第一篇：中小企業(yè)制度外管人300招_71. 鑒別人才要有一套自己的辦法

“知人善任”，大致可以遵循以下三個步驟：第一，界定職位所需要承擔的主要工作任務(wù)；第二，界定最適合人選應(yīng)具備的條件，包括職業(yè)傾向、資歷、體格等；第三，讓候選人才與他所負責的職務(wù)相匹配。

這個過程中，領(lǐng)導者對人才的識別能力顯得至關(guān)重要。你需要充滿警惕，問問自己：“他真的是我需要的人才嗎？”你可以借助于任何必要的技術(shù)和工具對他進行考察和考驗。

諸葛亮給領(lǐng)導們提供了挑選人才的方法：“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。”意思就是說，識別一個下屬是否是人才，可以通過問答來考查他的志向；通過出其不意的提問來考察他應(yīng)對突然事件的應(yīng)變能力；通過詢問計謀來了解他學識的真?zhèn)危辉跒?zāi)難臨頭時看他的勇敢；在酩酊大醉中看他的本性；在物欲誘惑下看他的廉潔；在分配任務(wù)后看他是否負責。

制度外管人妙招:

識別一個下屬是否是人才，可以通過問答來考查他。

第二篇：中小企業(yè)制度外管人300招_267. 管理,簡單最好

企業(yè)領(lǐng)導者如果喜歡繁文縟節(jié)、公文旅行、敷衍推諉，忙于審核簽字、聽取匯報、接待來訪，肯定就無暇顧及思考企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重大問題和重大決策。

IBM是一家有四十多萬員工，年營業(yè)額超過500億美元的巨無霸企業(yè)，它的經(jīng)營理念居然驚人的簡單，只有十三個字：“第一，尊重個人；第二，為顧客服務(wù)；第三，追求卓越。”

作為一個領(lǐng)導者，應(yīng)當根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，對經(jīng)營中的諸多制度、程序、環(huán)節(jié)、形式等進行調(diào)整，使之變得精練實用，達到省時和省錢的目的。

世界最佳經(jīng)理人杰克·韋爾奇追求的就是“簡單”。他對經(jīng)營簡單化的追求，有以下三層含義：一是辦事要敏捷；二是簡捷很有必要；三是進行變革使經(jīng)營簡單化。

經(jīng)營商的化繁為簡，有利于讓員工達成共識、團結(jié)一心，形成最大的合力。復雜的東西都是缺乏效率的，不能迅速達成目標。一旦沒有合力、沒有速度、沒有效率，企業(yè)就不能更好地運轉(zhuǎn)，也就不能更好地發(fā)展和壯大。

制度外管人妙招:

所有廚師的祖師爺、輔弼商朝第五代帝王伊尹，有一句最著名的話：“治大國如同烹小鮮?！被蛟S，每個領(lǐng)導者都應(yīng)該從這句話中得到啟示。

第三篇：中小企業(yè)制度外管人300招_14. 選拔人才,不看資歷

一家著名的汽車公司對外公開招聘，董事長親自接見了一個面試的年輕人。年輕人離開的時候，發(fā)現(xiàn)地上有一張廢紙，就彎腰撿起來扔進廢紙簍。董事長看見后說：“恭喜你，你被錄用了！”年輕人提出疑惑時，董事長說：“之前來應(yīng)聘的人，他們的眼睛里看不到小事。而你卻做到了眼睛里無小事?！边@個年輕人就是美國福特公司的創(chuàng)始人亨利·福特。

1985年，李嘉誠任命33歲的霍建寧為長江實業(yè)的董事，兩年后又提升為董事局副總經(jīng)理。如此年輕就任此要職，在香港商界實為罕見。事實證明了李嘉誠的獨到眼光?；艚▽幱兄艹龅慕鹑陬^腦和非凡的分析本領(lǐng)，被傳媒稱為“渾身充滿賺錢細胞的人”，他參與長江實業(yè)的重大投資安排、股票發(fā)：行、銀行貸款和債券兌換等，為集團帶來可觀的效益。李嘉誠敢提拔且會提拔年輕人，給長江實業(yè)集團帶來了新生力軍，使集團能夠以更大的步伐發(fā)展。

單位招聘、領(lǐng)導選人的時候都會就學歷、資歷等條件定一個硬性的標準，但是這種標準相對教條，難免造成人才埋沒。

制度外管人妙招:

領(lǐng)導者在挑選人才上應(yīng)該有勇氣做到不拘一格，靈活掌握擇人尺度。

第四篇：中小企業(yè)制度外管人300招_95. 策略性儲備企業(yè)需要的人才

“鐵打的營盤，流水的兵”，企業(yè)也一樣。企業(yè)每一年都會有人員流動，升遷、調(diào)動、退休、辭職等，每個崗位都可能有變動。這種變動會影響到正常工作的進行。所以，領(lǐng)導要保證企業(yè)有足夠的人才儲備，以便在職位發(fā)生空缺的時候及時找到“替補”。

領(lǐng)導者應(yīng)該認識到，人才也是一種投資，策略性地儲備企業(yè)需要的人才，從長遠來看不亞于買下一支潛力股。1998年，海信老總周厚健一下子從全國著名高校、中科院等研究單位和深圳等地的企業(yè)中招聘了40多名博士。每招聘一名博士，海信都要付出巨大努力。他們?yōu)槊恳晃粦?yīng)聘的博士提供實地考察的費用，周厚健、夏曉東、王希安等人跟考察者進行多次面談，互相適應(yīng)，互相了解對方。但是人力資源部部長劉巖女士卻抱怨說：“我們：老總經(jīng)常‘自作主張’地將一些博士招進來，然后一個勁兒地催我們?yōu)樗麄兘鉀Q后顧之憂?！焙Ｐ艦檫@些博士們提供了很優(yōu)厚的待遇，每月基準月薪1萬元人民幣，還分配了不錯的住房。在海信，很多博士的住房比周厚健的住房好得多。

有人對周厚健發(fā)出疑問：“海信需要那么多博士嗎？目前的崗位設(shè)置，博士是不是層次太高了。”周厚健告訴他們，海信的招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)，確保招聘到長遠來看適合企業(yè)的人才：“我們現(xiàn)在以年薪10萬元招來了極好的人才，還節(jié)省了培訓費用，兩三年后，再用15萬、20萬也未必能招到這么好的人才。從長遠來看，我們是大賺了?！?/p>

果不其然，這些博士主持的海信網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成為海信最具成長潛力的公司，在2001年的時候，它的營業(yè)額超過了1億元。

人才的培養(yǎng)需要：過程，并不像資金那樣可以很快籌集到。當公司急需人才，而市場又很緊缺的時候，很難在短時間內(nèi)得到能滿足公司需求的人才。領(lǐng)導者要有長遠的人才眼光，根據(jù)客觀需要做好充足的人才儲備計劃。

公司所屬行業(yè)將向什么方向發(fā)展？需要哪些人才？公司該為這些未來的人才支付什么水平的薪酬？這些都是領(lǐng)導者應(yīng)該想到的問題，不可能靠“臨時抱佛腳”來解決。

制度外管人妙招:

領(lǐng)導者要有長遠的人才眼光，根據(jù)客觀需要做好充足的人才儲備計劃。

第五篇：中小企業(yè)制度外管人300招_240. 如何讓管理行之有效

在管理活動中，常見的兩種誤區(qū)是：

一是只“管”不“理”。這種剛性的管理只重視強制性的“管”，要求部下無條件服從，從來不重視心理的溝通與情感的關(guān)懷。這雖然在短，期內(nèi)可以保證領(lǐng)導者的令行政通，但極容易扼殺下屬的積極性和創(chuàng)造性。長此以往，必然容易引起下屬要么是激烈要么是消極的反抗。

第二種是只“理”不“管”。這種柔性的管理片面強調(diào)尊重下屬，卻缺乏必要的制約管理手段。只會讓下屬得寸進尺，越來越偏離領(lǐng)導者的要求，甚至凌駕于領(lǐng)導者之上。

只有“又管又理”的管理模式才是正確的、行之有效的。

制度外管人妙招:

想做到“又要管又要理”的效果，需要領(lǐng)導者在工作實踐中不斷摸索，把握好管理的尺度，以及與下屬之間的距離。