第一篇：勞動者的入職時間由誰舉證 證據Word 文檔

勞動者的入職時間由誰舉證(2010-09-27 15:29:36)

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根據《勞動合同法》第七條之規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。通常而言，用工之日是指勞動者根據用人單位的安排到用人單位報到之日。但當勞資雙方對簿公堂時，對勞動者的入職時間，各執(zhí)一詞，公說公有理，婆說婆有理。那么在雙方對此無法達成一致的情形下，勞動爭議仲裁委員會和人民法院會應當如何分配舉證責任，不利后果由誰來承擔呢？

案情簡介

陶某系上海一家公司（以下簡稱“公司”）的外地來滬務工人員，2008年8月26日，陶某在上班途中因發(fā)生交通事故而受傷被送往上海市閔行區(qū)中心醫(yī)院住院治療，同年9月16日出院。出院后，為了申請工傷認定，陶某于2008年11月18日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認原公司2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系等。

雙方觀點

陶某聲稱，2008年8月17日至公司處擔任營業(yè)部經理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險。公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日至2008年12月31日期間存在勞動關系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的上海市外來從業(yè)人員綜合保險，之前不存在勞動關系。

裁判結果

法院經審理后認為，陶某與公司之間于2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系。

案例評析

關于勞動者入職時間的舉證責任的分配，在實踐中形成了兩種完全不同的觀點：一種觀點認為，勞動者入職時間的應當以勞動合同約定的起始時間為準，對此用人單位只

需要舉證勞動合同就可以認定勞動者的入職時間。另外一種觀點認為，關于勞動者的入職時間，不能夠以勞動合同約定的起始日期為準。勞動合同約定的起始時間只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不能說明這個起始時間就是勞動者的實際入職時間。勞動者入職時間的認定，需要結合相關證據進行認定，能夠認定的，可以直接作出認定。如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應當以勞動者的陳述為準，由用人單位承擔不利后果。

通?，F實情況是，由于公司人力資源管理操作流程上的繁瑣或用人單位的故意拖延，可能在勞動者入職報到后，很長一段時間用人單位不與其簽訂勞動合同、不為其辦理用工登記、繳納社會保險等。再加上人力資源管理的特殊性，大量的管理資料均由用人單位掌握和控制，勞動者入職報到時，除了各種合同、協(xié)議外，很難獲得其他材料。

建立職工名冊，是《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定用人單位的法定義務，其中，用工起始時間也是《職工名冊》的一項重要內容。職工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料及證據由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據材料的，用人單位需要提供，否則將承擔舉證不能的不利后果。（唐付強）

第二篇：勞動者的入職時間由誰舉證

勞動者的入職時間由誰舉證

根據《勞動合同法》第七條之規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。通常而言，用工之日，是指勞動者根據用人單位的安排，到用人單位報到之日。但實踐中，經常會出現這樣的情形：勞資雙方對簿公堂時，對勞動者的入職時間，各執(zhí)一詞，公說公有理，婆說婆有理。那么在雙方對此無法達成一致的情形下，勞動爭議仲裁委員和人民法院會應當如何分配舉證責任，不利后果由誰來承擔。

一、案情簡介

陶某系是上海一家公司（以下簡稱“公司”）的外地來滬務工人員，2008年8月26日，陶某在上班途中因發(fā)生交通事故而受傷而被送往上海市閔行區(qū)中心醫(yī)院住院治療，同年9月16日出院。出院后，為了申請工傷認定，陶某于2008年11月18日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認原、公司2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系等。

二、雙方觀點

陶某聲稱，2008年8月17日至公司處擔任營業(yè)部經理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險。

公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日至2008年12月31日期間存在勞動關系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的上海市外來從業(yè)人員綜合保險。之前不存在勞動關系。

三、裁判結果

勞動爭議仲裁委員會裁決確認陶某與公司自2008年9月1日起建立勞動關系。陶某對此不服，遂訴至法院。

法院經審理后認為，根據相關規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查。職工名冊包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。用人單位招用勞動者，應依法辦理招工登記備案手續(xù)?？梢姡⒙毠っ麅?、為勞動者辦理招工登記備案手續(xù)均系用人單位的法定義務，故用人單位對勞動者用工起始時間之事實負有舉證責任。本案中，陶某自述其于2008年8月17日與公司建立勞動關系。公司對陶某所述入職時間不予認可，并稱，公司為陶某繳納了2008年9月至同年12月的綜合保險，故雙方勞動關系存續(xù)期間為2008年9月1日至同年12月31日。本院認為，用人單位應在使用外來從業(yè)人員之日起30日內，辦理綜合保險登記手續(xù)，故僅憑公司為陶某繳納了自2008年9月起的綜合保險，尚不足以證明原、公司于2008年9月1日起方才建

立勞動關系之事實。現公司不能提供職工名冊或招工登記備案手續(xù)等證據材料以證明原、公司建立勞動關系的時間，故公司對此應承擔相應的法律后果。綜上，本院采信陶某關于雙方建立勞動關系時間的陳述，確認陶某、公司于2008年8月17日建立勞動關系?，F公司確認雙方勞動關系存續(xù)至2008年12月31日，故對陶某要求確認雙方2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系之訴訟請求，本院予以支持。最后法院判決，陶某與公司之間于2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系。

四、案例評析

關于勞動者入職時間的舉證責任的分配，在實踐中形成了兩種完全不同的觀點：一種觀點認為，勞動者入職時間的應當以勞動合同約定的起始時間為準，對此用人單位只需要舉證勞動合同就可以認定勞動者的入職時間。另外一種觀點認為，關于勞動者的入職時間，不能夠以勞動合同約定的起始日期為準。勞動合同約定的起始時間只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不能說明這個起始時間就是勞動者的實際入職時間?？赡軇趧诱叩娜肼殨r間在前，當然也有可能勞動者的入職時間在后，勞動者入職時間的認定，需要結合相關證據進行認定，能夠認定的，可以直接作出認定。如果用人勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應當以勞動者的陳述為準，由用人單位承擔不利后果。

筆者認為，由于用人單位的故意拖延或者由于公司人力資源管理操作流程上的繁瑣，可能在勞動者入職報到后，很長一段時間用人單位不與其簽訂勞動合同、不為其辦理用工登記、不為其繳納社會保險等。再加上人力資源管理的特殊性，大量的管理資料均由用人單位掌握和控制，勞動者入職報到時，除了各種合同、協(xié)議外，很難獲得其他材料。如果用人單位但是不與其簽署書面的合同、協(xié)議，勞動者更是拿不到任何的書面材料。如果讓勞動者承擔舉證責任和不利后果，這樣其實就變成了變相放任和鼓勵企業(yè)違法用工，勞動者入職后，用人單位更會拖著不與其簽訂勞動合同、辦理用工登記、繳納社會保險等，而勞動者迫于公司的強勢地位，對此多數情況下，只能忍而任之，這對保護勞動者的合法權益時不利的。

建立職工名冊，是《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定用人單位的法定義務，其中，用工起始時間也是《職工名冊》的一項重要內容。職工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料等證據由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據材料的，用人單位需要提供，否則將承擔舉證不能的不利后果。

相關規(guī)定

《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動合同法實施條例》 第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第三篇：勞動者如何證明入職時間

勞動者如何證明入職時間

文章來源：北京市博道律師事務所 作者：翟祥

許多勞動糾紛案件中，勞動者的第一訴求是確認勞動關系。畢竟只有勞動關系存在，才可以按照《勞動法》、《勞動合同法》等法律來維護自己作為勞動者的相關權益。此時，入職時間的確認就顯得尤為重要，畢竟它標志著勞動關系建立。特別是追索沒有訂立勞動合同的雙倍工資差額案件，入職時間直接關系到訴訟時效和賠償金額。那么，勞動者該如何舉證自己的入職時間呢？以案說法，看下面的案例：

案情簡介： 原告：趙某某

被告：北京某某工貿公司

原告趙某某是北京某某工貿公司員工，其離職后，于2015年3月16日向大興仲裁委申請仲裁，要求：

1、確認其與北京某某工貿公司自2000年5月1日至2015年3月10日期間存在勞動關系；

2、工貿公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金150 000元；

3、工貿公司支付2002年5月1日至2015年3月10日期間未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資另一倍780 000元。

2015年11月25日，大興仲裁委做出裁決確認工貿公司與趙某某2010年1月3日至2015年3月10日期間存在勞動關系；駁回趙某某的其他仲裁請求。趙某某不同意大興仲裁委的裁決，訴至法院。

原告趙某某訴稱：我不同意貿易公司的訴訟請求。我于2000年5月1日入職工貿公司，任職質檢員，月平均工資5000元。2015年3月10日工貿公司將我無故辭退。我不服北京市大興區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決，請求法院判決：

1、確認我與工貿公司自2000年5月1日至2015年3月10日期間存在勞動關系；

2、工貿公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金150 000元；

3、工貿公司支付2002年5月1日至2015年3月10日期間未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資另一倍780 000元。

被告工貿公司辯稱：我公司不同意趙某某的訴訟請求。趙某某于2010年1月3日入職，任操作工人。雙方簽訂了勞動合同，趙某某實際工作至2015年2月28日，認可我公司與趙某某2010年1月3日至2015年3月10日期間存在勞動關系，該期間外，雙方不存在勞動關系。2015年2月28日之后其擅自脫崗，一直沒來公司上班，趙某某的行為已經違反了公司規(guī)章制度，并給公司的管理帶來嚴重影響；我公司不存在違法解除的情況，趙某某屬于無故連續(xù)曠工，系自動離職。趙某某不符合簽訂無固定期限勞動合同的情況。

趙某某為證明其主張，提交以下證據：納稅記錄，證明勞動關系存續(xù)期間早于公司所陳述的期間；

3、健康證，證明公司在2003年2月已與其存在勞動關系。工貿公司提交：

1、關于自動離崗及請假逾期未到崗人員的除名通報，證明趙某某自動離職，其公司發(fā)布了除名通報；

2、勞動合同，證明其公司與趙某某簽訂了勞動合同，雙方存在勞動關系，趙某某的入職時間是2010年1月3日。勞動合同載明：“本合同生效日期2010年1月3日，其中試用期 個月。本合同2015年7月30日終止?！薄?/p>

法院依據趙某某的申請查詢了其個人所得稅代扣代繳單位信息，經查詢，工貿公司為趙某某代扣代繳了2004年1月份的個人所得稅。法院院依據趙某某的申請調取了趙某某辦理暫住證的信息，調查結果顯示，趙某某辦理過多次暫住證，最早一次辦理暫住證的時間是2003年2月28日，服務處所為工貿公司。

最終法院判決：

1、確認原告趙某某與被告北京某某工貿有限公司于2003年2月28日至2015年3月10日期間存在勞動關系；

2、被告北京某某工貿有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告趙某某解除勞動關系經濟補償金六萬二千九百元。

3、駁回原告趙某某的其他訴訟請求；

法院認為：

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

趙某某與工貿公司關于趙某某的入職時間存在分歧。工貿公司雖依據其公司提交的勞動合同主張趙某某的入職時間是2010年1月3日，但其公司的該項主張與趙某某的代扣代繳所得稅信息、暫住證辦理情況相矛盾，故本院對工貿公司關于趙某某入職時間的主張不予采信。因趙某某提交的健康證不足以證明其關于入職時間的主張，且趙某某亦未提交其他證據證明其入職時間，故本院結合社會保險繳納記錄及暫住證辦理信息認定趙某某的入職時間是2003年2月28日。

關于勞動關系的解除原因，雙方各執(zhí)一詞。趙某某主張2015年3月10日工貿公司無故將其辭退，工貿公司則主張2015年3月10日趙某某自動離職。趙某某就其上述主張未提供證據予以證明，趙某某亦不認可工貿公司提交的關于自動離崗及請假逾期未到崗人員的除名通報，故本院視為雙方系于2015年3月10日協(xié)商一致解除勞動關系，工貿公司應當支付趙某某解除勞動關系經濟補償金。綜上，本院認定2003年2月28日至2015年3月10日期間趙某某與工貿公司存在勞動關系。

本院認定趙某某的入職時間是2003年2月28日，工貿公司與趙某某簽訂了期限為2010年1月3日至2015年7月30日的固定期限勞動合同。故趙某某要求日上公司支付其2002年5月1日至2015年3月10日期間未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資另一倍的訴訟請求，無事實及法律依據，本院不予支持。

博道律師事務所法律評析：

如何證明入職時間？什么樣的證據才是有效的？本案可以說是給了一個很好的提示。

首先，當事人可以自己找到的入職證據：1）勞動合同，最直接也是最有效力的入職證據，畢竟其上有公司蓋章和勞動者簽名。但是如果沒有勞動合同，或者像本案一樣勞動合同晚于實際用工時間，那又該如何證明呢？2）入職申請表，可以證明入職的確切時間，但通常是單位收著的，可能無法提供原件，最多是入職時自己拍的照片。3）銀行流水，也就是公司給自己發(fā)工資的證明，雖然只能證明入職的大致時間。4）工資單，上面沒有企業(yè)簽章，效力可以說是待定的，因為企業(yè)可以不予承認。5）考勤記錄，又是掌握在公司手中的證據，如果自己打印的且沒有加蓋公章，隨時有被不予認可的風險。6）社保卡，單位給勞動者交社保的時間記錄，也可以用來限定入職的大概時間范圍。7）證人證言，效力有限，但是可以與其他證據結合來證明入職時間。8）健康證，有些行業(yè)例如餐飲業(yè)是會辦理的，如果上面正好標有用人單位，那么其辦理日期也可以證明用工時間。

其次，可以讓仲裁委調取的證據：1）納稅記錄。本案當事人就是善用仲裁委的調查取證權，申請調查了公司代扣代繳所得稅信息，從而佐證了入職時間。2）暫住證辦理信息。本案當事人在辦理暫住證時，有效填寫了用人單位是被告公司，進一步證明了自己與公司的勞動關系建立遠遠早于公司提交的勞動合同所顯示日期。3）勞動局的備案。單位在勞動局做了用工備案，就可以申請調取，來證明入職的時間。

最后，可以讓仲裁委責令單位提交的證據：職工名冊。建立職工名冊，是《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定用人單位的法定義務，《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！?，用人單位應當建立職工名冊，并應當通過職工名冊記錄包括勞動者的入職時間、工作職位等內容。單位如果不能提交就要承擔舉證能的不利后果。

另外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋(一)》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！彼裕萌藛挝粚τ谌肼殨r間也是負有舉證責任的。

第四篇：勞動者簽訂入職協(xié)議

甲方：

乙方：

經雙方平等協(xié)商，訂立如下條款，由雙方共同遵守。

一、甲方聘任乙方為_____________部。

二、試用時間為_________年，自______年____月____日始，至______年____月____日止。試用期為_________個月，試用期的薪資為_________元。甲方視乙方工作情況，酌情延長或縮短乙方的試用期(最長不超過三個月)。如乙方在試用期內的工作表現突出，考核成績達標，可隨時終止試用，轉為正式員工。

三、如在第一周培訓期終止試用，無工資;超過一周終止試用的，按原定的.試用期薪資標準結算，無餐費補助。

四、乙方的轉正薪資為底薪_________元/月。(在職期間的薪資調整依據個人工作表現及崗位考核達標情況決定;提成根據各部門的具體規(guī)定給付，提成為15%-30%此按照公司的制度給付)。

五、乙方的薪資由甲方在每月的10日前發(fā)放(若薪資發(fā)放日恰逢周日或假日，則做順延或提前發(fā)放)。

六、乙方在職期間，如工作成績突出，公司將給予額外獎勵。

九、乙方在職期間，考勤由甲方按乙方實際出勤記錄及公司考勤制度執(zhí)行(加班計時以乙方所在部門主管的加班安排記錄為據);

十、乙方在職期間，根據工作需要和乙方實際工作能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行合理調整。

十一、乙方在職期間，應嚴格遵守甲方的各項管理規(guī)章制度，保守甲方的商業(yè)秘密，并根據甲方工作安排，認真履行職責，自覺維護甲方的合法權益。

十三、在職期間，乙方由于自身原因提出解除本協(xié)議時，須提前3天以書面形式通知甲方(經理、總監(jiān)、主管須提前一周做出書面離職申請)，以便商洽、辦理工作交接及薪資發(fā)放等事宜。交接手續(xù)辦理完畢方可正式離職，否則，將依照公司有關的規(guī)章制度做出相應處理。

十四、乙方任職期間，如違反了公司的制度或規(guī)定，公司有權據制度做出相應的處罰。

十五、乙方在職期間，如甲方有正當理由認為乙方不能繼續(xù)在公司任職(發(fā)現乙方違犯國家法律、有意違反公司管理制度及規(guī)定——嚴重失職、出現重大失誤、執(zhí)行工作指令消極、弄虛作假、泄露公司機密……)，可隨時終止此協(xié)議。同時，甲方有權向乙方進行經濟損失的追究，并要求乙方承擔相應的法律責任。

十六、乙方在任職協(xié)議執(zhí)行期間擅自離職，未按正常程序辦理離職手續(xù)，公司有權追究其違約責任。除追究其造成的經濟損失外，薪資及留存薪資作為違約金處理。

十七、在職期間，員工違反公司安全條例(違規(guī)用電、用火、違規(guī)使用燃氣具、酗酒滋事、打架斗毆、進入非正規(guī)的娛樂場所或網吧、到非正規(guī)的場所游泳……)造成不良后果，責任自負。

十八、本協(xié)期滿，由甲乙雙方共同協(xié)商簽訂正式聘用協(xié)議。

十九、乙方在簽署本協(xié)議時，已詳知甲方的各項規(guī)章制度并承諾遵守。

未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

第五篇：勞動者入職管理操作實務及應對技巧

勞動者入職管理操作實務及應對技巧

1、入職審查的導入和適用

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【風險分析】

◆ 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【應對措施】

◆ 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。◆ 核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。

2、關于用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動者的告知義務（知情權）

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限于與勞動合同直接相關的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關系的情況，勞動者可以不回答。

【風險分析】

告知義務對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。

勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應當認定為無效，當時就引起了很多企業(yè)的反對，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等，所以，立法機關在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。

【應對措施】

◆ 入職登記表中聲明：公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。

◆ 勞動合同中聲明。

◆ 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。

3、禁止要求員工提供擔保、禁止收取“風險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應對措施

◆ 法律的禁止性規(guī)定

勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

◆ 對用人單位的影響

用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位（如財務人員）、或者是說掌握了用人單位財產的勞動者（如司機）提供擔保或風險抵押金是實踐中的通常做法，勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可避免的對企業(yè)財產安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關注的一個問題之一。

◆ 對現有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析

（1）關于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行?/p>

深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔?！保瑢嶋H上這種要求勞動者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。

（2）關于收取“風險抵押金”是否有效

經過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。

勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據法條的邏輯關系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權益的通知》（勞部發(fā)[1994]118?號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，《勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。

勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述規(guī)定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業(yè)經營管理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動合同法施行后，國

家是否會在勞動合同法實施細則中進一步明確，尚待觀望，但根據現有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。

【應對策略】

◆ 注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關系；

◆ 本單位經營管理確實需要收取“風險抵押金”；

◆ 必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

【相關法條】

勞動合同法第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權益。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。為此，現通知如下：

二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟示、簡章的審查，對違反規(guī)定的，應給予警告，并責令其改正。

勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函

四、企業(yè)強制性要求職工繳納風險金、股金等做法不符合國家的有關規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理，必須嚴格執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是企業(yè)對職工違反企業(yè)勞動紀律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。

勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函 至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述規(guī)定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及

要求職工入股（實行內部經營承包的企業(yè)經營管理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理。