第一篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人才競爭已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動性，并在合適的時間地點選用合適的人才完成相應(yīng)的工作是企業(yè)追求的科學(xué)人力配置模式。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學(xué)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源進行合理利用，對員工進行內(nèi)部的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足

1.過分關(guān)注學(xué)歷問題，忽視人才優(yōu)化配置

當(dāng)前，很多用人單位在進行人才招聘時，大多過分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質(zhì)和實踐能力的考察。很多工作經(jīng)驗豐富、實踐能力較強的人才，僅僅由于學(xué)歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時，很多企業(yè)沒有對職工的崗位進行優(yōu)化配置，很多情況下造成學(xué)非所用、大材小用的人才浪費現(xiàn)象。

2.人員配置不夠合理，培訓(xùn)方式有待加強

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個人特長安排職務(wù)，人才浪費現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在崗位培訓(xùn)方面，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)費時費力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進行崗位培訓(xùn)時大多敷衍了事，培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核機制沒有進行合理的評價。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績效考核機制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進企業(yè)的成功案例來實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實施。此外，企業(yè)在進行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費。

4.激勵機制不夠健全，績效考核機制亟需完善

激勵機制是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。當(dāng)前，很多用人單位對于員工激勵機制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無法起到促進員工積極主動做好工作的積極作用，企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭機制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對應(yīng)的基本福利保障。在員工績效考核方面，由于企業(yè)的績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠全面，評估主體對評估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機制無法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

二、加強企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對人員、崗位進行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責(zé)分配時，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據(jù)各員工技能水平的不同適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，對于能力強、表現(xiàn)好的員工要給予一定的獎勵，充分調(diào)動職工的工作積極性。在人力資源管理部門進行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗的人才的引進，提高員工的工作實踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動力市場、企業(yè)經(jīng)濟技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機遇，并針對具體情況進行戰(zhàn)略上的選擇。同時，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識保障。

3.加強員工激勵機制的靈活性，完善績效考核機制

柔性化的激勵機制可以為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進行綜合分析，對時間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵制度并靈活運用。在建立柔性激勵機制時，企業(yè)要注重加強物質(zhì)獎勵的公平公正性，加強信息反饋建設(shè)。同時，給予員工一定的精神獎勵，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵手段，適當(dāng)給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)懷，加強上下級之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態(tài)，客觀公正的評價員工的成績。

因此，企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強對人才的良性管理，根據(jù)新時期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王敏，郭麗華.現(xiàn)代企業(yè)管理手冊[M].北京：中國人事出版社，2004：58-59.[2]文予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發(fā)，2003（1）.[4]滕毅軒.現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案[M].中國物資出版社，2003.

第二篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標(biāo)識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運用科學(xué)管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個有機整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學(xué)考核、獎懲強化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，真誠服務(wù)社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第三篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非?；钴S的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束

1機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認(rèn)識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強調(diào)管理,激勵手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對較低四個方面。

四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個人大權(quán)獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時,也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認(rèn)識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進先進人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

第四篇：中國企業(yè)人力資源管理策略

1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)的前進、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

隨著世界經(jīng)濟全球化的進展，世界經(jīng)濟發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導(dǎo)致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。

而家族企業(yè)卻缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)出現(xiàn)某些空缺時，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應(yīng)急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災(zāi)進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來應(yīng)付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或?qū)I(yè)性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應(yīng)的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當(dāng)?shù)娜肆Y源預(yù)測和規(guī)劃就顯得十分必要。

1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)深受家長的主觀意志影響

家族企業(yè)不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細(xì)，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經(jīng)濟的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒有制度意識，認(rèn)為制度太空，沒有用，后來隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴(yán)，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人交接班存在“離而不退”障礙

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨裁經(jīng)營的弊端。領(lǐng)導(dǎo)人并沒有從企業(yè)的未來著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領(lǐng)導(dǎo)者的心間。同時，領(lǐng)導(dǎo)人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當(dāng)助手的角色，而沒有機會獲得領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現(xiàn)權(quán)力的成功交接。

2家族企業(yè)人力資源管理的改進方案

在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)的管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應(yīng)采取以下改進措施。

2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃

公司目前沒有合理適度的需求預(yù)測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃，通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟及相應(yīng)政策措施與經(jīng)費預(yù)算的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務(wù)計劃。公司進行人力資源規(guī)劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預(yù)測是難點也是重點。公司人力資源的需求預(yù)測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的組織機構(gòu)、職位設(shè)置、管理體制和機制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預(yù)測可以使用定量分析預(yù)測法，如多元回歸預(yù)測法等。總體來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業(yè)進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績效管理體系的不完善，導(dǎo)致家族企業(yè)并不能夠完全達到期望的目標(biāo)。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導(dǎo)致考評者發(fā)生暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。

家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結(jié)合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應(yīng)用，其考評結(jié)果必定是不樂觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓(xùn)練。在考評進行之前，應(yīng)當(dāng)對考評人員進行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏頗和問題。2.3進行科學(xué)合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點，及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權(quán)管理已不再適應(yīng)公司的發(fā)展，因而進行科學(xué)合理的授權(quán)就成了當(dāng)務(wù)之急。

授權(quán)是指上級管理者隨著職責(zé)的委派而將部分職權(quán)授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權(quán)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理地進行以下4步：

(1)任務(wù)的分派。管理者在進行授權(quán)的時候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務(wù)是什么，正是從實行組織目標(biāo)而執(zhí)行相應(yīng)任務(wù)的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。

(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開展工作、實行任務(wù)的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權(quán)利。授權(quán)不是無限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。

(3)職責(zé)的明確。從受權(quán)人這一方來收，他在接受了任務(wù)并擁有了所必須的權(quán)利后。相應(yīng)地就有了責(zé)任和義務(wù)去完成其所接受的任務(wù)，并就任務(wù)完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責(zé)，有責(zé)就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢?，施能授?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責(zé)、權(quán)、能、利相互平衡。

(4)監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。授權(quán)者應(yīng)該明白自己對授予下屬完成的任務(wù)執(zhí)行情況負(fù)有最終的責(zé)任，為此需要對受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力?？梢哉f，公司應(yīng)當(dāng)建立反饋機制，并加強監(jiān)督管理。

2.4進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析

家族企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)體系，許多培訓(xùn)都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓(xùn)需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓(xùn)來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應(yīng)當(dāng)進行需求分析，培訓(xùn)需求分析就是了解對員工進行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)。需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作事先準(zhǔn)確、及時和有效的保證。

公司進行培訓(xùn)的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會影響受訓(xùn)者所在部門的績效，從而影響部門經(jīng)理的個人業(yè)績。公司應(yīng)針對此問題，也應(yīng)采取相應(yīng)措施進行改進。

總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點就在于作為民營企業(yè)，其最大的優(yōu)勢在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營者不需要激勵。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業(yè)對專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴張越來越強。因此，家族企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學(xué)的人力資源管理措施對于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國企業(yè)人力資源管理策略李老師

第五篇：淺談創(chuàng)新性企業(yè)人力資源管理策略

淺談創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理策略

摘要：社會和技術(shù)的發(fā)展，創(chuàng)新對于一個企業(yè)來說日益重要，而企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，企業(yè)如何籠絡(luò)高科技人才并讓他們發(fā)揮重要作用成為每個企業(yè)研究的重要內(nèi)容。本文以創(chuàng)新型企業(yè)為對象，闡述了企業(yè)利用人力資源管理的戰(zhàn)略來大幅提高企業(yè)的創(chuàng)新性。關(guān)鍵字：創(chuàng)新型企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)創(chuàng)新性`

一、引言

隨著日益快速的技術(shù)變革，和不斷增加的全球競爭，人們越來越認(rèn)識到組織的開發(fā)和創(chuàng)新新產(chǎn)品和服務(wù)的能力成為影響長期績效的關(guān)鍵因素。人力資源，特別是高素質(zhì)的人力資源一直是企業(yè)“心中的最痛”，相信這對每一個企業(yè)管理高層都深有同感。越是有突出才能的人，越是不容易管理，而容易管理的人員也一般都是庸才，“好用的人不好管，好管的人不好用”，這是中興通訊總裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人組織起來，真正發(fā)動他們的創(chuàng)造力，就對企業(yè)的成長和發(fā)展有重要作用。

正如美國經(jīng)濟學(xué)家吉里米。里夫金所說，第一次技術(shù)革命，機械力被用來代替了人的體力，現(xiàn)在信息化、自動化和數(shù)字化卻正在代替人的腦力。創(chuàng)新型企業(yè)中從事體力勞動的員工比例非常小，它的主體是具有專業(yè)能力的工程師、管理工作者。因為人力資源是企業(yè)能否激發(fā)創(chuàng)意與創(chuàng)新的原動力，尤其企業(yè)組織對于執(zhí)行創(chuàng)新及管理企業(yè)的智力資本而言，良好的人力資源管理是最為重要的一個環(huán)節(jié)。

二、只有創(chuàng)新才能讓企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展力

科技的迅猛發(fā)展帶動了各個領(lǐng)域的變革速度，這就要求企業(yè)不斷用采用新技術(shù)的新產(chǎn)品代替基于過時技術(shù)的老產(chǎn)品，產(chǎn)品生命周期不斷縮短。我國自身的發(fā)展經(jīng)驗告訴我們，沒有創(chuàng)新的經(jīng)濟發(fā)展終究會受制于人。改革開放伊始，我國的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平與歐美日等發(fā)達國家差距巨大，為了加快技術(shù)進步，開始實施以市場換技術(shù)的發(fā)展戰(zhàn)略，盡管縮短了技術(shù)與能力的差距，但并沒有真正獲取自主開發(fā)原創(chuàng)性技術(shù)的創(chuàng)新能力。

目前，全世界86%的研發(fā)投入、90%以上的發(fā)明專利都是掌握在發(fā)達國家手里，憑借科技優(yōu)勢和建立在科技優(yōu)勢基礎(chǔ)上的國際規(guī)則，發(fā)達國家及其跨國公司形成了對世界市場特別是高技術(shù)市場的高度壟斷，牢牢把持著國際產(chǎn)業(yè)分工的高端，獲取超額利潤。我國許多產(chǎn)業(yè)盡管在規(guī)模上不斷擴大，但由于缺乏核心技術(shù)，失去了許多應(yīng)得的利益。

為確保企業(yè)可持續(xù)性的生存和發(fā)展，必須要有比競爭對手更強的長期性優(yōu)化配置資源能力，即要有很強的核心競爭力。而這種較強的資源配置能力體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，因此人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。創(chuàng)新己經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重中之重，創(chuàng)新的主

體從組織層的角度應(yīng)該是企業(yè)，而在我國這種狀況也將逐漸形成，從個體層次來看創(chuàng)新的主體是研發(fā)人員、具有企業(yè)家精神的人、看門人等。

三、創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理策略探討

（1）人力資源管理發(fā)展的幾個主要階段

20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。

20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。美國雷蒙德·A·諾伊等著的《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》論述了現(xiàn)代企業(yè)面對全球化的挑戰(zhàn)、滿足相關(guān)利益群體需要的挑戰(zhàn)和高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理的各部分職能活動，如人員配置、培訓(xùn)、報酬和績效管理等，如何為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，以加速企業(yè)的發(fā)展。

（2）尊重員工發(fā)展需求 進行良好職業(yè)規(guī)劃

越是高科技人才，越具有自己的發(fā)展導(dǎo)向，對未來的目標(biāo)性很強。所以企業(yè)應(yīng)充分了解研發(fā)人員的不同職業(yè)傾向，而不能以組織單方意愿，忽視研發(fā)人員內(nèi)在職業(yè)傾向。為此，企業(yè)人力資源管理部門必須熟悉和掌握員工職業(yè)開發(fā)和管理的科學(xué)理論，借助一些現(xiàn)代職業(yè)評價的工具和方法，認(rèn)識和評價研發(fā)人員的職業(yè)傾向及其動態(tài)過程。

（3）崗位輪換 新鮮感刺激創(chuàng)新性

雖然在一個工作崗位時間長了，經(jīng)驗就更豐富了，但是隨之而來的就是對某項工作的厭倦和乏味，創(chuàng)新性就低了。創(chuàng)造力是創(chuàng)新性人才最重要的一種素質(zhì)，是創(chuàng)造地解決問題不可或缺的本領(lǐng)。創(chuàng)造力是一種復(fù)雜的心理現(xiàn)象，是人腦對客觀現(xiàn)實的一種特定的反映方式。開發(fā)人的創(chuàng)造力，是培養(yǎng)和提高創(chuàng)新能力的基本途徑。創(chuàng)造力開發(fā)的一般規(guī)律，也是培養(yǎng)創(chuàng)新性人才的理論基礎(chǔ)。

可以考慮在一個崗位工作三四年的員工輪換到另一個新工作崗位，這樣會把新觀點和新看法帶到他們新進入的工作崗位中，否則幾年之后就沒有新觀點，員工到新的崗位上又將具有創(chuàng)新力并充滿新觀點。依靠不斷的調(diào)動，個人周期性地接觸到新環(huán)境并產(chǎn)生新的想法。

這有利于員工對業(yè)務(wù)問題持有創(chuàng)造性的看法，并也有助于其更富有創(chuàng)造力。

（4）良好的培訓(xùn)體系是留住人才的重要舉措

技術(shù)飛速發(fā)展，人才也需要不斷完善自己的知識體系，并學(xué)習(xí)新的知識。培訓(xùn)能使員工不斷地積累技能與知識，為今后尋求更大的發(fā)展做準(zhǔn)備。員工人力資本存量的增加，相當(dāng)于員工掌握了更多的工具，有更多的資本尋求新的生存發(fā)展機會。

另外，培訓(xùn)可以提高用人成本的收益。當(dāng)企業(yè)為員工支出相同的管理費用、人工成本時，員工的產(chǎn)出越大，工作效率越高，這些成本的收益就越大。要提高員工的工作效率，就必須讓每個員工有足夠的技能和知識來有效地履行他們的職責(zé)。據(jù)國內(nèi)一項調(diào)查顯示，經(jīng)過培訓(xùn)的職工同未經(jīng)培訓(xùn)的職工相比，完成產(chǎn)量高出10.8%，優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出6%，工具損耗低40%，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高9%。培訓(xùn)已經(jīng)從一種費用逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N最大的投資。

（5）重視情感投資

高素質(zhì)人才，不單單是高工資就可以留住的，他們更看重的是個人的成就感，以及領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)對他們成就的肯定。情感的“加減功能”表現(xiàn)為對人的認(rèn)知過程具有組織、強化和瓦解的功能。適當(dāng)?shù)那楦锌梢约せ稣榫w，例如快樂、喜悅等，這種情緒可以對人的認(rèn)知過程產(chǎn)生積極的組織強化作用。而不適當(dāng)?shù)那楦袆t可能引發(fā)出一些負(fù)面的情緒，例如恐懼、悲傷等，這種情緒則對人的認(rèn)知過程產(chǎn)生消極的瓦解作用。因此，情感對于人的行為具有調(diào)節(jié)作用，從而影響一個人的能力的發(fā)揮。

引導(dǎo)和控制員工的情感，給員工正面的影響，從而使其對企業(yè)產(chǎn)生正面的情感，對于促進企業(yè)的管理和運營有著重要的意義。員工對企業(yè)正面情感越多，積極的因素也就越多，員工對于企業(yè)資源的使用效率也會越高，這對于企業(yè)來說，無疑是一個最有利的結(jié)果。

參考文獻：

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