第一篇：關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

作者：張治民

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第02期

［摘要］文章通過對人力資源外包的優(yōu)勢與風(fēng)險的分析，可以看出人力資源外包從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負擔(dān)，但也存在一定的風(fēng)險。企業(yè)只有發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢，規(guī)避風(fēng)險，才能真正發(fā)揮人力資源外包的作用，增強企業(yè)的核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢。

［關(guān)鍵詞］人力資源外包；優(yōu)勢；風(fēng)險；核心競爭力

［作者簡介］張治民，廣西大學(xué)商學(xué)院2005級工商管理碩士研究生，廣西南寧，530004［中圖分類號］ F272.92［文獻標(biāo)識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2007）02-0060-0002隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的關(guān)鍵性資源正由資本轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識和創(chuàng)造力。企業(yè)的競爭優(yōu)勢已不僅僅取決于產(chǎn)品的質(zhì)量、價格、售后服務(wù)等，而在很大程度上取決于企業(yè)是否具備對市場變化的快速應(yīng)變的能力。作為競爭主體，企業(yè)不可能有充足的資源、充足的時間把自己變?yōu)榉椒矫婷娑继幱诒拘袠I(yè)領(lǐng)先地位的能手。面對變化莫測的市場，企業(yè)開始在充分認識自己的基礎(chǔ)上謀求一種新的經(jīng)營模式。外包，成了許多現(xiàn)代企業(yè)的首選。

一、人力資源外包的興起

“外包”是在20世紀90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的《企業(yè)的核心競爭力》一文中首次提出“外包”（Outsourcing）這個概念。所謂“外包”是指企業(yè)通過與外部業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品和服務(wù)，而不是在企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品和服務(wù)。

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，是伴隨人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生的。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們的青睞。

近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。根據(jù)Gartnet的最新調(diào)查，人力資源外包服務(wù)在2005年的收益將比2004年增長18%，并預(yù)測2006年此項業(yè)務(wù)收入將占所

有管理外包收入的39%。這說明大部分公司對人力資源外包的效果是滿意的。著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%。至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達到420億美金。對于我國企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

二、人力資源外包的優(yōu)勢

1.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住核心人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于有些企業(yè)不是招不來人才，而是留不住人才。通常優(yōu)秀的專業(yè)公司擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力。另外企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴重，企業(yè)不得不經(jīng)常疲于新員工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，削減不必要的人員，使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在競爭激烈的市場環(huán)境下，資源配置是有限的，企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，從而提升企業(yè)核心競爭力。

4.降低人員錄用中的風(fēng)險。受所處環(huán)境的限制，企業(yè)對人力資源市場的了解遠比不上專業(yè)公司。企業(yè)高薪聘請某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造出附加價值，那自然是皆大歡喜；如果此人是一個平庸之輩，那雇傭此人對于企業(yè)來說則是得不償失。如若通過專業(yè)公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、人力資源外包的風(fēng)險

人力資源外包風(fēng)險，大體可以分為兩個類型：一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預(yù)期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風(fēng)險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱以及企業(yè)信息外泄等。具體來講，人力資源外包風(fēng)險來自于以下幾個方面：

1.外包服務(wù)機構(gòu)的選擇。目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級服務(wù)提供商，也有一個人一臺電腦的獨立顧問。由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險不可忽視。

2.文化差異的風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異,他們常?！八敛环薄?/p>

3.來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息。例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我國目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時，保護企業(yè)信息安全也是外包過程中必須妥善處理的問題。

4.外包與自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包，就會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：

（1）如何應(yīng)對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務(wù)的評估能力下降或者無法準(zhǔn)確認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。

（2）如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險實際上也會給企業(yè)帶來風(fēng)險，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

綜上所述，人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機構(gòu)處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負擔(dān)，但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險，需要進行充分的計劃、準(zhǔn)備工作，并且要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務(wù)的理解認識的不斷加深，風(fēng)險將會隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的能力也會逐漸加強，人力資源外包服務(wù)的積極作用將會進一步顯現(xiàn)。

［參考文獻］

［1］劉兵,郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論與方法［M］.北京：中國經(jīng)濟出版社,2006.［2］瑪麗·F·庫克（Mary F·Cock).人力資源外包策略［M］.吳雯芳,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.［3］ 高劍.企業(yè)外包的風(fēng)險控制［J］.中外管理,2002.

第二篇：人力資源外包

我國人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓(xùn)及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內(nèi)容、可行性分析、風(fēng)險，規(guī)避風(fēng)險、減少可能因人力資源外包活動而產(chǎn)生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。

關(guān)鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產(chǎn)生的背景及其意義

（一）人力資源外包產(chǎn)生的背景

1990年，美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務(wù)額為120億美元，預(yù)計近年人力資源外包服務(wù)額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調(diào)查及方案、員工培訓(xùn)、勞動仲裁、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對國內(nèi)企業(yè)來說，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業(yè)核心競爭力

企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業(yè)運營成本

外包供應(yīng)商憑借其經(jīng)驗、知識、技術(shù)等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務(wù)，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務(wù)中解救出來，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務(wù)上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。

4.信息技術(shù)的發(fā)展使外包理念深入人心

信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業(yè)有著特殊的意義

我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略。

二、人力資源外包的內(nèi)容及業(yè)務(wù)

（一）按照企業(yè)對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進。

2.選擇性外包。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務(wù)

1.員工招聘

2.員工培訓(xùn)

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述，外包的服務(wù)的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作。

三、企業(yè)人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素、風(fēng)險因素、技術(shù)因素以及社會因素五個方面進行分析。

（一）競爭因素

企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。

（三）風(fēng)險因素

企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。

（四）技術(shù)因素

人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術(shù)投資力度。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護最新技術(shù)。

（五）社會因素

通過專業(yè)公司的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。

四、人力資源外包的風(fēng)險與效益

（一）人力資源外包的風(fēng)險

1.破壞企業(yè)文化的風(fēng)險

供應(yīng)商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會影響外包的成效。

2.管理失控的風(fēng)險

在所選的供應(yīng)商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風(fēng)險必然會上升。而當(dāng)合作關(guān)系破裂時，則很可能導(dǎo)致外包出去職能的暫時失控和缺失。

3.信息不對稱的風(fēng)險

企業(yè)與供應(yīng)商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風(fēng)險。

4.安全性風(fēng)險

在供應(yīng)商與企業(yè)的合作中，供應(yīng)商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業(yè)，陷人被動。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應(yīng)先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)（2）專業(yè)機構(gòu)是否能確保做得更好，而且花費更低

2.通過外包可以節(jié)約時間，集中有效的資源

把事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時因不熟練所造成的不必要損失。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構(gòu)具有專業(yè)化的特點，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。

五、人力資源外包合作關(guān)系管理的原則

企業(yè)與供應(yīng)商的合作關(guān)系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關(guān)重要。

（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系

（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松

（三）增強合同靈活性，妥善應(yīng)對和處理意外變化

（四）以競爭、獎懲體系保持供應(yīng)商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理外部化，因此企業(yè)應(yīng)對財務(wù)和風(fēng)險上的管理做出適當(dāng)?shù)陌才牛绕涫窃诖_定戰(zhàn)略方針和目標(biāo)方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應(yīng)商

外包供應(yīng)商的經(jīng)驗、能力、技術(shù)、資本、信譽、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構(gòu)建良好的控制機制

企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應(yīng)商的安全控制，并應(yīng)通過適當(dāng)?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機制，確保企業(yè)控制目標(biāo)的有效執(zhí)行。

七、人力資源外包前景廣闊

根據(jù)IDC（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，人力資源外包業(yè)務(wù)將以每年16.1%的CAGR(復(fù) 3企業(yè)必須通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方預(yù)期和責(zé)任的合同。

合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務(wù)增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。

在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個數(shù)字還是零。

參考資料

[1][美]Mary F?Cook，吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2003.8

[2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社,2005.8

[3]水家耀，費明勝.業(yè)務(wù)外包與核心能力[J].江蘇商論,2000(2)：8

[4]朱立麗.透視人力資源管理外包[J].市場周刊·財經(jīng)論壇,2003.6.9

[5]湯海濤，宋茲.淺析“外包”[J].北方經(jīng)貿(mào),2003(5)

[6]林紅菱.業(yè)務(wù)外包與企業(yè)核心能力探討[J].社會科學(xué)家,2003.1

[7]經(jīng)濟日報，2007.8.8.

第三篇：人力資源外包

福建江夏學(xué)院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風(fēng)險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險及規(guī)避問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復(fù)雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術(shù)等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風(fēng)險，要解決風(fēng)險離不開專業(yè)人士的服務(wù)。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風(fēng)險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實中具有經(jīng)驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,相應(yīng)的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務(wù)商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導(dǎo)的一個有效途徑。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。

（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險

選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標(biāo)下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務(wù)機構(gòu)，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風(fēng)險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務(wù)機構(gòu)若不能很好的適應(yīng)、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務(wù)機構(gòu)在政治、經(jīng)濟、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當(dāng)然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務(wù)商設(shè)計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風(fēng)險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)營方案、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運。比如：薪酬設(shè)計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時，外包商會掌握很多有關(guān)公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責(zé)分配、管理層、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風(fēng)險性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風(fēng)險，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經(jīng)驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風(fēng)險的應(yīng)對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風(fēng)險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務(wù)商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應(yīng)充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務(wù)商對于項目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務(wù)商進行充分、深入的交流,還應(yīng)對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進行合作?？偟膩碚f要注意幾點：考慮服務(wù)的價格；注重服務(wù)商的信譽和質(zhì)量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關(guān)系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應(yīng)強調(diào)形成目標(biāo)一致的團隊文化,建立起信任關(guān)系。對于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長期的合作關(guān)系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關(guān)法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定。應(yīng)在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障,降低經(jīng)營風(fēng)險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ),是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證,是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務(wù)內(nèi)容、外包價格、雙方的職責(zé)范圍、合作期限、工作進度、預(yù)期所要達到的目標(biāo)、評估指標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項目,還應(yīng)該強調(diào)外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價外包服務(wù)商的工作進度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預(yù)期的目的。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn),包括各個階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn),以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。在加強前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時反饋給服務(wù)商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風(fēng)險防范意識，建立風(fēng)險預(yù)警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風(fēng)險監(jiān)控與管理，以便在風(fēng)險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。

加強監(jiān)控機制與風(fēng)險預(yù)警體系的建設(shè)，時刻關(guān)注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。在進行人力資源管理外包風(fēng)險管理時，建立未雨綢繆的風(fēng)險預(yù)警管理體系能使企業(yè)時刻關(guān)注外包進程的變化，實施外包風(fēng)險的全過程動態(tài)管理。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容，謹防泄露企業(yè)機密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

（七）加強與內(nèi)外員工的溝通工作

對于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對人力資源部、管理層、相關(guān)部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。

對于外包服務(wù)機構(gòu)，企業(yè)應(yīng)向其準(zhǔn)確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機構(gòu)的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結(jié)束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務(wù)的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風(fēng)險將會隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

參考文獻：

[1]林曉華.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].網(wǎng)絡(luò)財富,2008(8)：89-90

[2]李鋼英.淺析我國企業(yè)人力資源管理外包[J].商場現(xiàn)代化，2007(9)：299-300

[3]陳璧輝,周飛敏，劉飛.淺議中小企業(yè)人力資源外包[J].新西部,2008(4):102-103

[4]陸 娜.中小企業(yè)人力資源外包初探[N].青島遠洋船員學(xué)院學(xué)報,2009年第3期

[5]牟永紅.中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險控制[N].南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2008年第4期

[6]曹亞飛.企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險與對策[N].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué),2008年第4期

第四篇：企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及應(yīng)對策略

企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及應(yīng)對策略

一、企業(yè)管理中的外包模式的由來：

資源外包這種管理模式首先是在實踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀60年代的美國，比較典型的案例是柯達公司。1989年柯達將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時柯達面臨著計算機設(shè)備投資的增加和從自動相機領(lǐng)域撤退等問題，在解決這些問題時選擇了外包?？逻_與IBM的契約為10年，合同總額達10億美元?？逻_在實行業(yè)務(wù)外包的同時，將計算機設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達信息部門的計算機關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時間，美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)

務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)

勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

二、HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀：

人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理（即我們這里說的事務(wù)性工作）,30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽到來自人力資源經(jīng)理的一個說法：“我只能在五點之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點之前我都被行政性事務(wù)給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可

能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國在人力資源服務(wù)方面的花費超過了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對美國人力資源管理服務(wù)市場的最新預(yù)測表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費中增長最快的領(lǐng)域。HR

外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

三、HR外包的優(yōu)勢分析：

HR外包之所以受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以

下四方面的優(yōu)勢。

（1）大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。對于企業(yè)來講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明，球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。

（2）HR外包也減少了HR經(jīng)理人員花費的時間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為國外

企業(yè)已紛紛將部分HR工作進行外包管理，從而使得HRM擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將

注意力集中在核心工作上。

（3）專業(yè)咨詢公司和HR外包服務(wù)商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一

點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。

（4）企業(yè)希望能通過人力資源服務(wù)公司給員工提供更滿意的服務(wù)。他們之所以這樣做，是把員工當(dāng)成企業(yè)的內(nèi)部顧客來對待，提高員工對企業(yè)的滿意度與忠誠感。

四、HR外包的風(fēng)險分析

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實施HR外包的過程中也存在風(fēng)險。

（1）外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德

危險。

（2）文化差異的風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由

于政治、經(jīng)濟、文化上的差異,他們常?！八敛环?。

（3）來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)

生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險。

（4）來自員工方面的風(fēng)險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽

視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

五、HR外包的風(fēng)險規(guī)避策略

（1）選擇合適的HR外包商。A、要考慮外包商給出的價格，因HR外包的目的之一就是為了節(jié)約成本，只有當(dāng)Ｒ/C＜1 時才應(yīng)進行外包。（R、C分別代表企業(yè)不外包時所獲得的收益和付出的成本）。B、為消除信息不對稱產(chǎn)生的逆選擇，企業(yè)應(yīng)確立對外包商的合理選擇流程。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)識別人力資源管理中具有與同行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢的業(yè)務(wù)，其次對這些業(yè)務(wù)是否適合外包進行評價。外包商的選擇可以從信譽、成本、實力、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進行考慮，根據(jù)企業(yè)外包業(yè)務(wù)及企業(yè)實際情況的不同，企業(yè)選擇外包商的側(cè)重點也不盡相同，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實際情況對不同業(yè)務(wù)的各指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，為圈定的可選外包商綜合評分，最后與評分高的外包企業(yè)簽訂外包合同。C、為降低道德危險，企業(yè)可以在契約中提供適當(dāng)誘因，給予外包商一定激勵措施，同時在外包后加強監(jiān)

督，抑制代理廠商的機會主義行為。D、僅靠能提供低成本優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)商的信譽無法有效地降低外包的風(fēng)險，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務(wù)商的行為。外包合同是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。E、企業(yè)亦需擬訂退出機制與備援方案，以備在HR外包商的服務(wù)無法改善時，轉(zhuǎn)換代理廠商或

收回自行處理。

（2）在文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時，在選擇外包商時應(yīng)注意對其文化的考察。

（3）為抵御來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)認真確定HR外包的具體項目。借鑒美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David Le Park 和 Scolt Snell創(chuàng)立的人力資本雇傭模型理論,HRM各項活動可按照戰(zhàn)略性價值高低和獨特性的強弱進行劃分，戰(zhàn)略性價值越高越關(guān)系到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和能力，獨特性越強越需要較高水平的人際關(guān)系技巧。獨特性強往往是指具有很強的企業(yè)個性特征,與企業(yè)的長遠發(fā)展密切相關(guān)的活動，這種業(yè)務(wù)不易于普遍推廣，對外包服務(wù)提供商不易達到規(guī)模經(jīng)濟，企業(yè)如果將其外包，必然引起成本的上升。獨特性弱的活動，意味著完成這些活動不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)是一些事務(wù)性的、可以程序化的活動；戰(zhàn)略價值高，意味著對企業(yè)推行競爭戰(zhàn)略的能力有直接影響，這一類的人力資源管理活動雖然關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢但是可以通過人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫升級逐漸標(biāo)準(zhǔn)

化因此適合外包。

（4）HR外包是對企業(yè)原來HR流程的一次變革，面對變革，不同的HR員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進行處理。在HR團隊中，一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因為外包將可能使他們失去工作或損失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動者。對于前者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況在其他部門為他們尋找事務(wù)性工作予以安置的同時，為其規(guī)劃一個今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機會。對于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動，為企業(yè)高層決策提供借鑒。

六、HR外包中需要注意的幾個問題：

（1）企業(yè)HR外包的項目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質(zhì)量高的HR工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)HR及公司總體

戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

（2）加強員工對HR外包的認識與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問題，但他們?nèi)绻X得這些問題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會采取主動的姿態(tài)去改變一些

東西。特別是員工對HR外包有極強的抵制情緒時，外包效率將極大下降。

（3）對于同一項HR工作，在一個企業(yè)外包成功的復(fù)制到另外一個企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特

點、企業(yè)文化等多種因素。

（4）HR外包并不是將工作負擔(dān)移轉(zhuǎn)給服務(wù)商，而是連結(jié)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時監(jiān)控外包服務(wù)

商的服務(wù)質(zhì)量和水平。

第五篇：企業(yè)人力資源外包探析（共）

企業(yè)人力資源外包探析

Hamel 和 C.K.GaryPrahaoad 于 1990 年在哈佛商業(yè)評論》上的企業(yè)的核心競爭力》 TheCoreCompetenceoftheCorpor 一文中首次提到外包 ” Outsourc 這個詞。所謂 “ 外包 ” 即：企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽定合同，

1.企業(yè)人力資源外包的背景及外包的優(yōu)勢。

1.1.企業(yè)人力資源外包的背景。

產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，隨著以全球化和 Internet 為特征的新經(jīng)濟時代的來。企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的革新和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。知識經(jīng)濟的發(fā)生呈現(xiàn)了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個中間部分。人事外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。

意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進步，這樣的人事外包公司的呈現(xiàn)。使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務(wù)有可能成為知識產(chǎn)品，通過市場分工實現(xiàn)其價值。企業(yè)的需求是人事外包的市場。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟性時，人事外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，防止企業(yè)內(nèi)部過高的人力利息和 “ 協(xié)調(diào)本錢 ” 通過人事外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對外部服務(wù)機構(gòu)來說具有規(guī)模效益，對客戶公司來說可以降低本錢。人事外包的性質(zhì)更傾向于長期合約。由于人力資源管理活動的復(fù)雜性，外部服務(wù)機構(gòu)和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。通過建立臨時合約，交易雙方可以減少交易中的機會主義，降低交易本錢的同時，降低短期交易帶來的高度不確定性。

人力資源外包正是這樣的社會大背景下應(yīng)運而生的協(xié)助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。

1.2.企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢。

人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內(nèi)漸成風(fēng)潮，近年來。正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢：

專注于核心的戰(zhàn)略性工作，1 協(xié)助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫。從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

提高響應(yīng)的速度與效率。2 提供接觸新管理技術(shù)的機會。

有效遏制隨意性的薪資、員工管理，3 規(guī)范操作。對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進作用。

克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟弱點。國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)平安體系和勞動法令的普及，4 降低本錢、舒緩資金壓力。人事直接間接費用（包括遣散費、退休金）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險，解脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢。5 防止大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險。

節(jié)省時間，6 簡化流程。提高員工滿意度。

2.企業(yè)人力資源外包興起的動因。

從而降低人力資源管理的開支。美國，2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源。一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)的開支約為 1500 美元，效率較低的公司這項開支是此數(shù)目的 2-3 倍。而行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當(dāng)大的一部分。對企業(yè)來講，從專營業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約利息和贏得對公司更大的價值。因為專營業(yè)主往往以較低的價格提供較佳的服務(wù)。

從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構(gòu)建核心競爭力。2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關(guān)注于企業(yè)價值鏈的其他環(huán)節(jié)。對公司的如招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員無疑將是必定的選擇。PEO 公司和 “ 臨時 ” 雇員公司可以協(xié)助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，2.3.外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時。制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。

如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的 PEO 公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，2.4.人事外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才平安問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題。能夠建立起一整

套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

3.國企業(yè)人力資源外包的制約因素。

以及人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展，隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不時加深。人力資源外包這一當(dāng)前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業(yè)內(nèi)人士認為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機構(gòu)，需要經(jīng)過一個角色的轉(zhuǎn)變。但是僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，人力資源外包服務(wù)是否可行，還有其他制約因素。人才機構(gòu)都是自行制訂的價格，3.1.目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費規(guī)范。參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講，人力資源外包的收費，否會增加企業(yè)勞動力成本，否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。

因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化水平，3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率。也會是制約人事外包服務(wù)發(fā)展的一個因素。

也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，3.3.一些基本福利保證和保險金等的交納。企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。

不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，3.4.目前不少企業(yè)依然停留在人治 ” 方面。只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認識到人 ” 重要性，才干夠認識到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性。

這種風(fēng)險是顯而易見的服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化水平讓人不免擔(dān)心，3.5.國尚無相應(yīng)的完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作。所以。雖然人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化水平不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

4.目前我國 HR 外包情況呈現(xiàn)出的特點和問題。

HR 外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級的方面；勞務(wù)派遣在員工管理方面的優(yōu)勢還沒有被充分認識。4.1.企業(yè)對 HR 外包特別是勞務(wù)派遣的認識缺乏。

多數(shù)企業(yè)還沒有或不準(zhǔn)備采用 HR 外包，4.2.HR 外包發(fā)展水平比較低。有部分采用過的企業(yè)也因某些問題而放棄使用。

規(guī)避勞動爭議風(fēng)險成為企業(yè)采用 HR 外包的一個重要原因。4.3.企業(yè)勞動爭議風(fēng)險大。

相反價格及成本因素則考慮不多；外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)亟待提高。

4.4.外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風(fēng)險最大的因素。HR 工作中的服務(wù)意識還比較欠缺。4.5.HR 外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視。

盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢頭如火如荼，因此。但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在問題能否盡快得以解決。