第一篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及策略

淺談事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及策略

摘要：本文闡述了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，分析了事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的全面發(fā)展，必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念，建立健全激勵(lì)與約束制度，完善績(jī)效考核機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)；約束；績(jī)效考核我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)的事業(yè)單位伴隨著新中國(guó)的成立而成立,伴隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展而不斷的壯大,在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。與國(guó)家政府機(jī)關(guān)相比，事業(yè)單位的工作人員進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)更為復(fù)雜；與企業(yè)相比，事業(yè)單位管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，但同時(shí)也易造成員工不思進(jìn)取的局面。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位有其特殊的性質(zhì)和職能，加之我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和企業(yè)改制的現(xiàn)實(shí)背景，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程的“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)都有很大影響。

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),同樣,事業(yè)單位要提高競(jìng)爭(zhēng)力必須依靠具有知識(shí)和能力的人力資源,高素質(zhì)人才資源也成為了一個(gè)企業(yè)實(shí)力的象征?？茖W(xué)合理的人力資源管理,不僅能使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的各種變化,而且還能提出較好的應(yīng)對(duì)措施,實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中重要力量的事業(yè)單位要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問(wèn)題,不斷深入探討和研究事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑和對(duì)策,這對(duì)事業(yè)單位制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。但是,事業(yè)單位的人力資源管理的過(guò)程也產(chǎn)生了一些問(wèn)題,對(duì)事業(yè)單位的快速穩(wěn)定發(fā)展具有一定的阻礙作用。

1.1對(duì)人力資源管理理念缺乏深刻的認(rèn)識(shí)

所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務(wù)。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理思想較為傳統(tǒng)，尚未完成向現(xiàn)代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，沒(méi)有把人事管理作為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源擺在重要位置。在人力資源的分配及使用過(guò)程中依然將人當(dāng)作一種工具,凡事都以事為中心,而對(duì)人注重的僅僅是投入、使用及控制。且許多企業(yè)在用人時(shí),只注重學(xué)歷,而忽略了個(gè)人素質(zhì)和實(shí)際工作能力。過(guò)分集權(quán)和只注重主觀意識(shí)而缺乏溝通的管理思想阻礙了對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.2信息化建設(shè)的投入不足管理機(jī)制不健全,沒(méi)有充分利用利益杠桿

薪酬激勵(lì)機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,沒(méi)有在微觀上對(duì)人才的配置方面進(jìn)行合理的配置,不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置,從而導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失。當(dāng)前,事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國(guó)統(tǒng)一的基本工資制度,工資的增長(zhǎng)是根據(jù)國(guó)家的財(cái)政狀況和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來(lái)決定的,之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌?chǎng)導(dǎo)向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過(guò)分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié),缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有形成利益驅(qū)動(dòng),難以有效的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時(shí),這種過(guò)于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和才能,極大的損害了工作人員的積極性。在進(jìn)行利益分配時(shí),薪酬沒(méi)有完全與貢獻(xiàn)掛鉤,基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度,更加沒(méi)有將市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來(lái)。同時(shí),在激勵(lì)方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵(lì)與行政激勵(lì)等手段為主,經(jīng)常忽略了將激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求，從而沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工工作的積極性有創(chuàng)造性，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.3績(jī)效考核體系不完善

集中體現(xiàn)在績(jī)效考核中缺乏一定的公平性與公正性。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,績(jī)效考核是一個(gè)主要的手段及方式,其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。總的來(lái)講,績(jī)效考核的最終目的是對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善,實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo),提高工作人員的工作滿意程度和成就感。然而，在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中,事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,所有的經(jīng)費(fèi)都由國(guó)家財(cái)政來(lái)承擔(dān),實(shí)施平均分配,導(dǎo)致工作氛圍懶散,績(jī)效考核流于形式,造成考核的結(jié)果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無(wú)法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。在事業(yè)單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機(jī)制,忽視人的利益和主要需要,嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理策略

事業(yè)單位要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟,牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán),并不斷發(fā)展壯大，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè),建立合理健全的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)完善的考核機(jī)制,探索有效的人力資源管理模式。

2.1樹(shù)立全新的人力資源管理理念

更新人力資源管理觀念，淡化“權(quán)利”理念，增強(qiáng)“服務(wù)”理念。事業(yè)單位應(yīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理的“權(quán)力中心”思想束縛中跳出來(lái)，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務(wù)。社會(huì)主義和諧社會(huì)提倡以人為本,事業(yè)單位樹(shù)立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導(dǎo)的地位,多關(guān)注人才的作用,根據(jù)人才的優(yōu)勢(shì)和能力對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置和管理。應(yīng)該加大對(duì)員工的財(cái)政投入,不斷地改革和創(chuàng)新人力資源管理理念,為企業(yè)人力資源工作的順利開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ),提高員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發(fā)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)作和發(fā)展。

2.2建立激勵(lì)與約束機(jī)制并存的人力資源管理體制

激勵(lì)，通常是說(shuō)調(diào)動(dòng)人的積極性，從而能在一定程度上提高工作效率。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,事業(yè)單位為提高自身工作效率也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施,其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求,通過(guò)制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。

然而，人力資源管理光有激勵(lì)是不行的,有時(shí)候激勵(lì)很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問(wèn)題。因此,在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),必須同步建立約束機(jī)制。事實(shí)上,在同一企業(yè)中,不同員工的綜合能力和素質(zhì)是存在差異的,員工素質(zhì)的差異也要求企業(yè)采用激勵(lì)與約束機(jī)制并存的管理手段。只有同時(shí)制定激勵(lì)與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據(jù)自身的實(shí)際情況,在遵守企業(yè)管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進(jìn)企業(yè)人才的涌現(xiàn),減少員工淘汰比例。同時(shí)也能提升企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)、促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。

2.3建立有效合理的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。事業(yè)單位制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個(gè)人都有任務(wù)。在建立考核機(jī)制的過(guò)程中,首先應(yīng)該明確考核的終極目的,績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn),這對(duì)于衡量績(jī)效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學(xué)的設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo),應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置,這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差;其三,確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致,使得對(duì)某個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對(duì)這個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評(píng)價(jià)。

結(jié)論

事業(yè)單位如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的問(wèn)題就在于良性人才競(jìng)爭(zhēng),只有基于新時(shí)期新環(huán)境下人力資源構(gòu)成、特征及特殊需求制定科學(xué)的人力資源管理策略,才能有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平與效力。而且可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式進(jìn)行激勵(lì),調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,幫助員工提高在各個(gè)需求層次的滿足度,鼓勵(lì)人才的創(chuàng)新,只有這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

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第二篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及策略

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及策略

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活質(zhì)量迅速提高，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業(yè)單位的人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)現(xiàn)代的方法，對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行合理的配置，從而實(shí)現(xiàn)效益最大化。更新事業(yè)單位人力資源管理體系，完善事業(yè)單位人力資源管理制度，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有序管理對(duì)這個(gè)社會(huì)的發(fā)展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展，也有著不容忽視的影響。事業(yè)單位不同于政府部門，事業(yè)單位進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)也更加復(fù)雜。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問(wèn)題。以下我們將討論我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題及解決策略。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，很少發(fā)生大的變革，員工流動(dòng)也并不頻繁，員工組成相對(duì)穩(wěn)定。這就造成了很多員工不思進(jìn)取，工作效率低等問(wèn)題。

（一）缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想與方法

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，出現(xiàn)諸多問(wèn)題的根本在于，缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想。思想的落后導(dǎo)致行為落后，事業(yè)單位發(fā)展緩慢。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思想認(rèn)為，事業(yè)單位作為政府的后勤部門，工作性質(zhì)穩(wěn)定不容易浮動(dòng)，又不是落后就要被淘汰的企業(yè)。這種思想根深蒂固，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業(yè)單位聚集了一批優(yōu)秀的員工，但是卻沒(méi)能給各位員工一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)。員工才能被浪費(fèi)。事業(yè)單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規(guī)劃，管理方法落后。在工作過(guò)程中，過(guò)分重視“事”，缺少對(duì)“人”的關(guān)心。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不到位

事業(yè)單位缺乏對(duì)員工的定期培訓(xùn)，并且訓(xùn)練目標(biāo)不明確。員工將培訓(xùn)看成一項(xiàng)流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓(xùn)并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)達(dá)到的目的。培訓(xùn)沒(méi)有使員工技能提升，也沒(méi)有促進(jìn)員工思想進(jìn)步。培訓(xùn)內(nèi)容也過(guò)于老套，培訓(xùn)方式枯燥，難以達(dá)到很好的效果。事業(yè)單位創(chuàng)新意識(shí)不夠，員工得到接受新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)很少，導(dǎo)致遇到突發(fā)情況，員工不能及時(shí)有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動(dòng)性和自主性。

（三）事業(yè)單位考核方式存在問(wèn)題

事業(yè)單位考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏創(chuàng)新性。每年考核內(nèi)容大同小異，通過(guò)門檻較低。各個(gè)部門評(píng)比時(shí)相互縱容，事業(yè)單位中少有自我批評(píng)，多有自我表?yè)P(yáng)。好的事情被反復(fù)提起，作為標(biāo)榜供他人學(xué)習(xí)，但是對(duì)于失誤和過(guò)錯(cuò)卻絕口不提。這恐怕是很多事業(yè)單位中都存在的問(wèn)題。說(shuō)到底，還是因?yàn)樗季S老套，無(wú)法打破思維的局限性。此外，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制也存在問(wèn)題。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，并未實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配，只是按照職稱等級(jí)，發(fā)放死工資，這種方式必然會(huì)挫傷員工的積極性。長(zhǎng)此以往，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工外流，人才流失對(duì)事業(yè)單位有很重要的影響，直接制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中問(wèn)題解決措施

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，工作過(guò)程中存在諸多問(wèn)題還未解決。為了增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位得以進(jìn)一步發(fā)展，需要對(duì)現(xiàn)有管理方式進(jìn)行更新升級(jí)。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創(chuàng)新，完善人力資源管理機(jī)制，加大考核力度，完善員工考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量，從而激發(fā)員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對(duì)事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關(guān)注員工個(gè)人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權(quán)利”的概念，深入認(rèn)識(shí)人力資源管理的價(jià)值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）加大競(jìng)爭(zhēng)，建立完善的管理體系

事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因?yàn)楣芾眢w系已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。員工在事業(yè)單位中沒(méi)有憂患意識(shí)，才會(huì)整天得過(guò)且過(guò)。因此，加大事業(yè)單位內(nèi)員工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，提高考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行考核，提高員工的憂患意識(shí)。明確考核內(nèi)容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問(wèn)題，其性質(zhì)決定了改革過(guò)程速度以及改革的難度。一個(gè)事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對(duì)本單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關(guān)注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會(huì)重要組成部分，其發(fā)展對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展也有重大影響?？茖W(xué)進(jìn)行人力資源管理，從而帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。

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第三篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問(wèn)題，并提出在郵政儲(chǔ)蓄銀行轉(zhuǎn)型時(shí)期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評(píng)價(jià)選拔；績(jī)效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號(hào)：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤(rùn)的最大化，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行，在參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)博弈的過(guò)程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡(jiǎn)介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績(jī)效考評(píng)，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過(guò)合理使用、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵(lì)管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過(guò)企業(yè)組織行為實(shí)現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開(kāi)放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開(kāi)辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開(kāi)。多年來(lái)，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，真誠(chéng)服務(wù)社會(huì)大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績(jī)，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行貴州省分行（簡(jiǎn)稱貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行）正式成立。

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及創(chuàng)新策略思考

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

及創(chuàng)新策略思考

時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步讓各個(gè)單位都更為注重“人”的重要性的發(fā)揮，只有讓人力資源充分發(fā)揮作用，才能實(shí)現(xiàn)單位的更好進(jìn)步。事業(yè)單位作為社會(huì)的重要組成，同樣需要在人力資源管理上下功夫，通過(guò)管理創(chuàng)新路徑的分析才能更好實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展，才能讓事業(yè)單位在當(dāng)前時(shí)代背景下得到更好作用發(fā)揮。

在事業(yè)單位的管理工作中，人力資源管理工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理工作中，存在著許多管理缺陷與不足之處，這樣對(duì)事業(yè)單位功能與作用的高效發(fā)揮產(chǎn)生了影響，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。因此，在開(kāi)展事業(yè)單位管理工作的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步研究，并分析人力資源管理工作中所存在的問(wèn)題，并針對(duì)性的制定相關(guān)解決措施，確保人力資源管理工作的高效開(kāi)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

（一）服務(wù)性

關(guān)于人力資源管理工作方面，事業(yè)單位與企業(yè)單位所存在的差距非常大。事業(yè)單位對(duì)社會(huì)整體發(fā)展重視程度比較高，通常情況下，其人力資源管理工作的重點(diǎn)就是公益性與服務(wù)性。企業(yè)單位比較重視經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)于整體管理工作方面，事業(yè)單位人力資源管理的服務(wù)性比較顯著。在開(kāi)展事業(yè)單位人才選拔工作的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)篩選并培訓(xùn)相關(guān)機(jī)構(gòu)人員，確保其具備正確的世界觀、人生觀與價(jià)值觀，這樣能夠有助于其順利完成各項(xiàng)工作，將高質(zhì)量的服務(wù)提供給廣大群眾。

（二）復(fù)雜性

在事業(yè)單位管理工作中所涉及的層級(jí)與系統(tǒng)比較多，因?yàn)楣芾硪?guī)模中存在著許多方面的問(wèn)題，需要依據(jù)相關(guān)條例，開(kāi)展處理工作。事業(yè)單位的人員招聘形式不一致，致使后期的教育培訓(xùn)工作較為繁瑣。在完成相關(guān)工作之后，會(huì)遭遇許多難題，傳統(tǒng)管理模式體系不夠先進(jìn)，缺乏系統(tǒng)的信息化管理工作，各項(xiàng)資料管理難度系數(shù)比較高，進(jìn)而影響相關(guān)工作效率。在開(kāi)展具體管理工作的過(guò)程中，有關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注所存在的問(wèn)題，注重對(duì)自身綜合能力進(jìn)行提高。通過(guò)信息化模式，系統(tǒng)掌握操作流程，實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。

（三）規(guī)范性

在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，由于多個(gè)方面的制約，事業(yè)單位很難取得理想管理效果。因此，在進(jìn)行事業(yè)單位管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真開(kāi)展崗位前期培訓(xùn)工作，加強(qiáng)工作人員思想意識(shí)，實(shí)現(xiàn)單位職工綜合素養(yǎng)的提升。伴隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，物質(zhì)價(jià)值觀的沖突性更加突出，為了能夠與時(shí)代發(fā)展情況相適應(yīng)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變當(dāng)前人力資源管理模式，設(shè)計(jì)科學(xué)管理目標(biāo)，利用精神激勵(lì)形式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，增強(qiáng)人力資源管理工作的專業(yè)化與規(guī)范化程度。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）保證事業(yè)單位發(fā)展的重要條件

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)取得了迅速發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，事業(yè)單位發(fā)揮了非常重要的作用。由于社會(huì)時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)力。為了實(shí)現(xiàn)自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升，事業(yè)單位首先應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理工作，通過(guò)科學(xué)的配置人才，對(duì)人力資源進(jìn)行管理，才能使事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展得到保障，加快推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。

（二）實(shí)現(xiàn)公平與效率的要求

針對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，通過(guò)改革人力資源管理制度，能夠?qū)⒔M織的公益性質(zhì)高效體現(xiàn)出來(lái)，確保人力資源配置的科學(xué)性與有效性，提升單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的科學(xué)性與合理性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位運(yùn)作效率的提高，進(jìn)而確保促進(jìn)社會(huì)公平與效率這一要求的完成。

（三）實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化的路徑

在對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行發(fā)展的過(guò)程中，人力資源具備非常突出的價(jià)值，針對(duì)有關(guān)人力資源制度，通過(guò)相關(guān)優(yōu)化與改進(jìn)工作的開(kāi)展，能夠確保事業(yè)單位對(duì)最大化的生命力進(jìn)行獲取，進(jìn)而確保人力資源優(yōu)化工作的完成，以此來(lái)高效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。

三、事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題

（一）管理理念更新滯后

由于集體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，事業(yè)單位很難走出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的陰影。所以，人力資源管理工作觀念缺乏先進(jìn)性，很難落實(shí)相關(guān)工作。通常情況下，地方政府對(duì)其他實(shí)質(zhì)性工作重視程度比較高，不注重人力資源管理工作。通過(guò)人力資源管理工作的高效開(kāi)展，能夠?qū)崿F(xiàn)員工積極性與主動(dòng)性的顯著提升，將員工潛能充分激發(fā)出來(lái)，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步。因?yàn)橛^念不夠先進(jìn)，不注重人力資源創(chuàng)新工作的開(kāi)展，這樣人力資源管理工作很難取得突破。

（二）管理方法需要科學(xué)

因?yàn)楫?dāng)前人力資源管理制度有效性比較低，部分地方人力資源管理部門的人才管理人力資源的素質(zhì)比較低，這樣很難保障人力資源配置的科學(xué)性，由于管理方法比較傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新，很難提高相關(guān)工作效率。因?yàn)楣芾矸椒ㄈ狈茖W(xué)性，不能夠有效落實(shí)有關(guān)管理規(guī)定，損害了員工權(quán)益，很難最大程度體現(xiàn)出人力資源管理工作效果，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)步造成了影響，不能夠在第一時(shí)間進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)，進(jìn)而減慢了事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)進(jìn)度。

（三）人力資源亟待培訓(xùn)

關(guān)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作方面，許多培訓(xùn)工作只是停留在形式層面，培訓(xùn)目的缺乏明確性，并且培訓(xùn)體系不夠健全，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，大多數(shù)情況下，只是對(duì)傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念與方案進(jìn)行運(yùn)用，加之，有關(guān)培訓(xùn)教師專業(yè)能力與素質(zhì)不高，這樣很難取得理想化的培訓(xùn)效果。關(guān)于人力資源培訓(xùn)工作方面，許多事業(yè)單位對(duì)其關(guān)注程度比較低，不注重對(duì)科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)體系進(jìn)行制定，缺乏明確的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作造成不利影響，嚴(yán)重阻礙未來(lái)的發(fā)展與進(jìn)步。

四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探索

（一）更新管理理念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)各界對(duì)人力資源配置重要性的關(guān)注度也在不斷提升。通過(guò)事業(yè)單位人力資源高效管理工作的開(kāi)展，能夠確保人力資源管理工作，取得良好成果。要想從根本上，促使事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題得到解決，就應(yīng)當(dāng)著手與管理理念的更新，進(jìn)而為事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開(kāi)展，奠定良好基礎(chǔ)。有關(guān)單位與工作人員應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的管理理念，不斷對(duì)自身視野進(jìn)行開(kāi)拓，主動(dòng)對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，針對(duì)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)批判性的開(kāi)展相關(guān)繼承工作，確保所借鑒的內(nèi)容能夠與我國(guó)國(guó)情相適應(yīng)，進(jìn)而最大限度體現(xiàn)出人力資源管理工作的作用，促進(jìn)員工創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展，提升員工工作效率，為事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。

事業(yè)單位在開(kāi)展相關(guān)發(fā)展工作的過(guò)程中，關(guān)于有關(guān)工作人員的安排方面，不僅具備一定的工作能力，還應(yīng)當(dāng)具備突出的專業(yè)能力與素質(zhì)，這樣在后期的管理工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提高。關(guān)于人力資源管理工作方面，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真貫徹并落實(shí)以人為本這一管理模式，強(qiáng)化開(kāi)展人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新工作，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)工作人員綜合能力與素質(zhì)的提高。

（二）科學(xué)管理方法

事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展，其最終目的就是將員工工作的積極性與主動(dòng)性高效發(fā)揮出來(lái)，促使廣大員工能夠熱愛(ài)本職工作，全身心投入工作中去，在工作中將自身優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)出來(lái)。作為事業(yè)單位的管理者，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)自身的管理能力與水平進(jìn)行提升，注重緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，強(qiáng)化開(kāi)展相關(guān)學(xué)習(xí)工作，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)事業(yè)單位的總體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)事業(yè)單位的總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源的總體發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，進(jìn)而促使人力資源管理目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的一致性得到保障。在開(kāi)展相關(guān)工作的過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)員工的具體職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步確定，注重依據(jù)各個(gè)崗位的具體職責(zé)，針對(duì)相關(guān)員工，有目的的開(kāi)展培訓(xùn)工作，確保員工能夠更好的勝任本職工作。

事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注員工考核工作，注重建設(shè)員工考核制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)性與合理性。在落實(shí)該制度的過(guò)程中，針對(duì)各個(gè)員工的貢獻(xiàn)情況應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確，并如實(shí)對(duì)其進(jìn)行記錄，將事業(yè)單位的個(gè)人績(jī)效考核與單位指標(biāo)考核緊密聯(lián)系起來(lái)。在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，可以通過(guò)打分形式，利用百分制，對(duì)員工的創(chuàng)造能力進(jìn)行激發(fā)，增強(qiáng)員工工作熱情，進(jìn)而將事業(yè)單位的人才效能充分表現(xiàn)出來(lái)。除此之外，由于事業(yè)單位的工作具備一定的公益性，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，還可以科學(xué)運(yùn)用社會(huì)評(píng)價(jià)這一形式，利用人民的監(jiān)督作用，確保其能夠?yàn)樯鐣?huì)做出更多貢獻(xiàn)。

（三）加強(qiáng)人力培訓(xùn)

為了進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作的開(kāi)展，相關(guān)單位應(yīng)當(dāng)制定人力資源管理培訓(xùn)體系，并不斷依據(jù)具體條件，對(duì)其進(jìn)行健全。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)有關(guān)人力、物力與資金投入進(jìn)行增加，對(duì)培訓(xùn)目的進(jìn)行進(jìn)一步確定，科學(xué)制定培訓(xùn)方案，大力開(kāi)展人力資源基礎(chǔ)理論知識(shí)學(xué)習(xí)活動(dòng)，促使員工能夠?qū)ψ陨韮r(jià)值進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，進(jìn)而對(duì)本單位所需要的人才進(jìn)行培養(yǎng)。

為了能夠取得理想化的培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)渠道進(jìn)行拓展。關(guān)于具體培訓(xùn)工作方面，可以依據(jù)崗位需求來(lái)進(jìn)行，關(guān)于具體培訓(xùn)內(nèi)容方面，除了專業(yè)技能與理論知識(shí)內(nèi)容之外，還應(yīng)當(dāng)將職業(yè)道德培訓(xùn)加入進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工工作責(zé)任意識(shí)的提升。培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)具備一定的針對(duì)性，對(duì)于不同層次的員工，所運(yùn)用的培訓(xùn)方案也應(yīng)當(dāng)有所差別，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工工作能力的提高。

五、結(jié)語(yǔ)

在對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行發(fā)展的過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理方法，確保人力資源管理工作能夠與社會(huì)發(fā)展需要相適應(yīng)。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前的用人機(jī)制進(jìn)行改變，對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)工作給予高度關(guān)注，為其創(chuàng)造良好的工作氛圍，在確保單位內(nèi)部員工得到發(fā)展的同時(shí)，也能夠加快推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步，這樣能夠確保單位內(nèi)部員工自身價(jià)值的提升，進(jìn)而為新時(shí)期偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)做出自身貢獻(xiàn)。

第五篇：高校后勤人力資源管理問(wèn)題與策略

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高校后勤人力資源管理問(wèn)題與策略

作者:趙妮推薦:周義彬

[摘要]我國(guó)高校后勤社會(huì)化改革步伐的深入，對(duì)高校后勤工作提出了新的挑戰(zhàn)，后勤工作必須進(jìn)行相應(yīng)改革、從高校后勤中人力資源管理的重要意義入手，結(jié)合實(shí)際分析當(dāng)前高校后勤人力資源答理中存在的普遍問(wèn)題，并提出相應(yīng)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；后勤；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理[中圖分類號(hào)]G647[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

一、高校后勤人力資源管理意義

關(guān)于人力資源管理的概念問(wèn)題，相關(guān)的研究很多，眾多理解各不相同，目前主要有以下幾種主流理解。一是從與傳統(tǒng)的人事管理理論的對(duì)比角度理解。人力資源管理是有別于傳統(tǒng)的人事管理理念的新型人事管理，它是對(duì)傳統(tǒng)人事管理理念的繼承和超越式發(fā)展。二是從功能角度理解。人力作為企業(yè)的一種重要資源，需要進(jìn)行科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)、管理和利用，人力資源管理，正是實(shí)現(xiàn)這一功能的一種管理科學(xué)。三是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解。人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展的最大化，通過(guò)各種方式對(duì)企業(yè)相關(guān)的人力資源進(jìn)行合理配置，有效激勵(lì)，滿足企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需要，它的指導(dǎo)思想是經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想，即以經(jīng)濟(jì)學(xué)思想來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的人事管理工作。

“后勤”概念起源于軍事領(lǐng)域，它最初是指軍隊(duì)等武裝力量正常運(yùn)行所需的物質(zhì)保障借用國(guó)家力量來(lái)供給。隨著資本主義的發(fā)展，后勤不僅運(yùn)用在軍事領(lǐng)域已經(jīng)有很多年，并且已經(jīng)在各個(gè)行業(yè)中被普遍應(yīng)用到。高校后勤，指為實(shí)現(xiàn)高?？蒲杏说奶厥饴毮芴峁┧璞Ｕ系暮笄诜?wù)工作的總和。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，需要各種內(nèi)外部資源的有效配置，合理利用，而人力資源是這所有資源中最關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理就是把這個(gè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行優(yōu)化管理和利用，這就決定了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。同樣的道理，高校后勤人力資源管理在整個(gè)高校后勤的管理和發(fā)展布局中占有舉足輕重的作

用，是其不可分割的重要組成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起著最基礎(chǔ)的支撐作用，故而高校后勤人力資源管理直接關(guān)系著高校各方而工作的順利開(kāi)展和進(jìn)行。在我國(guó)高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程中，初期采用的“老人老辦法，新人新辦法”已經(jīng)不能適應(yīng)改革不斷深化的新形式，在此情況下，高校后勤管理必須結(jié)合實(shí)際，在總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上勇于創(chuàng)新，探索高校后勤人力資源管理的新道路，使新時(shí)期的高校后勤管理呈現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，充滿活力的新景象。

與單純的企業(yè)后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作為后勤部門的發(fā)展需要，在這個(gè)方而，高校后勤與普通企業(yè)后勤并無(wú)二致。高校后勤要想改革和發(fā)展，首先要面對(duì)服務(wù)和經(jīng)營(yíng)的兩大課題。在服務(wù)上，須借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，制定出切實(shí)可行的規(guī)范性制度，使服務(wù)水平得到大幅度提升。在經(jīng)營(yíng)上，高校后勤應(yīng)該不局限于高校，立足市場(chǎng)，積極探求節(jié)約成本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)模式，例如，可以在同一高校圈內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享型后勤服務(wù)，實(shí)現(xiàn)降低成本，規(guī)?；l(fā)展。而要實(shí)現(xiàn)這些服務(wù)和經(jīng)營(yíng)提升目標(biāo)，擁有現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和管理學(xué)知識(shí)和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作為高校的一部分，不可脫離高?？蒲杏说拇笄疤帷８咝＜缲?fù)著國(guó)家賦子的特殊職責(zé)，這就是引導(dǎo)科研發(fā)展的前沿方向，和為祖國(guó)培養(yǎng)高素質(zhì)的建設(shè)人才，同時(shí)高校還應(yīng)該是呼吁和維護(hù)社會(huì)道德與良心，倡導(dǎo)和平良知的正義之所，具有其與生俱來(lái)的道德因素和責(zé)任。因此，高校后勤應(yīng)該區(qū)別于普通企業(yè)后勤，不能單純追逐經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務(wù)，保證高校良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境。這也要求高校后勤人員僅具有專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)是不夠的，還必須具有較高的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任心，能在繁瑣的工作中起到高校應(yīng)有的典范作用。通過(guò)以上兩個(gè)方而的分析，高校后勤對(duì)其工作人員的專業(yè)素質(zhì)和思想素養(yǎng)都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復(fù)雜性和重要性。

二、高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）思想重視不夠

在開(kāi)展一項(xiàng)工作之前，我們需對(duì)這項(xiàng)工作的目的、實(shí)現(xiàn)途徑、預(yù)期效果等有個(gè)心理估計(jì)，并對(duì)可能遇到的困難和突發(fā)情況進(jìn)行預(yù)防和設(shè)置補(bǔ)救措施。而這些都有

一個(gè)共同的前提，就是要對(duì)所要進(jìn)行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實(shí)際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學(xué)發(fā)展上，而對(duì)高校后勤作為高校所有工作的基礎(chǔ)支撐作用缺乏認(rèn)識(shí)，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒(méi)有被放在應(yīng)有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業(yè)和服務(wù)素質(zhì)都不高的人員，導(dǎo)致后勤工作效率和質(zhì)量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國(guó)高校而對(duì)的一個(gè)普遍問(wèn)題。

（二）人員素質(zhì)良莠不齊

目前我國(guó)的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內(nèi)的學(xué)校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學(xué)校教職員工安置的家屬，機(jī)構(gòu)分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)，但在工作方式改革和模式創(chuàng)新方而會(huì)顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業(yè)而向社會(huì)招聘的人員，這部分人員有高學(xué)歷的大專院校畢業(yè)生到農(nóng)民工，學(xué)歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創(chuàng)新的意識(shí)和訴求，但工作經(jīng)驗(yàn)上有欠缺。這樣的人員構(gòu)成，使高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、學(xué)歷背景、業(yè)務(wù)能力等各方而的差距非常大，這種復(fù)雜的人員構(gòu)成情況也很容易導(dǎo)致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務(wù)質(zhì)量下降。

（三）缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

在管理學(xué)中，激勵(lì)的作用是絕對(duì)不可忽視的，高校后勤企業(yè)想要體提升工作，同樣應(yīng)該有有效的激勵(lì)機(jī)制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對(duì)缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，這主要表現(xiàn)在：第一是薪酬待遇上編制內(nèi)人員與非在編人員的差距過(guò)大。由于編制內(nèi)人員的薪酬待遇是參照事業(yè)單位人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)來(lái)拉開(kāi)工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現(xiàn)象很普遍。第二是崗位安排上沒(méi)有做到任人唯賢。只有公平公開(kāi)公正的用人機(jī)制，才能使人力資源的配置得到優(yōu)化，只有員工認(rèn)可的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發(fā)揮出最大的效用。同時(shí)還要關(guān)注員工的精神訴求，使每個(gè)人在適合自己的崗位上，才能充分發(fā)揮才能。

（四）缺乏制度性的培養(yǎng)計(jì)劃

高校后勤服務(wù)于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質(zhì)，如果員工素質(zhì)長(zhǎng)期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓(xùn)機(jī)制。而在當(dāng)前的國(guó)內(nèi)高校中，只有很少數(shù)的后勤集團(tuán)有系統(tǒng)的后勤員工培訓(xùn)提升計(jì)劃，員工培訓(xùn)并沒(méi)有得到重視。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養(yǎng)計(jì)劃，納入工作重點(diǎn)

在有了科學(xué)的人員任用制度后，還要根據(jù)服務(wù)對(duì)象對(duì)服務(wù)不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓(xùn)是非常必要的。首先，相關(guān)管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計(jì)劃中；其次在培訓(xùn)中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，都可以根據(jù)實(shí)際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術(shù)崗圈，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該是有區(qū)別的，才能使各個(gè)崗位的人員素質(zhì)切實(shí)得到提升。其次，在培訓(xùn)后應(yīng)該對(duì)參加學(xué)習(xí)的人員進(jìn)行考核?？己说姆绞娇啥喾N多樣，試卷測(cè)試、操作測(cè)試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)，再通過(guò)末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學(xué)習(xí)動(dòng)力和熱情。

（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才，構(gòu)建專業(yè)化隊(duì)伍

目前高校后勤正處于社會(huì)化改革的時(shí)期，這對(duì)后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會(huì)化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化社會(huì)化的人才隊(duì)伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢(shì)。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊(duì)伍注入新的新鮮血液。例如擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑，積極而向社會(huì)招納人才。另外，可以用高薪待遇來(lái)吸引一些業(yè)務(wù)素質(zhì)比較高的人才等。目前我國(guó)已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進(jìn)，同時(shí)把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學(xué)校的人才計(jì)劃，力圖通過(guò)人才的充實(shí)和加強(qiáng)，來(lái)構(gòu)建一直高素質(zhì)的專業(yè)化后勤人才隊(duì)伍，這是一個(gè)很好的現(xiàn)象和導(dǎo)向。

（三）優(yōu)化分配制度，實(shí)行績(jī)效管理

當(dāng)前我國(guó)高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，導(dǎo)致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開(kāi)差距，甚至有時(shí)候山于級(jí)別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效工資分配制度，制定公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行定量和定性的科學(xué)考核。員工工資可分為基本工資和績(jī)效工資兩大塊，績(jī)效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動(dòng)，而且拉開(kāi)差距，并且考核結(jié)果還將與今后的晉升、晉級(jí)掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務(wù)質(zhì)量也能得到改善。

（四）完善配套設(shè)施，促進(jìn)人力資源優(yōu)化

目前我國(guó)高校后勤工作已經(jīng)越來(lái)越被重視，配套設(shè)施上也越來(lái)越趨于現(xiàn)代化，如計(jì)算機(jī)等辦公用品、消防器材等公共設(shè)施，都已經(jīng)很完備了，但仍然沒(méi)有一套完善的后勤服務(wù)的支持系統(tǒng)。例如雖然目前各高校的主頁(yè)都會(huì)有后勤部門的頁(yè)面，但是功能和信息普遍很簡(jiǎn)單，沒(méi)有發(fā)揮出很好的交流平臺(tái)作用。如果能進(jìn)一步完善和創(chuàng)新相關(guān)的后勤部門網(wǎng)站，使后勤工作信息得到及時(shí)公開(kāi)，師生員工的意見(jiàn)得到及時(shí)反饋，另外后勤工作人員作為服務(wù)人員，與作為服務(wù)對(duì)象的廣大師生進(jìn)行實(shí)時(shí)交流，可以有助于雙方理解，更可以真實(shí)了解到工作的不足和今后工作的重點(diǎn)，對(duì)后勤工作有很大的促進(jìn)。另外，還應(yīng)有與兄弟院校后勤部門進(jìn)行交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)設(shè)施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，提高自身的工作質(zhì)量。目前我國(guó)已經(jīng)有一些大學(xué)園區(qū)嘗試實(shí)行高校圈內(nèi)后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達(dá)到節(jié)省資源，促進(jìn)服務(wù)的目的。這是一個(gè)很好的嘗試，應(yīng)該繼續(xù)深入，走出高校后勤人力資源的新道路

總而言之，高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程中，后勤人力資源的建設(shè)是需要重視問(wèn)題。只有認(rèn)真總結(jié)分析以往工作經(jīng)驗(yàn)與問(wèn)題，找出相關(guān)問(wèn)題的改進(jìn)方案，切實(shí)加強(qiáng)高校后勤人力資源建設(shè)和管理，才能為高校的科研和教育事業(yè)提供完善的保障，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。