第一篇：小議人力資源經(jīng)理的知識(shí)技能以及素質(zhì)
小議人力資源經(jīng)理的知識(shí)技能以及素質(zhì)
由于工作原因，一直與人力資源經(jīng)理這個(gè)職位有著相當(dāng)?shù)年P(guān)系，在其上中下游都經(jīng)歷過(guò)。那么什么樣的人力資源經(jīng)理是人們滿(mǎn)意的，就特定的這個(gè)職位，談?wù)剛€(gè)人的看法。這里不涉及到普遍管理者或中層干部的知識(shí)或能力。
1，具備人力資源管理意識(shí)。什么叫人力資源管理意識(shí)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是明白人力資源管理的意義，知道企業(yè)為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應(yīng)該肩負(fù)什么樣的使命。
2，基本知識(shí)與基礎(chǔ)技能。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該具備這樣幾項(xiàng)，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運(yùn)用電腦提高自己的工作效率。其次是外語(yǔ)，全球化經(jīng)濟(jì)形式下，任何一個(gè)有抱負(fù)的企業(yè)在人力資源經(jīng)理這個(gè)職位上都對(duì)外語(yǔ)有著要求，而無(wú)論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語(yǔ)有關(guān)。甚至可以這樣說(shuō)，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語(yǔ)能力都比較強(qiáng)。再次是文字表達(dá)與語(yǔ)言表達(dá)能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。最后就是文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力，這個(gè)可以說(shuō)成是學(xué)習(xí)能力，但一般來(lái)說(shuō)作為基礎(chǔ)知識(shí)與技能比較適合，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書(shū)館的查閱工具等。
3，專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。一般意義上包括人力資源管理的各個(gè)模塊。而對(duì)各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里，您不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門(mén)設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容，在職位設(shè)計(jì)里，您不但需要明白崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的意義，并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評(píng)價(jià)與分析技術(shù)……
4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務(wù)對(duì)象。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)里，生產(chǎn)資料第一次與老板之間的關(guān)系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號(hào)，而是需要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。舉個(gè)例子，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來(lái)組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來(lái)確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對(duì)人員能力和素質(zhì)的要求來(lái)聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來(lái)越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來(lái)，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識(shí)最重要的開(kāi)發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí)，稱(chēng)之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和開(kāi)辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。
5，良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專(zhuān)業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識(shí)必須是全面的和廣博的。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)相關(guān)的知識(shí)，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛(ài)的詩(shī)歌的孩子對(duì)充滿(mǎn)了對(duì)愛(ài)和善的渴望，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的，一個(gè)熱愛(ài)美術(shù)的孩子他對(duì)事物的判斷應(yīng)該具有超過(guò)一般人的認(rèn)知……
6，良好的心態(tài)與持之以恒的毅力。為什么這個(gè)問(wèn)題需要提出，我覺(jué)得這個(gè)與目前中國(guó)的人力資源管理環(huán)境有關(guān)。應(yīng)該說(shuō)很多人力資源經(jīng)理是希望運(yùn)用自己的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技術(shù)服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，但無(wú)論是KPI，平衡計(jì)分卡或所謂崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，寬帶薪酬等，都需要一個(gè)好的環(huán)境去實(shí)施，事實(shí)上目前有些企業(yè)不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識(shí)也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭(zhēng)先恐后的談做戰(zhàn)略伙伴做業(yè)務(wù)助手做行動(dòng)參謀，不過(guò)，由于企業(yè)或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失敗后，人力資源部門(mén)或人力資源經(jīng)理在公司的地位淪落，隨之而來(lái)的是人力資源經(jīng)理的心態(tài)出現(xiàn)問(wèn)題，開(kāi)始不作為，最終雄心萬(wàn)丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過(guò)去的人事和維持會(huì)。失敗的人力資源經(jīng)理就這樣練成…… ?
您想做一個(gè)什么樣的人力資源經(jīng)理呢？您想象中的人力資源經(jīng)理又該怎么樣？
第二篇：人力資源經(jīng)理具備的素質(zhì)
做為人力資源部經(jīng)理是否具備人力資源部經(jīng)理的職責(zé)
1、職責(zé)？能否完成基本的人力資源管理六大模塊的要求。
2、是否完成或勝任了其崗位，是否盡職盡責(zé)。
3、對(duì)未來(lái)公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是如何認(rèn)識(shí)的，根據(jù)戰(zhàn)略要求和企業(yè)現(xiàn)狀，人力資源整體規(guī)劃是如何做的。
4、來(lái)本企業(yè)后，你對(duì)企業(yè)的人力資源工作是如何開(kāi)展的，是否擬定了相應(yīng)的解決方案。如是否建立了系統(tǒng)的人力資源管理體系，是否完成了基本的員工檔案建制，有無(wú)員工培訓(xùn)完整的教案執(zhí)行文件。在現(xiàn)階段與未來(lái)的人力資源配置與招聘的計(jì)劃書(shū)（或文件在哪里）。薪酬福利等如何管理的，執(zhí)行文件在哪里,?績(jī)效考核工作是如何開(kāi)展的執(zhí)行文件在哪里?
5、勞動(dòng)關(guān)系（員工關(guān)系）管理是依據(jù)什么原則（常懷感恩、積極進(jìn)取、依法依律行事、和諧健康雙贏），具體工作是如何表現(xiàn)的6、我公司關(guān)鍵人材崗位有那幾個(gè)？是否建立了關(guān)鍵崗位人材庫(kù)，當(dāng)前關(guān)鍵人材是如何管理的。
7、特殊員工是如何管理的，員工離職手續(xù)是如何建立的，國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)是如何規(guī)定的。我公司現(xiàn)行文件是什么？
8、我公司如何才能打造出適合未來(lái)發(fā)展的和諧、穩(wěn)定、快捷、高效的團(tuán)隊(duì)。
第三篇：人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求
人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求
華安盛道管理咨詢(xún)公司 鄧成華
在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類(lèi)別中，雖然各種工作和各類(lèi)職位在對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋,但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位，因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。
一、公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力
1．公正是最重要的素質(zhì)。對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)。只有公正才可以做到無(wú)私，才會(huì)有“無(wú)私天地寬”的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。”只有具有公正的品質(zhì)，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持“唯才是用”的原則。
2．忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹(shù)立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。
3．堅(jiān)定勇敢的意志力。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。人性是難測(cè)的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來(lái)堅(jiān)持公正、忠信的原則。
二、對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí)
人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對(duì)人性的正確、全面的了解，并具備對(duì)人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會(huì)和生理需求，以及在需求未滿(mǎn)足條件下產(chǎn)生的異常行為，才能具備透過(guò)表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛(ài)心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來(lái)保證對(duì)人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)，一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫(kù)營(yíng)造條件。
三、親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧
只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人，能夠有機(jī)會(huì)去傾聽(tīng)不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見(jiàn)。
因此，具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的。對(duì)于任何管理者來(lái)講，都要“善于聆聽(tīng)別人聽(tīng)不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對(duì)人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽(tīng)到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽(tīng)更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過(guò)對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來(lái)提高企業(yè)和組織凝聚力，通過(guò)良好、有效的溝通技巧來(lái)協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來(lái)確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。
四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力
這些知識(shí)和能力包括：
1．人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力。2．職位分析和績(jī)效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)能力。
5．人事制度管理能力。
當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好）等其它素質(zhì)能力。
另外，人力資源經(jīng)理以上幾個(gè)方面的素質(zhì)和能力也可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行判斷：
1、良好的人際溝通能力。人力資源經(jīng)理必須具備同上級(jí)管理層及企業(yè)內(nèi)部其他人員進(jìn)行雙向溝通及應(yīng)答能力。此種能力包括語(yǔ)言、現(xiàn)代通訊手段等多種技能的運(yùn)用。
2、熟練掌握并運(yùn)用政策的能力。人事政策可謂包羅萬(wàn)象的百科全書(shū)，熟練掌握并運(yùn)用它，當(dāng)是人力資源經(jīng)理的基本素質(zhì)。
3、敏銳細(xì)致的洞察能力。現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理已非昔日僅負(fù)責(zé)招聘、辦理用人手續(xù)的高級(jí)辦事員，他必須對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃中人力資源管理問(wèn)題提出見(jiàn)解，對(duì)有效管理員工提出建議，并針對(duì)人才市場(chǎng)供求變化及時(shí)提出應(yīng)變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機(jī)。
4、人際關(guān)系的處理能力。人力資源經(jīng)理能否在處理上下級(jí)及勞資關(guān)系中做到不溫不火，其中大有講究。
5、高度的組織能力。面對(duì)企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源潛能并使其為企業(yè)運(yùn)作發(fā)揮作用。如果人力資源經(jīng)理缺乏組織能力，是難以完成使命的。
6、處理危機(jī)的應(yīng)變能力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)各種突發(fā)事件隨時(shí)都會(huì)發(fā)生，諸如重要崗位領(lǐng)導(dǎo)不辭而別等如何處理，也是人力資源經(jīng)理必須隨時(shí)應(yīng)答的考題。
對(duì)人力資源經(jīng)理的選拔，可以通過(guò)測(cè)評(píng)、對(duì)從前工作經(jīng)歷的判斷、面試交流等方法實(shí)現(xiàn)，而且面試是一種常用的方法。（當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中有很多人通過(guò)相面的方法來(lái)挑選人，也就是通過(guò)面相來(lái)判斷一個(gè)人的秉性）。
面試是一個(gè)綜合性的全面分析，實(shí)際上是一個(gè)推測(cè)、判斷的過(guò)程。面試可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
1．通過(guò)背景推測(cè)判斷。即通過(guò)他的家庭、教育、工作背景來(lái)推測(cè)他的能力、技能、激勵(lì)點(diǎn)等，通過(guò)他大學(xué)受教育的情況、自己發(fā)展的職業(yè)變動(dòng)，以及他個(gè)人的興趣愛(ài)好等背景資料，來(lái)判斷他是否符合要求。
2．通過(guò)經(jīng)驗(yàn)推測(cè)和判斷。就是通過(guò)他的工作經(jīng)歷或者通過(guò)對(duì)問(wèn)題的回答，看他認(rèn)為什么是成就，什么是挑戰(zhàn)，什么是困難，由此你可以判斷他今后會(huì)遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過(guò)他在工作中的人際關(guān)系，來(lái)判斷他的行為方式，他在過(guò)去工作中，認(rèn)為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個(gè)性。因?yàn)樗扑畹?，很可能是他正希望朝那一方向發(fā)展的。
3．通過(guò)價(jià)值觀的判斷，了解他對(duì)成就和失敗的看法如何，看他認(rèn)為什么樣的人才是成功。通過(guò)他的這些認(rèn)識(shí)，來(lái)判斷他的人生觀、價(jià)值觀和思維方式。還有通過(guò)他對(duì)社會(huì)的評(píng)價(jià)，他的思路、切入點(diǎn)，來(lái)看他的價(jià)值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。
4．抽象問(wèn)題的推測(cè)。就是說(shuō)對(duì)不熟悉問(wèn)題的分析。通過(guò)他對(duì)一系列的問(wèn)題的分析，看他的思維是否很開(kāi)闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰(zhàn)略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因?yàn)閷?duì)不熟悉問(wèn)題的回答，能反映出一個(gè)人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。
5．在面試提問(wèn)的過(guò)程中，可以判斷出一個(gè)人是否善于傾聽(tīng)，如果一個(gè)人急于回答問(wèn)題，一般是傾聽(tīng)能力弱，溝通技巧差。如果一個(gè)人總把自己和別人產(chǎn)生矛盾的原因歸結(jié)于別人，這個(gè)人可能缺乏公正感。如果一個(gè)人在回答問(wèn)題時(shí)總是以抱怨的口吻，或者過(guò)多的貶毀原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)和同事，那么有可能是這個(gè)人缺乏忠信的心態(tài)。
6．通過(guò)一個(gè)人的坐姿和回答問(wèn)題的態(tài)度，可以判斷一個(gè)人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會(huì)微笑的人大概不會(huì)有什么親和力。如果讓幾個(gè)人一起參加面試，在這種競(jìng)爭(zhēng)的情況下最能體現(xiàn)一個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧和是否有公正的心態(tài)，不能以平和的方式處理這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的話(huà)，這個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧就會(huì)弱。7．在人性的判斷力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)上，可以通過(guò)直接提問(wèn)的方式來(lái)考察。對(duì)于應(yīng)變能力，可以以“挫折體驗(yàn)法”來(lái)考察。比如說(shuō)告訴他“你不適合做人力資源經(jīng)理”，看其對(duì)這個(gè)問(wèn)題的反應(yīng)，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無(wú)措，那應(yīng)變能力就太差了。
第四篇：人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能1
寧波誠(chéng)信培訓(xùn)學(xué)校
人力資源管理師/高級(jí)管理師培訓(xùn) 主講：徐仕俊 人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能在諸多員工的眼中，人力資源部門(mén)是最顯赫的，人力資源工作也是最令人羨慕的。按理說(shuō)，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該是較有成就感的？但事實(shí)并不是這樣的，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70%以上的人力資源員工感到工作沒(méi)有實(shí)際意義，對(duì)工作滿(mǎn)意者僅占62%，而且超過(guò)85%的人力資源部員工遭到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、主管和員工的質(zhì)疑。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
一、掌握基本的知識(shí)
1、一般來(lái)說(shuō)，至少要擁有學(xué)士學(xué)歷，要想在一個(gè)大公司里成為人力資源經(jīng)理，并且想在該行業(yè)成為專(zhuān)業(yè)人員，至少需要MBA或人力資源碩士。
2、人力資源從業(yè)人員需要具備一定自然學(xué)科或者社會(huì)學(xué)科知識(shí)，其他相關(guān)的學(xué)識(shí)包括商業(yè)管理、公共事業(yè)管理、心理學(xué)、政治、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等，平時(shí)工作中要學(xué)習(xí)一下金融、勞資關(guān)系、教育學(xué)和教育技術(shù)等課程。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
3、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)：比如勞動(dòng)法、勞資談判和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)歷史，甚至還需要工業(yè)心理學(xué)。
4、必須學(xué)習(xí)學(xué)問(wèn)或知識(shí)：人力資源管理、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、管理學(xué)、商務(wù)談判、企業(yè)戰(zhàn)略等基礎(chǔ)學(xué)科，并且掌握相關(guān)的生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、法律等知識(shí)。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
二、要具備的基本技能
1、要有獨(dú)到的眼光和判斷力
2、有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力
3、較強(qiáng)的口頭表達(dá)和寫(xiě)作能力；――相對(duì)于其他部門(mén)，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門(mén)了。公司的經(jīng)理辦公會(huì)、全體職工大會(huì)等需要人力資源部做紀(jì)要，企業(yè)文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說(shuō)其專(zhuān)業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請(qǐng)示、表?yè)P(yáng)信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句酌，來(lái)不得半點(diǎn)馬虎。因此也可以說(shuō)文筆就是人力資源人員的一個(gè)面子，沒(méi)有他就等于去掉了遮羞布。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
4、理解并認(rèn)同不同的企業(yè)文化――能適應(yīng)不同文化和不同教育背景的人協(xié)作
5、良好的電腦操作技能――電腦操作技能是目前管理人員必須的崗位技能之一。
6、能快速的轉(zhuǎn)變思路，適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換――比如從管理人員到法律顧問(wèn)或者談判代表人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
7、較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能――從技術(shù)層面上來(lái)分析，人力資源管理是一個(gè)較具有挑戰(zhàn)性工作的崗位。雖然社會(huì)上還存在著較大的誤區(qū)，認(rèn)為人力資源只不過(guò)是做
雜活的，但是仍然不的不承認(rèn)，像工作分析、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，沒(méi)有先進(jìn)的科學(xué)手段作依托，只是單純地憑借想當(dāng)然的看法，是無(wú)法做出準(zhǔn)備合理的設(shè)計(jì)方案的。即使勉強(qiáng)提出了規(guī)劃目標(biāo)，也是不切合企業(yè)
實(shí)際，也不會(huì)符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
8、掌握一定的管理技能――大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能，但其他知識(shí)卻是涉獵過(guò)少。而企業(yè)的實(shí)際情況是公司要提拔管理人員時(shí)，往往是
看管理經(jīng)驗(yàn)的多寡而非技術(shù)的過(guò)硬與否。作為對(duì)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位，員工
基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，卻是有著極大的不公平之
處。不斷地學(xué)習(xí)管理技能、自覺(jué)地運(yùn)用到實(shí)踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和
技能
9、具備一定的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉業(yè)務(wù)操作流程――有的業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資
源部門(mén)的抱怨最大。人力資源的說(shuō)教、培訓(xùn)、考核在他們眼里簡(jiǎn)直就是在唬弄人。
道理很簡(jiǎn)單，人力資源部門(mén)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)過(guò)大。人力資源部門(mén)做的整體
規(guī)劃不切合企業(yè)實(shí)際，招聘來(lái)的關(guān)鍵人才也無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)的需求。作為人力資源
從業(yè)人士，了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，是非常必須的事。人
力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
三、要具備的素質(zhì)或潛質(zhì)
1、個(gè)性方面：
要比較樂(lè)群、靈活；外向型性格，具較強(qiáng)親和力，要善于傾聽(tīng)和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達(dá)，思維活躍；敏感度高，善于觀察和分析。
2、成就動(dòng)機(jī)
方面：積極主動(dòng)地計(jì)劃、安排自己去創(chuàng)造機(jī)會(huì)，避免問(wèn)題的發(fā)生。有很強(qiáng)的追求
成功的愿望，想方設(shè)法地把問(wèn)題做得最好。遇到問(wèn)題懂得尋求別人的幫助，充分
利用資源。為了確保工作的順利完成，關(guān)注細(xì)節(jié)性的問(wèn)題。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
3、管理方面：能夠因人而易調(diào)整自己的說(shuō)話(huà)方式，把自己的想法通過(guò)各種途經(jīng)來(lái)影響他人。敢于做決策，果斷并強(qiáng)行執(zhí)行。具有團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的氣氛。具有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力，了解人性，知人善任。既
有能進(jìn)行戰(zhàn)略思考的素質(zhì)，又有把瑣碎小事做好的能力。
4、人際關(guān)系方面：善
于傾聽(tīng)、理解別人，理解對(duì)方的潛在愿望。有客戶(hù)服務(wù)的意識(shí)。有和稀泥的本事，人力資源就是要將資本所有者與勞動(dòng)者矛盾調(diào)和，保持融合狀態(tài)，激發(fā)工作熱情。
人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
5、個(gè)人特質(zhì)方面：自信、堅(jiān)持、不畏強(qiáng)
勢(shì)。隨機(jī)應(yīng)變，容易接受別人的意見(jiàn)，應(yīng)時(shí)改變。控制力強(qiáng)，不隨意暴露自己的情緒。掌握一定的心理學(xué)知識(shí)。要有中庸的態(tài)度，情緒不能讓人看出波動(dòng)。有一
顆能夠愛(ài)人的心，這樣才會(huì)給能者上升的空間。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)
和技能
6、較具有耐性的性格傾向――從性格層面上來(lái)分析，能耐的住，不
浮躁當(dāng)是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務(wù)性工作，它的第一個(gè)任務(wù)就是搜集、整理、歸類(lèi)、分析、統(tǒng)計(jì)各種人事管理數(shù)據(jù)。各種人事資料、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)等都需要認(rèn)真細(xì)致的整理與分析，這些工作也必須要以
客觀，不攙雜主觀因素的態(tài)度去對(duì)待他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個(gè)素質(zhì)要求的，他們也不可能作好這細(xì)致性的工作的。人力
資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
7、有強(qiáng)烈與人溝通的欲望人力資源工作是
頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語(yǔ)和員工進(jìn)行溝通與交
流，那么可以說(shuō)他的工作是極其失敗的。對(duì)人的管理是需要形象化的語(yǔ)言的，書(shū)
本上那是教條，很容易引起員工的反感。員工尤其是工科或者車(chē)間工人，對(duì)書(shū)面的東西有潛在的抵觸情緒，這個(gè)現(xiàn)象應(yīng)該都很明晰。人力資源從業(yè)人員的主要
素質(zhì)和技能
8、有與人親善的習(xí)慣――員工是企業(yè)內(nèi)部最豐富的資源，更是人
力資源管理人員的內(nèi)部客戶(hù)。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關(guān)注的地方。員工周?chē)墓ぷ鳝h(huán)境、生活狀況、思想動(dòng)態(tài)，都是非常值得注意的。一
個(gè)只是關(guān)在辦公室里和數(shù)據(jù)、流程打交道的人，算不得一個(gè)合格的人力資源管理
人士。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
9、優(yōu)良的思想品質(zhì)、端正的價(jià)
值觀――我們常常將認(rèn)同企業(yè)的文化，實(shí)質(zhì)上就是認(rèn)同一個(gè)組織的價(jià)值觀。同樣，作為一個(gè)人事經(jīng)理，首先他的價(jià)值觀要與企業(yè)的價(jià)值觀一致，只有把企業(yè)的利益、社會(huì)的利益擺在個(gè)人利益之上的人才有資格擔(dān)當(dāng)企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)人，只有通過(guò)個(gè)人的努力，為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，為員工謀得了福利，一個(gè)人事經(jīng)
理的個(gè)人價(jià)值才能有所體現(xiàn)。所以人事經(jīng)理的思想修養(yǎng)是至關(guān)重要的。人力資
源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
10、人格魅力――人力資源管理所涉及的工作面
廣，影響力是企業(yè)其它部門(mén)所無(wú)法比擬的。比如：管工資涉及到每個(gè)人的收入，管考核涉及到每個(gè)人的晉升，管培訓(xùn)涉及每個(gè)人的福利等，人力資源部理所當(dāng)然
成為了整個(gè)公司人事政策的決策部門(mén)。每一個(gè)政策出臺(tái)，每一個(gè)事件的處理，如
果人事經(jīng)理不能站在很高的角度，不能以真心對(duì)待，一個(gè)人一個(gè)政策，肯定
是不行的，也是難以服眾的。正人先正已，作為人事經(jīng)理，要能對(duì)上不媚，對(duì)下
不欺。要善于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的思想，善于和員工交朋友。這樣，你才能具有較強(qiáng)的親
和力，把上下級(jí)凝聚在一起，從而能夠聽(tīng)到各種不同的意見(jiàn)，也才能夠修正已有的政策。這樣才能夠取得別人的認(rèn)可和支持，而領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持是所有管理制
度能夠執(zhí)行的最有力保證。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
四、要強(qiáng)化
和超越的能力
1、個(gè)人驅(qū)動(dòng)力和執(zhí)行力――做事積極、主動(dòng)，勇于克服困難并
能充分發(fā)掘、利用各種資源以達(dá)成目標(biāo)。
2、領(lǐng)導(dǎo)力――能夠就共同目標(biāo)有效
地激勵(lì)下屬、同事、上級(jí)或團(tuán)隊(duì)成員，這不僅通過(guò)運(yùn)用正式的權(quán)威，也通過(guò)個(gè)人的協(xié)作性模范作用來(lái)完成。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
3、商業(yè)理
解力――對(duì)于財(cái)務(wù)、商業(yè)運(yùn)作、顧客優(yōu)先原則等有較為深刻的認(rèn)識(shí)、對(duì)于組織預(yù)
期的持續(xù)發(fā)展或商業(yè)轉(zhuǎn)型能夠進(jìn)行必要的成本利潤(rùn)計(jì)算。
4、相關(guān)領(lǐng)域輻射
力?――掌握相關(guān)領(lǐng)域特別是法律知識(shí)；在人力資源管理及相關(guān)領(lǐng)域能有效作出
決策，具備執(zhí)行整合能力。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
5、結(jié)果附
加力――不僅僅致力于任務(wù)本身，更加能夠選擇有意義的行為去達(dá)成為企業(yè)帶來(lái)
高附加值的目標(biāo)，同時(shí)遵守相關(guān)的法律規(guī)定和道德規(guī)范。
6、持續(xù)學(xué)習(xí)力――
通過(guò)學(xué)習(xí)與自我管理，對(duì)自身技能進(jìn)行持續(xù)改善及適時(shí)調(diào)整；有目的、有計(jì)劃地
利用外界學(xué)習(xí)資源如培訓(xùn)等。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
7、分析
及創(chuàng)新思維能力?――能夠進(jìn)行系統(tǒng)的情況分析，開(kāi)發(fā)具有說(shuō)服力、以商業(yè)為核
心的行動(dòng)計(jì)劃，能夠提供創(chuàng)新解決方案。
8、客戶(hù)關(guān)注力――關(guān)注人力資源管
理客戶(hù)群體，其中主要包括企業(yè)的董事會(huì)成員；同時(shí)愿意根據(jù)客戶(hù)反饋的需求采
取相應(yīng)行動(dòng)，并以此作為提高績(jī)效的基礎(chǔ)。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技
能
9、戰(zhàn)略性思考分析力――具有建立未來(lái)可預(yù)期愿景的能力，并能預(yù)見(jiàn)更長(zhǎng)
遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)；提供多種選擇方案以及各種選擇可能出現(xiàn)的結(jié)果。隨著人力資源
管理職能的不斷發(fā)展，人力資源部的屬性也有所改變。以往人事部門(mén)是單純的成本中心，現(xiàn)在的人力資源部正在向利潤(rùn)中心靠攏，它追求的是人力資本利潤(rùn)最大
化。相應(yīng)之下，現(xiàn)在的人事經(jīng)理已經(jīng)不再局限于繁瑣的日常管理業(yè)務(wù)，他更重要的任務(wù)是為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段配備適當(dāng)?shù)娜肆Y
本。正確定位人力資源部在企業(yè)中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人
力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)動(dòng)力。這就要求人事經(jīng)理要分析企業(yè)人力資
源需求，熟悉企業(yè)內(nèi)部人力儲(chǔ)備和社會(huì)外部人力資源環(huán)境，制定配套的人力資源
戰(zhàn)略，以獲得人力資本投入的最大利潤(rùn)率。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技
能
10、說(shuō)服力以及人際關(guān)系技巧?――將信息有效傳遞給他人，尤其表現(xiàn)于書(shū)
面報(bào)告撰寫(xiě)上；誠(chéng)懇且善于溝通；樂(lè)于傾聽(tīng)，富于理解力；對(duì)于職業(yè)生活的感情、態(tài)度以及政治方面的敏感性。人事經(jīng)理需要同企業(yè)各個(gè)方面，各個(gè)部門(mén)打交道。
因此會(huì)面對(duì)各種各樣的要求。一個(gè)人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)能夠通過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，善于
組織順暢的溝通渠道，營(yíng)造融洽的工作氛圍，并且清楚地傳達(dá)自己的意識(shí)。要能
夠引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)不同部門(mén)的合力方向，做到引導(dǎo)有序。同時(shí)人事經(jīng)理必須具有很強(qiáng)的說(shuō)服力，如果你不能把道理給人講通，反倒很容易被別人說(shuō)服，那對(duì)一個(gè)人
事經(jīng)理的工作開(kāi)展是極為不利的。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
11、創(chuàng)造力――人力資源管理是一項(xiàng)正不斷創(chuàng)新發(fā)展的學(xué)科和技能，人事經(jīng)理必須通
過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，不斷地自我以展，通過(guò)建立新的規(guī)范化的管理體制，改革舊有不
合理制度，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。每個(gè)人都有自己的慣性思維，同樣一
個(gè)組織也會(huì)因發(fā)展階段的不同而形成不利于持續(xù)性的各種障礙，只知循規(guī)守矩，不思創(chuàng)新的人事經(jīng)理最多只能成為總經(jīng)理的人事秘書(shū)，這就違背了人力資源管理的最基本要求。因此作為一個(gè)人事經(jīng)理，首要的是有明晰的工作設(shè)想，敢于
沖破企業(yè)的慣性行為，打破不利于人力資源管理的不和諧局面，給企業(yè)的人力資
源管理創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)性的生態(tài)環(huán)境。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
12、決斷力――所有人事制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。
肯定有一部分人利益受損。因此阻力會(huì)來(lái)自各個(gè)方面，有時(shí)候很大。所以人事經(jīng)
理必須有很好的承受能力，同時(shí)要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子，第一個(gè)釘子
拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。不敢碰釘子是無(wú)法推行改革方案。我的經(jīng)驗(yàn)是掌握策略，爭(zhēng)取老總的支持。上面通了，下面自然要容易的多。人力資
源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能成就導(dǎo)向歸納思維演繹思維培養(yǎng)人才服務(wù)精神靈活性監(jiān)控能力收集信息影響能力誠(chéng)實(shí)正直主動(dòng)性組織意識(shí) 人際理解能力
關(guān)系建立獻(xiàn)身組織精神領(lǐng)導(dǎo)能力自信合作精神人力資源基本概念、
第五篇：人力資源經(jīng)理技能提升學(xué)習(xí)大綱
人力資源經(jīng)理技能提升學(xué)習(xí)大綱
人力資源經(jīng)理、主管是現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最有價(jià)值的管理職位之一，企業(yè)總裁（CEO）的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急遽變化，嚴(yán)峻的形勢(shì)要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實(shí)施管理創(chuàng)新則在其中承擔(dān)著關(guān)鍵的作用。外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與經(jīng)營(yíng)策略必須相協(xié)調(diào)，這對(duì)人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰(zhàn)和要求。人力資源經(jīng)理、主管擔(dān)負(fù)著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的使命，因此必須不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值。
本學(xué)習(xí)大綱從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本學(xué)習(xí)大綱不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門(mén)的服務(wù)和咨詢(xún)的新定位，還為人力資源部突顯績(jī)效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績(jī)效管理的方法和工具，明確組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則和方法，平衡領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團(tuán)隊(duì)的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力。
第一單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評(píng)估”
管理之道,理念先行---人是資源么?
◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！
◇敬人者，人恒敬之。
◇8分人才，9分使用，10分待遇。
◇工作分析
---為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
---工作分析的常用三大方法
---實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫(xiě)實(shí)的咨詢(xún)案例
---企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)誤區(qū)
---重點(diǎn)：如何編寫(xiě)崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
---工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
---課堂練習(xí)一：編寫(xiě)崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
◇崗位價(jià)值評(píng)估
---為什么要職位評(píng)估？？
---因素評(píng)估法操作流程
---職位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求
---最通用的職位評(píng)估體系
---因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)
---課堂練習(xí)二：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
---職位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類(lèi)等級(jí)表》
---實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)創(chuàng)新流程的咨詢(xún)案例
第二單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
◇“招工難”將演變成為一種常態(tài)
◇緩解企業(yè)“招工難”的對(duì)策分析
◇給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
◇面試官禮儀的211法則
◇如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
---確定面試要及權(quán)重
---編寫(xiě)各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明
---編制具體的評(píng)分表格
---設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)
---對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移
---現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分
◇結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的七大類(lèi)型問(wèn)題
---背景性題目；
---意愿性題目；
---專(zhuān)業(yè)性題目
---情景性題目
---壓力性題目；
---智能性題目；
---行為性題目；
◇案例討論：企業(yè)無(wú)法提供高薪，如何以談判策略來(lái)招聘到優(yōu)秀人才?
第三單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標(biāo)管理與績(jī)效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核
◇學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別?
◇績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立
2、全過(guò)程數(shù)據(jù)記錄
3、全過(guò)程行為糾偏
4、績(jī)效評(píng)分
5、績(jī)效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
◇某企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)戰(zhàn)模型
◇學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績(jī)效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
◇國(guó)內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
◇成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
◇學(xué)員思考：為什么績(jī)效考核的實(shí)施這么難？
◇小組討論：公司目前考核推行的問(wèn)題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？
◇企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效考核的十大病癥
---績(jī)效目標(biāo)不明確，目標(biāo)值偏高
---平時(shí)沒(méi)有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
---缺乏績(jī)效過(guò)程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
---不同部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
---忽視企業(yè)總體績(jī)效、部門(mén)組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
---打分時(shí)的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
---績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)分追求全面復(fù)雜
---考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤過(guò)松或過(guò)嚴(yán)
---缺乏面對(duì)面的績(jī)效面談，沒(méi)有建立通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識(shí)；
---公司各部門(mén)的中高層干部認(rèn)為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
◇小組討論：
---管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開(kāi)展推動(dòng)具體的績(jī)效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特點(diǎn)分析
1.360度測(cè)評(píng)—德能勤績(jī)
2.KPI —關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3.MBO —目標(biāo)管理法
4.BSC —平衡計(jì)分卡
◇課堂練習(xí)三：績(jī)效目標(biāo)量化考核計(jì)劃表
◇專(zhuān)題討論：如何確?？?jī)效管理有效執(zhí)行
---績(jī)效活動(dòng)之一 ：理論考試
---績(jī)效活動(dòng)之二：部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立
---績(jī)效活動(dòng)之三：“公司月度績(jī)效之星”評(píng)選
---績(jī)效活動(dòng)之四：所有部門(mén)績(jī)效執(zhí)行力評(píng)比排名
---績(jī)效活動(dòng)之五：績(jī)效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
---績(jī)效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
第四單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)” ◇薪酬的總體范疇
◇薪酬體系設(shè)計(jì)的五種模式
---老板決定模式；
---集體商討模式；
---專(zhuān)家咨詢(xún)模式；
---個(gè)別談判模式；
---綜合設(shè)計(jì)模式。
◇全面薪酬體系----“321模型”
◇典型人員的薪酬體系設(shè)計(jì)
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
三、銷(xiāo)售人員的的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
◇企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎(jiǎng)
◇實(shí)戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
---公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤帷?/p>
---公平的程序和結(jié)果。
---制度公開(kāi),數(shù)字保密。
---第四、“文官給名，武官給錢(qián)”。
---薪酬就是“溝通”。
---事先約定,與年初承諾和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。
---預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。
第五單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃” ◇員工為什么業(yè)績(jī)不好？---培訓(xùn)的三種方式
◇作為人力資源主管，你認(rèn)為在什么情況下需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？
◇培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的？
◇企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢(shì)
1.培訓(xùn)中學(xué)員互動(dòng)比例的增加；
2.OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實(shí)際； ◇培訓(xùn)效果評(píng)估
---一級(jí)評(píng)估—學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)
---二級(jí)評(píng)估—課程知識(shí)記憶
---三級(jí)評(píng)估—員工行為轉(zhuǎn)變
---四級(jí)評(píng)估—團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提升
◇視頻討論：如何迎接新人
◇重要的概念：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃
◇員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系
◇職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析
1.設(shè)計(jì)副職或助理，人才梯隊(duì)建設(shè)
2.管理人員與專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
3.一對(duì)一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)，多軌制
6.相近崗位的內(nèi)部輪崗
7.主動(dòng)出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
8.通過(guò)有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵
◇課堂練習(xí)四：人際管理風(fēng)格測(cè)試
◇只有敬于業(yè)，才能精于業(yè)
---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
---如何管理部門(mén)的超級(jí)明星員工
---當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工
---如何清理部門(mén)的“C類(lèi)”員工
◇變革需要勇氣與決心
◇企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強(qiáng)勢(shì)？
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