第一篇：?jiǎn)挝?、職工關(guān)于勞動(dòng)法的十大熱門問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》已于今年元旦起施行，由于該部法律的內(nèi)容涉及全社會(huì)每一個(gè)勞動(dòng)者和每一家用人單位的利益，其頒布和施行引起了社會(huì)的普遍關(guān)注。針對(duì)用人單位及勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》適用中普遍關(guān)心的問(wèn)題，本報(bào)特辟專版解疑答惑。

單位篇

一、哪些單位要受到《勞動(dòng)合同法》的約束？

解疑：《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位，包括以下4種類型：（1）中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。

二、企業(yè)和職工的勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)開(kāi)始算？

解疑：《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。也就是說(shuō)，無(wú)論企業(yè)和職工是否簽訂了勞動(dòng)合同，只要發(fā)生了實(shí)際的用工行為，從用工之日起雙方就建立了勞動(dòng)關(guān)系，將受到《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)用工法律法規(guī)的約束。

三、用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)在多少時(shí)間內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，如果不簽訂勞動(dòng)合同，要承擔(dān)什么責(zé)任？

解疑：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

建議用人單位務(wù)必及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

四、用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)注意什么問(wèn)題？

解疑：首先，用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，其內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。

其次，規(guī)章制度的制定、修改必須經(jīng)過(guò)法律規(guī)定的民主程序：即用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

再次，規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)告知程序，即用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

建議用人單位盡快對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理，確保其內(nèi)容合法、合理、全面；同時(shí)盡快組建工會(huì)、選舉職工代表，最終將規(guī)章制度提交工會(huì)和職代會(huì)討論，并向員工公示，以確保用人單位的規(guī)章制度合法有效。

五、用人單位錄用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)注意什么問(wèn)題？

解疑：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意：

1、應(yīng)當(dāng)履行如實(shí)告知的義務(wù)，告知的范圍包括——工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；

2、應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者提供與履行勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的個(gè)人情況，并承諾對(duì)相關(guān)情況的真實(shí)性承擔(dān)責(zé)任；

3、書(shū)面告知錄用條件及崗位要求，作為試用期解聘或正式勞動(dòng)期內(nèi)因不勝任工作解聘的依據(jù)；

4、書(shū)面告知公司勞動(dòng)規(guī)章制度，確保規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者具備約束力。

六、試用期的長(zhǎng)短有沒(méi)有法律限制？

解疑：有限制的。《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！?/p>

七、哪此情況下用人單位可以向勞動(dòng)者主張違約金？

解疑：兩種情況下，用人單位可以向勞動(dòng)者要求支付違約金。

1、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

2、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

八、用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工要承擔(dān)什么義務(wù)？

解疑：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定，用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工負(fù)有下列義務(wù)：

1、執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

2、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，注意保證同工同酬；

3、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

4、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

5、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；

6、用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

九、非全日制用工與普通用工有何不同？

解疑：非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式，也就是通常所說(shuō)的小時(shí)工。其與普通用工有下列不同：

1、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

2、從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

3、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

4、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。

5、非全日制用工終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

7、非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

十、《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這里的“連續(xù)訂立二次”，次數(shù)從何時(shí)起算？

解疑：次數(shù)從2008年1月1日起算，即2008年1月1日以后訂立的固定期限勞動(dòng)合同為第一次訂立。職工篇

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于１月１日生效。這部旨在規(guī)范用工制度、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的法律，卻在有的企業(yè)被一些人誤解、曲解甚至抵觸，一些地方不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)突擊辭退員工、要求員工“自愿”辭職、重簽勞動(dòng)合同等負(fù)面現(xiàn)象，引發(fā)了社會(huì)各方高度關(guān)注。

張?jiān)疆?huà)

一、在哪些情況下，勞動(dòng)者可以與單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

解疑：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，單位應(yīng)當(dāng)與之訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

二、單位要求職工交身份證、服裝費(fèi)、押金，是否合法？

解疑：?jiǎn)挝贿@種做法是違法的。《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”用人單位以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

三、在哪些情況下，職工可以向單位要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

解疑：解除、終止合同時(shí)，單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有以下幾種情況：

1、勞動(dòng)者因以下原因解除合同的：?jiǎn)挝晃窗醇s提供勞?；騽趧?dòng)條件；未及時(shí)足額付酬；未繳納社保；規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者權(quán)益；欺詐、脅迫、乘

人之?；蛎獬龁挝环ǘㄘ?zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利致合同無(wú)效的。

2、單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除合同的。

3、單位因以下原因解除合同的：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿仍不能工作；調(diào)崗仍不勝任工作；客觀情況重大變化。

4、單位因經(jīng)營(yíng)困難或客觀經(jīng)濟(jì)情況重大變化等大批裁員的。

5、固定期限勞動(dòng)合同期滿因單位不愿續(xù)訂而終止的。

6、因單位破產(chǎn)、提前解散或被吊銷執(zhí)照等合同終止的。

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？

解疑：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資；上不封頂。對(duì)高薪勞動(dòng)者按本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，補(bǔ)償?shù)哪晗薏怀^(guò)十二年。

五、哪些情況下，職工可以向單位要求賠償金？

解疑：這有兩種情況：

（一）用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

1、未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

2、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

3、安排加班不支付加班費(fèi)的；

4、解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

（二）用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照該法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

六、職工提出辭職時(shí)應(yīng)當(dāng)注意什么？

解疑：勞動(dòng)者辭職時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意：

1、提前30天通知用人單位（試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)提前3天通知）；

2、妥善做好交接工作；

3、及時(shí)向用人單位要求出具《解除勞動(dòng)合同證明書(shū)》。

七、勞動(dòng)者遭遇欠薪有快速解決的途徑嗎？

解疑：《勞動(dòng)合同法》對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出了強(qiáng)制規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！鄙暾?qǐng)支付令是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。

八、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？

解疑：用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

九、到了退休年齡，是不是勞動(dòng)合同就自然終止？

解疑：不是。《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定：“下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

1、勞動(dòng)合同期滿的；

2、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

5、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”目前的勞動(dòng)用工現(xiàn)狀中，勞動(dòng)者到了退休年齡并不一定能開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，這種情況下，勞動(dòng)合同不能自然終止。

十、單位不能安排員工帶薪年休假該怎么辦？

解疑：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第二篇：《勞動(dòng)法》十大著名事件

《勞動(dòng)合同法》十大著名事件評(píng)析

周斌

時(shí)間過(guò)得真快，《勞動(dòng)合同法》頒布至今已經(jīng)兩年了，這里收集的是新法頒布前后，我在報(bào)刊上發(fā)表的十大著名事件的評(píng)析。其中《央視“清退行動(dòng)”引出的勞權(quán)話題》一文，由于批評(píng)了CCTV，發(fā)表時(shí)被改得面目全非，這次也恢復(fù)原樣。由于最近雜事較多，這次只是按發(fā)表的時(shí)間順序匆匆收錄與此，未及審閱訂正，錯(cuò)誤在所難免，希望大家批評(píng)指正。

1.麥當(dāng)勞肯德基沒(méi)有“非全日制用工”？

近日，麥當(dāng)勞、肯德基因涉嫌在廣東不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)而備受關(guān)注。隨后，廣州、上海等地勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)麥當(dāng)勞、肯德基快餐企業(yè)的用工情況進(jìn)行了初步調(diào)查，但是上海尚未發(fā)現(xiàn)麥當(dāng)勞、肯德基存在不執(zhí)行本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的行為，廣州麥當(dāng)勞、肯德基的違法用工也主要集中在超時(shí)加班、不簽勞動(dòng)合同等問(wèn)題上。

這些洋快餐更是強(qiáng)調(diào)自己一貫遵守中國(guó)法律，其實(shí)這真的不是隨便說(shuō)說(shuō)的，顯然是經(jīng)過(guò)周密設(shè)計(jì)的。如盡管上海政府規(guī)定非全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)6.5元，而麥當(dāng)勞、肯德基的“小時(shí)工”工資最低僅為為5.8元或6.3元，但麥當(dāng)勞、肯德基的這些“小時(shí)工”并不屬于非全日制用工，其工資水平自然不適用非全日制工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)上海勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)對(duì)17家麥當(dāng)勞、20家肯德基共37家門店的初步調(diào)查，涉及從業(yè)人員2450人，其中管理人員203人，合同制員工508人，下崗、協(xié)保、退休和勞務(wù)公司輸出等特殊勞動(dòng)關(guān)系人員244人，兼職人員293人，在校學(xué)生1184人，青年職業(yè)見(jiàn)習(xí)學(xué)員18人。也就是說(shuō)，除管理人員外，麥當(dāng)勞、肯德基所屬各餐廳主要使用4類人員：一是簽訂勞動(dòng)合同的人員；二是特殊勞動(dòng)關(guān)系的人員；三是兼職人員；四是在校學(xué)生。

根據(jù)勞動(dòng)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》規(guī)定，勞動(dòng)者與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位確立非全日制勞動(dòng)合同關(guān)系的，勞動(dòng)者與每個(gè)用人單位約定的每日、每周或者每月工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)分別在法定工作時(shí)間的百分之五十以下。而上海麥當(dāng)勞、肯德基使用的前兩種人實(shí)際上是全日制從業(yè)人員，約定的所謂小時(shí)工資，僅僅是企業(yè)工資計(jì)算及內(nèi)部管理方式，實(shí)際上執(zhí)行的是全日制月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不低于上海市現(xiàn)行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)750元，折算到每小時(shí)就是4.48元。這樣算起來(lái)，5.8元或6.3元的工資并不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而利用業(yè)余時(shí)間從事兼職勞動(dòng)的兼職人員，其所從事的兼職勞動(dòng)是在其用工關(guān)系所屬單位日常八小時(shí)工作之外實(shí)施的，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章并未將兼職勞動(dòng)納入其調(diào)整范圍，也不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。至于在校學(xué)生，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！币虼?，在校學(xué)生勤工助學(xué)也不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

由此看來(lái)，與其說(shuō)麥當(dāng)勞、肯德基沒(méi)有違反國(guó)家的非全日制用工規(guī)定，不如說(shuō)它們根本就沒(méi)有或很少有符合國(guó)家規(guī)定的“非全日制用工”；與其說(shuō)麥當(dāng)勞、肯德基沒(méi)有違法用工，不如說(shuō)其使用的大部分人員都不在勞動(dòng)法律法規(guī)的調(diào)整范圍內(nèi)。麥當(dāng)勞、肯德基用工事件暴露出現(xiàn)行法律特別是有關(guān)非全日制用工規(guī)定的軟肘，實(shí)際上這種情況比企業(yè)違法用工更加令人擔(dān)憂。

目前廣東和廣州的律師協(xié)會(huì)已經(jīng)向全國(guó)人大提交緊急建議：在即將三審的《勞動(dòng)合同法》中界定兼職為非全日制用工。上海的勞動(dòng)法專家也建議，勞動(dòng)部門和教育部門應(yīng)該盡快制定與“勤工儉學(xué)”配套的規(guī)范，在約束、規(guī)范打工時(shí)間的前提下，對(duì)勤工儉學(xué)族應(yīng)該獲得的報(bào)酬、享有的權(quán)益也進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定，以此來(lái)同時(shí)約束“勤工儉學(xué)者”和“用人單位”的行為。

其實(shí)在國(guó)際上，SA8000社會(huì)責(zé)任管理體系明確規(guī)定：“應(yīng)保證不采取純勞務(wù)性質(zhì)的合約安排或虛假的學(xué)徒工制度以規(guī)避有關(guān)法律所規(guī)定的對(duì)員工應(yīng)盡的義務(wù)?！睋?jù)了解，麥當(dāng)勞在其母公司所在國(guó)，學(xué)生工、暑期工都是按當(dāng)?shù)匾?guī)定不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的，怎么到了我們這兒就不一樣了呢？看來(lái)我國(guó)法律是該堵上這個(gè)漏洞了。

2.黑磚窯案凸現(xiàn)勞動(dòng)立法軟肋

6月24日，全國(guó)人大常委會(huì)組成人員在分組審議勞動(dòng)合同法草案時(shí)，強(qiáng)烈抨擊山西“黑磚窯”事件，并提出要盡快通過(guò)勞動(dòng)合同法，通過(guò)這部法律和其他相關(guān)法律的實(shí)施，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，嚴(yán)防類似事件的發(fā)生?！皬?qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是最高立法機(jī)關(guān)在現(xiàn)階段發(fā)出的一個(gè)強(qiáng)烈信號(hào)?！比珖?guó)人大常委會(huì)委員鄭功成表示，“最近發(fā)生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機(jī)關(guān)發(fā)出這樣的信號(hào)是非常必要的?！?/p>

其實(shí)早在上世紀(jì)九十年代，類似的案例就有公開(kāi)報(bào)道，2003年以后山西也曾開(kāi)展過(guò)類似的專項(xiàng)整治，但是黑磚窯并沒(méi)有被根治，而且愈演愈烈，終于鬧出駭人聽(tīng)聞的血案。事實(shí)上該案確實(shí)暴露出現(xiàn)行勞動(dòng)立法中的軟肋。

首先，非法用工受害者的正當(dāng)權(quán)益難以得到維護(hù)。根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定：“對(duì)無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者已被依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，有勞動(dòng)用工行為的，由勞動(dòng)保障行政部門依照本條例實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，并及時(shí)通報(bào)工商行政管理部門予以查處取締?！睂?shí)際上勞動(dòng)部門對(duì)于非法用工主體并無(wú)處罰權(quán)，只能通報(bào)工商行政管理部門?！叭【啞狈欠ń?jīng)營(yíng)主體是完全應(yīng)該的（它本來(lái)就無(wú)資格存在），但對(duì)于勞動(dòng)者已經(jīng)付出的勞動(dòng)又該如何賠償呢？

“黑磚窯”案被揭露后，洪洞縣政府按照每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)470元的3倍補(bǔ)發(fā)工資，當(dāng)然這與他們的實(shí)際付出相距甚遠(yuǎn)，山西目前檢查的3347戶磚窯中，有2346戶沒(méi)有登記，非法使用農(nóng)民工53036名。他們的工資到底應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)支付呢？實(shí)際上并不明確。所以《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定“無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的單位被依法處理，該單位的勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，由被處理的單位或者其出資人向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬?！边@是完全必要的。

其次，對(duì)于有關(guān)部門違法行使職權(quán)和不履行法定職責(zé)的法律責(zé)任缺失。黑磚窯案是一起涉嫌黑勢(shì)力拐賣人口、強(qiáng)迫勞動(dòng)、使用童工、限制人身自由等犯罪行為的刑事案件，而制造和參與黑磚窯的人員不能及時(shí)得到嚴(yán)懲，表明有關(guān)部門的嚴(yán)重失職和瀆職。廣勝寺鎮(zhèn)上大大小小的“專項(xiàng)檢查”并不少見(jiàn)。就在5.27案件曝光前的5月中旬，國(guó)土資源所還曾到王兵兵的磚廠檢查，最多時(shí)當(dāng)?shù)乜h、鎮(zhèn)有十一二個(gè)部門管磚廠，包括鎮(zhèn)政府、地質(zhì)礦產(chǎn)、水利、工商、勞動(dòng)、稅務(wù)等部門。據(jù)知情人稱：“黑磚場(chǎng)的‘公婆’很多，但他們有一個(gè)共同點(diǎn)，能罰款就去，不能罰款的很少去。罰款了就等于檢查完了，至于其他情況，并不是他們檢查的重點(diǎn)。”

法律上的責(zé)任分為“違法作為”與“不作為”，行政管理和執(zhí)法部門有法律賦予的諸多的權(quán)力，但是不要忘記，與權(quán)力相對(duì)應(yīng)的是責(zé)任。當(dāng)行政執(zhí)法部門怠于履行職責(zé)時(shí)，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。但是目前法院受理的不履行法定職責(zé)的行政訴訟案件寥寥無(wú)幾，不僅使一些公民、法人的合法權(quán)利不能實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)助長(zhǎng)行政執(zhí)法腐敗。

《勞動(dòng)合同法（草案）》原規(guī)定“勞動(dòng)保障主管部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動(dòng)者合法權(quán)益的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員及其他直接責(zé)任人員依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！痹谌龑徃逯杏中略隽恕安宦男蟹ǘ氊?zé)”即“不作為”也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這是一個(gè)非常重要的變化。但希望在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確行政機(jī)關(guān)履行法定職責(zé)的具體程序、期限以及履行與不履行法定職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)，使之更具操作性。

另外，《勞動(dòng)合同法（草案）》中規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”，還規(guī)定“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，這些條款對(duì)于規(guī)范用工都具有積極的意義。

正如全國(guó)人大常委會(huì)委員叢斌所說(shuō)：“黑磚窯’事件是社會(huì)主義國(guó)家不應(yīng)發(fā)生的悲劇?！秳趧?dòng)合同法》通過(guò)后，應(yīng)在全國(guó)大力宣傳、認(rèn)真貫徹執(zhí)行，避免再次發(fā)生類似‘黑磚窯’這樣的事件?！?/p>

3.央視“清退行動(dòng)”引出的勞權(quán)話題

中央電視臺(tái)在短短的三周中清退了1800多名臨時(shí)工作人員。據(jù)反映，近來(lái)央視一些新聞內(nèi)容在不同節(jié)目中反復(fù)播放的頻率超過(guò)了以往正常水平，某檔新聞節(jié)目的導(dǎo)演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機(jī)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)攝像師都被清退了。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，導(dǎo)致央視這次清退行動(dòng)的導(dǎo)火線是“紙餡包子虛假新聞”事件發(fā)生后，上級(jí)有關(guān)部門要求嚴(yán)格整頓新聞隊(duì)伍，但更主要的原因還是迫于《勞動(dòng)合同法》的壓力。

8月10日下午，中央電視臺(tái)人事辦公室主任楊曉民在接受記者采訪時(shí)直言不諱：“中央電視臺(tái)在廣電媒體里面第一個(gè)做到了規(guī)范用工，沒(méi)有臺(tái)管理層的決策和決心是無(wú)法辦到的。我們完成了這項(xiàng)工作之后，很多兄弟電視臺(tái)來(lái)我臺(tái)取經(jīng)。他們認(rèn)為：按現(xiàn)行的法律，如果不及時(shí)處理好用工問(wèn)題，以后風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來(lái)越大?！?/p>

為什么央視說(shuō)以后風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來(lái)越大？在用人單位加強(qiáng)管理、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，廣大勞動(dòng)者又該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益呢？央視這次清退行動(dòng)，的確可以引發(fā)不少勞權(quán)話題。

話題之一：央視為何強(qiáng)調(diào)“先清后進(jìn)”？

據(jù)楊曉民介紹，隨著這幾年欄目的擴(kuò)版、頻道的增加，有些欄目私自招了一些未簽合同的人員。目前央視組織了全臺(tái)八百多個(gè)科組長(zhǎng)、制片人進(jìn)行《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)，還組織5個(gè)工作組深入基層調(diào)查，并會(huì)同部門制定規(guī)范用工計(jì)劃，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，完成了一千八百余名未簽約人員的摸底、梳理和清理工作。當(dāng)然，這并不是由于央視的用人需求有所減少，他們一方面對(duì)未簽定合同的人員進(jìn)行清理，采取“有進(jìn)有出，先清后進(jìn)”的辦法，即在清退之后再?gòu)倪@些人員里面選拔招聘優(yōu)秀的人才。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，形成和建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)法》明文規(guī)定的，但是在現(xiàn)實(shí)生活中很多用人單位不愿訂立勞動(dòng)合同，因?yàn)樵瓉?lái)的法律對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式對(duì)于違法者還缺乏威懾力?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年?！币簿褪钦f(shuō)，用人單位實(shí)際還是可以解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只不過(guò)最多需要一年的時(shí)間。在上海甚至連這一年的時(shí)間也不需要，《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十條規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者?！苯獬聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系如此簡(jiǎn)單，怪不得不少用人單位不愿意訂立勞動(dòng)合同。但是即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式發(fā)生了顛覆性的變化?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@個(gè)懲罰不可謂不大。不僅如此，第十四條還規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！薄耙暈椤痹诿穹ㄖ锌梢员焕斫鉃椤暗韧?。更重要的是，《勞動(dòng)合同法》從頭到尾沒(méi)有規(guī)定用人單位解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的條款，所以從某種意義上講，用人單位與勞動(dòng)者一旦形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就很容易被“等同”于訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這正是用用人單位最害怕的手段制裁不簽勞動(dòng)合同的行為。

怪不得央視不惜代價(jià)，采取“有進(jìn)有出，先清后進(jìn)”的用人策略。楊曉民也再三強(qiáng)調(diào)：今后更不允許有一個(gè)不規(guī)范用工存在，凡是公開(kāi)招用的人員，都要有明確的勞動(dòng)合同，要有完備的社會(huì)保險(xiǎn)。為保證這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)、中心主任、部門主任到制片人，層層簽訂《規(guī)范用工責(zé)任書(shū)》，像立軍令狀一樣。

話題之二：“企聘”人員可以隨意使用嗎？

據(jù)楊曉民介紹，1990年代初央視只有3個(gè)頻道，有兩千多名事業(yè)編制人員，現(xiàn)在已經(jīng)有16個(gè)頻道，馬上要分成18個(gè)頻道，人員編制卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。其實(shí)從1990年代開(kāi)始，他們就進(jìn)行了編制外用工的嘗試，2003年在全臺(tái)范圍內(nèi)推進(jìn)編外人員管理改革，通過(guò)勞務(wù)派遣的方式解決編外人員的身份問(wèn)題。

除了臺(tái)里有編制的職工，其他的職工全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺(tái)工作，成為“企聘”人員?？梢哉f(shuō)，中央電視臺(tái)現(xiàn)在是全國(guó)最大的實(shí)行勞務(wù)派遣制度的事業(yè)單位?，F(xiàn)在全臺(tái)的八九千人里，已有五六千人簽了“企聘”合同，占了全體成員的三分之二。這次清退行動(dòng)之后，也有五百多人以勞務(wù)派遣的方式再招進(jìn)來(lái)。

但是必須指出的是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，法律對(duì)于勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)也大大加強(qiáng)了，央視的勞務(wù)派遣用工也不可能再像過(guò)去那樣隨意使用，“召之即來(lái)，揮之即去”。

首先，《勞動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！币?yàn)閯趧?wù)派遣的基本結(jié)構(gòu)在于“形成勞動(dòng)關(guān)系”與“實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系”的組合以及二者利益的互相制衡。這種結(jié)構(gòu)不但滿足了勞動(dòng)者擴(kuò)大就業(yè)，用人單位雇傭勞動(dòng)力的需求，更主要的是通過(guò)建立在利益區(qū)分基礎(chǔ)上的二者責(zé)任的劃分，最大限度地保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益。如果這種結(jié)構(gòu)被破壞，轉(zhuǎn)變成為對(duì)基本勞動(dòng)關(guān)系的分割，那么這無(wú)疑是減輕了用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)，從而違反了《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本精神。有資料表明，北京中視匯才文化發(fā)展有限公司是隸屬于中央電視臺(tái)的專業(yè)人才服務(wù)公司，專門為CCTV提供勞務(wù)派遣、人事代理等業(yè)務(wù)。如果如此的話，根據(jù)新法規(guī)定，中視匯才不能再向中央電視臺(tái)或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

其次，《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！备鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第十三條第二款規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同的簽訂是以雙方協(xié)商一致為基礎(chǔ)的，而在勞務(wù)派遣合同中，法律卻以強(qiáng)制的形式規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定，只有被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這樣無(wú)疑會(huì)促使勞務(wù)派遣單位認(rèn)真考慮對(duì)被派遣勞動(dòng)者身心利益的保護(hù)，作為勞動(dòng)關(guān)系的責(zé)任主體，勞務(wù)派遣單位必然要出面與中央電視臺(tái)協(xié)商，以保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的健康和安全。

第三，《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！备鶕?jù)同工同酬的原則，中央電視臺(tái)在工資支付過(guò)程中不得對(duì)在同一工作單位從事相同工作、提供同等價(jià)值勞動(dòng)的勞動(dòng)者因其性別歧視、民族歧視、年齡、地域等方面的不同而支付不等量的報(bào)酬。當(dāng)然，它不排斥中央電視臺(tái)可以對(duì)雖從事同種工作，但技能和勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的勞動(dòng)者支付不等量的報(bào)酬。

話題之三：被清退人員如何維權(quán)？

記者問(wèn)楊曉民：2003、2004年那次改革，你說(shuō)遇到不少困難，包括有些被辭退的人來(lái)你辦公室靜坐、哭訴，這次有沒(méi)有遇到類似情況？”他回答：“這是正常的，所以我們這次提出‘剛性原則，有情操作’?！庇浾哂謫?wèn)：“清退之前有沒(méi)有想過(guò)這么迅速的做法也許會(huì)引起一些訴訟呢？”他說(shuō)得很干脆：“出現(xiàn)訴訟也是正常的，但是我們不能被動(dòng)地拖到后面?！?/p>

央視規(guī)范用工完全應(yīng)該，但是勞動(dòng)者的權(quán)益也應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)，“有情操作”更應(yīng)建立在“合法操作”的基礎(chǔ)上。根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》規(guī)定，未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年。另外，假設(shè)2007年8月1日勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂到2008年7月31日。但是如果在此期間勞動(dòng)者在央視連續(xù)工作滿十年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，央視應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以說(shuō)對(duì)于清退未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，央視現(xiàn)在如果“一刀切”的話，也將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位可以提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者具有第三十九條規(guī)定情形之一的，即勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，或女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)順延至該情形消失。而如果當(dāng)該情形消失時(shí)，屆時(shí)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施，用人單位未必再能單方強(qiáng)制終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

另外，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施《上海市勞動(dòng)合同條例》若干問(wèn)題的通知

（三）規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位依據(jù)《條例》第四十條規(guī)定終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)按未訂立勞動(dòng)合同的期間支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞動(dòng)者符合《條例》第三十條、第三十三條規(guī)定情形的，用人單位可以不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

這里需要提醒勞動(dòng)者的是，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！薄氨痉ǖ谑臈l第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。”所以在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞動(dòng)者要特別注意防范用人單位違法解除未到期的勞動(dòng)合同，同時(shí)不要輕易聽(tīng)從用人單位安排，與用人單位變更勞動(dòng)合同。

4.十億元究竟能買到什么? ——華為“辭職門”事件的法律透析

就在新的《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施之際，深圳華為公司出臺(tái)了這樣一條舉措，所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，即先“主動(dòng)辭職”、再“競(jìng)業(yè)上崗”，重新與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。從今年9月開(kāi)始,華為公司共計(jì)7000余名工作滿8年的老職工相繼向公司提交辭呈,全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計(jì)高達(dá)10億元。

對(duì)于外界的爭(zhēng)議，華為否認(rèn)此舉是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，表示“華為認(rèn)真學(xué)習(xí)、理解、堅(jiān)決貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競(jìng)爭(zhēng)力”，并稱“辭職完全屬于員工自愿，沒(méi)有公司強(qiáng)迫行為。絕大部分員工會(huì)通過(guò)競(jìng)崗回到原來(lái)的崗位”，“我們的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案要優(yōu)于國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)，包括高于明年生效的勞動(dòng)合同法?！比A為此舉是否合法，目前全國(guó)總工會(huì)和深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局已展開(kāi)調(diào)查，本文僅就此事件涉及到的一些法律常識(shí)作些辨析，以幫助大家加深對(duì)于即將實(shí)施的新勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)。

華為的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)比法定標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)厚嗎？

我們不妨就從華為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金說(shuō)起吧。華為表示，本著自愿協(xié)商的原則，所有自愿辭職員工都將獲得華為相應(yīng)補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償稅前總額＝(N+1)×員工月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)。但月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)不僅是員工月標(biāo)準(zhǔn)工資，還包括員工上獎(jiǎng)金月均攤值。N為員工在華為連續(xù)工作的工作年限，此外還額外支付一個(gè)月工資。有人說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有兩個(gè)限制：一是補(bǔ)償?shù)哪晗轓不能超過(guò)12個(gè)月；二是高工資者，計(jì)算的每月工資標(biāo)準(zhǔn)，要以當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的三倍封頂。華為的補(bǔ)償方案沒(méi)有這兩個(gè)限制，所以要優(yōu)厚于勞動(dòng)合同法的標(biāo)準(zhǔn)。果真如此嗎？

首先，華為以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案中的表述有自相矛盾的地方，既說(shuō)“本著自愿協(xié)商的原則”，又說(shuō)“職員自愿辭職”，究竟是怎么回事呢？這個(gè)問(wèn)題很重要，按照現(xiàn)行法律法規(guī)，員工主動(dòng)辭職公司并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（不管誰(shuí)先提出）公司理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)此規(guī)定明年起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》略有調(diào)整：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同要看誰(shuí)先提出，如果是用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而從目前公開(kāi)披露的信息看，此次華為7000余員工同時(shí)暫時(shí)離職，盡管員工按照公司的要求提交了辭職報(bào)告，但僅此認(rèn)定員工單方解除勞動(dòng)合同是不公平的，至少是應(yīng)屬于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同吧？

其次，華為“額外支付一個(gè)月工資”也不是公司的“恩澤”。用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位依據(jù)第四十條規(guī)定情形解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。所謂“N+1”中的“1”，亦稱“代提前通知金”，既然華為沒(méi)有提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，理應(yīng)“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

第三，盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)于高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限和基數(shù)作了限制，但是又規(guī)定“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。還需指出的是，法律規(guī)定的只是最低標(biāo)準(zhǔn)，如果公司真的愿意提高員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家是不會(huì)干涉的。另外，法律規(guī)定的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY就是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資月，獎(jiǎng)金、加班費(fèi)等理應(yīng)包括在內(nèi)。總而言之，說(shuō)華為的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案要優(yōu)厚于法定標(biāo)準(zhǔn)是沒(méi)有任何依據(jù)的。

為什么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案僅限于工作滿8年的老職工？

我們還注意到，華為以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案僅限于工作滿8年的老職工。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)于新勞員工的保護(hù)力度也并不一樣。假設(shè)員工小李一年以后勞動(dòng)合同到期，但是他的工齡只有5年，屆時(shí)他可以提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是公司可以同意續(xù)訂也終止勞動(dòng)合同，而即使是終止勞動(dòng)合同，2008年1月1日以前的工作時(shí)間可以不計(jì)入計(jì)算年限。盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付?！钡沁€規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

而按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，解除勞動(dòng)合同一般需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而終止勞動(dòng)合同一般是不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。也就是說(shuō)，如果屆時(shí)公司提出終止小李的勞動(dòng)合同，盡管他的工作年限已滿5年，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限可能只有1年。所以公司完全沒(méi)有必要現(xiàn)在就“買斷工齡”。

但是，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

假設(shè)員工老張同樣是一年以后勞動(dòng)合同到期，但是他的工齡已滿10年，屆時(shí)他可以提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只要不是《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或勞動(dòng)者不能勝任工作等，公司不能拒絕訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

一擲10億元，僅僅為了選擇勞動(dòng)合同期限嗎？

不過(guò)我們相信，華為關(guān)于“絕大部分員工會(huì)通過(guò)競(jìng)崗回到原來(lái)的崗位”的承諾還是會(huì)兌現(xiàn)的。既然如此，華為為何現(xiàn)在要急于了斷老員工的工齡，并為此不惜一擲10億元呢？所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不就是用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同嗎？無(wú)固定期限勞動(dòng)合同當(dāng)然不是什么“鐵合同”，其實(shí)無(wú)論是哪種期限類型的勞動(dòng)合同，只要有法定條件出現(xiàn)，包括勞動(dòng)者不能勝任工作、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等，一樣是可以解除的。

其實(shí)問(wèn)題的關(guān)鍵并不就在合同期限，而在于解除或終止條件。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位單方解除或終止勞動(dòng)合同必須有符合法律規(guī)定的正當(dāng)理由。也許有人會(huì)問(wèn)：此前用人單位難道可以隨意解除勞動(dòng)合同嗎？當(dāng)然，《勞動(dòng)法》也規(guī)定不能隨意解除勞動(dòng)合同，但是由于對(duì)于訂立勞動(dòng)有固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)沒(méi)有限制，也沒(méi)有規(guī)定用人單位終止勞動(dòng)合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期，用人單位就可終止勞動(dòng)合同而不必說(shuō)明任何理由，實(shí)際上用人單位還是相對(duì)地享有“自由解雇權(quán)”。

這也是為什么在現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)合同越簽越短的癥結(jié)所在。勞動(dòng)合同越簽越短，并不意味著用工期限相應(yīng)縮短，許多老職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽甚至半年一簽。勞動(dòng)合同越簽越短，意味用人單位可以更加方便地解雇員工?！秳趧?dòng)法》規(guī)定不能超時(shí)加班和必須支付加班費(fèi)，規(guī)定不能克扣和拖欠員工的工資等等，但是不少員工為了保住手中的飯碗，明知公司侵犯了自己的權(quán)益也是敢怒而不敢言?？梢?jiàn)對(duì)于某些企業(yè)有意規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的“對(duì)價(jià)”，這筆賬算起來(lái)并不那么簡(jiǎn)單。

所以《勞動(dòng)合同法》特別引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還取消了《勞動(dòng)法》合同約定終止條款，勞動(dòng)合同只能法定終止，不能約定終止，同時(shí)大大加重了不依法簽訂勞動(dòng)合同、違法解除勞動(dòng)合同等行為的法律責(zé)任，而這也正是一些單位特別反感《勞動(dòng)合同法》的主要原因之一。

有人說(shuō)，“從華為這件事的操作來(lái)講，挑不出任何毛病?！痹诜缮?，離職的標(biāo)志是辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉(zhuǎn)移等，而這些都是華為此次辭職包括的內(nèi)容。華為規(guī)定了離職和再次應(yīng)聘之間間隔的時(shí)間，不過(guò)這個(gè)期間辭職的員工還可以作為公司顧問(wèn)，“自愿給公司提供技術(shù)和信息服務(wù)”。

華為“辭職門”事件是否違法我們暫且不說(shuō)，相信有關(guān)部門調(diào)查后會(huì)有結(jié)論，但即使這次“沒(méi)有任何法律問(wèn)題”，那些重新與公司簽訂的1-3年的勞動(dòng)合同到期后，華為又該怎么辦呢？是否每次合同到期后都讓員工“辭職”一次，以避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？法律能對(duì)此保持沉默嗎?且讓我們拭目以待。

5.飛行員維權(quán)，未必只有“怠工”一條路

3月31日，東航云南分公司從昆明飛往云南省內(nèi)六地的14個(gè)航班發(fā)生了一件詭異的事情：所有航班在飛到目的地后，均未降落并紛紛返航。4月1日，該公司又有3個(gè)航班返航。隨后的調(diào)查表明，集體返航并非東航起初對(duì)外宣稱的天氣原因，而是涉嫌人為因素——飛行員“為了爭(zhēng)取自己的權(quán)益”而集體怠工。

集體返航事件發(fā)生后，民航總局在這場(chǎng)勞資沖突的處理上，沒(méi)有簡(jiǎn)單拿飛行員開(kāi)刀。目前東航云南航空公司兩位負(fù)責(zé)人已經(jīng)停止工作。集體返航事件反映出東航云南分公司在管理上確實(shí)有許多值得反思的地方。當(dāng)然飛行員也有一個(gè)基本的職業(yè)道德底線和行為規(guī)范問(wèn)題。有人認(rèn)為飛行員一旦提出辭職，將會(huì)受到所在公司的阻撓，或被要求支付巨額賠償，等于變相失去了跳槽的自由。盡管事出有因，但是在現(xiàn)有的法律框架下，特別是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，飛行員只有“怠工”一條路嗎？

飛行員辭職不必征得原單位的同意

說(shuō)飛行員辭職必須征得原有單位的同意，其依據(jù)主要是中國(guó)民用航空總局等于2005年5月25日下發(fā)的《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見(jiàn)》（以下稱《意見(jiàn)》）?！兑庖?jiàn)》第一條規(guī)定：“（航空運(yùn)輸企業(yè)）對(duì)招用其他航空運(yùn)輸企業(yè)在職飛行人員的，應(yīng)當(dāng)與飛行人員和其所在單位進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致后，方可辦理有關(guān)手續(xù)，并根據(jù)現(xiàn)行航空運(yùn)輸企業(yè)招收錄用培訓(xùn)飛行人員的實(shí)際費(fèi)用情況，參照70—210萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)向原單位支付費(fèi)用。對(duì)未與原用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的飛行人員，不得建立新的勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同。”

首先需指出的是，《意見(jiàn)》第一條的調(diào)整對(duì)象是航空運(yùn)輸企業(yè)而非飛行員個(gè)人，即非規(guī)定飛行員個(gè)人不得提出辭職。所謂“參照70—210萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)”，也是指其他航空公司在招用原航空公司辭職飛行員的情況下，向原公司支付的賠償費(fèi)用。當(dāng)然該《意見(jiàn)》還規(guī)定：“在現(xiàn)階段，為保證航空運(yùn)輸企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，保持飛行隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，結(jié)合航空運(yùn)輸企業(yè)的特點(diǎn)，辭職的飛行人員應(yīng)提前提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)，并盡量在運(yùn)輸生產(chǎn)淡季辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。飛行人員個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定了違約責(zé)任的，飛行人員應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?！?/p>

《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)勞動(dòng)者享有辭職權(quán)，但是規(guī)定勞動(dòng)者辭職在一般情況下需提前30日提出書(shū)面通知，所以《意見(jiàn)》中“辭職的飛行人員應(yīng)提前提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)”的規(guī)定并無(wú)不妥，而“盡量在運(yùn)輸生產(chǎn)淡季辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)”亦非強(qiáng)制性的規(guī)定。至于違約責(zé)任我們下面還要分析。但有一點(diǎn)是可以肯定的：飛行員即使勞動(dòng)合同未到期，或者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只要履行了提前通知義務(wù)即可辭職，這并不需要征得原單位的同意。

2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！边@條規(guī)定也是對(duì)于飛行員辭職權(quán)利的保護(hù)，因?yàn)榧夹g(shù)檔案、駕駛執(zhí)照等對(duì)一個(gè)飛行員來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，民用航空駕駛員的駕駛執(zhí)照每半年檢審一次，如果原航空公司不及時(shí)辦理有關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)，飛行員自身無(wú)法通過(guò)檢審。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，飛行員個(gè)人依法解除或者終止勞動(dòng)合同，原航空公司扣押飛行員檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還飛行員本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給飛行員個(gè)人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，原航空公司違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定未向飛行員出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給飛行員個(gè)人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

飛行員違反服務(wù)期協(xié)議理應(yīng)賠償

現(xiàn)在回到辭職飛行員的違約責(zé)任這個(gè)問(wèn)題。去年?yáng)|航云南分公司飛行員鄭志宏辭職，即遭東家1250萬(wàn)余元的天價(jià)索賠，令人不寒而栗。但是盡管《意見(jiàn)》規(guī)定：“飛行人員個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定了違約責(zé)任的，飛行人員應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?！钡菫榱朔乐褂萌藛挝粸E用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。必須指出的是，《意見(jiàn)》畢竟屬于部門規(guī)章，如有與全國(guó)人大常委會(huì)頒布的《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。請(qǐng)注意，這是新法的一個(gè)重要變化，就是說(shuō)不再是雙方協(xié)議上約定多少違約金，飛行人員違約就要賠多少錢了?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同約定的違約金，指的是勞動(dòng)合同中約定的在用人單位或者勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中其他有關(guān)約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。

事實(shí)上為培養(yǎng)一個(gè)合格的飛行員，中國(guó)民航培訓(xùn)機(jī)構(gòu)投入了大量的財(cái)力物力，一些航空公司也支付了部分訂單式的補(bǔ)償費(fèi)，基本上沒(méi)有學(xué)員自己出錢培訓(xùn)的。有航空公司曾經(jīng)算過(guò)這樣一筆帳：每名飛行員在飛行學(xué)院培訓(xùn)四年的費(fèi)用是70萬(wàn)元；畢業(yè)后要經(jīng)過(guò)近一年的改裝機(jī)培訓(xùn)，需花費(fèi)40萬(wàn)元；正式駕機(jī)后，經(jīng)過(guò)5年副駕駛的培訓(xùn)，費(fèi)用約60萬(wàn)元；5年后，升為正駕駛還要再付出10萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。航空公司為一個(gè)可獨(dú)立架機(jī)的飛行員支付的培訓(xùn)成本，總計(jì)至少也要180萬(wàn)元左右。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，航空公司為飛行員提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該飛行員訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。飛行員違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向航空公司支付違約金。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這種約定是合理的，也是飛行員應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，否則以后誰(shuí)還愿意化大力氣培訓(xùn)飛行員呢？

當(dāng)然這個(gè)賠償可以由飛行員個(gè)人承擔(dān)，也可以由招用單位承擔(dān)，也許由后者承擔(dān)更為合理。因?yàn)轱w行員有自由擇業(yè)的權(quán)利，其跳槽的背后是兩個(gè)航空公司的較量，飛行員流動(dòng)產(chǎn)生的利潤(rùn)主要還是歸航空公司。在實(shí)際操作中，一些民營(yíng)航空公司就給跳槽飛行員一筆錢，讓他們用以對(duì)原單位的賠償。有專家干脆建議：“解決飛行員跳槽的問(wèn)題可以借鑒足球運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)制一樣，制定出一定的轉(zhuǎn)會(huì)規(guī)則。”其實(shí)《意見(jiàn)》要求接受跳槽飛行員的單位賠償原單位70—210萬(wàn)元，實(shí)質(zhì)上就是一種“轉(zhuǎn)會(huì)規(guī)則”。

飛行員違約賠償應(yīng)當(dāng)公平合理

但是必須指出的是，飛行員的違約賠償應(yīng)當(dāng)公平合理。有的航空公司要求飛行員個(gè)人支付違約金明顯過(guò)高，從而剝奪了飛行員依法解除勞動(dòng)合同權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)，這是沒(méi)有法律依據(jù)的。

在鄭志宏辭職索賠案中，東家要價(jià)顯然過(guò)高，引起社會(huì)輿論大嘩，后其索賠金額降到664萬(wàn)余元，而昆明市官渡法院對(duì)此案的一審判決是：鄭志宏賠償航空公司137萬(wàn)元。此案目前正在昆明中院二審。

需特別注意的是，此案和其他一些飛行員辭職案，都在發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》施行之前。而新法實(shí)施之后此類案件可望得到更加公平合理的解決，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才可以與勞動(dòng)者約定違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。也就是說(shuō)，設(shè)定違約金首先要約定服務(wù)期，否則即使簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也不能設(shè)定違約金。如何約定服務(wù)期呢？用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

《勞動(dòng)合同法》還對(duì)服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)者違約應(yīng)承擔(dān)的違約金有所規(guī)制。一是服務(wù)期約定的違約金最高不得超過(guò)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用以外的其他損失；二是培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者承諾的服務(wù)期進(jìn)行分?jǐn)?，勞?dòng)者違約時(shí)實(shí)際承擔(dān)的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)用的分?jǐn)偡绞剑晌醋雒鞔_規(guī)定，需要雙方當(dāng)事人在服務(wù)期協(xié)議中確定。

如鄭志宏從事飛行員工作已有24年之久，假設(shè)他的培訓(xùn)費(fèi)是180萬(wàn)元，他去年已經(jīng)40多歲，離退休不到20年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”的規(guī)定，而雙方?jīng)]有關(guān)于分?jǐn)偡绞教貏e約定的話，他辭職應(yīng)支付的違約金可能也就在30萬(wàn)元左右。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這個(gè)賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一個(gè)高收入的飛行員來(lái)說(shuō)，還是相對(duì)合理的。

競(jìng)業(yè)限制難擋飛行員跳槽

至于競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金，實(shí)際上也很難阻礙飛行員跳槽。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。飛行員特別是機(jī)長(zhǎng)無(wú)疑屬于管理人員或高級(jí)技術(shù)人員，但其職責(zé)是執(zhí)行飛行任務(wù)，但未必負(fù)有保密義務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，飛機(jī)駕駛技術(shù)是一項(xiàng)特定的技能，而非可復(fù)制和傳播的商業(yè)秘密，故飛行員沒(méi)有承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的必要。去年?yáng)|航及其云南分公司也曾主張法院判決鄭志宏在三年內(nèi)不得從事航空運(yùn)輸飛行工作，但由于缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，未獲法院一審支持。

退一步說(shuō)，即使航空公司可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與飛行員約定競(jìng)業(yè)限制條款，還應(yīng)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予飛行員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。所謂“三年內(nèi)不得從事航空運(yùn)輸飛行工作”的約定，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，沒(méi)有任何法律依據(jù)。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中飛行員的利益在相當(dāng)程度上沒(méi)有得到保護(hù)，他們提出的加班問(wèn)題、休息休養(yǎng)問(wèn)題、工資待遇問(wèn)題、家屬問(wèn)題，在很多航空公司是存在的。為此有人提出應(yīng)加強(qiáng)集體協(xié)商，用集體勞動(dòng)合同化解飛行員勞動(dòng)爭(zhēng)議；應(yīng)制訂《飛行員條例》，進(jìn)一步明確雙方的權(quán)利義務(wù)；可以借鑒足球運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)制；鼓勵(lì)個(gè)人自費(fèi)或個(gè)人通過(guò)銀行貸款參加飛行職業(yè)的培訓(xùn)，從而逐步從根本上解決飛行人員的供需矛盾等，都是具有建設(shè)性的良策，應(yīng)當(dāng)引起有關(guān)方面的高度重視。

不過(guò)我們還是得提醒飛行員們注意：一定要在法律的軌道上解決問(wèn)題，處理和公司的矛盾不能侵害作為第三者乘客的利益，否則也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

6.玖龍門事件引出的“罰金”話題

前不久，香港大學(xué)生組織（SACOM）公布的《2008年首季香港上市企業(yè)內(nèi)地血汗工廠報(bào)告》顯示，內(nèi)地女富豪張茵的玖龍紙業(yè)存在“借工傷事故罰款斂財(cái)”、“經(jīng)常無(wú)理巨額罰工人款”和“涉嫌長(zhǎng)期違反勞動(dòng)法規(guī)”等問(wèn)題。盡管隨后廣東省總工會(huì)的初步調(diào)查結(jié)果顯示，玖龍紙業(yè)還不算是“血汗工廠”，但其嚴(yán)重存在的“以罰代管”等現(xiàn)象，仍然引起各方面的關(guān)注和熱議。

玖龍紙業(yè)原《員工手冊(cè)》中大約有15頁(yè)87條“罰款”條款。比如遲到一次罰款50元，衣冠不整罰款300元，精神萎靡不振罰款1000元，在工作時(shí)間玩手機(jī)也是罰款1000元，在廠區(qū)抽煙罰款2000元??雖然玖龍紙業(yè)普通工人的月薪只有1500元至1800元，但罰款卻多如牛毛，令人防不勝防，以至SACOM認(rèn)為玖龍紙業(yè)有違反《廣東省工資支付條例》之嫌。

也許現(xiàn)在連玖龍紙業(yè)自己也已經(jīng)意識(shí)到以上規(guī)定有點(diǎn)過(guò)了，據(jù)說(shuō)有些部門已經(jīng)把貼出來(lái)的罰款通報(bào)都收起來(lái)了。而在現(xiàn)實(shí)生活中，確有不少企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了對(duì)職工處予罰款的內(nèi)容，一些企業(yè)在實(shí)際處理職工的違法、違紀(jì)行為中也采用了罰款的處罰方法，在一些仲裁機(jī)構(gòu)的裁決、法院的裁判中也有支持企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工采取罰款的案例。

對(duì)于企業(yè)的“罰金”問(wèn)題，我們究竟應(yīng)當(dāng)如何看待呢？

罰金和經(jīng)濟(jì)賠償是兩個(gè)概念

首先需要指出的是，罰款與賠償是兩個(gè)不同的概念。要求員工賠償以員工給企業(yè)造成直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)，而罰款只具有懲罰性而不具有對(duì)經(jīng)濟(jì)損失的賠償性。據(jù)報(bào)道，在玖龍紙業(yè)，如果工人把設(shè)備不小心弄壞了，那么工人不但要賠償，而且還要罰款，還要扣考勤分（實(shí)際上也是罰款）。只要是出廠的紙，買家有投訴說(shuō)有損壞，那么，運(yùn)輸司機(jī)賠10%，叉車工和倉(cāng)管部承擔(dān)80%，裝車司機(jī)承擔(dān)10%。也就是說(shuō)，公司出去的產(chǎn)品，只要損壞就全部由工人承擔(dān)，公司不負(fù)任何責(zé)任。由此看來(lái)，玖龍紙業(yè)所存在的問(wèn)題，既涉及到罰金，又涉及到經(jīng)濟(jì)賠償。

對(duì)于企業(yè)要求勞動(dòng)者賠償?shù)膯?wèn)題，原國(guó)家勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》的有關(guān)規(guī)定也大致相同。

《廣東省工資支付條例》第15條規(guī)定：“因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書(shū)面告知扣除原因及數(shù)額；未書(shū)面告知的不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”

難怪SACOM據(jù)此質(zhì)疑玖龍紙業(yè)違反《廣東省工資支付條例》。讓月薪1500元的工人承擔(dān)80%的經(jīng)濟(jì)損失，他到手的工資就很有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但需指出的是，這個(gè)規(guī)定只適用于員工承擔(dān)賠償責(zé)任，并不適用于企業(yè)罰款。

罰金應(yīng)當(dāng)如何“拿捏”？

說(shuō)到企業(yè)罰款的法律淵源，不能不提及1982年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，其中第12條規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

可見(jiàn)當(dāng)時(shí)的法規(guī)是授予了企業(yè)罰款的權(quán)利，但不是所有企業(yè)都具有罰款的權(quán)利，只有全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有罰款權(quán)利。公司制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、多元投資主體的企業(yè)等都不適用于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，也就不具備對(duì)職工行使罰款的權(quán)利。即使是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，自1995年勞動(dòng)法執(zhí)行以來(lái)，員工的勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，但是勞動(dòng)法并未授權(quán)企業(yè)可以對(duì)職工實(shí)施罰款。

不過(guò)，在部分地方性法律法規(guī)中，仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十；根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余扣除部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

上海、廣東等地沒(méi)有明確規(guī)定企業(yè)可對(duì)職工處予罰款，但是也沒(méi)有相應(yīng)的禁止性規(guī)定。從上海市法院的審判實(shí)踐來(lái)看，因單位處分員工發(fā)生爭(zhēng)議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。這實(shí)際上是在一定程度上默認(rèn)了用人單位對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)懲誡權(quán)。

其實(shí)在現(xiàn)實(shí)生活中，社會(huì)公眾和企業(yè)員工對(duì)于用人單位的經(jīng)濟(jì)懲誡也并非一概排斥。如近日央視的主播都將澳大利亞首都說(shuō)成了悉尼，四度把“圈(juan)”養(yǎng)念成了“圈(quan)”養(yǎng)，問(wèn)候“中午好”時(shí)，不小心舌頭打滑，說(shuō)成了“這日好”等，按照央視規(guī)定，念錯(cuò)一個(gè)字要罰款50至200元，很少有人對(duì)此提出質(zhì)疑，反而有人認(rèn)為扣罰200元太輕。

但是玖龍紙業(yè)的扣罰規(guī)定，如工人亂走大門要罰款300元，出車禍司機(jī)無(wú)責(zé)也要罰款300元，只要有一個(gè)工友受傷，整隊(duì)的人都將被扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金，不但隊(duì)長(zhǎng)要被罰款，連受傷的人也要被罰款300塊等，以至于在工人中有“死一個(gè)人工廠還會(huì)賺錢”的說(shuō)法，這些規(guī)定對(duì)于工人們來(lái)說(shuō)顯失公平，甚至?xí)绊懰麄兊幕旧?，所以令人難以接受。

問(wèn)題在于，這個(gè)尺寸究竟應(yīng)當(dāng)如何“拿捏”呢？

罰金問(wèn)題再起爭(zhēng)議

2008年1月15日，國(guó)務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定（國(guó)務(wù)院令第516號(hào)）》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中包括對(duì)職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動(dòng)合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對(duì)于企業(yè)是否有權(quán)對(duì)員工罰款亦未作規(guī)定。因而長(zhǎng)期存在的對(duì)于這個(gè)問(wèn)題兩種不同意見(jiàn)，再次激起了人們的思索。

一種意見(jiàn)是按照現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律，用人單位不能對(duì)職工處予罰款。上海市總工會(huì)法律工作部的談?dòng)髡J(rèn)為，《立法法》和《行政處罰法》規(guī)定：對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰范疇，所以此項(xiàng)規(guī)定只能由國(guó)家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營(yíng)利為目的經(jīng)濟(jì)組織，不是國(guó)家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門，無(wú)權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規(guī)章制度，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)法依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者如有一般性違紀(jì)情況，應(yīng)主要通過(guò)批評(píng)教育等來(lái)解決。如職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可依法解除其勞動(dòng)合同。

另一種意見(jiàn)是各種用人單位均有權(quán)按照經(jīng)過(guò)本單位制定通過(guò)的規(guī)章制度、管理規(guī)定對(duì)職工處予罰款。上海原韻企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理何永強(qiáng)認(rèn)為，企業(yè)罰款權(quán)是完全不同于行政罰款權(quán)的，企業(yè)罰款權(quán)應(yīng)該是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的一種約定，是一種契約的體現(xiàn)。倘若僅有規(guī)章制度而無(wú)相應(yīng)的懲戒措施，那么制度就會(huì)變成一紙空文，尤其是對(duì)于還未到“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的員工，震懾力更是微乎其微，而在一定范圍內(nèi)的合情合理的經(jīng)濟(jì)性處罰卻能獲得較好的效果。只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度內(nèi)容不違法、通過(guò)民主程序產(chǎn)生并進(jìn)行公示后制訂的，就可以根據(jù)其進(jìn)行罰款，但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，隨著《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止，這一問(wèn)題在立法上的空白點(diǎn)更加凸現(xiàn)。正在起草當(dāng)中的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則對(duì)此應(yīng)有明確規(guī)定，否則勞動(dòng)者的權(quán)益很容易受到侵害，企業(yè)也難以理直氣壯地行使其管理職能，甚至可能引發(fā)“血汗工廠”之類的爭(zhēng)議。

罰金不能開(kāi)“無(wú)軌電車”

但需指出的是，即使在國(guó)家新的規(guī)定出臺(tái)之前，企業(yè)罰款也不應(yīng)開(kāi)“無(wú)軌電車”。

首先，勞動(dòng)者應(yīng)敢于對(duì)不合理的罰款說(shuō)不。企業(yè)對(duì)于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個(gè)要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動(dòng)合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；而是處罰的內(nèi)容、程度不得超過(guò)為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度。此外，扣罰違紀(jì)員工工資的，還不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

其次，盡管一般情況下，司法行政機(jī)構(gòu)是不會(huì)干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動(dòng)者工資之實(shí)，經(jīng)濟(jì)扣罰影響到勞動(dòng)者基本生活。因此，法院在審理此類案件時(shí)，不僅會(huì)審查這種經(jīng)濟(jì)處罰的合法性，還會(huì)審查其妥當(dāng)性、合理性。

當(dāng)然，用人單位更應(yīng)依法制定規(guī)章制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。而且在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

玖龍紙業(yè)高層表示，目前網(wǎng)上流傳的員工手冊(cè)是2005年版本的，而企業(yè)將召開(kāi)職工大會(huì)，審議通過(guò)新的員工手冊(cè)。這種做法無(wú)疑值得歡迎。不過(guò)，據(jù)說(shuō)有些部門要求員工把《員工手冊(cè)》交回公司，并規(guī)定不交者按一本100元處罰，這就讓人覺(jué)得又回到老路上去了。

7.生命不能承受之棄

——“反抑郁癥歧視第一案”的法律辨析

6月18日，上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：IBM(中國(guó))公司與袁毅鵬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,并賠償其4個(gè)月工資及獎(jiǎng)金共計(jì)57332元。盡管這起廣受外界矚目的國(guó)內(nèi)首起“抑郁癥歧視案”尚未塵埃落定，但從袁毅鵬一案中，我們可以看到先行法律對(duì)于勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的全面保護(hù)。

本文試就此事件涉及到的一些法律常識(shí)作些辨析，以幫助大家加深對(duì)于新勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)。

一、為什么說(shuō)袁毅鵬與IBM存有勞動(dòng)關(guān)系

畢業(yè)于武漢大學(xué)的袁毅鵬2006年與IBM中國(guó)公司簽訂為期5年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任IBM上海分公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，處在較大工作壓力下的袁毅鵬出現(xiàn)健康問(wèn)題，被醫(yī)院確診為抑郁癥。袁將病情告知了公司。

就在出現(xiàn)病情的同一段時(shí)間，袁毅鵬與公司一名負(fù)責(zé)人在工作中發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，并為此寫下辭職書(shū)，其部門領(lǐng)導(dǎo)表示辭職無(wú)效，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療。此后，袁一直在看病而沒(méi)有上班。治療一段日子后，袁毅鵬持醫(yī)院開(kāi)據(jù)的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班，卻被公司拒絕，袁多次交涉無(wú)果。今年2月，IBM中國(guó)公司上海分公司向袁毅鵬出具解除合同通知書(shū)。

在仲裁的過(guò)程中，袁毅鵬認(rèn)為，公司不錄用抑郁癥員工的行為，是一種歧視。而IBM辯稱：“申訴人曾經(jīng)提出過(guò)辭職，因而，雙方的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上從申訴人提出辭職申請(qǐng)后已解除，之后只是出于人道主義的考慮，才以病假工資的形式支付申訴人工資補(bǔ)助?！盜BM的說(shuō)法是沒(méi)有法律依據(jù)的。

袁毅鵬雖然曾經(jīng)提出辭職，但是在自己提出辭職申請(qǐng)后，通過(guò)電子郵件溝通已撤回辭職行為。即使他沒(méi)有及時(shí)撤回辭職申請(qǐng)，但是由于其部門領(lǐng)導(dǎo)表示辭職無(wú)效，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療，這就應(yīng)視作公司未批準(zhǔn)袁毅鵬的辭職。按規(guī)定用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在法律規(guī)定的時(shí)效內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。IBM既沒(méi)有出具相關(guān)的證明，也沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，并且一直在支付申訴人的工資，可見(jiàn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系一直是存在的。以后雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，可視為袁毅鵬收回了辭職申請(qǐng)，且公司也同意他收回辭職申請(qǐng)，即雙方在這個(gè)問(wèn)題上已經(jīng)事實(shí)上達(dá)成了合意。既然達(dá)成了對(duì)于袁毅鵬收回辭職申請(qǐng)的合意，袁毅鵬的那封辭職信自然也就沒(méi)有生效。

也許有人會(huì)說(shuō)，IBM這次是“好心辦了壞事”，如果當(dāng)初立即接受了袁毅鵬的辭職，這不就什么事情也沒(méi)有了嗎？其實(shí)也沒(méi)有這么簡(jiǎn)單。抑郁癥發(fā)病的一個(gè)常見(jiàn)癥狀就是“不能正確預(yù)見(jiàn)其后果?！碑?dāng)時(shí)袁毅鵬正處在抑郁癥發(fā)病期，難以控制自己的行為，預(yù)見(jiàn)自己行為的后果，做事草率、沖動(dòng)。他的辭職申請(qǐng)如果并非本人的真實(shí)意思表示，就是無(wú)效的民事行為。

從法律上看，若IBM要解除與袁毅鵬的勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)比較穩(wěn)妥的辦法就是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款。袁毅鵬有三個(gè)月的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)IBM不能解除他的勞動(dòng)合同，但當(dāng)他醫(yī)療期滿后仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，IBM提前三十日以書(shū)面形式通知本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)單地講，只要三個(gè)月以后袁毅鵬還在住院什么事也干不了，IBM就可以合法地解除他的勞動(dòng)合同。

二、為什么說(shuō)IBM違法解除袁毅鵬的勞動(dòng)合同

事實(shí)可能有點(diǎn)出乎IBM的意料。袁毅鵬在醫(yī)療期未滿時(shí)，就拿著“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定要求恢復(fù)工作，結(jié)果被IBM毫不猶豫地拒絕了。由此雙方的矛盾逐漸加劇。終于，當(dāng)袁毅鵬在醫(yī)療期滿后，IBM向袁毅鵬出具了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，但理由卻是“袁毅鵬多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序，且屢教不改。”

為什么IBM不以《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款解除勞動(dòng)合同呢？因?yàn)獒t(yī)療期滿僅僅代表勞動(dòng)者特殊保護(hù)期的結(jié)束。雖然醫(yī)療期滿，但用人單位和勞動(dòng)者仍處于正常的勞動(dòng)合同期內(nèi)，屬于正常的勞動(dòng)關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)受《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的調(diào)整和保護(hù)?，F(xiàn)在袁毅鵬醫(yī)療期雖滿，但是他不但已出院，還說(shuō)可以回來(lái)從事原工作，這樣IBM就不能再以《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款解除他的勞動(dòng)合同了。即使他在回來(lái)之后不能從事原工作，IBM首先應(yīng)當(dāng)另行安排其他的工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然IBM更不能直接以袁毅鵬曾患抑郁癥為由解除勞動(dòng)合同?！渡虾Ｊ芯裥l(wèi)生條例》第四十一條規(guī)定：“精神疾病患者病愈后，依法享有入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的權(quán)利。有關(guān)單位不得以曾患精神疾病人為由，取消其入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的資格。精神疾病患者病愈后，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或者聘用合同期內(nèi)，其所在單位應(yīng)當(dāng)為其安排適應(yīng)的工種和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視。”IBM的《員工手冊(cè)》中也規(guī)定：“IBM盡力為所有員工建立健康、安全和高效率的工作環(huán)境。這個(gè)工作環(huán)境也不會(huì)有種族、膚色、宗教、性別、年齡、國(guó)籍、遺傳、殘障或其他與IBM利益無(wú)關(guān)的歧視與困擾?！彼员M管法律沒(méi)有直接規(guī)定禁止解雇抑郁癥患者，但是袁毅鵬仍然依法享有不受非法歧視的權(quán)利。

最后IBM選擇以袁毅鵬“多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由解除勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者有試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位也可解除勞動(dòng)合同。

但是以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同，需注意員工違反勞動(dòng)紀(jì)律有一般違反和嚴(yán)重違反之分，用人單位只是證明員工的違紀(jì)事實(shí)還不夠，只有在證明員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，才可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

另需注意的是，既然是“嚴(yán)重違紀(jì)”，就不能拿“連續(xù)違紀(jì)”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴(yán)重”和“多次”的涵義相去甚遠(yuǎn)。換句話說(shuō)，即使在單位造成惡劣影響，但是如果沒(méi)有上升到“嚴(yán)重”的程度，單位仍不能與職工解除勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”而IBM顯然沒(méi)有提供足夠的證據(jù)支持自己的理由，被裁定違法解雇也是順理成章的事情。

三、為什么說(shuō)袁毅鵬有權(quán)回到原崗位工作

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，當(dāng)浦東仲裁裁決IBM違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，他可以有兩個(gè)選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。他毫不猶豫地選擇了前者。

好事多磨。7月2日，即在浦東仲裁作出裁決兩個(gè)星期之后，袁毅鵬收到了IBM公司的書(shū)面信函，建議他從事軟件工程師的職位，將工作地點(diǎn)改在了武漢，并且是以在家工作的形式來(lái)辦公。對(duì)于這樣的調(diào)動(dòng)，袁毅鵬認(rèn)為公司依然還是在變相地歧視他，當(dāng)即表示:“我一定要按照勞動(dòng)仲裁結(jié)果，回到IBM公司工作，而不會(huì)接受其他解決方法。”

按照IBM提出的方案，即使你不來(lái)公司上班我也照樣發(fā)給你工資，直到五年合同期滿。但是勞動(dòng)作為國(guó)家憲法賦予的一項(xiàng)基本而重要的權(quán)利，它不僅僅是勞動(dòng)者獲得收入的來(lái)源，同時(shí)也是勞動(dòng)者個(gè)人生存和發(fā)展需求，勞動(dòng)者還通過(guò)勞動(dòng)與社會(huì)建立聯(lián)系，體現(xiàn)一定的社會(huì)身份。因此勞動(dòng)具有物質(zhì)經(jīng)濟(jì)和心理社會(huì)雙重價(jià)值。袁毅鵬相信自己可以勝任工作，決心堅(jiān)守自己的勞動(dòng)權(quán)利，“不拋棄，不放棄”。作為研發(fā)工程技術(shù)人員，他急需通過(guò)工作不斷的更新知識(shí)，保持競(jìng)爭(zhēng)力；作為抑郁癥迫切希望通過(guò)工作保持社會(huì)聯(lián)系，工作也是最好的輔助治療手段。

但是IBM卻以種種理由和借口拒絕申訴人恢復(fù)工作。改變工作職務(wù)和工作地點(diǎn)，無(wú)疑屬于勞動(dòng)合同的變更，其前提條件是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條更是明確規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！弊鳛橐粋€(gè)國(guó)際著名企業(yè)，IBM為何在袁毅鵬一案中屢犯低級(jí)錯(cuò)誤呢？

袁毅鵬被認(rèn)為“不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗”。近年來(lái)，針對(duì)健康狀況的歧視現(xiàn)象愈演愈烈，從殘疾歧視、相貌歧視，到乙肝歧視、抑郁癥歧視，不勝枚舉?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在要求員工的忠誠(chéng)度、歸屬感，但當(dāng)員工遭遇健康危機(jī)時(shí)，企業(yè)難道就不能本著誠(chéng)信的態(tài)度，承擔(dān)自己所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任嗎？

8.聚焦新華航空“培訓(xùn)門”事件

是“脫產(chǎn)培訓(xùn)”還是“變相裁員”？

電影《非誠(chéng)勿擾》中，舒淇飾演的梁笑笑讓觀眾跟著體驗(yàn)了一把空姐夢(mèng)：乘著優(yōu)雅舒適的飛機(jī)在天上遨游，工作就是在國(guó)內(nèi)國(guó)外游山玩水??而就在影片放映之際，它的投資方之一海南航空公司的子公司——新華航空公司的包括18名空姐在內(nèi)的21名空中乘務(wù)員，卻因被變相裁員而將“東家”訴至法院。

去年9月，這些空乘收到公司電話通知，內(nèi)容是“前期國(guó)際乘務(wù)員考核不合格”。不久，又接到短信通知，要求參加公司培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，一部分人被要求轉(zhuǎn)崗，但起訴的21人不同意轉(zhuǎn)崗。

有飛行任務(wù)時(shí)，這些空乘的月薪平均8000元以上?，F(xiàn)在待崗，每周兩次必須去公司簽到，每個(gè)月發(fā)800元或1000元。他們向公司反映沒(méi)有結(jié)果，便申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。今年2月，仲裁委在裁決中稱，新華航空根據(jù)自己的運(yùn)營(yíng)情況，享有自主權(quán)利，仲裁委不宜干涉?？粘瞬环脹Q起訴到法院。

空乘的代理人認(rèn)為：“航空公司對(duì)乘務(wù)員由脫產(chǎn)培訓(xùn)到待崗的事實(shí)已經(jīng)很明顯，是在變相裁員。原告中很多人是乘務(wù)長(zhǎng)或者見(jiàn)習(xí)乘務(wù)長(zhǎng)，薪酬豐厚。航空公司的目的是裁掉這些人，再雇用新員工，降低用人成本。”新華航空的代理人則辯稱：“公司與勞動(dòng)合同沒(méi)到期的乘務(wù)員，勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，并沒(méi)有與他們解除勞動(dòng)合同?！?新華航空是否“變相裁員”，法庭會(huì)給出審理結(jié)果。但是毋庸諱言，社會(huì)上確有一些用人單位利用“脫產(chǎn)培訓(xùn)”，達(dá)到“變相裁員”的目的。在他們看來(lái)，既然裁員要嚴(yán)格按照法定條件和程序，何不通過(guò)其他途徑來(lái)規(guī)避法律呢？

就拿新華航空的這個(gè)案例打個(gè)比方，首先，空乘在“培訓(xùn)”和“待崗”期間每周兩次必須去公司簽到，但每個(gè)月只能領(lǐng)到800元或1000元工資，作為員工干還是不干？將面臨兩難選擇。如果員工自動(dòng)辭職，對(duì)不起，公司連經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不用支付。如果空乘不服從公司的“培訓(xùn)” 或“待崗”安排，公司就能以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同，既不用提前三十日通知，也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

其次，公司可以在“培訓(xùn)”過(guò)程中實(shí)施考核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，空乘不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知空乘本人或者額外支付空乘一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上也的確有很多空乘被公司宣布“培訓(xùn)成績(jī)不合格”，面臨隨時(shí)內(nèi)解除勞動(dòng)合同的危險(xiǎn)。

其實(shí)持有這種想法的人，不是自己在誤讀法律，就是在利用一些勞動(dòng)者對(duì)于法律的不熟悉。

“脫產(chǎn)培訓(xùn)”期間工資只發(fā)800元？ 的確，新華航空公司享有安排工作的自主權(quán)，乘務(wù)員是否執(zhí)行飛行任務(wù)及怎樣執(zhí)行飛行任務(wù)，由公司根據(jù)需要安排。正如航空公司代理人所言，受全球經(jīng)濟(jì)及燃油的影響，公司對(duì)飛行計(jì)劃有所調(diào)整，利用這段時(shí)間安排空乘參加培訓(xùn)，也無(wú)可厚非。

但是這種培訓(xùn)應(yīng)屬于對(duì)于空乘人員普通培訓(xùn)，這和對(duì)于不勝任工作員工的培訓(xùn)完全是兩種不同性質(zhì)的培訓(xùn)，所導(dǎo)致的結(jié)果也不一樣。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，新華航空公司不應(yīng)回避和混淆。

是否屬于空乘人員的普通培訓(xùn)，其實(shí)很容易辨別，普通培訓(xùn)不可能一個(gè)機(jī)組中總只是那幾個(gè)人在“培訓(xùn)”，而其他同事都有正常的飛行任務(wù)。如果是屬于普通培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的待遇可按照勞動(dòng)合同的約定或規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。但如果是屬于對(duì)于不勝任工作員工的培訓(xùn)，首先必須證明該員工不勝任工作，這個(gè)我們下面還要談到。

但是即使是普通培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的工資也應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的基本工資支付，而不是按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)800元支付。新華航空公司代理人在法庭上辯稱：“從去年9月起，部分乘務(wù)員因參加公司培訓(xùn)，沒(méi)有飛行任務(wù)。乘務(wù)員工資的一大比例是飛行小時(shí)費(fèi)，沒(méi)有執(zhí)行飛行任務(wù)，不需要支付這部分工資。” 我們目前不知道這些空乘的基本工資是多少，但據(jù)了解，不少航空公司空姐的基本工資大致在2000元左右，另加每小時(shí)30元的飛行小時(shí)費(fèi)等。所以除非新華航空與空乘約定的基本工資就是實(shí)際月薪8000元的十分之一，否則在培訓(xùn)期間僅支付800元也有克扣勞動(dòng)者工資之嫌。

空乘不勝任該如何認(rèn)定？

去年3月，新華航空公司所有乘務(wù)員被通知參加英語(yǔ)口語(yǔ)測(cè)試，后被公司確定為國(guó)際、國(guó)內(nèi)技能測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)之后，公司未公布測(cè)評(píng)結(jié)果。8月，公司通知包括21名原告在內(nèi)的91名乘務(wù)員進(jìn)行乘務(wù)員綜合素質(zhì)再考核，稱如果考核不合格，公司將按不能勝任工作予以處置。

接到通知后，一位空姐有些發(fā)蒙：“參加考試的人都是被認(rèn)定為不合格乘務(wù)員，可我當(dāng)年的績(jī)效考核，在將近900名乘務(wù)員中，我排名128。怎么是不合格呢？”而其他原告也有這樣的困惑。他們中，有的人考核排名第6，不少是獲得過(guò)公司各種表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常被安排精品航線飛行任務(wù)。

10月，新華航空公司的77名空乘參與考核，但當(dāng)看到考卷的標(biāo)題是“不合格人員脫崗培訓(xùn)考試”后，很多空乘都拒絕填寫試卷：“憑什么說(shuō)我們是不合格人員？”考核內(nèi)容也與空乘專業(yè)基本無(wú)關(guān)，考題是“何謂‘上善若水’？”“什么是‘以道事君，不可擇止’？”等國(guó)學(xué)類題目。

從法律上講，新華航空公司如以員工不勝任工作為由安排培訓(xùn)或調(diào)整崗位，首先必須認(rèn)定該員工不勝任工作。什么是員工不勝任工作？《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）的解釋是：指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來(lái)確定，一般來(lái)講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。

另外，還應(yīng)考慮到導(dǎo)致員工不能勝任工作的原因是員工個(gè)人的主觀因素而不是客觀因素，員工是否勝任工作要有具體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。一般來(lái)說(shuō)，公司可以提供下列證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作：勞動(dòng)者所在崗位職責(zé)和要求、勞動(dòng)者的日常工作業(yè)績(jī)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等。如果缺少這些證明文件，勞動(dòng)者不能勝任工作常常很難得到佐證。

從新華航空公司方面來(lái)看，“國(guó)學(xué)測(cè)試”之類顯然難以證明空乘不勝任工作。而一些空乘獲得的表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，卻可以作為他們勝任工作的證據(jù)。但是新華航空公司卻在考核后直接宣布這些空乘“不符合乘務(wù)員技能”，要求他們轉(zhuǎn)到賣票等地面崗位工作，這就容易引發(fā)爭(zhēng)議。

空乘不勝任該如何解聘？

如新華航空公司能夠證明空乘不勝任工作，可以對(duì)空乘進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，這是依法因勞動(dòng)者勝任能力變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。但是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)合理，與員工原工作存在聯(lián)系，或是針對(duì)員工的能力不足做出的。

對(duì)于不能勝任的員工，新華航空公司也可以通過(guò)培訓(xùn)形式予以績(jī)效改進(jìn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工的工作不足相關(guān)。由于對(duì)不勝任員工的培訓(xùn)是用人單位在已經(jīng)認(rèn)定員工不能勝任的前提下進(jìn)行的，培訓(xùn)的目的是讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足并了解改進(jìn)的途徑，因此培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性，根據(jù)員工的能力缺陷進(jìn)行設(shè)計(jì)，并與員工的工作業(yè)務(wù)、崗位職責(zé)有關(guān)。

需注意的是，對(duì)于不能勝任空乘的勞動(dòng)合同解除，需要符合“勞動(dòng)者被證明不能勝任工作”、“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項(xiàng)條件。這就是說(shuō)，即使空乘被證明不勝任工作，新華航空公司不能立即解除勞動(dòng)合同，或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后就解除勞動(dòng)合同?？粘私?jīng)過(guò)培訓(xùn)或者是調(diào)崗以后，公司應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行考察評(píng)估，只有證明他們還不能勝任原工作的，或者還不能勝任新的崗位要求的，才可以解除勞動(dòng)合同。

另外，新華航空公司以此解除勞動(dòng)合同，還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并提前三十日以書(shū)面形式通知空乘本人，或者額外支付空乘一個(gè)月工資。同時(shí)，對(duì)有特殊限制人員不得解除。.總而言之，在我國(guó)法律制度保護(hù)下，勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠得到基本的保障。一位空姐說(shuō)的很在理：“公司遇到困難，裁員、減薪都可以理解，但應(yīng)當(dāng)給我們一個(gè)正當(dāng)?shù)睦碛伞！蹦切┠梅僧?dāng)兒戲的人，很可能會(huì)弄巧成拙。

在《非誠(chéng)勿擾》中，馮小剛悟出了一個(gè)新的道理：“21世紀(jì)什么最貴？和諧！”盡管有的企業(yè)現(xiàn)如今一時(shí)陷入寒冬，也應(yīng)想辦法與員工共渡難關(guān)，只有營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系才能凝聚人心，為迎接春天積蓄能量。

9.民主協(xié)商是勞資雙贏的必由之路

——沃爾瑪“優(yōu)化門事件”的法律解析 “五一”節(jié)前夕，鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的沃爾瑪“優(yōu)化門”事件，在持續(xù)近兩周后終于得到緩解。4月中旬，深圳、福州、長(zhǎng)沙、上海等地沃爾瑪門店的中層干部接到通知，公司將進(jìn)行“人員優(yōu)化”，他們面臨三個(gè)選擇：“調(diào)任外地新店”（沒(méi)有具體的職位和薪資）、“本店降職降薪”（未說(shuō)明職位和降薪幅度），“自動(dòng)離職”（給予Ｎ＋1的賠償，Ｎ代表在公司服務(wù)年限），并讓他們?cè)趦商靸?nèi)回復(fù)，不然公司就解除勞動(dòng)合同。

沃爾瑪?shù)摹皟?yōu)化方案”很快被指為“變相裁員”，全國(guó)各地總工會(huì)開(kāi)始介入，經(jīng)過(guò)勞資雙方平等協(xié)商，原方案涉及的3個(gè)選項(xiàng)更改為：對(duì)于異地工作的員工，擇高任職，并給以3000元的補(bǔ)貼，同時(shí)企業(yè)將就員工搬家、培訓(xùn)等給予幫助；對(duì)于在深圳工作的員工，工資待遇不變，達(dá)到加薪條件的給予加薪；對(duì)于離職員工，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案不變。

沃爾瑪這次的群體性勞資爭(zhēng)議是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下的勞資沖突的典型案例。而厘清此事件所涉及到一些法律問(wèn)題，對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位處理類似案例不無(wú)裨益。

為什么說(shuō)“優(yōu)化方案”在程序上不合法？

針對(duì)外界對(duì)沃爾瑪“變相裁員”的質(zhì)疑，沃爾瑪高層對(duì)媒體的解釋是，“人員優(yōu)化”屬于正常的企業(yè)行為，沃爾瑪絕無(wú)“裁員”一說(shuō)。沃爾瑪公司此次做出的人員分流主要是因?yàn)榻M織架構(gòu)要縮減原有的5層管理架構(gòu)，主要針對(duì)的為第四個(gè)層級(jí)的經(jīng)理以及第五個(gè)層級(jí)的主管。

沃爾瑪中國(guó)區(qū)公關(guān)總監(jiān)董玉國(guó)表示，沃爾瑪1996年進(jìn)入中國(guó)時(shí)，零售還是個(gè)新概念，專業(yè)人才尤其是管理人員缺乏，公司一方面要保持高標(biāo)準(zhǔn)管理，一方面需要培養(yǎng)人才，因而在組織架構(gòu)體系上采用了5層管理體系。但如今沃爾瑪不僅實(shí)現(xiàn)了高標(biāo)準(zhǔn)管理，還儲(chǔ)備了大批管理人才，現(xiàn)在在沃爾瑪中國(guó)的所有商場(chǎng)，從上到下都是中國(guó)管理。但國(guó)內(nèi)很多零售企業(yè)均采用四級(jí)，甚至三級(jí)的管理體系，沃爾瑪需要與時(shí)俱進(jìn)，這次架構(gòu)調(diào)整的目的是提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、降低成本。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，管理層構(gòu)架調(diào)整本身是由公司的管理層會(huì)議作出的，無(wú)論其目的是出于“調(diào)崗調(diào)薪”還是“人員分流”，都是增加公司競(jìng)爭(zhēng)力的需要，總之此舉本身無(wú)可厚非。但是用人單位要作出調(diào)崗調(diào)薪的決定，應(yīng)通過(guò)職代會(huì)或全體職工討論確定調(diào)崗調(diào)薪的相應(yīng)規(guī)定來(lái)作為依據(jù)，并且規(guī)定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行升級(jí)調(diào)動(dòng)、平級(jí)調(diào)動(dòng)或降級(jí)調(diào)動(dòng)，何種崗位對(duì)應(yīng)何種工資，使其作出的決定合法化。如果規(guī)定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說(shuō)明調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。但事實(shí)上沃爾瑪?shù)倪@個(gè)決定讓其大多數(shù)經(jīng)理主管猝不及防。他們都在沃爾瑪工作過(guò)多年時(shí)間，千辛萬(wàn)苦在當(dāng)?shù)刭I房安家，努力爭(zhēng)取到一個(gè)中層管理崗位，沒(méi)有人愿意降職降薪。而公司規(guī)定不同意降職降薪者，可以保持原職，但要調(diào)到外地新開(kāi)公司工作，公司又沒(méi)有告知具體的外調(diào)地址。如果被整合員工對(duì)這兩項(xiàng)都不愿意，則只剩下了離職一條路。所以在很多人看來(lái)，公司推出的組織架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃，就是要“換個(gè)方式”裁掉自己。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

沃爾瑪目前在中國(guó)開(kāi)有140多家門店，覆蓋75個(gè)城市，以每個(gè)店6－10名經(jīng)理計(jì)算，此次架構(gòu)調(diào)整涉及的經(jīng)理層有近千人，毫無(wú)疑問(wèn)屬于“重大事項(xiàng)”的范圍。但令人遺憾的是，公司的“優(yōu)化方案”未應(yīng)經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論，也未與沃爾瑪工會(huì)平等協(xié)商。正如深圳市總工會(huì)一負(fù)責(zé)人所說(shuō)，“造成員工情緒波動(dòng)的原因是沃爾瑪在作出涉及員工重大利益的決定時(shí)未與員工、工會(huì)溝通，進(jìn)而造成了沃爾瑪?shù)谋粍?dòng)。”

為什么說(shuō)原“三選一”方案有風(fēng)險(xiǎn)？

有人說(shuō)，從整體性上看，沃爾瑪匆忙出臺(tái)“人員優(yōu)化”方案，是違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)程序性規(guī)定的，但從單獨(dú)性上看，沃爾瑪與有關(guān)員工逐一單獨(dú)溝通，雙方通過(guò)簽署協(xié)議的方式實(shí)現(xiàn)崗位的調(diào)整或者協(xié)議離職，在雙方意思表示真實(shí)的基礎(chǔ)上，法律是不禁止的。其實(shí)即從單獨(dú)性上看，沃爾瑪各個(gè)基層店執(zhí)行原“三選一”方案，仍然具有較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。比較沃爾瑪新舊兩種“三選一”方案，我們不難發(fā)現(xiàn)，除了有關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)不同外，兩者首先是性質(zhì)有別。根據(jù)新方案，員工可以選擇“保持現(xiàn)狀”，也可以選擇到新店工作，或者自愿離職，這實(shí)質(zhì)上是用工雙方依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條和第三十六條之規(guī)定，以協(xié)商一致的形式變更或解除勞動(dòng)關(guān)系。

而原來(lái)的“三選一”方案實(shí)質(zhì)上是用人單位準(zhǔn)備依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，變更或解除勞動(dòng)合同。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。沃爾瑪?shù)倪壿嬍牵?dāng)員工與公司簽訂的勞動(dòng)合同所約定的崗位被合并了，無(wú)法繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，因此需要調(diào)整這些員工的工作崗位。這種調(diào)整包括兩種方案，“調(diào)任外地新店”和“本店降職降薪”。如果員工不作任何選擇，則將被視為“雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”,公司就可以單方解除勞動(dòng)合同。

但是崗位合并是否屬于法律所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”，目前還是一個(gè)具有爭(zhēng)議的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有作出具體規(guī)定，按照原勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括破產(chǎn)整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

由于沃爾瑪總部的優(yōu)化方案未經(jīng)民主程序制定，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）（征求意見(jiàn)稿）》也指出：“勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，不作為用人單位用工管理的依據(jù)?！彼曰鶎娱T店在變更和解除勞動(dòng)合同時(shí)，將崗位合并作為“客觀情況發(fā)生重大變化”的依據(jù)，將承擔(dān)更大的法律風(fēng)險(xiǎn)

另需注意的是，對(duì)企業(yè)而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個(gè)別解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》針對(duì)企業(yè)設(shè)置了特別的裁員程序，企業(yè)因?yàn)榭陀^經(jīng)濟(jì)情況變化等原因解除勞動(dòng)合同時(shí)，如一次性解除人數(shù)超過(guò)二十人或者雖不足二十人但超過(guò)勞動(dòng)者總數(shù)的百分之十的，均應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的裁員程序執(zhí)行，而不能使用客觀情況變化解除。

如果沃爾瑪公司單方解除勞動(dòng)合同的理由不成立，屬于違法解除勞動(dòng)合同。對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》也有明確地規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

為什么說(shuō)平等協(xié)商可以取得雙贏？

沃爾瑪“優(yōu)化門事件”發(fā)生后，各地總工會(huì)提出了“平等協(xié)商”的解決思路，全程跟蹤協(xié)商的每個(gè)過(guò)程。在整個(gè)協(xié)商過(guò)程中，員工一直理性地解決事情，企業(yè)也表現(xiàn)了對(duì)法律的尊重、理解和社會(huì)責(zé)任感，這在協(xié)商最后的形成的方案上均有所體現(xiàn)。沃爾瑪原本希望通過(guò)“組織架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃”提高效率、縮減開(kāi)支，后來(lái)盡管調(diào)整了原計(jì)劃，但公司表示這只是細(xì)節(jié)上的調(diào)整，不會(huì)停止“架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃”。因?yàn)檫@本屬企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，而法律從未禁止合理合法的調(diào)崗調(diào)薪甚至減員裁員。其實(shí)沃爾瑪完全可以通過(guò)集體協(xié)商機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，因?yàn)椴粌H開(kāi)展集體協(xié)商是雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且依法簽訂的集體合同對(duì)雙方均具有約束力。

即以調(diào)崗調(diào)薪來(lái)說(shuō)，2月17日，中華全國(guó)總工會(huì)民主管理部部長(zhǎng)郭軍在接受記者采訪時(shí)表示：“工資調(diào)整最好不要以個(gè)別勞動(dòng)合同形式，而是以集體合同的形式協(xié)商，如果大多數(shù)人同意了，少數(shù)不贊同的人也要遵守，企業(yè)的合理降薪就有了法律保障?！?/p>

在當(dāng)前全球金融危機(jī)背景下，各地正在進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的疏導(dǎo)工作。如河北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳規(guī)定：“經(jīng)與本單位工會(huì)組織或者職工代表協(xié)商一致，可以降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)。”山東省輕工業(yè)協(xié)會(huì)、省輕工紡織工會(huì)規(guī)定：“減薪方案要事先征求工會(huì)意見(jiàn)，修改完善后，提交職工代表大會(huì)或者全體職工通過(guò)執(zhí)行?！?/p>

當(dāng)然有關(guān)法律法規(guī)仍有完善的空間。4月13日，上海市浦東新區(qū)人民法院召開(kāi)“金融危機(jī)背景下勞動(dòng)爭(zhēng)議疏導(dǎo)與化解研討會(huì)”，上海一中院法官郭文龍認(rèn)為，金融危機(jī)影響導(dǎo)致企業(yè)大范圍降薪，可通過(guò)企業(yè)與全體職工代表集體協(xié)商方式變更對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定。該集體協(xié)商結(jié)果應(yīng)當(dāng)對(duì)所有職工強(qiáng)制適用，如個(gè)別勞動(dòng)者不同意集體協(xié)商結(jié)果，可選擇解除合同。

深圳市總工會(huì)負(fù)責(zé)人表示：沃爾瑪這次勞資糾紛的調(diào)解，是金融危機(jī)下調(diào)解勞資糾紛的成功案例。它帶給我們的啟示是：企業(yè)在處理涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，一定要依法開(kāi)展集體協(xié)商。而員工也應(yīng)顧全大局，與企業(yè)同舟共濟(jì)。只有通過(guò)民主程序?qū)ふ业嚼娴钠胶恻c(diǎn)，才能達(dá)到雙贏的結(jié)局。

10.法律的詞典里沒(méi)有“閃電式裁員”

——給宜家“人員調(diào)整”提個(gè)醒

5月18日，宜家突然傳出裁員消息。隨后宜家發(fā)言人確認(rèn)，宜家將結(jié)束在成都、武漢及廈門的貿(mào)易辦公室業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)而把所有的商業(yè)活動(dòng)集中在青島、上海以及深圳。但她表示，此舉只是公司的內(nèi)部調(diào)整，并不是傳言中的“裁員”，由于人員調(diào)整處于動(dòng)態(tài)過(guò)程，目前對(duì)于離職員工人數(shù)尚無(wú)確切的統(tǒng)計(jì)，除成都、武漢、廈門三地員工直接受到影響外，未來(lái)上海、青島和深圳三地的宜家貿(mào)易辦公室也將受到波及，一番話似乎又讓人聞到了裁員的氣味兒。5月26日，宜家上海貿(mào)易辦公室有員工稱已有部分上海員工被裁。在宜家青島貿(mào)易辦公室，一個(gè)員工這樣描述辦公室的“黑色星期一”：“早9點(diǎn)開(kāi)會(huì)，先公布了上次3個(gè)office關(guān)閉涉及的員工數(shù)字是79人，然后宣布今天開(kāi)始裁員，每一個(gè)被裁的同事都會(huì)有單獨(dú)談話。被裁的人會(huì)接到電話到那個(gè)會(huì)議室去談話，時(shí)間大概20-30分鐘，然后直接被送上電梯離開(kāi)公司，個(gè)人物品要等到第二天才能拿。每個(gè)電話鈴響都讓人心驚肉跳??”這不僅是裁員，而且是“閃電式裁員”了。

眾所周知，裁員的概念分為國(guó)際上廣義的裁員和國(guó)內(nèi)法律意義上的裁員，現(xiàn)實(shí)中部分外企往往喜歡“兩面都想沾點(diǎn)邊”。在此提醒用人單位：無(wú)論是法律意義上的裁員,還是將員工調(diào)離崗位、勸其“自愿離職”等“軟裁員”，都應(yīng)遠(yuǎn)離“黑色星期一”，否則難免有違法之嫌。

提醒一：“閃電式裁員”不合法

先說(shuō)法律意義上的裁員?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是法律意義上的裁員。企業(yè)要對(duì)被裁員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可實(shí)行裁員。裁員首先應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的實(shí)體性條件?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。前者需企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間，后者需達(dá)到當(dāng)?shù)豘F規(guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。宜家顯然不符合以上條件。

《勞動(dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

據(jù)悉宜家原來(lái)在中國(guó)分為零售、采購(gòu)及物流三部分業(yè)務(wù)，近期則重新規(guī)劃了組織架構(gòu)并制定了新的工作模式，將大中華區(qū)的采購(gòu)業(yè)務(wù)合并為一體，在新的統(tǒng)一貿(mào)易區(qū)，以14個(gè)產(chǎn)品類別分類采購(gòu)。但即使宜家能夠證明其發(fā)生了“經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”，也未必符合裁員的實(shí)質(zhì)性條件。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，并不必然導(dǎo)致用人單位進(jìn)行裁員，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，只有在變更勞動(dòng)合同后，仍需要裁減人員，才可進(jìn)行裁員。所以即使宜家“經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”，也不應(yīng)發(fā)生“黑色星期一”的故事。

此外，還有一些客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化需要裁員的情形，如為了防治污染進(jìn)行搬遷需要裁員的，因?yàn)樯a(chǎn)線的現(xiàn)代化改進(jìn)而不再需要太多的人力等，但不管按照哪種實(shí)質(zhì)性條件實(shí)施裁員，都需符合法律規(guī)定的程序性條件。只有同時(shí)具備了實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。

當(dāng)然這些程序是依次進(jìn)行的，用人單位需要分步驟履行：一是必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。用人單位已經(jīng)建立的，可以選擇向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。沒(méi)有建立工會(huì)的用人單位進(jìn)行裁員，只有向全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取職工的意見(jiàn)。二是裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。三是公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

需強(qiáng)調(diào)的是，盡管用人單位裁員只要按照相應(yīng)的程序上報(bào)，而無(wú)需獲得勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，但為了有效防范企業(yè)裁員出現(xiàn)違法及損害職工利益的情況，對(duì)于用人單位未經(jīng)法定程序即實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，有關(guān)部門將從嚴(yán)掌握?qǐng)?zhí)行口徑。上海在審裁實(shí)踐中明確規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以支持?！? 提醒二：部門撤消需協(xié)商變更勞動(dòng)合同

再說(shuō)通過(guò)情勢(shì)變更解除勞動(dòng)合同。盡管有的媒體在報(bào)道中使用了“關(guān)閉成都、武漢及廈門的貿(mào)易公司”，“所有人員就地解散”等語(yǔ)言，但是按照宜家發(fā)言人的以上說(shuō)法，近期宜家的舉措應(yīng)當(dāng)屬于部門撤消。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。按照原勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括破產(chǎn)整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

部門撤消是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？這要看被撤消部門的原有職能是否存在。如果原有職能已經(jīng)不存在，由于用人單位當(dāng)初與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是基于勞動(dòng)者從事具體工作的職能，現(xiàn)在這塊職能被取消了，確實(shí)使合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化；如果原有職能還在，用人單位僅僅是換個(gè)方式來(lái)完成此項(xiàng)職能，此類情況不能認(rèn)定為“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。

從宜家的實(shí)際情況看，成都、武漢及廈門的貿(mào)易辦公室被撤消后，當(dāng)?shù)氐牟少?gòu)業(yè)務(wù)也發(fā)生了重大變化，宜家將以新的采購(gòu)模式發(fā)展其在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)，即宜家與這些員工當(dāng)初訂立合同所依據(jù)的客觀情況，確實(shí)發(fā)生了重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)于據(jù)此解除勞動(dòng)合同也有程序上的約束，即由用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)變化后的客觀情況，就變更勞動(dòng)合同進(jìn)行協(xié)商，如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有存續(xù)的必要，用人單位方可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；如用人單位沒(méi)有履行該程序與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同則構(gòu)成違法解除。

所以在三地貿(mào)易辦公室被撤消后，宜家還不能立即解除這些員工的勞動(dòng)合同，而應(yīng)就變更勞動(dòng)合同與他們進(jìn)行協(xié)商，如能否到大賣場(chǎng)工作，或者到外地的貿(mào)易辦公室工作等。宜家發(fā)言人表示，所有受到影響的員工將獲得援助，宜家目前已經(jīng)開(kāi)始了內(nèi)部招聘工作。但需注意的是，“援助”不能代替“協(xié)商”，“優(yōu)先招用”也不能代替“協(xié)商變更合同”，前者是出于人道主義的關(guān)懷，而后者則是企業(yè)應(yīng)盡的法定義務(wù)。

有消息說(shuō)，宜家此次在成都、武漢、廈門裁員約70人，而此輪裁員的總?cè)藬?shù)將達(dá)到200人，盡管宜家對(duì)200人的裁員規(guī)模予以否認(rèn)，但有一點(diǎn)還是想提醒下：對(duì)企業(yè)而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個(gè)別解除勞動(dòng)合同，如一次性解除人數(shù)超過(guò)二十人或者雖不足二十人但超過(guò)勞動(dòng)者總數(shù)的百分之十的，均應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的裁員程序執(zhí)行，而不能使用客觀情況變化解除。

提醒三：“重大事項(xiàng)”應(yīng)與工會(huì)平等協(xié)商確定

宜家此次到底是要實(shí)施裁員呢，還是依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”變更、解除勞動(dòng)合同應(yīng)有一個(gè)明確的說(shuō)法，模棱兩可容易引發(fā)爭(zhēng)議。如果不是裁員只是“內(nèi)部調(diào)整”，為何要波及到上海、青島等地的員工？畢竟這些地方的貿(mào)易辦公室不但未撤消，有關(guān)業(yè)務(wù)還要加強(qiáng)??！對(duì)此，企業(yè)不能讓員工糊里糊涂地搭上裁員的“順風(fēng)車”，宜家工會(huì)也可代表職工提出集體協(xié)商要約。

其實(shí)，裁員也要好，“內(nèi)部調(diào)整”也罷，企業(yè)在決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，本應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

不久前成功化解的卡夫“搬遷門”事件就是一個(gè)典型案例。卡夫食品集團(tuán)因總部搬遷之事引發(fā)員工不滿，員工們?cè)谏霞?jí)工會(huì)的支持下火速成立了工會(huì)，并向公司提出了集體協(xié)商要約。開(kāi)始公司的態(tài)度比較曖昧，勞動(dòng)部門和上級(jí)工會(huì)介入后，雙方通過(guò)與工會(huì)集體協(xié)商，終于就總部搬遷的員工安置之事達(dá)成了諒解。員工在法定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高了補(bǔ)償金數(shù)額，公司也挽回了社會(huì)影響，保證了搬遷的順利進(jìn)行。

說(shuō)到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，宜家有員工對(duì)外透露稱，被裁員工將得到相當(dāng)于“N+4”的補(bǔ)償金。對(duì)此，宜家表示不會(huì)對(duì)外透露補(bǔ)償方案，但補(bǔ)償金一定高于法定標(biāo)準(zhǔn)。所謂法定標(biāo)準(zhǔn)就是需提前一個(gè)月通知對(duì)方，給予每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資的補(bǔ)償金；或者另外用一個(gè)月的工資作為“代通金”代替提前一個(gè)月通知，這就類似于N+1的補(bǔ)償。但這是有前提的，就是企業(yè)依法解除勞動(dòng)合同。

如果單位沒(méi)有法定理由或者沒(méi)有與員工協(xié)商一致，單位就算給了N+1的補(bǔ)償后實(shí)施解除，也會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》也有明確地規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，其實(shí)際賠償甚至可能會(huì)超過(guò)傳言中的“N+4”。

而用人單位要避免構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，就必須知法守法、堅(jiān)持平等協(xié)商，防止“黑色星期一”的場(chǎng)景重演。

第三篇：2011年勞動(dòng)法十大經(jīng)典案例分析

2011年十大勞動(dòng)法事件

一、欠薪也是犯罪：關(guān)注欠薪入刑 【事件概要】

今年3月，重慶人楊某均與項(xiàng)目承包商林某簽訂協(xié)議，承攬惠州南站附近某路基工程，工程款為8萬(wàn)余元。雙方約定：施工期間先付七成，另外三成待工程驗(yàn)收合格后才支付。期間，林某支付了工程款6.9萬(wàn)元，但楊某均并未將此款作為工資發(fā)放給工人。該起欠薪事件涉及25名工人、總計(jì)10萬(wàn)余元工資。12天后，楊某均在深圳被民警抓獲歸案。今年9月底，惠州市惠陽(yáng)區(qū)法院以“拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪”判處楊某均有期徒刑十個(gè)月，并處罰金人民幣兩萬(wàn)元，其依據(jù)為《中華人民共和國(guó)刑法》第276條，也就是今年五月一日生效的《刑法修正案八》中的一個(gè)條款。楊某也稱為該條款生效以來(lái)第一個(gè)被處以刑事處罰的欠薪者，也是今年唯一的一例?！军c(diǎn)評(píng)】

刑法懲罰一國(guó)最嚴(yán)重的違法行為，是社會(huì)制度最后的保障線。一般而言，能通過(guò)民事，行政方式解決的事件不采取刑罰的手段。但是今年生效的“刑八”卻將我們一直認(rèn)為不是犯罪的欠薪規(guī)定進(jìn)了刑法，這是為什么？因?yàn)檫@體現(xiàn)了一個(gè)國(guó)家對(duì)基層群眾保護(hù)的決心。長(zhǎng)年以來(lái)，欠薪討薪一直是社會(huì)主義基層勞動(dòng)者心中一道揮之不去的夢(mèng)魘。年年討薪難的主要原因是因?yàn)闆](méi)有法律的嚴(yán)格保障，雖然曾經(jīng)有總理，高院院長(zhǎng)幫助討薪但是這綜究是一個(gè)個(gè)案，不能發(fā)展為一種制度。有能力支付而不支付勞動(dòng)報(bào)酬，這個(gè)行為和刑法中的詐騙罪有什么區(qū)別，甚至比其社會(huì)危害性更大，詐騙頂多傷害幾個(gè)人，但是惡意欠薪傷害了一大批依賴勞動(dòng)而生存的人，也傷害了他們身邊更多的親人，更容易引起社會(huì)矛盾。今年的欠薪入刑是一個(gè)很好的開(kāi)端，用刑法來(lái)保護(hù)基層勞動(dòng)人民的權(quán)利，這不僅是法制完備的體現(xiàn)，更表現(xiàn)了一個(gè)社會(huì)的良心。

二、法定假日遭“肢解”：關(guān)注職工的休息權(quán) 【事件概要】

今年5月份，當(dāng)很多白領(lǐng)在期待半個(gè)月后的端午小長(zhǎng)假時(shí)，白領(lǐng)姚先生（化名）卻開(kāi)懷不起來(lái)。原來(lái)，今年“五一”小長(zhǎng)假的最后一天，公司要求所有員工加班，安排的補(bǔ)休卻令人匪夷所思——將一天8小時(shí)工作時(shí)間，精算成480分鐘，再分?jǐn)偟饺?50個(gè)工作日，讓員工每天提早2分鐘下班以充當(dāng)補(bǔ)休?！安恢浪宋绻?jié)又會(huì)出什么花樣?！币ο壬f(shuō)。當(dāng)這則消息傳到網(wǎng)上的時(shí)候，人們“淚奔”了，還有這樣的公司啊，這樣肢解法定假期也是有效的嗎？該事件已經(jīng)曝光立刻引起了社會(huì)各界的關(guān)注，引起了很大的反響。【點(diǎn)評(píng)】

法定假日被“肢解”成每天休息2分鐘，是法治社會(huì)的悲哀和恥辱，它讓神圣的法律蒙羞。因而，面對(duì)這種既荒誕不經(jīng)又涉嫌違法的行為，當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)執(zhí)法部門不能視而不見(jiàn)、不管不問(wèn)，必須將板子高高舉起、重重落下，切實(shí)為勞動(dòng)者撐起一把保護(hù)傘。這不僅是“執(zhí)法為民”的內(nèi)在要求，還是社會(huì)進(jìn)步的應(yīng)有之義，畢竟社會(huì)進(jìn)步的最大目的和最終意義，是給予人、給予勞動(dòng)者最大限度的呵護(hù)、關(guān)懷與尊重。

三、跑路事件：關(guān)注新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的集體事件 【事件概要】

受宏觀調(diào)控、資金鏈斷裂等影響，今年1-9月浙江共發(fā)生228起企業(yè)主逃逸事件，為近年同比最高，其中不乏員工數(shù)千人的企業(yè)。早報(bào)記者昨天獨(dú)家獲取的浙江官方關(guān)于企業(yè)主逃逸的調(diào)研報(bào)告(以下簡(jiǎn)稱“報(bào)告”)顯示，這些企業(yè)共拖欠14644名員工7593萬(wàn)元薪酬，欠薪人數(shù)和欠薪數(shù)額均為歷史之最。這只是今年跑路事件的一個(gè)反映，在江蘇浙江兩省表現(xiàn)的尤為突出。大規(guī)模的老板為躲避債務(wù)出逃，不顧及員工的合法利益，這樣一種不正常的經(jīng)濟(jì)行為竟然在今年發(fā)展為大規(guī)模的跑路事件。

【點(diǎn)評(píng)】

溫州的“跑路”事件，暴露了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)深層的問(wèn)題，即經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)下投資虛擬化與投機(jī)化上的問(wèn)題。而這種問(wèn)題，放眼全國(guó)，絕不是只是溫州有，其他地方或多或少都有，只不過(guò)問(wèn)題還沒(méi)溫州那么嚴(yán)重，沒(méi)達(dá)到出事的臨界點(diǎn)而已。辦實(shí)業(yè)雖然賺錢慢，少，但是穩(wěn)重；投機(jī)的東西雖然賺錢快，多，但變化也大，風(fēng)險(xiǎn)也高。投機(jī)是無(wú)本之木，空中樓閣，而實(shí)業(yè)才是是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最基本，最可靠的“引擎”。房地產(chǎn)泡沫吹的越大，破滅的也越快，到那時(shí)，投資虛擬化與投機(jī)化越嚴(yán)重的地方，其后果也越嚴(yán)重。所以，溫州的“跑路”事件不僅是溫州的事情，對(duì)中國(guó)其他地方，其他人來(lái)說(shuō)也有警示意義——“多辦實(shí)業(yè)，少搞投機(jī)”。

四、深圳發(fā)布禁止農(nóng)民工上訪討薪規(guī)定：關(guān)注行政權(quán)力的有界性 【事件概要】

今年大運(yùn)前夕，深圳設(shè)立拖欠農(nóng)民工工資的“嚴(yán)肅處理期”。近日，深圳市住房和建設(shè)局在官網(wǎng)公布文件規(guī)定，5月1日至9月30日，嚴(yán)禁農(nóng)民工通過(guò)群體性上訪等非正常手段討要工資，否則造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的，追究其刑事責(zé)任。這份文件名為《關(guān)于切實(shí)做好建筑行業(yè)農(nóng)民工工資結(jié)算支付工作，共同維護(hù)大運(yùn)會(huì)期間社會(huì)和諧穩(wěn)定的通知》，《通知》明確規(guī)定，各建筑施工企業(yè)必須及時(shí)做好農(nóng)民工工資的結(jié)算、發(fā)放工作，嚴(yán)禁以任何理由拖欠農(nóng)民工工資?！锻ㄖ愤€規(guī)定，在嚴(yán)肅處理期內(nèi)，嚴(yán)禁農(nóng)民工通過(guò)群體性上訪等非正常方式或手段討要工資，凡是組織、參與集體上訪事件的，一律按相關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理，造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的，追究其刑事責(zé)任。

【點(diǎn)評(píng)】

嚴(yán)禁上訪的出發(fā)點(diǎn)肯定是為了維穩(wěn)，出臺(tái)這樣一個(gè)臨時(shí)措施，像此前的“菜刀實(shí)名制”一樣，帶有濃厚的行政色彩。政府部門這種臨時(shí)性舉措解決不了欠薪的根本問(wèn)題，反而會(huì)傷害城市和政府形象。政府部門在做出類似決策的時(shí)候，沒(méi)認(rèn)真進(jìn)行分析研究，禁止上訪討薪，找不到任何法律依據(jù)，建設(shè)行政主管部門沒(méi)有任何權(quán)力禁止上訪?！八麄兂搅诉@個(gè)行政權(quán)限，從執(zhí)行效果上看，對(duì)施工企業(yè)可能會(huì)有一定的約束力，但對(duì)農(nóng)民工其實(shí)不具約束力?！?/p>

五、透視“毒蘋果”：關(guān)注日益嚴(yán)重的職業(yè)病危害 【事件概要】

2011年2月15日，蘋果公司公布了2010年供應(yīng)商責(zé)任進(jìn)展報(bào)告，首度公開(kāi)承認(rèn)它的中國(guó)供應(yīng)商員工中有137名工人因污染致健康遭受不利影響。據(jù)媒體報(bào)道，2008年9月起，蘋果公司的供應(yīng)商蘇州聯(lián)建公司要求工人使用正己烷代替酒精，擦拭蘋果手機(jī)顯示屏，后來(lái)工人在生產(chǎn)車間出現(xiàn)四肢麻木、刺痛、暈倒等正己烷中毒現(xiàn)象。到2009年下半年，該公司有數(shù)十名工人因接觸正己烷中毒入院，相繼被當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治部門評(píng)為九級(jí)或十級(jí)傷殘。就在蘋果公司發(fā)布報(bào)告的同一天，2月15日，衛(wèi)生部副部長(zhǎng)陳嘯宏表示，今年底前，除個(gè)別特殊地區(qū)外，職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)將實(shí)現(xiàn)全國(guó)性覆蓋。這一舉措，被認(rèn)為彰顯了中國(guó)眼下力圖突破職業(yè)病防治困局的決心。

【點(diǎn)評(píng)】

為什么對(duì)職業(yè)病的保護(hù)不力，不能防患于未然，因?yàn)槁殬I(yè)病防治法有漏洞。根據(jù)我國(guó)職業(yè)病防治法的規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定，需要用人單位提供有關(guān)職業(yè)衛(wèi)生和健康監(jiān)護(hù)等資料時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供，勞動(dòng)者和有關(guān)機(jī)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)提供與職業(yè)病診斷、鑒定有關(guān)的資料。然而，要用人單位憑良心提供病人的職業(yè)史等資料來(lái)“自證其罪”，無(wú)異于“與虎謀皮”?！叭∽C難”是這些勞動(dòng)者在職業(yè)病診斷道路上遇到的“攔路虎”。勞動(dòng)者在向職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)時(shí)，要提供職業(yè)史以及職業(yè)病危害接觸史的材料，而這些材料必須由勞動(dòng)者向用人單位索取。一些企業(yè)的工會(huì)組織在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面也尚未起到應(yīng)有的作用，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)管不力等等也成為整個(gè)職業(yè)病防治體系的漏洞。衛(wèi)生部已將職業(yè)病防治法修正案草案送審稿上報(bào)國(guó)務(wù)院，期盼我國(guó)盡快完善職業(yè)病防治和賠償制度，使勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)更加給力。

六、古馳事件：關(guān)注名企“血汗工廠”現(xiàn)象 【事件概要】

今年9月，5名曾經(jīng)在深圳GUCCI旗艦店工作的離職員工在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)了一封《集體辭職的古馳員工致古馳最高管理層的一封公開(kāi)信》。在信中，他們表達(dá)了對(duì)深圳GUCCI旗艦店的控訴。報(bào)道中稱，爆料員工表示GUCCI公司對(duì)員工在門店上班時(shí)的行為規(guī)定有100多項(xiàng)，很多規(guī)定嚴(yán)格限制員工的生理需求，甚至“喝水必須要向上級(jí)申請(qǐng)，上洗手間也必須得到許可，上洗手間的時(shí)間被嚴(yán)格限制在5分鐘內(nèi)”。一位辭職員工表示，懷孕期間，她正常上班，每天要站立十幾個(gè)小時(shí)，且公司主管不允許在店內(nèi)休息時(shí)吃東西補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)。該員工透露，一位懷孕的同事因此流產(chǎn)。報(bào)道中一位不愿透露姓名的GUCCI旗艦店管理層人士稱，公開(kāi)信里的內(nèi)容都是真的，甚至“有些情況比公開(kāi)信里說(shuō)的更加嚴(yán)重。在GUCCI旗艦店里，孕婦流產(chǎn)的情況還不止一例。

【點(diǎn)評(píng)】

在我國(guó)GDP超越日本躍居世界第二的今天，許多企業(yè)還是停留在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)上，依靠低廉的成本謀利，同樣很多企業(yè)沒(méi)有清晰的管理規(guī)章制度，沒(méi)有嚴(yán)格依照勞動(dòng)法律的規(guī)定辦事。實(shí)際上，在我國(guó)，生產(chǎn)過(guò)程中依然存在缺乏對(duì)工人的賦權(quán)、監(jiān)察的困難性等缺陷，以及工會(huì)制度等一系列對(duì)工人保護(hù)制度的不健全。諸多方面的原因使“血汗工廠”仍然有其存在的土壤，這是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題。今天我們更應(yīng)該關(guān)注這個(gè)話題，保護(hù)工人的利益。這條路很長(zhǎng)，需要企業(yè)，社會(huì)，國(guó)家多方面的關(guān)注。任重而道遠(yuǎn)，我們一定要為解決這個(gè)問(wèn)題而努力，讓我們的GDP上面沒(méi)有一絲“血汗工廠”的印跡。

七、女碩士過(guò)勞死:關(guān)注高壓下的白領(lǐng)群體 【事件概要】

今年四月份，新浪、搜狐等“微博”上一則“普華永道女碩士過(guò)勞死”的帖子引起了網(wǎng)友的高度關(guān)注。帖子稱四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的普華永道一名女員工由于疲勞誘發(fā)了急性病癥，于４月１０日不幸逝世。女員工名叫潘潔，是上海交大剛畢業(yè)不久的女碩士，年僅２５歲。名牌大學(xué)的碩士，剛畢業(yè)就進(jìn)入令人艷羨的國(guó)際著名“四大”會(huì)計(jì)事務(wù)所工作，但是卻承受著比一般人大的工作壓力。高知、高薪、高壓是他們工作的特征。潘潔之死使人民重新關(guān)注那些高壓的白領(lǐng)群體。

【點(diǎn)評(píng)】

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，無(wú)數(shù)工薪階層奔走在經(jīng)濟(jì)線上，為適應(yīng)公司效率需要和“生存飯碗”，不得不“拼命加班”、“身體耗竭”。當(dāng)代白領(lǐng)的身體健康已經(jīng)成為社會(huì)關(guān)注的熱門話題。一般而言，白領(lǐng)具有高學(xué)歷，高知識(shí)，高薪水的特征，但是在現(xiàn)代社會(huì)大壓力下，也具有了身體被掏空，思想被掏空，理想被掏空的特征。我們關(guān)注勞動(dòng)環(huán)境，一般關(guān)注社會(huì)底層民眾，但是對(duì)于白領(lǐng)一般少予關(guān)心，但其實(shí)他們也是一群身心憔悴的人。越來(lái)越多的過(guò)勞死讓我們警醒，更讓我們認(rèn)識(shí)到了，其實(shí)這個(gè)社會(huì)也有這樣一群虛弱的人。

八、酷6裁員事件，關(guān)注企業(yè)“故意”裁員現(xiàn)象 【事件概要】

2006年6月1日正式成立的酷6網(wǎng)，在即將迎來(lái)他5歲生日的時(shí)候，卻爆發(fā)出誰(shuí)都不愿看到的“裁員門”。對(duì)于苦心孤詣慘淡經(jīng)營(yíng)命運(yùn)多舛的酷6而言，無(wú)異于冬天里吞下了一塊冰。2011年5月酷6裁員事件愈演愈烈。25日9時(shí)，原酷6網(wǎng)銷售副總裁曾興曄和近40名北京地區(qū)被裁員工再次趕到海淀區(qū)勞動(dòng)局勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院，以集體名義正式遞交（抗議暴力裁員的）投訴書(shū)。指出“盛大閃電暴力裁員的行徑，堪稱不溝通、不書(shū)面、不解釋”；作為勞動(dòng)者，員工的“法律、經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保障”，“人格得不到尊重”。此事已經(jīng)曝光，引起了很大的反響。

【點(diǎn)評(píng)】

《勞動(dòng)合同法》對(duì)裁員進(jìn)行了規(guī)定，特別是對(duì)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的更有嚴(yán)格的規(guī)定，提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。常有公司打著“組織戰(zhàn)略調(diào)整”、“結(jié)構(gòu)調(diào)整”、“集團(tuán)決議或上級(jí)決議”等幌子對(duì)員工宣布裁員。但此種裁員僅是人力資源配置政策上的“裁員”，并非法律意義上的經(jīng)濟(jì)裁員，另外就是不甄選裁減對(duì)象擅自裁員，這些都對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)造成了很大的傷害，酷6事件就在于此，但愿通過(guò)這次仲裁能夠認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，切實(shí)做到依法辦事。

九、性別歧視：關(guān)注女性就業(yè)歧視 【事件概要】

據(jù)《解放日?qǐng)?bào)》報(bào)道，招聘會(huì)上，有企業(yè)海報(bào)直白寫明“只招男性”；還有的企業(yè)雖沒(méi)作出明確規(guī)定，卻有不少針對(duì)女性應(yīng)聘者的“另類問(wèn)題”，諸如“準(zhǔn)備何時(shí)結(jié)婚”“能否婚后5年不生育”等等??最近，滬上求職招聘會(huì)一場(chǎng)接著一場(chǎng)，不少女性應(yīng)聘者反映，她們?cè)谡衅笗?huì)上頻頻遭遇就業(yè)歧視，成了招聘“拒無(wú)霸”。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，要求女員工在工作的一定期間內(nèi)不得懷孕，是許多用人單位在招聘女職員時(shí)附帶的條件。一些企業(yè)在招聘女職員時(shí)甚至規(guī)定5年內(nèi)不得懷孕，理由是生育、撫養(yǎng)子女需離崗，影響其在企業(yè)工作的連續(xù)性，增加了工作單位的成本支出。

【點(diǎn)評(píng)】

“就業(yè)歧視讓我們感到不公平?！辈簧儆羞^(guò)類似遭遇的女性應(yīng)聘者說(shuō)，她們還受到“婚孕歧視”和“年齡歧視”。《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)明確規(guī)定，婦女享受平等就業(yè)機(jī)會(huì)和選擇職業(yè)的權(quán)利，用人單位沒(méi)有特殊要求不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對(duì)婦女的招聘條件。但法律條文比較籠統(tǒng)，在實(shí)際操作領(lǐng)域還缺少具體細(xì)則，對(duì)企業(yè)性別歧視行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任、懲罰措施缺少明確規(guī)定。不少市人大代表和市政協(xié)委員建議，應(yīng)盡快制定和完善有關(guān)男女平等以及禁止性別歧視的立法，定義性別歧視，尤其是就業(yè)性別歧視。設(shè)立監(jiān)管機(jī)構(gòu)，監(jiān)督招聘過(guò)程中的歧視問(wèn)題，及時(shí)處理各種性別歧視投訴問(wèn)題。

十、美的漏交社保，關(guān)注大企業(yè)的社會(huì)責(zé)任 【事件概要】

去年，美的電器曾因冷酷裁員美的冷酷裁員60% 畢業(yè)生剛進(jìn)門就被踢走而被社會(huì)關(guān)注，沒(méi)想到事情發(fā)生不到一年，今年十二月份，擁有員工約1萬(wàn)名，是全球最大的環(huán)境電器制造基地的美的，卻被群眾稱為“欠保大戶”。群眾反映，原本屬于農(nóng)民工“救命錢”的社保，該企業(yè)的繳保比例不足四成。據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門提供的數(shù)據(jù)，中山美的員工參保率只有三成多，相比該鎮(zhèn)很多中小企業(yè)，要差很多。比如說(shuō)，與中山美的只隔一條馬路的廣東頂固、鐵將軍等企業(yè)，員工數(shù)量在千人以上，但員工參保率均為100%。而美的因?yàn)槊磕昙{稅超1.6億元而被地方政府默許漏交。

【點(diǎn)評(píng)】

必須用良心去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，必須用責(zé)任去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，必須用誠(chéng)信和法制去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。良心、責(zé)任、誠(chéng)信、守法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)之魂，誰(shuí)不遵守游戲規(guī)則，誰(shuí)將無(wú)立足之地。美的其大，不能作為違法的資本，其繳稅之多，更不能稱為違法的理由。真正全民平等，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就在于大型企業(yè)所作所為了。

“社保是社會(huì)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，一個(gè)知名上市公司，居然有這么多員工不辦理社保，確實(shí)罕見(jiàn)?！敝猩酱髮W(xué)法學(xué)院有關(guān)法律專家說(shuō)，這暴露出長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)一味追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，而承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的意識(shí)相對(duì)淡薄，一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)，首先必須依法依規(guī)辦事。就地方政府而言，不能把“默許企業(yè)不給員工買?！碑?dāng)做投資環(huán)境和發(fā)展“比較優(yōu)勢(shì)”，出賣勞工的利益來(lái)向資本獻(xiàn)媚。

第四篇：淺談《勞動(dòng)法》的實(shí)施對(duì)提高職工法律素質(zhì)的問(wèn)題

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淺談《勞動(dòng)法》的實(shí)施對(duì)提高職工法律素質(zhì)的問(wèn)題

作者：耿艷麗

來(lái)源：《法制博覽》2012年第08期

【摘要】勞動(dòng)法律關(guān)系是一個(gè)由標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的體系。勞動(dòng)關(guān)系符合法定模式建立標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，表現(xiàn)為單一的合同勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系不符合法定模式建立非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，包括但不限于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、合同無(wú)效之勞動(dòng)關(guān)系、雙（多）重勞動(dòng)關(guān)系等。從體系化視角研究勞動(dòng)法律關(guān)系，不僅可以提示勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，有利于勞動(dòng)法律關(guān)系再定義，而且可以擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法“廣覆蓋、低保障、嚴(yán)執(zhí)法”的立法目的。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；法律；素質(zhì)；管理

備受關(guān)注的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日正式實(shí)施。新法出臺(tái)后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響，勞動(dòng)關(guān)系也隨之更加復(fù)雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)明顯提高。研究我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞資雙方的影響，堅(jiān)持法制教育與法治實(shí)踐相結(jié)合，是依法維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，提高公民素質(zhì)的必然要求。

一、把握法律素質(zhì)的內(nèi)涵

法律素質(zhì)是指公民所具有的法律知識(shí)、法律意識(shí)以及運(yùn)用法律的基本能力的綜合體系。它不僅包含知法、守法、用法等法律意識(shí)，還包括把法律意識(shí)轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的依法行使權(quán)利和履行義務(wù)的法律行為，以及運(yùn)用法律手段維護(hù)自己合法權(quán)益的能力。法律素質(zhì)是法治社會(huì)公民素質(zhì)不可或缺的組成部分。把握法律素質(zhì)的本質(zhì)屬性，有利于深入推進(jìn)法制宣傳教育工作，實(shí)現(xiàn)公民法律素質(zhì)新的提高。

法律意識(shí)是人們關(guān)于法律現(xiàn)象的思想、觀點(diǎn)和心理的統(tǒng)稱。法律認(rèn)知、法律評(píng)價(jià)、法律信仰等都屬于法律意識(shí)的范疇。意識(shí)決定行為。強(qiáng)烈的法律意識(shí)是提高法律素質(zhì)的動(dòng)力。法律能力既取決于法律知識(shí)的多寡以及法律意識(shí)的強(qiáng)弱，也有賴于法治實(shí)踐的鍛煉。

二、多層次培養(yǎng)職工法律素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展

我國(guó)社會(huì)主義精神文明建設(shè)的主要目標(biāo)之一是實(shí)現(xiàn)以思想道德修養(yǎng)、科學(xué)教育水平、民主法制觀念為主要內(nèi)容的公民素質(zhì)的顯著提高。法律不應(yīng)當(dāng)僅僅寫在紙面上，也不應(yīng)當(dāng)僅僅體現(xiàn)在由國(guó)家機(jī)器所保證的強(qiáng)制威懾力上，而應(yīng)當(dāng)成為每一個(gè)公民內(nèi)在品質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng)的一個(gè)重要

方面。開(kāi)展以勞動(dòng)法為主的法制宣傳教育，是建設(shè)社會(huì)主義法治國(guó)家、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展目標(biāo)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。

法律觀念是人們對(duì)法律產(chǎn)生的理性體驗(yàn)，它是法律情感的理性升華，是以法的價(jià)值為追求目標(biāo)的法律理想和信仰。法治的實(shí)踐要求職工擺脫簡(jiǎn)單的感性判斷，對(duì)法律有客觀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，理性地對(duì)待法律的實(shí)現(xiàn)結(jié)果。職工既要自覺(jué)地尊重法律的權(quán)威，堅(jiān)信法律的準(zhǔn)確適用是實(shí)現(xiàn)社會(huì)普遍正義的有效方法，也要看到法在作用于社會(huì)生活的范圍、方式、效果等方面存在著一定的局限性，從而把法律手段與公序良俗、道德、單位紀(jì)律等其它手段結(jié)合起來(lái)，依法辦事。

三、勞動(dòng)法在職工法律素質(zhì)中的客觀表現(xiàn)

合同簽訂率，執(zhí)行率，認(rèn)知率，糾紛（解決）率，是職工法律素質(zhì)在勞動(dòng)法方面的數(shù)量指標(biāo)。維護(hù)自身合法權(quán)益、民主參與民主監(jiān)督、依法規(guī)范自身行為是衡量職工法律素質(zhì)的外在表現(xiàn)。

（一）勞動(dòng)法幫助職工實(shí)現(xiàn)自身合法權(quán)益

勞動(dòng)法是勞動(dòng)者的權(quán)利保障書(shū)。《勞動(dòng)法》第一條就開(kāi)宗明義該法目的是“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。翻開(kāi)勞動(dòng)法的條文，絕大部分都是用工單位的義務(wù)、勞動(dòng)者的權(quán)利。它所規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假、工資、勞動(dòng)保護(hù)等條款是法律給用人單位劃的“底線”，違反這些強(qiáng)制性規(guī)定就是違法。全國(guó)各類企業(yè)普遍建立了養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度，使勞動(dòng)者享有法定的社會(huì)保障權(quán)利。通過(guò)貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》，職工的勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件得到了改善，生活水平得到提高、合法權(quán)益得到了維護(hù)，充分調(diào)動(dòng)了工作積極性。

（二）勞動(dòng)法引導(dǎo)企業(yè)民主管理，職工民主參與、民主監(jiān)督

人民當(dāng)家作主是社會(huì)主義民主政治的本質(zhì)要求。民主參與、民主監(jiān)督既是個(gè)法律問(wèn)題，又是個(gè)政治問(wèn)題。勞動(dòng)法規(guī)定了職工享廣泛的政治權(quán)利和自由，促使企業(yè)通過(guò)推行廠務(wù)公開(kāi)、平等協(xié)商、民主對(duì)話等多種形式推行民主管理。企業(yè)樹(shù)立了依靠職工辦好企業(yè)的思想，把民主管理納入依法管理的軌道。職工也實(shí)現(xiàn)了民主參與、民主監(jiān)督的權(quán)利。

勞動(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會(huì)。工會(huì)代表職工同用人單位平等協(xié)商、簽訂集體合同，這是在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)最重要的集體人權(quán)。工會(huì)主持勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、參與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，依法代表或支持職工提出訴訟。

企業(yè)的規(guī)章制度也要以下發(fā)文件、發(fā)放員工手冊(cè)和在企業(yè)報(bào)刊、局域網(wǎng)、公告（示）欄、宣傳畫(huà)廊上公布等方式明確告知職工，才會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生效力。企業(yè)的規(guī)章制度在實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

四、提高職工法律素質(zhì)的途徑

實(shí)行依法治企，民主管理，在企業(yè)建立良好的法制教育環(huán)境。依法治企是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，也是依法治國(guó)方略的一種生動(dòng)體現(xiàn)。健全企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，在企業(yè)內(nèi)部形成職工民主參與企業(yè)管理、自覺(jué)維護(hù)廠規(guī)廠紀(jì)的良好氛圍，使廣大職工在潛移默化中養(yǎng)成認(rèn)真學(xué)

法、自覺(jué)守法、善于用法、勇于護(hù)法的思想觀念和行為習(xí)慣。努力探索企業(yè)開(kāi)展普法教育的有效途徑，增強(qiáng)廣大干部和職工的法律意識(shí)，提高法制教育實(shí)效。普法教育作為依法治企的重要途徑，是現(xiàn)代企業(yè)職工法制教育不可或缺的部分。要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)，以案說(shuō)法、以案釋法，利用培訓(xùn)班、法制講座、干部會(huì)、職工大會(huì)等多種形式對(duì)職工進(jìn)行教育。多給職工訂閱法制報(bào)刊，方便其日常學(xué)習(xí)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)職工法制教育工作的認(rèn)識(shí)。抓規(guī)劃，將法制教育工作指標(biāo)分解落實(shí)到各單位各部門“一把手”，納入各級(jí)目標(biāo)責(zé)任考核，將法制宣傳教育工作落到實(shí)處。加強(qiáng)工會(huì)組織，特別是私營(yíng)企業(yè)工會(huì)組織的建設(shè)。督促其認(rèn)真履行職工教育、維護(hù)職工的合法權(quán)益以及對(duì)決策層進(jìn)行有效監(jiān)督的職能，幫助職工直接或間接參與民主管理機(jī)制。參考文獻(xiàn)：

［1］中共中央政法委員會(huì)編.社會(huì)主義法治理念讀本 ［M］.北京: 中國(guó)長(zhǎng)安出版社，2009.［2］欣聞.新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理十大影響［N］.中國(guó)人事報(bào)，2007-07-20第8版.

第五篇：《勞動(dòng)法》關(guān)于職工休假的規(guī)定

1、一般性休假

第三十六條

國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。

第三十七條

對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

第三十八條 用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

第三十九條

企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：

(一)元旦;

(二)春節(jié);

(三)國(guó)際勞動(dòng)節(jié);

(四)國(guó)慶節(jié);

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

第四十一條

用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

第四十二條

有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的;

(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;

(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第8條規(guī)定女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

根據(jù)以上規(guī)定，法定的產(chǎn)假期為90天。用人單位可以根據(jù)本單位實(shí)際情況對(duì)產(chǎn)假時(shí)間另行規(guī)定，但不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)。如果因?yàn)樘厥馇闆r休假超過(guò)90天的，只要有醫(yī)院證明就可以向單位請(qǐng)病假，但病假期間不能享受產(chǎn)假待遇。

對(duì)于生育假期，國(guó)家勞動(dòng)法有一個(gè)明確的規(guī)定就是不少于九十天。另外，每個(gè)地區(qū)對(duì)產(chǎn)假都有自己的補(bǔ)充規(guī)定。

女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。(根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》相關(guān)規(guī)定)

勞動(dòng)部還下發(fā)了一份《勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知》，對(duì)女職工產(chǎn)假、產(chǎn)假期間待遇以及適用范圍等問(wèn)題更為詳細(xì)的解釋：

一、懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見(jiàn)，給予十五天至三十天的產(chǎn)假;懷孕滿四個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

二、產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過(guò)醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過(guò)產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。

2、職工帶薪年休假條例

第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

3、根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：

(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(二)婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。