突破和亮點(diǎn)我認(rèn)為較突出地體現(xiàn)在以下方面：

1.擴(kuò)大了勞動合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動合同法的適用范圍，多以列舉的方式規(guī)定，存在掛一漏萬的弊病，特別是勞動關(guān)系是極為活躍的、變動性較強(qiáng)的關(guān)系。該稿采用了在總則中界定勞動關(guān)系，再運(yùn)用列舉和概括相結(jié)合的方式，將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴(kuò)大了適用范圍，適應(yīng)了今后勞動關(guān)系的發(fā)展，同時避免了列舉無法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動者納入勞動合同法的適用范圍中。

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2.肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

由于勞動法中規(guī)定勞動合同只能以書面的方式訂立，導(dǎo)致實(shí)踐中大量事實(shí)勞動關(guān)系無法依法調(diào)整，勞動爭議層出不窮，勞動關(guān)系極不穩(wěn)定。該稿正視了勞動關(guān)系的特殊性，在第十一條將未訂立書面合同但事實(shí)形成勞動關(guān)系的視同勞動合同并納入勞動合同法，為處理這類關(guān)系，消除這類關(guān)系帶來的隱患，保護(hù)勞動者權(quán)益提供了法律依據(jù)。

3.在多方面區(qū)分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年(第十四條第三款);合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預(yù)見性很強(qiáng)的合同，要求當(dāng)事人嚴(yán)格履行，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同(第四十二條);合同解除的補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(第四十九條第二款)。這些規(guī)定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同，促

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進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，防止勞動合同的短期化現(xiàn)象的蔓延具有積極的意義。

4.非全日制勞動合同和勞務(wù)派遣

非全日制的靈活就業(yè)和勞務(wù)派遣是近年來發(fā)展較快的新型勞動關(guān)系。以往由于缺少法律規(guī)制，這類勞動關(guān)系中的勞動者權(quán)益經(jīng)常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務(wù)派遣作為降低用工風(fēng)險(xiǎn)、逃避勞動法責(zé)任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專章規(guī)定，對于促進(jìn)靈活就業(yè)，防范用人單位以此侵犯勞動者權(quán)益，以及處理由此發(fā)生的勞動爭議都具有重要的作用。

二、對幾個問題的認(rèn)識

1.關(guān)于勞動合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調(diào)整勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法?！眲趧雍贤ǖ牧⒎ㄗ谥迹莿趧雍贤ǖ撵`魂，反映出該法的價(jià)值取向和主導(dǎo)思想。認(rèn)識這一問題，應(yīng)明確勞動合同法與勞動法的關(guān)系以及勞動合同法與合同法的區(qū)別。由于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系、兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的特征，勞動法的性質(zhì)不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會法的范疇。社會法的價(jià)值目標(biāo)即

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在于通過保護(hù)弱者的合法權(quán)益以維護(hù)社會公平與正義。因此，勞動法的立法宗旨突出維護(hù)勞動者合法權(quán)益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當(dāng)然要以勞動法為準(zhǔn)，體現(xiàn)對勞動者的傾斜保護(hù)，而不是在形式上公平維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益。事實(shí)上，勞動合同法的內(nèi)容已充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。明確這一點(diǎn)，對勞動合同法的內(nèi)容、理解和適用關(guān)系重大。

2.關(guān)于勞動合同的無效

由于勞動合同與經(jīng)濟(jì)合同在調(diào)整關(guān)系及性質(zhì)上的不同，對勞動合同的無效不應(yīng)簡單地照搬合同法關(guān)于無效合同的確認(rèn)，而應(yīng)持謹(jǐn)慎的態(tài)度，嚴(yán)格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規(guī)定勞動合同無效的情形：(一)勞動合同約定的勞動條件和勞動報(bào)酬等內(nèi)容低于國家和集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的;(二)損害國家、社會公共利益的。第一種情況不當(dāng)然導(dǎo)致勞動合同全部無效，而第二種情況規(guī)定得過于寬泛，實(shí)踐中難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)。

該稿規(guī)定了勞動合同的撤銷權(quán)，應(yīng)當(dāng)看到有進(jìn)步意義。但勞動合同與經(jīng)濟(jì)合同的不同，使得撤銷權(quán)在行使上也必然會有很大差異，特別是在撤銷權(quán)消滅的規(guī)定上，采用了合同法的規(guī)定，即在具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起一年內(nèi)沒有行使撤銷權(quán);具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為

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放棄撤銷權(quán)。由于勞動合同當(dāng)事人存在的不平等關(guān)系，加之就業(yè)帶來的沉重壓力，勞動者要想行使撤銷權(quán)比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權(quán)消滅，勞動者將不得不接受顯失公平的勞動合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實(shí)際操作上的難度，也會導(dǎo)致這一規(guī)定的形同虛設(shè)。

3.勞動合同約定內(nèi)容不明確時的確定

勞動合同當(dāng)事人對內(nèi)容約定不明確的情況有：合同被確認(rèn)無效;合同被撤銷、合同未明確規(guī)定具體內(nèi)容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質(zhì)區(qū)別，對勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規(guī)定予以確認(rèn)。而這正體現(xiàn)出對勞動關(guān)系的多層調(diào)整模式，即宏觀由國家制定勞動基準(zhǔn)法確定勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關(guān)系內(nèi)容。當(dāng)勞動合同內(nèi)容約定不明確需要確認(rèn)時，適用的順序應(yīng)當(dāng)是，首先遵從當(dāng)事人雙方的自主協(xié)商，其次，尊重工會與企業(yè)簽訂的集體合同，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，遵守國家法律規(guī)定。

4.關(guān)于勞動者單方解除勞動合同及違約責(zé)任

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勞動者單方解除勞動合同問題一直是學(xué)界和實(shí)務(wù)界討論的焦點(diǎn)之一。有代表性的觀點(diǎn)主要有利益失衡說和傾斜保護(hù)說。該稿采取的是后者觀點(diǎn)。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實(shí)信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應(yīng)服從這一原則。勞動合同一經(jīng)訂立，雙方都應(yīng)嚴(yán)格遵守是服從誠實(shí)信用原則的基本體現(xiàn);第二，傾斜性保護(hù)是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關(guān)系，促進(jìn)社會發(fā)展。勞動合同法也應(yīng)如此，應(yīng)著眼于促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào);第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴(yán)格，而對勞動者解除有固定期限勞動合同則沒有限制，雖體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護(hù)，但對維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定則顯不利，客觀上也不利于培養(yǎng)和引導(dǎo)對合同信用遵守的理念;第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應(yīng)與法定事由或正當(dāng)事由相關(guān)，解除通知期應(yīng)更多的與勞動者崗位的重要性相連，而與合同期限無關(guān)。

與此相關(guān)的是勞動者的違約責(zé)任問題，這在實(shí)踐中引發(fā)的爭議較多。多數(shù)用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強(qiáng)勢地位，單方在合同中規(guī)定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規(guī)定，而是在第四十六條第二款中規(guī)定，勞動者依照前款規(guī)定解除勞動合同，“當(dāng)事人約定了違約責(zé)任的，按照約定辦理”。這一規(guī)定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額

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違約金條款限制勞動者擇業(yè)自主權(quán)的行為。事實(shí)上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經(jīng)作了較好的探索，建議應(yīng)對違約金作適當(dāng)?shù)南拗啤?/p>

5.因用人單位過錯導(dǎo)致勞動者要求解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

該稿第四十五條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規(guī)定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第(二)項(xiàng)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的;第(四)項(xiàng)用人單位制定規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的三種情況，對于第(三)項(xiàng)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發(fā)的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網(wǎng)開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行為的蔓延。而從長遠(yuǎn)看，勞動者的社會保險(xiǎn)權(quán)益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

6.關(guān)于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)看，勞動關(guān)系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調(diào)整。我國雖然與其他市場經(jīng)濟(jì)國家的情況

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有所差異，但勞動關(guān)系調(diào)整的制度和規(guī)律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關(guān)系中的所有問題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴(yán)重不對等。因此，個別勞動關(guān)系更多地應(yīng)當(dāng)依靠集體勞動關(guān)系的調(diào)整。該稿中的規(guī)章制度的規(guī)定很具體，但由于規(guī)章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關(guān)，應(yīng)與集體合同規(guī)定相銜接，通過集體協(xié)商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權(quán)利原則的重要體現(xiàn)。當(dāng)然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發(fā)揮集體合同的作用，需要工會加強(qiáng)力量，也需要社會創(chuàng)造良好的環(huán)境。

出處:勞動法學(xué)，轉(zhuǎn)自北京市勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)研究會網(wǎng)

第三篇：勞動合同法立法焦點(diǎn)

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點(diǎn)

我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)化成市場經(jīng)濟(jì)時代，隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭議的焦點(diǎn)問題其

一、如有人主張勞動合同立法應(yīng)該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認(rèn)為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優(yōu)勢人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其

二、有人強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，認(rèn)為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認(rèn)為對勞動者傾斜過度會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動者之間的平衡。其

三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下，認(rèn)為《勞動合同法》的立法宗旨應(yīng)作“雙保護(hù)”的表達(dá)。

縱觀以上爭議焦點(diǎn)我認(rèn)為我國正在處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，必然會引起機(jī)器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢必會有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發(fā)我國現(xiàn)在勞動力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)時代的機(jī)器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報(bào)酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報(bào)酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機(jī)會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業(yè)家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報(bào)酬，這些人群才是勞動市場中的弱者?！秳趧雍贤ā妨⒎ǜ鼞?yīng)該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護(hù)勞動者合法權(quán)益，是因?yàn)閯趧雨P(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù)，以矯正現(xiàn)實(shí)中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔(dān)心過分地強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失，同時也不利于外來企業(yè)來中國的投資發(fā)展等問題。

我認(rèn)為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護(hù)，不會造成以上問題，原因是其

一、勞動者大多數(shù)都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會保障如醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來吸引勞動者。其

二、對于外來企業(yè)他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優(yōu)勢，這恰好比本土的企業(yè)在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權(quán)益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無本質(zhì)上的矛盾，“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”之說并不意味著只保護(hù)勞動者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對勞動者給予傾斜保護(hù)，不會導(dǎo)致勞動合同雙方主體的權(quán)利失衡。

第四篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼?！甭毠ぶ灰粏挝唤邮蘸?，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術(shù)高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實(shí)行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調(diào)動人們的社會主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》這四個規(guī)定也隨著國家實(shí)行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實(shí)施，勞動法頒布實(shí)施以后，開始普遍實(shí)行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經(jīng)成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動合同制度的專業(yè)法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議。《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因?yàn)閯趧雨P(guān)系必須以勞動法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā?/p>

第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@就是關(guān)于勞動者單方解除中的無過錯解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動合同的一方當(dāng)事人解除勞動合同時按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預(yù)告解除對比，這種預(yù)告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動者才享有此項(xiàng)解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^錯而解除勞動合同。

關(guān)于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預(yù)告解除相對應(yīng)，它是指勞動合同的當(dāng)事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關(guān)于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強(qiáng)者，為勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責(zé)任：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第五篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活

中國人大網(wǎng) 日期： 2007-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關(guān)閉窗口

勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護(hù)勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時指出，在勞動合同法實(shí)施之前，企業(yè)和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實(shí)施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億元的運(yùn)動而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運(yùn)動中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業(yè)和勞動者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經(jīng)濟(jì)來說，這部法律帶來的是危險(xiǎn)，還是機(jī)會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個點(diǎn)，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進(jìn)一大步

從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個方面促進(jìn)了勞動合同法的出臺。

首先，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個原因就是我國充足的廉價(jià)勞動力。

那么，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財(cái)政超收差不多又到10000億元?！毙糯胡棻硎荆瑖邑?cái)富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構(gòu)建。和諧社會里頭一個最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護(hù)勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟(jì)工作會議上的報(bào)告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟(jì)中的比例?！毙糯胡椫赋觯@就是說GDP各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出。現(xiàn)在我們國家這個比例是14%，西方發(fā)達(dá)國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國GDP里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額并沒有相應(yīng)增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發(fā)展路徑就會發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個點(diǎn)，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進(jìn)一大步。”

第三個大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個很重要條件，勞動者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個沒有知識的勞動者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級，和中國在整個國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。

“在整個世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端。”信春鷹說，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費(fèi)了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因?yàn)椤拔覀儤I(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競爭?！?/p>

所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對工人需要有一個比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點(diǎn)的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活

國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活。”

第一個問題是勞動合同簽訂率低。2005年全國人大常委會做了一個執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動合同的簽約率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低。

“我們曾經(jīng)收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動。”信春鷹說，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動爭議的時候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對話一名一年要簽四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時候上學(xué)我都拿不準(zhǔn)，因?yàn)槿f一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計(jì)劃她的生活。首先她不可能嫁人，因?yàn)楫?dāng)?shù)厝瞬粫⑺?，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實(shí)的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活。

來源： 法制網(wǎng)——法制日報(bào)周末 2007年12月16日