第一篇：勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題的解釋

勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題的解釋

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙方雖然沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但卻存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（2005年5月25日）

1.用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2.用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

二、勞動(dòng)法的適用范圍

（一）勞動(dòng)法第2條明確規(guī)定:在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依用本法執(zhí)行。根據(jù)這一規(guī)定及有關(guān)勞動(dòng)行政法規(guī)和勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定，勞動(dòng)法對(duì)人的適用范圍如下:

1．在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用勞動(dòng)法。這里的“企業(yè)”包括各種類(lèi)型的企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、股份制企業(yè)、混合形企業(yè)、港澳臺(tái)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、聯(lián)營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工在7人以下的個(gè)體工商戶(hù)。在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，不論他們之間是否訂立勞動(dòng)合同都適用勞動(dòng)法。

2．國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員；其他通過(guò)勞動(dòng)合同與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)法?！肮で谌藛T”即是我國(guó)傳統(tǒng)人事體制中“工人”編制的人員。實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)當(dāng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體與其工勤人員之間，無(wú)論是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系均適用勞動(dòng)法。建立勞動(dòng)合同關(guān)系的非工勤人員與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體之間，也適用勞動(dòng)法。未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的非工勤人員與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體之間的關(guān)系，不適用勞動(dòng)法。

公務(wù)員以及比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，不適用勞動(dòng)法。

3．實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員適用勞動(dòng)法。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織是指國(guó)家不再核撥經(jīng)費(fèi)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的事業(yè)組織。

農(nóng)村勞動(dòng)者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆、在中華人民共和國(guó)境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國(guó)人等不適用我國(guó)勞動(dòng)法。

中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織在勞動(dòng)法中被稱(chēng)為用人單位。勞動(dòng)法同時(shí)規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者依照勞動(dòng)法執(zhí)行。根據(jù)勞動(dòng)法的這一規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)視為用人單位。

（二）未納入勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系

A．公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員適用《公務(wù)員法》。

B.農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民除外）。

C．現(xiàn)役軍人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中華人民共和國(guó)境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國(guó)人。

（三）勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系范圍的發(fā)展。（《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定）①．將民辦非企業(yè)單位與其勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

民辦非企業(yè)單位——是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。②．將事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系有條件地納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

③．將社會(huì)團(tuán)體的勞動(dòng)關(guān)系基本上都納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

將工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體以外的其他社會(huì)團(tuán)體與其勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，納入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，進(jìn)而被納入勞動(dòng)法的適用范圍。④．將勞務(wù)派遣、非全日制用工形式的部分類(lèi)型的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

⑤．用人單位不合格的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)關(guān)系已被納入《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，進(jìn)而被納入勞動(dòng)法的適用范圍。

⑥．將退休人員重新受聘的勞動(dòng)關(guān)系有條件的納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者若不享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，退休人員重新就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整。否則，作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整。

⑦．將個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)關(guān)系有條件的納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

在個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)中，承包個(gè)人招用了勞動(dòng)者，一旦違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，視為勞動(dòng)者與發(fā)包人建立了勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)包人要承擔(dān)賠償責(zé)任。

⑧．《勞動(dòng)合同法》仍然不調(diào)整農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系。

三、無(wú)效勞動(dòng)合同

（一）情形

1.、內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同。如約定試用期超過(guò)6個(gè)月，不購(gòu)買(mǎi)社

會(huì)保險(xiǎn)等。

2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等強(qiáng)迫對(duì)方簽訂的勞動(dòng)合同。如合同期滿(mǎn)后強(qiáng)迫續(xù)訂勞動(dòng)合同。

3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實(shí)，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動(dòng)合同。如雙方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準(zhǔn)采取特殊工時(shí)制度等。

5、違反勞動(dòng)安全保護(hù)制度。如約定勞動(dòng)者自行負(fù)責(zé)工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責(zé)任等。

6、違反規(guī)定收取各種費(fèi)用的勞動(dòng)合同。如強(qiáng)制收取培訓(xùn)費(fèi)、保證金、抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金、股金等。

7、主體不合格的勞動(dòng)合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、勞動(dòng)者偽造學(xué)歷、履歷或者提供其他虛假情況簽訂的勞動(dòng)合同。

9、侵犯婚姻權(quán)利的勞動(dòng)合同。如規(guī)定合同期內(nèi)職工不準(zhǔn)戀愛(ài)、結(jié)婚、生育。

10、侵犯健康權(quán)利的勞動(dòng)合同。如約定工作時(shí)間超過(guò)法律規(guī)定，損害勞動(dòng)者正常休息休假。

11、侵犯報(bào)酬權(quán)利的勞動(dòng)合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資等。

勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)

56．在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

12、侵犯自主擇業(yè)權(quán)利的勞動(dòng)合同。如設(shè)定巨額違約金、培訓(xùn)費(fèi)，限制職工流動(dòng)。

13、權(quán)利義務(wù)顯失公平的勞動(dòng)合同。如設(shè)定無(wú)償或不對(duì)價(jià)的競(jìng)業(yè)禁止條件等。

（二）常見(jiàn)無(wú)效合同

一、暗箱合同：霸王條款當(dāng)屬無(wú)效

用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。實(shí)踐中，用人單位在招聘人員時(shí)，往往用的是已經(jīng)準(zhǔn)備好的格式合同，勞動(dòng)者只能選擇“是”與“不是”。有些用人單位在制定格式合同時(shí)，便只考慮到自身的利益，甚至違反法律法規(guī)的規(guī)定，以致合同中出現(xiàn)很多損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的霸王條款，如“女職工在入職兩年內(nèi)不得懷孕”。此類(lèi)的格式合同，謂之暗箱合同。律師提個(gè)醒：此類(lèi)合同違反了勞動(dòng)合同法第26條的規(guī)定：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的??”屬于無(wú)效或部分無(wú)效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和壓證件違反法律強(qiáng)制性規(guī)定

小張?jiān)跁?huì)計(jì)公司找了份財(cái)務(wù)的工作，在勞動(dòng)合同中，約定小張向公司交10000元的押金并壓身份證。這就是典型的押金合同。《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！憋@然，法律是明文禁止用人單位向勞動(dòng)者收取押金和扣押證件的。

律師提個(gè)醒：押金條款屬于無(wú)效條款。

三、賣(mài)身合同：造成損失由用人單位承擔(dān)

賣(mài)身合同，即是失去自由的勞動(dòng)合同。往往在這類(lèi)合同中，用人單位規(guī)定諸

如“入職兩年內(nèi)不得跳槽”，“上班時(shí)間上廁所不得超過(guò)5分鐘”，“下級(jí)在任何條件下要無(wú)條件服從上級(jí)的安排指揮”此類(lèi)的內(nèi)容，這些條款不會(huì)得到法律的支持。

律師提醒：《勞動(dòng)合同法》第32條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)。不難看出，對(duì)賣(mài)身合同中的“賣(mài)身”條款，不但法律不予以支持，勞動(dòng)者也有拒絕的權(quán)利。

四、生死合同：任何人無(wú)權(quán)約定別人的生命權(quán)利

生死合同，典型的如某建筑企業(yè)規(guī)定的“簽訂本合同后，生死在天，工人的生死一概與本公司無(wú)關(guān)”，“工傷概不負(fù)責(zé)”，這些條款也是違法的。

五、陰陽(yáng)合同：勞動(dòng)仲裁傾向于“陽(yáng)合同”

有的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，準(zhǔn)備了兩份合同。一份是陽(yáng)合同，即是按照勞動(dòng)行政部門(mén)要求簽訂、供檢查備案的合同；一份是陰合同，是用人單位出于自身利益私底下與勞動(dòng)者簽訂的合同，此種合同權(quán)利義務(wù)極不平衡，用來(lái)約束勞動(dòng)者。

律師提醒：勞動(dòng)仲裁以“陽(yáng)合同”為依據(jù)，“陰合同”不具有法律效力，不但不能成為勞動(dòng)仲裁的依據(jù)，反而還可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)行政部門(mén)追究用人單位相關(guān)責(zé)任。結(jié)果是得不償失的（三）法理解釋

一、口頭約定的合同

個(gè)別外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡(jiǎn)單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會(huì)，一般不敢對(duì)此提出或堅(jiān)持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國(guó)是沒(méi)有任何法律效力的。

二、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要逐條審查，對(duì)一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅(jiān)決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時(shí)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者交納巨額集資款、風(fēng)險(xiǎn)金，并脅迫勞動(dòng)者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書(shū)，企圖以書(shū)面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧?dòng)法》第17條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

四、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動(dòng)者的行為。在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，硬性規(guī)定另簽一份“保證書(shū)”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書(shū)作為勞動(dòng)合同附件來(lái)約束勞動(dòng)者。

五、真假合同

某些外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動(dòng)仲裁部門(mén)的監(jiān)督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動(dòng)管理部門(mén)的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動(dòng)者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動(dòng)合同來(lái)約束勞動(dòng)者。

六、抵押性質(zhì)的勞動(dòng)合同

部分用人單位為防止勞動(dòng)者“跳槽”，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動(dòng)者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動(dòng)者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者權(quán)益。

七、無(wú)保障的勞動(dòng)合同

一些用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中，不具備病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國(guó)家法律規(guī)定。勞動(dòng)者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時(shí)，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補(bǔ)助，其額度遠(yuǎn)低于實(shí)際發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)和國(guó)家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法得到保障。

第二篇：最新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則及解釋

最高人民法院公告

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院審判委員會(huì)第1393次會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)

(法釋〔2006〕6號(hào))

為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，對(duì)人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問(wèn)題補(bǔ)充解釋如下：

第一條 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：

(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

第二條 拖欠工資爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書(shū)面通知的除外。

第三條 勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。

第四條 用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第五條 勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第六條 勞動(dòng)者因?yàn)楣?、職業(yè)病，請(qǐng)求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險(xiǎn)待遇的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第七條 下列糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議：

(一)勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛;

(二)勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛;

(三)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;

(四)家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;

(五)個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;

(六)農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)與受雇人之間的糾紛。

第八條 當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的預(yù)先支付勞動(dòng)者部分工資或者醫(yī)療費(fèi)用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

用人單位不履行上述裁決中的給付義務(wù)，勞動(dòng)者依法向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的，人民法院應(yīng)予受理。

第九條 勞動(dòng)者與起有字號(hào)的個(gè)體工商戶(hù)產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營(yíng)業(yè)執(zhí)照上登記的字號(hào)為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明該字號(hào)業(yè)主的自然情況。

第十條 勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而起訴，以派遣單位為被告;爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

第三篇：勞動(dòng)法司法解釋(三)的解釋

【發(fā)布單位】最高人民法院

【發(fā)布文號(hào)】法釋〔2010〕12號(hào)

【發(fā)布日期】2010-09-13

【生效日期】2010-09-14

【失效日期】-----------

【所屬類(lèi)別】國(guó)家法律法規(guī)

【文件來(lái)源】中國(guó)法院網(wǎng)

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）(法釋〔2010〕12號(hào))

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會(huì)第1489次會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2010年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，特作如下解釋。

第一條 勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。

第二條 因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭(zhēng)議，人民法院應(yīng)予受理。

第三條 勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

第四條 勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

第五條 未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以?huà)炜康确绞浇栌盟藸I(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)

照出借方列為當(dāng)事人。

第六條 當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。

被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。解釋?zhuān)?勞務(wù)關(guān)系（Service Relations）勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體，通過(guò)勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。該合同可以是書(shū)面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國(guó)合同法》。

法律依據(jù)方面的區(qū)別

規(guī)范和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在法律依據(jù)方面的主要區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系由《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)范和調(diào)整，而且建立勞動(dòng)關(guān)系必

須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國(guó)民法通則》和《中華人民共和國(guó)合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，建立和存在勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人之間

是否簽訂書(shū)面勞務(wù)合同，由當(dāng)事人雙方協(xié)商確定。

勞動(dòng)關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的區(qū)別

勞動(dòng)關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動(dòng)年齡條件，且具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類(lèi)型較多，如可以是兩個(gè)用人單位，也可以是兩個(gè)自然人。法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別

處于勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位與當(dāng)事人之間存在著隸屬關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的主要特征。隸屬關(guān)系的含義是指勞動(dòng)者成為用人單位中的一員，即當(dāng)事人成為該用人單位的職工或員工（以下統(tǒng)稱(chēng)職工）。因?yàn)橛萌藛挝坏穆毠づc用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系這是不爭(zhēng)的事實(shí)。而勞務(wù)關(guān)系中，不存在一方當(dāng)事人是另一方當(dāng)事人的職工這種隸屬關(guān)系。如某一居民使用一名按小

時(shí)計(jì)酬的家政服務(wù)員，家政服務(wù)員不可能是該戶(hù)居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動(dòng)關(guān)系。

當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別

勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，且用人單位承擔(dān)其職工的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)是法律的確定性規(guī)范；而勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人不存在必須承擔(dān)另一方當(dāng)事人社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。如居民不必為其雇用的家政服務(wù)員承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。用人單位對(duì)當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別

用人單位具有對(duì)勞動(dòng)者違章違紀(jì)進(jìn)行處理的管理權(quán)。如對(duì)職工嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊等行為進(jìn)行處理，有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除當(dāng)事人的勞動(dòng)合同，或者對(duì)當(dāng)事人給予警告、記過(guò)、記過(guò)失單、降職等處分；勞務(wù)關(guān)系中的一方對(duì)另一方的處理雖然也有不再使用的權(quán)利，或者要求當(dāng)事人承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，但不含當(dāng)事人一方取消當(dāng)事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對(duì)其解除勞動(dòng)合同或給予其他紀(jì)律處分形式。

在支付報(bào)酬方面的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有行使工資、獎(jiǎng)金等方面的分配權(quán)利。分配關(guān)系通常包括表現(xiàn)為勞動(dòng)報(bào)酬范疇的工資和獎(jiǎng)金，以及由此派生的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等。用人單位向勞動(dòng)者支付的工資應(yīng)遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定；而在勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人向另一方支付的報(bào)酬由完全由雙方協(xié)商確定，當(dāng)事人得到的是根據(jù)權(quán)利義務(wù)平等、公平等原則事先約定的報(bào)酬。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系交叉時(shí)的處理：

根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位可就勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務(wù)合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。

第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。

第九條 勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

第十條 勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)予支持。

第十一條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解書(shū)已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請(qǐng)仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達(dá)或送達(dá)延誤的；

（三）等待另案訴訟結(jié)果、評(píng)殘結(jié)論的；

（四）正在等待勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)開(kāi)庭的；

（五）啟動(dòng)鑒定程序或者委托其他部門(mén)調(diào)查取證的；

（六）其他正當(dāng)事由。

當(dāng)事人以勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)出具的受理通知書(shū)或者其他已接受仲裁申請(qǐng)的憑證或證明。

第十三條 勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項(xiàng)規(guī)定，追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

第十四條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一仲裁裁決同時(shí)包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決的，中級(jí)人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請(qǐng)。

被人民法院駁回起訴或者勞動(dòng)者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書(shū)之日起三十日內(nèi)，向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決，中級(jí)人民法院作出的駁回申請(qǐng)或者撤銷(xiāo)仲裁裁決的裁定為終審裁

定。

第十七條 勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請(qǐng)支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者就勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

第十八條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出終局裁決，勞動(dòng)者向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行，用人單位向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷(xiāo)終局裁決申請(qǐng)或者其申請(qǐng)被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

主題詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議 規(guī)定 司法解釋

第四篇：上海高院勞動(dòng)法解釋條例

上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)

----------解讀版

為平穩(wěn)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益，上海市高級(jí)人民法院會(huì)同上海市人力資源和社會(huì)保障局，按照“全面正確理解、鼓勵(lì)誠(chéng)實(shí)守信、平衡雙方利益”的思路，以解決突出矛盾為重點(diǎn)，從增加操作性、指導(dǎo)性的要求出發(fā)，研究制定了一些意見(jiàn)，供勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)參考。

一、律師事務(wù)所等組織與其工作人員之間糾紛的處理

律師事務(wù)所中專(zhuān)職從事行政事務(wù)或勤雜工作的勞動(dòng)者、在律師事務(wù)所從事法律事務(wù)并領(lǐng)取固定工資或底薪的勞動(dòng)者，與律師事務(wù)所之間就勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)產(chǎn)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理。其他涉及律師事務(wù)所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問(wèn)題產(chǎn)生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關(guān)民事法律處理。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所、基金會(huì)等組織與職工之間產(chǎn)生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。

解讀：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中明確的規(guī)定了依法成立的律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、基金會(huì)屬于勞動(dòng)合同法中的用人單位。對(duì)此，本意見(jiàn)再對(duì)此做了細(xì)分，具體說(shuō)來(lái)，律所的律師助理、內(nèi)勤及文秘、勤雜人員等屬于勞動(dòng)合同法的管轄范圍，至于取得律師執(zhí)業(yè)資格的授薪律師是否屬于勞動(dòng)法管轄范圍，有待進(jìn)一步的解釋。

二、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書(shū)面合同的處理

勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《實(shí)施條例》”）第六條所稱(chēng)的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書(shū)面合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如因勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解讀：

1、減輕了企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任，但是就拒簽情況，用人單位仍負(fù)有舉證責(zé)任。

2、對(duì)延續(xù)期間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，原來(lái)的規(guī)定對(duì)企業(yè)是相當(dāng)嚴(yán)格的，甚至解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按實(shí)際工作年限計(jì)算的，而沒(méi)有從2008年1月1日起算工作年限，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制。

3、對(duì)合同到期后又形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形，勞動(dòng)者拒簽并不同意繼續(xù)履行的，“實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬”應(yīng)當(dāng)支付，但無(wú)需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)有“相應(yīng)”的限制或者是否包括合同正常終止時(shí)應(yīng)付的“相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，參照《勞動(dòng)合同法》第46條第五項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)做勞動(dòng)者當(dāng)然解除，我們認(rèn)為包括可能產(chǎn)生的全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、勞動(dòng)合同變更的形式要求

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。這里的書(shū)面形式，包括

發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。因?yàn)殡S著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會(huì)不斷變化。如隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于依法變更勞動(dòng)合同的，只要能通過(guò)文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書(shū)面變更”。

解讀：放寬了對(duì)勞動(dòng)合同變更的形式要求，以前主張的事實(shí)履行的效力高于書(shū)面履行，但司法實(shí)踐中沒(méi)有類(lèi)似于默認(rèn)的條款依據(jù)。此條款明確放寬了變更的“書(shū)面形式”，對(duì)一些非書(shū)面的形式給予了肯定。

四、涉及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾個(gè)問(wèn)題

（一）應(yīng)訂未訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的處理

勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋?zhuān)?001）14號(hào)）第十六條第二款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。其中，“原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書(shū)面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

解讀：這一條是補(bǔ)漏的，因?yàn)榘醋置娴睦斫?，視為無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系履行的標(biāo)準(zhǔn)以原合同為準(zhǔn)，但對(duì)原來(lái)無(wú)合同或有合同無(wú)條款或有條款事實(shí)已經(jīng)改變或有條款按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)已作調(diào)整的情況作了明確的規(guī)定。

（二）符合訂立無(wú)固定期限合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限合同的效力

勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，該合同自然終止。

解讀：這一條的沖擊非常大。

第一，按勞動(dòng)合同法第14條第（2）款字面理解，兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，第三次是應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對(duì)此有選擇權(quán)，但勞動(dòng)者有提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)；用人單位則沒(méi)有選擇權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，那么要么簽訂固定期限勞動(dòng)合同，要么簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第二，按以往的司法實(shí)踐，兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還必須有勞動(dòng)者和用人單位的合意表示，這意味著企業(yè)也有選擇權(quán)。

第三，結(jié)合本條第（四）款規(guī)定，從字眼上看企業(yè)同意與勞動(dòng)者續(xù)訂第三次勞動(dòng)合同是簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。隨著兩次續(xù)訂，第三次面臨的法律困惑，我們認(rèn)為解釋權(quán)應(yīng)當(dāng)歸法院，勞動(dòng)者只要履行了通知義務(wù)，第三次的選擇權(quán)還歸勞動(dòng)者。

（三）因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過(guò)十年的，是否作為簽訂無(wú)固定期限合同的理由

勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，合同當(dāng)然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，而非不得終止?！秳趧?dòng)合同法》第四十五條也明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！痹诜蓻](méi)有對(duì)終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋?zhuān)瑢⒂喠o(wú)固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時(shí)，合同當(dāng)然終止。

解讀：到期不能終止，是原勞動(dòng)合同的延續(xù)還是新的勞動(dòng)合同的開(kāi)始？這并不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而只是原勞動(dòng)合同期限的順延。因法定情形而導(dǎo)致順延的，性質(zhì)為終止，且不能違法的隨意擴(kuò)大解釋?zhuān)荒芤驗(yàn)榉ǘㄇ樾蔚陌l(fā)生而無(wú)故加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

（四）用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。

五、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡(jiǎn)稱(chēng)“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定

用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律的規(guī)定來(lái)判斷，法律沒(méi)有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。

《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過(guò)高或過(guò)低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。

解讀：

1、支付標(biāo)準(zhǔn)的“正常工資”中加班工資是不算的，但是連續(xù)加班的，就是要算了。

2、有關(guān)代通金的計(jì)算，對(duì)高薪人員由于有“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付”的限制，應(yīng)當(dāng)要考慮違法解除要求賠償金與代通金的沖突，達(dá)到利益的最大化。

六、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而約定的服務(wù)期未到期的處理

服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受代價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利?；诿袷聶?quán)利都可以放棄的基本原則，在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任；用人單位未放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求，繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)合同終止。

解讀：本條解決的是勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期的沖突，當(dāng)服務(wù)期限超過(guò)勞動(dòng)合同期限時(shí)，用人單位有二種選擇：（1）放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求，不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任。

（2）繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

問(wèn)題是用人單位可以任意改變工作崗位嗎？答案為：服務(wù)協(xié)議中有約定的，按照約定；沒(méi)有約定的，勞動(dòng)者承擔(dān)的不是合同義務(wù)只是服務(wù)期的義務(wù)，用人單位可以改變崗位，但工資非經(jīng)法定程序不能變。

七、勞動(dòng)者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動(dòng)者返還特殊待遇的處理

用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬，勞動(dòng)者付出相應(yīng)的勞動(dòng)，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的基本合同義務(wù)。用人單位給予勞動(dòng)者價(jià)值較高的財(cái)物，如汽車(chē)、房屋或住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，屬于預(yù)付性質(zhì)。勞動(dòng)者未按照約定期限付出勞動(dòng)的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對(duì)等原則，對(duì)勞動(dòng)者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應(yīng)返還。因此，用人單位以勞動(dòng)者未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求勞動(dòng)者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。解讀：在以往的司法實(shí)踐中，把特殊待遇當(dāng)成福利待遇來(lái)處理的，包括商業(yè)保險(xiǎn)，辦理戶(hù)籍的人才引進(jìn)，人才流動(dòng)可能產(chǎn)生的違約、賠償金等等。本條只是單方的規(guī)定了勞動(dòng)者違反合同約定主動(dòng)解除合同的情形，但是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)勞動(dòng)者被違紀(jì)解除的，是否適用這一條規(guī)定是不確定的，如果按照對(duì)等原則應(yīng)是適用的。

八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的適用前提，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行而實(shí)際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動(dòng)合同本來(lái)就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補(bǔ)正，但無(wú)需支付賠償金。

解讀：把解除勞動(dòng)合同的實(shí)體內(nèi)容和程序內(nèi)容分開(kāi)了，單方面的程序瑕疵不再需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但應(yīng)注意，通知工會(huì)是法定程序仍需遵守。

九、勞動(dòng)者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時(shí)、足額”支付及“未繳納”情形的把握

用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行，無(wú)論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)信用的原則。如果用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀(guān)惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀(guān)原因引起的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。勞動(dòng)者以存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

解讀：限制了勞動(dòng)者任意解除勞動(dòng)合同的情形，原來(lái)規(guī)定到達(dá)發(fā)薪日沒(méi)發(fā)的視為拖欠，現(xiàn)在對(duì)此作了規(guī)定，不再苛刻地要求企業(yè)，以減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

十、《勞動(dòng)合同法》九十七條第一款“繼續(xù)履行”的理解

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》九十七條第一款的規(guī)定，“本法實(shí)施前已依法訂立且在在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動(dòng)合同法》施行之前簽訂勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作已滿(mǎn)十年，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者也提出要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

解讀：新法溯及既往的特例。明確了工作滿(mǎn)十年的年限計(jì)算，可以追溯到勞動(dòng)合同法實(shí)施之前的用工之日開(kāi)始計(jì)算。

十一、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理

勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》

第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類(lèi)似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無(wú)效的情況下，勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類(lèi)行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過(guò)多干涉用人單位的自主管理權(quán)。解讀：本條針對(duì)的是企業(yè)的自主管理權(quán)，減輕了用人單位規(guī)章制度必須依法有效公示和解除時(shí)條款對(duì)應(yīng)的原則，但是對(duì)于明顯的違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的行為即使規(guī)章制度中沒(méi)有規(guī)定，也可以作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

十二、勞動(dòng)者占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定設(shè)置擔(dān)保的效力

根據(jù)勞動(dòng)合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招用時(shí)扣押勞動(dòng)者身份證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖趧?dòng)者財(cái)物。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理?yè)?dān)保的，法律沒(méi)有禁止，可以認(rèn)定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保，或者名義上為財(cái)物“擔(dān)?！睂?shí)際上卻是要求勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)該財(cái)物的，該約定無(wú)效。

解讀：主要針對(duì)出租行業(yè)、貨運(yùn)行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部承包的情形，既給予了企業(yè)的自主管理權(quán)，又約束企業(yè)不得違法操作，濫用職權(quán)?！傲餮海髻|(zhì)”是擔(dān)保法上的術(shù)語(yǔ)，是指當(dāng)約定的條件成就時(shí)，擔(dān)保物或者質(zhì)押物的所有權(quán)直接歸于抵押權(quán)人或者質(zhì)押權(quán)人，因?yàn)檫@種約定剝奪了抵押

物、質(zhì)押物的市場(chǎng)定價(jià)權(quán)，所以，歷來(lái)為各國(guó)民法所不允。就這里來(lái)說(shuō)，當(dāng)某種約定出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)不得就勞動(dòng)者提供擔(dān)保或收取的財(cái)物直接取得所有權(quán)。

十三、當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款約定不清的處理

勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，或者雖約定向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就競(jìng)業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額約定不明的，雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20～50％支付；競(jìng)業(yè)限制期限約定不明的，雙方也可以繼續(xù)協(xié)商。協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年。

解讀：這是履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)補(bǔ)償金的量化標(biāo)準(zhǔn)，避免了以往因?yàn)闊o(wú)依據(jù)而任意適用標(biāo)準(zhǔn)的混亂局面。

十四、如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)

同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。

解讀：按勞取酬，獎(jiǎng)罰分明，徹底打破“大鍋飯”?！巴ね辍辈辉賳螁蔚氖窍嗤瑣徫?，相同報(bào)酬，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人情況，體現(xiàn)“職、能、勤、薪”的合理統(tǒng)一。

十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)關(guān)系后相關(guān)待遇的支付

用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同，除依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)按工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，主要是指以下情形：

（一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；

（二）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（三）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；

（四）自用工之日起一年內(nèi)，勞動(dòng)者不愿意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。

解讀：增加了第（四）種情形。

十六、如何看待“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”作為終止勞動(dòng)合同的依據(jù)的關(guān)系 《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)合同終止，而《實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)合同終止。用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動(dòng)合同。

解讀：“達(dá)到退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”都可以作為終止勞動(dòng)合同的依據(jù)。

十七、當(dāng)事人因《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定引起爭(zhēng)議的處理

本條規(guī)定的權(quán)力行使主體均為“勞動(dòng)行政部門(mén)”，相對(duì)應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責(zé)令”，包括加罰50％～100％賠償金的規(guī)定，也是勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰的依據(jù)。因此，本條規(guī)定涉及的內(nèi)容，不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范圍，本條規(guī)定也不能作為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛裁決的依據(jù)。解讀：明確了加罰50％～100％賠償金是行政處罰的范圍，不得作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的依據(jù)，不得作為當(dāng)事人提出賠償主張的依據(jù)。

十八、如何把握《實(shí)施條例》第10條規(guī)定的勞動(dòng)者非因本人原因，由原用人單位被安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計(jì)算問(wèn)題

2008年9月18日之后，不是由勞動(dòng)者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動(dòng)、委派等方式安排到另外一個(gè)用人單位工作，且用人單位未向勞動(dòng)者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，屬于非因勞動(dòng)者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)

聯(lián)企業(yè)之間、集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)者具體工作單位的，或國(guó)有企業(yè)的職工因國(guó)家相關(guān)組織人事部門(mén)要求而在不同單位之間調(diào)動(dòng)等等。

十九、企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算

用人單位已按國(guó)家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢(shì)企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限不連續(xù)計(jì)算。

二十、用人單位未經(jīng)法定程序即實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的處理

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿(mǎn)足該條件的情況下進(jìn)行，用人單位在未滿(mǎn)足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以支持。二

十一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“分段計(jì)算”的問(wèn)題

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算方法如下：

（一）《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“以前規(guī)定”）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且勞動(dòng)者的平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。

（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。

（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高與上本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

二十二、境外公司在滬設(shè)立的辦事機(jī)構(gòu)的訴訟主體地位

境外公司在滬設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)的，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關(guān)法律規(guī)定通過(guò)對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機(jī)構(gòu)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人；該辦事機(jī)構(gòu)未按照相關(guān)法律規(guī)定通過(guò)對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就報(bào)酬支付等問(wèn)題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機(jī)構(gòu)可以作為民事訴訟的當(dāng)事人。

第五篇：新勞動(dòng)法對(duì)產(chǎn)假的相關(guān)解釋

新勞動(dòng)法對(duì)產(chǎn)假的相關(guān)解釋

產(chǎn)假?lài)?guó)家規(guī)定可休息幾天：

勞動(dòng)法62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假?！?/p>

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第8條規(guī)定“女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天”。

根據(jù)以上規(guī)定，法定的產(chǎn)假期為90天。用人單位可以根據(jù)本單位實(shí)際情況對(duì)產(chǎn)假時(shí)間另行規(guī)定，但不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)。如果因?yàn)樘厥馇闆r休假超過(guò)90天的，只要有醫(yī)院證明就可以向單位請(qǐng)病假，但病假期間不能享受產(chǎn)假待遇。

對(duì)于生育假期，國(guó)家勞動(dòng)法有一個(gè)明確的規(guī)定就是不少于九十天。另外，每個(gè)地區(qū)對(duì)產(chǎn)假都有自己的補(bǔ)充規(guī)定。

女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。(根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》相關(guān)規(guī)定)

勞動(dòng)部還下發(fā)了一份《勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知》，對(duì)女職工產(chǎn)假、產(chǎn)假期間待遇以及適用范圍等問(wèn)題更為詳細(xì)的解釋?zhuān)?/p>

一、懷孕不滿(mǎn)四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)，給予十五天至三十天的產(chǎn)假;懷孕滿(mǎn)四個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

二、產(chǎn)假期滿(mǎn)，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過(guò)醫(yī)務(wù)部門(mén)證明后，其超過(guò)產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。

另外，在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上不同省市和地區(qū)對(duì)產(chǎn)假也有相關(guān)的規(guī)定