第一篇：人力資源管理六大模塊知識點

人力資源管理復習材料

一、人力資源規(guī)劃

是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：

人力資源規(guī)劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；

2、充分利用現有人力資源；

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。

人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。

招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本

制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評

績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

績效考評種類：

1、年度考核

2、平時考核

3、專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結果的書面報告的質量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。長期績效考評效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認同率的增加。

四、培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績

效的提高。其中：

培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

人員培訓需求分析包括：

1、人員的能力、素質和技能分析

2、針對工作績效的評價 培訓的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調查

4、薪酬結構設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

影響薪酬設定的因素：

（一）內部因素：

1、企業(yè)的經營性質與內容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工崗位。

（二）外部因素：

1、社會意識

2、當地生活水平

3、國家政策法規(guī)

4、人力資源市場狀況。

崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法手段。

崗位評價五要素：

1、勞動責任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強度

5、勞動環(huán)境崗位評價的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

六、勞動關系

勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。

勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

招聘 ：

招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘

請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

1.從需求開始

并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募?？辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。

2.招募渠道目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報紙電視：報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。

2）供需見面會 ：現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。

3）網絡招聘：一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE

4）朋友介紹：這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。

3.關于面試

一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。

4最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了該公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

第二篇：人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊（做哪一塊最有前途）

人力資源管理是一個系統(tǒng)管理工具，關系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統(tǒng)工程，可以激勵員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業(yè)通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業(yè)者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區(qū)。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發(fā)生隱患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。

2、人力資源管理是系統(tǒng)性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環(huán)流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

3、人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。

附； 人力資源管理六大模塊

模塊一 人力資源管理

01、職業(yè)生涯發(fā)展理論

02、組織內部評估

03、組織發(fā)展與變革；

04、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

05、比較國際人力資源管理綜述

06、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

07、工作中的績效因素

08、員工授權與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓和開發(fā)模塊

01、理論學習

02、項目評估

03、調查與評估

04、需求評估與培訓

05、培訓與發(fā)展

06、培訓建議的構成07、培訓、發(fā)展與員工教育

08、培訓的設計、系統(tǒng)方法

09、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人

10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

01、薪酬

02、構建全面的薪酬體系

03、福利和其他薪酬問題

04、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

01、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

02、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

03、人力資源規(guī)劃

04、工作分析

05、人員招聘

06、培訓和發(fā)展員工

07、員工績效評估

08、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

01、就業(yè)法

02、勞動關系和社會

03、行業(yè)關系和社會

04、勞資談判

05、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

01、安全和健康項目

02、安全和健康的工作環(huán)境

03、促進工作場所的安全和健康

04、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機構的設置，2、企業(yè)組織機構的調整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監(jiān)管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發(fā)

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制

度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

第三篇：人力資源管理知識點歸納

人力資源管理知識點歸納

1.人力資源：一定時間、一定空間地域內的人口總體所具有的勞動能力之總和。

2.人力資源的基本內容和根本實質：體能、智力、知識和技能。

3.人力資源的特征：不可剝奪性，生物屬性，社會屬性，能動性，時效性，增值性，人力資源開發(fā)具有連續(xù)性。

4.人力資源管理：圍繞組織的戰(zhàn)略和目標，對組織人力資源進行規(guī)劃和管理，通過人力資源的招聘、使用、保留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理活動，以實現組制定的既定目標。

5.人力資源管理目標：要有助于實現企業(yè)的整體目標。具體目標包括：保證價值源泉中人力資源的數量和質量；為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價值評價的準確有效；實現員工價值分配的公平合理。

6.人力資源管理的基本職能：人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和錄用、職業(yè)生涯管理、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等。

7.人力資源管理的功能：戰(zhàn)略性功能，做好企業(yè)戰(zhàn)略制定的信息提供者和決策咨詢者的角色，在人力資源方面保證戰(zhàn)略的實施，同時關注企業(yè)的長遠發(fā)展；戰(zhàn)術性功能，做一些基礎性、輔助性和常規(guī)性的工作，著眼于企業(yè)短期目標的實現，解決企業(yè)經營中出現的各種與人有關的問題。

8.人力資源管理者的素質：知識、技能、、能力、思想素質和價值觀。

9.人力資源管理理論：人性假設理論（經濟人假設，社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設），激勵理論。

10．人力資源管理發(fā)展趨勢：

（1）企業(yè)張羅戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可

分割的組成部分。

（2）人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。（3）人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。（4）人力資源管理方式更趨靈活性。（5）人力資源開發(fā)成為培育企業(yè)核心競爭力的源泉。（6）跨文化管理成為人力資源管理的趨勢。

11．人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質量和數量要求的綜合性發(fā)展計劃。

12．人力資源規(guī)劃內容：①對企業(yè)特定時期內的人員供給和需求進行預測。②根據預測的結果采取相應的措施進行供需平衡。

13．人力資源規(guī)劃的內容：第一層，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（人力資源總體規(guī)劃）。具體包括人力資源數量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃和人力資源結構規(guī)劃。第二層，人力資源的戰(zhàn)術計劃和行動方案（專項業(yè)務計劃）。具體包括人員補充計劃、人員使用計劃和人才接替及提升計劃等內容。

14．人力資源規(guī)劃的程序：定目標、清家底、測需求、看供給、找缺口、定計劃、選方案、提對策。

15．人力資源需求預測方法：管理人員判斷法、經驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法。

16．人力資源供給預測：內部供給分析（現有人力資源分析、人員流動分析），外部供給分析。

17．影響人力資源外部供給的因素：外部勞動力市場狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力和外部競爭。

18．人力資源供給預測的方法：技能清單法、人員核查法、管理人員繼任計劃、員工接續(xù)計劃、馬爾科夫分析矩陣法（按照過去的變動規(guī)律）。

19．工作分析：或稱職務分析，它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。

20．工作分析的內容：工作的職責、內容、工作方式、環(huán)境以及要求。

21．工作分析方法：問卷調查法、資料分析法、面談法、觀察法、參與法。

22．員工招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃、采取一些科學的方法，尋找、吸引具備資格的個人到企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。

23．招聘的原則：寧缺毋濫、公平競爭、全面考察、能級相宜、遵守法律。

24．招聘的總體流程：招聘準備階段、招聘實施階段、評估階段。

25．影響招聘的因素：外部影響因素（國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手），內部影響因素（企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預算、企業(yè)的政策）。

26．人員招募來源及方法：內部招募（推薦法、布告法、檔案法），外部招募（發(fā)布廣告、借助中介（職業(yè)介紹所與勞動就業(yè)服務中心、招聘會、獵頭公司）、校園招聘、網絡招聘）

27．員工培訓：企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作有關能力的活動。

28．員工開發(fā)：為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。

29．培訓的原則：服務企業(yè)戰(zhàn)略目標和規(guī)劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、講究實效原則、效益原則。

30．培訓方法：傳統(tǒng)的培訓方法（將作法、試聽培訓、學徒制、情景模擬、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演），現代科技培訓方法（電腦化培訓、互聯(lián)網培訓、遠程學習），團隊建設法（探險性學習、團隊培訓、行動學習）

31．績效：也稱業(yè)績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和效果。

32．績效管理：為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標而采取一系列管理措施來確保員工績效與企業(yè)目標相一致。

33．績效管理流程：績效計劃、績效實施、績效考核和績效改進。

34．績效體系的影響因素：企業(yè)外部因素（人力資源市場的供求關系、地區(qū)與行業(yè)的特點與慣例、當地生活水平和物價指數、國家的相關法律和法規(guī)），企業(yè)內部因素（本企業(yè)的業(yè)務素質與內容、企業(yè)的經營狀況以及實際支付能力、企業(yè)文化）。

35．職業(yè)生涯：貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關的經歷的組合。

36．職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)與員工共同制定、對員工職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，把員工個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，制定有關員工個人一生中事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想和計劃安排。

37．職業(yè)生涯管理：指企業(yè)通過幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。

38．勞動關系：員工和員工團體與管理方和雇主協(xié)會在勞動過程中發(fā)生的關系。

39．勞動關系管理：以促進組織經營活動的正常開展為前提，以緩和、協(xié)調組織勞動關系的沖突為基礎，通過現代化、制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經營穩(wěn)定進行。

40．處理勞動爭議應遵循的原則：合法原則、公正原則、調解原則、及時處理原則。

41．勞動爭議處理的機構：企業(yè)勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉(xiāng)街道設立的具有勞動爭議調節(jié)職能的組織。42．勞動爭議處理程序：協(xié)商解決、調解解決、仲裁解決、訴訟解決。

第四篇：人力資源管理分六大模塊

人力資源管理分六大模塊：（這是最基本的，必須熟練知道哪六大模塊）

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發(fā)；

4、績效管理

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

在這六大模塊當中需要熟練應用其中幾個模塊，針對我的崗位，著重掌握人員招聘、員工培訓和勞動關系中的工傷申報和社保繳納。

一、招聘的渠道：

1、熟人介紹：公司大批量招工時，熟人介紹來的，介紹人可給予相應獎勵

2、招聘會：長興這邊就是開發(fā)區(qū)招聘會和浙北大廈招聘會，開發(fā)區(qū)招聘會在新汽車站二樓，每周五上午8點半開始，浙北大廈招聘會在浙北大廈后面二樓，每周三上午8點半，如要去的話需提前2天左右打電話預約，我們有展板需要提前懸掛。

3、網絡招聘：經常用到的網站有長興人事人才網，湖州人事人才網，前程無憂網站，中華英才網。我公司的技術性人才在本地招聘難度較大，需要從昆山人才網上招聘。

4、職介所：長興這邊的職介所大概有新希望職介所、誠信幫辦中心，職介所一般都是單向收費，對單位個別招人不收取費用。

5、獵頭公司：公司需要招聘高級人才的時候，可以動用獵頭，獵頭到競爭對手公司挖墻腳，將一些中高級人才挖到本公司，中高級人才基本都是年薪制，獵頭公司的酬勞金是拿該人才年薪的一定比例，如20%左右。

二、辦理入職手續(xù)：

1、新入職員工需要先去醫(yī)院做體檢，人民醫(yī)院或者其他醫(yī)院，這個環(huán)節(jié)很重要，以免以后發(fā)生問題對公司造成損失。

2、檢查新員工的相關證件并留取復印件：身份證，畢業(yè)證，學位證等，普工只留身份證復印件即可。

3、填寫入職安排登記表，薪酬核定單，給員工制作廠牌和IC卡（用來打卡記考勤），需住宿員工安排住宿，這些都是新入職員工需要辦理的手續(xù)。

4、辭職的規(guī)定：分急辭、慢辭和自離。急辭是馬上就離職，此時扣15天工資，其余工資結算；慢辭是提前一個月打申請，一個月后全額結算工資；自離是不與公司做任何交接，自行離去的，工資不予結算。

三、培訓

1、新入職員工以月為單位組織入職培訓，主要內容包括廠規(guī)廠紀和一些消防安全知識，公司有光盤，只需組織人員觀看即可。

2、每月過生日員工組織出去聚餐，增強員工的歸屬感

3、公司淡季時可組織趣味運動會或歌詠比賽，需要行政人事部組織。

4、每年有條件的話會組織元旦晚會，需聯(lián)系舞臺搭建商。四：工傷（長興勞動局工資福利保險科電話：6043433）辦理工商所需材料包括： 1.《工傷認定申請表》（一式兩份）2.受傷職工身份證復印件

3.勞動合同復印件（需加蓋公章的）4.醫(yī)療診斷證明書及病歷復印件 5.收費單據復印件 6.公司營業(yè)執(zhí)照復印件

五.工傷認定申請表（一式五份）

花費三千金額以下的，由當事人到開發(fā)區(qū)做一下筆錄，然后由單位交到勞動局；花費三千金額以上的直接將材料交到勞動局（勞動局地址：行政中心A座408房間）。五：社保

每月分新增社保和退保兩項需到社保辦辦理：（社保辦在金陵大酒店對面）新增社保人員需準備以下材料： 1）兩張一寸彩照 2）兩張身份證復印件 3）增減花名冊（一式三份）

4）新增人員信息采集表（表內填寫名字、身份證號和一寸彩照）退保人員需準備以下材料：

1)2)

以上基本就是我所在崗位的所有工作內容，但要想面試上這個職位，面試過程很關鍵，只要讓面試官感覺到你對人事專員相關的工作很熟悉，你就成功了一半，另一半成功因素在于你的儀表著裝，面試的時候一定注意不能穿的過于暴露，衣著要得體，舉止要得體，落落大方，不要緊張，充分的展現自己就可以了。

記?。合乱粋€坐在面試官位置上的人就是你！

保險手冊

增減花名冊（一式三份）

第五篇：人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的六大模塊

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機構的設置，2、企業(yè)組織機構的調整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監(jiān)管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發(fā)

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。