第一篇：淺析人力資源管理的未來發(fā)展趨勢[小編推薦]

淺析人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

來源：中國論文下載中心[ 09-08-22 08:32:00 ]作者：王秀華編輯：studa090420

論文關鍵詞：人力資源 管理 趨勢

論文摘要：隨著社會進入知識經濟時代，國家和企業(yè)間的競爭核心是人才之間的競爭，人力資源的管理也已經從計劃經濟的管理模式向市場經濟的管理模式轉變。本文首先從兩大方面介紹人才開發(fā)的發(fā)展趨勢，然后從五個方面重點闡述了人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。

人力資源管理是基于實現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標的需要，有效開發(fā)、合理利用并科學管理組織所擁有的人力資源的過程。人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關系和社會學家懷特·巴克于1958年發(fā)表的《人力資源功能》一書。進入21世紀以來，在世界范圍內，社會經濟形態(tài)甚至社會結構形態(tài)正在或者已經發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經濟和工業(yè)社會向知識經濟和知識社會轉變。在工業(yè)經濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識經濟社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資

源或人力資本。

一、人才開發(fā)的發(fā)展趨勢

我國改革開發(fā)以來的摸索和實踐說明，知識經濟社會的核心就是人力資源。歸根到底就是人才。無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，留住人才，發(fā)揮人才的才能，那么這個國家、企業(yè)就會繁榮昌盛。隨著市場經濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產品經營競爭轉變?yōu)橘Y本經營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經營的競爭。智力資本經營的競爭就是要將此人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本經營、開發(fā)、管理。因此，在經濟高度發(fā)展的今天應該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，努力學習和借鑒國內外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進經驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場競爭中的優(yōu)勢。

隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國已經從計劃經濟的封閉型、粗放型管理，向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。企業(yè)間的競爭已經由最初的產品競爭轉化到人

力資源的競爭，人力資源已經成為知識經濟的第一要素。

1、知識經濟時代的發(fā)展趨勢要求人才具有全面的素質和能力

人才是人力資源的核心，知識經濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經濟時代不僅僅需要人才真正擁有現(xiàn)代科技知識，還要求人才要有全面的素質和能力，諸如創(chuàng)造性素質和能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關系和個人歷史等項目，其中最重要的是思想品質、知識和創(chuàng)造力。

人才、知識、經濟三位一體，互相包容，這是知識經濟時代的一個顯著特征。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作為支撐，都將無法適應知識經濟時代的要求。知識經濟的進步刺激人才需求不斷升級，帶來了人才類型和結構的大調整，社會需求增加的人才主要集中在以下九類：信息產業(yè)人才、生命科學人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空間科學人才、海洋科學人才、環(huán)?？茖W人才、跨國經營人才、跨

文化管理人才。

知識經濟時代的人才需求，不僅要對學歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人才的內在素質提出相應的要求，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，知識面要寬，對高等數學、計算機、外語、社會科學、現(xiàn)代管理等方面的知識都應當了解和掌握；第二，知識融合度要高，不僅要掌握多學科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如，能將學到的知識運用到實踐中來；第三，創(chuàng)造能力是人才的核心素質，是指能夠運用自己的知識創(chuàng)造性的開展工作。我們眾所周知的財富名人比爾·蓋茨，就是一個比較典型的例子。他運用自己的知識創(chuàng)造性的取得了很

大的成就，被稱為創(chuàng)新型人才的標桿。

2、知識經濟下人才開發(fā)的趨勢

知識經濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。他對我們現(xiàn)有的生活方式、生產方式、思維方式都要產生重大的影響，人才開發(fā)也不例外。知識經濟下人才開發(fā)將有以

下六大趨勢：

(1)、由重視學歷向重視能力轉變。知識經濟下，大量需要在素質教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。單位用人已經從只“注重學歷”向“既注重學歷、更注重

能力”轉變，向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質轉變。

(2)、由單一性人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉變。知識經濟時代人才的特征就是知識復合化。他既是科學家，又同時是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務管理；既懂國內的法律政策，又懂國外的法律法規(guī)；既有獨立的科研創(chuàng)新能力，又有將知識轉化為商品的能力。因此，人才開發(fā)的重點也將從單一性技術人才的開發(fā)向復合型、綜合性人才的開發(fā)轉變。

(3)、由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉變。一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，他既能因開發(fā)產生物質或精神的財富。也能因

為某些因素影響而白白的耗費。知識經濟要求以最小的投入獲取最大的收益。因此，知識經

濟在注重開發(fā)人才顯能的基礎上，更要側重于人才潛能的開發(fā)。

(4)、由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉變。當今世界范圍內的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是人才的競爭。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質高低，因此知識經濟時代的人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉變?yōu)?/p>

主動開發(fā)轉變。

(5)、由階段性開發(fā)向終生開發(fā)轉變。人的一生可以被劃分為幾個不同的階段，并且就個體最佳成才年齡及某方面的能力而言，有一定的黃金階段，但從人力資源的宏觀角度來看，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”和“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終生開發(fā)的時代的發(fā)展趨勢。

(6)、由近距離人才開發(fā)向遠距離人才開發(fā)轉變。本世紀，全球已經步入了信息知識時代，隨著多媒體技術的進步，特別是互聯(lián)網的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、多樣化、靈活化教學方式轉變，由面對面的教師“傳道”、“授業(yè)”、“解惑”來獲得知識的近距離教學向更多的依靠計算機、網絡技術等先進科

技手段來獲取知識信息的遠距離開發(fā)的趨勢轉變。

二、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

1、人力資源管理的地位日趨重要

現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略的實質，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經營目標和戰(zhàn)略，并把它和個人目標結合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人

力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

隨著社會經濟的進一步發(fā)展。一個企業(yè)如果想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實質性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和和戰(zhàn)略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就會變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人

力資源管理對企業(yè)作出貢獻的機會。

2、人力資源管理從事后管理向事前管理發(fā)展的趨勢

人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。

上世紀90年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導者。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業(yè)的張體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責、人員素質提出了更高的要求。這種對人力資源管理的事前管理越來越重視的趨勢將更加明顯。

3、人力資源活動的經濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將日趨得到重視

人力資源開發(fā)經歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓和發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓和發(fā)展、組織發(fā)展和員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。

近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報總速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業(yè)績效之間的交互作用；適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產力。

4、未來人力資源管理的方式將由內部培管理逐步向外部管理的轉變的趨勢

計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步變成現(xiàn)實。人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

5、未來企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨勢，作用也日趨重要

眾所周知，人力資源管理者的作用已經不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色：

(1)經營決策者角色。以前很長的一段時間，人力資源部門一直被認為是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經營沒有什么關系，只要把人事部門的人事管理工作做好就行。但隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場競爭的日趨激烈，人力資源的素質在企業(yè)經濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而且是要更多地參與到企業(yè)經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業(yè)經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標準、制定計劃，并進行日常管理活動。

(2)首席執(zhí)行官職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。首席執(zhí)行官職位的候選人從最初的營銷人員、財會人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員，人力資源管理人員的地位日趨重要，從上世紀90年代開始，人力資源管理者的地位就已經有了比較徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎首席執(zhí)行官職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。隨著社會經濟的進一步發(fā)展，人力資源管理將更為重要，擔當首席執(zhí)行官和進人董事會必須要當過人力資源管理主管或經過人力資源管理的相關培訓。

(3)直線經理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其他部門的經理，人力資源部都應給予培訓，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理需要他們的支持和參與?在人力資源管理的各個層次和職能上他們如何參與?同時人力資源管理部門將把人力資源管理作為經理業(yè)績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標。而不僅僅在需要招聘或辭退員工時才想到人力資源部。人力資源部門要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。

第二篇：旅游業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

新世紀旅游人力資源的發(fā)展態(tài)勢

旅游業(yè)變革的基本因素取決于旅游市場的多變性、復雜性。今天的旅游市場不是單一市場，旅游市場的細分必然同時促使新的旅游目的地的增加，每個目的地都強烈表現(xiàn)出自己的特征。過去10年的經驗表明，旅游目的地試圖向旅游者提供一切的方式，在新旅游市場的現(xiàn)實情況下，越來越不成功。

人們旅游的動機各種各樣。今天旅游者與以往旅游者之間的重要區(qū)別是，由于信息技術的發(fā)展，他們越來越精明。面對游客動機的多樣性，旅游業(yè)的服務不得不提高它提供給旅游者經歷的質量。

旅游業(yè)創(chuàng)造的實際上是“經歷”（experince,也有人稱為“閱歷”）。經歷經濟的產生代表了一種最基本的轉變。這種轉變將影響旅游市場中消費的模式和期望。在經歷經濟中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應該識別出產品被賣和消費已不再僅僅是服務，經歷的傳輸也是一種服務。

旅游者的最佳經歷是在旅游經歷中的參與性，有創(chuàng)造的角色扮演。因此，經歷本身應該具有人性和個性。作為提供給旅游者經歷的產品應該是個性化的市場。旅游目的地的經營者應該意識到，正是這種獨特的經歷才是終極產品，而不僅僅是服務交易。

旅游業(yè)迅速轉型的另一個重要因素是新技術不斷產生的影響和知識產業(yè)的快節(jié)奏。旅游業(yè)快速地吸收了各種革新成果，從交通體系到英特網把人與產品連接起來。英特網不僅是信息源，而且是旅游商業(yè)活動的重要媒介，包括預訂飯店、航班、租車和包價旅游。作為電子商務，英特網增長更快。據統(tǒng)計，美國在網上產生的旅游銷售值達16億美元?？梢灶A見，新技術將滲透到旅游業(yè)人力資源的每個部分。

新技術將影響人力資源到何種程度呢？誠然，信息技術會改變旅游業(yè)人力資源關系的性質，但不會改變對其依賴性。正如新加坡總理所說：“在信息時代，是人的技能，而不是物質資源或金融資本，成為經濟競爭和成功的關鍵因素。”那么，上述的趨勢與人才有何種關系呢？在競爭的環(huán)境下，凸現(xiàn)出人才是商品轉變?yōu)樘厥馄放坪吞厣a品的關鍵。讓旅游者擁有難忘的經歷，需要服務人員具有不怕麻煩、勇于承擔責任的精神。同時要求主管在下屬提出比自己更高明的想法時，愿意與他們分享權力。還要求人們理解并欣賞來自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項要求。游客整個旅游經歷的質量，反映了從計劃、運輸到提供服務產品每個環(huán)節(jié)的質量。所以，實際上各個環(huán)節(jié)生產游客經歷產品的人是決定產品質量的重要因素，包括人的技能、勤奮程度、創(chuàng)造性、適應性以及想象力。服務質量的品質重要性，涉及到每個細節(jié)，以至滿足游客在交易過程中很高的期望值。這都使我們不得不建立新的行為規(guī)范，來規(guī)定職員的責任和職責。

在信息時代，競爭全球性，新技術層出不迭，對信息的快捷獲取，都迫使人們要建立永久學習的模式。未來最成功的企業(yè)將是一種“學習型組織”--能夠使各階層的所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學習的組織。而這一組織在未來的唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力?？梢灶A見，員工將花更多的時間于新技術的學習上，而不是工作活動中。旅游教學的課程更應是一種過程訓練，而不是強調內容；不是集中在學什么，而是怎么去學。目標是發(fā)展擁有可轉移性技術的員工，例如他們的批評性思維、人際交流技巧以及領導藝術。

在旅游不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)如何進行招聘、留用，既使事業(yè)發(fā)展又使員工工作滿意呢？研究結果表明，傳統(tǒng)財務模式認為雇員是成本的觀點應該徹底改變，即雇員應該被認為是企業(yè)的資產。在未來企業(yè)策略中會越發(fā)使用此種方法，正如在許多組織中采用“授權”方法，更多地注重雇員。例如，旅游業(yè)中前沿位置一直被認為企業(yè)等級制度中的最低層階梯，但處

在前沿位置的員工更有必要在處理與顧客相遇過程中培養(yǎng)企業(yè)--員工--游客的良好關系，授權是建立這種關系的潤滑劑。

其實，授權，或者說與別人分權，是領導藝術的一個標志。領導一個授權給職員的組織就是創(chuàng)造一個工作環(huán)境，不僅能讓員工盡最大努力工作，而且讓他們想這樣工作。授權要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望。員工和游客相處是否成功，能否向旅游大眾提供真正價值的潛在性，取決于雙方相處時各種微妙差異。主客關系處理，必須符合感情和有效性方向與走勢要求，從而決定服務提供者必須不斷提高對顧客需求以及期望值了解的心理與文化水平。

未來需要什么樣類型的管理人才和技術呢？由于全球競爭性增強，管理層將尋找更聰明、更具有創(chuàng)造性、并且有高度主動性的人才。對產品和服務進行技術性處理更需要有企業(yè)家般的才能。最理想的才能應該是具有解決問題的能力，對企業(yè)盡心盡責，能力呈現(xiàn)復合型，在權力分散與分享方面具備游刃有余的能力。20多個國家的研究者都認為，未來管理者應該能做到：處理突發(fā)事件；具有復合型技術；理解企業(yè)新價值觀的含義和責任性；擁有很高的技術性知識；在短時間內對公司、顧客、市場的大量信息進行分析處理。

研究表明，技術已經不僅在旅游業(yè)中而且在整個經濟中改變了管理者的角色。在信息技術時代，信息已成為策略商品，管理者應該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質疑自己的職業(yè)能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。

取悅顧客是任何商業(yè)的目標，旅游管理者應該把他們的服務同競爭對手和其他產業(yè)作比較。

按世界旅游組織的預測，下一個20年將是中國旅游業(yè)的黃金年，中國旅游業(yè)的有計劃發(fā)展將促進對勞力和人力資源發(fā)展的需求。但另一方面，人力資源發(fā)展的許多束縛依然存在；教育、勞力技術水準與業(yè)主要求不能正確匹配；在旅游業(yè)，特別是行政管理層，將繼續(xù)缺少合格成員；缺少旅游教育設施；缺乏合格的教師；旅游學學科尚未有地位；對標準與確認未能達成一致；在課程方案設計與具體內容上缺乏選擇性，課程傳授也有所限制，如不能通過Internet授課。

這就需要政府把人力資源規(guī)劃融入整個發(fā)展計劃中，并支持旅游教育和培訓計劃。很顯然，當今旅游已不再僅僅局限于旅行活動，它已經發(fā)展到對物質、技術、資產的互動，人力資源的適當管理將主宰著旅游業(yè)的命運。

在各旅游目的地采取合作策略將產生最大的效益。這意味著地區(qū)間人力資源的合作性。因此，我們的教育和培訓方式將不得不調整到傳授技術、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。同時，還會出現(xiàn)企業(yè)培訓模式來挑戰(zhàn)公共教育模式。

旅游業(yè)比其他產業(yè)更多依賴于人的細微差別，依賴于主人與客人、服務提供者與消費者之間的相處。在千禧年及未來，這些都將是旅游業(yè)最根本的東西。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。我們應該：認識到變化的重要性是永恒的；要有遠見卓識和前瞻性；解決問題要具有創(chuàng)造性、革新性和系統(tǒng)性；了解趨勢、事件和人之間的交叉關系；吸收服務中的各項風險擔保，提防潛在的危險及服務中失敗之處；要求有冒險精神、創(chuàng)造性、適應力的員工；創(chuàng)造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認識和利用人、產品與市場的多樣性；考慮到商業(yè)的多變性和未來可選擇性；鼓勵和發(fā)展團隊精神與企業(yè)領導技能；讓未來支配我們從事的行為。2020年中國要成為世界旅游強國，勢必通過對旅游業(yè)人力資源的支持來實現(xiàn)這個宏偉目標。如果我們運用適合旅游業(yè)發(fā)展的策略，毫無疑問，中國將不僅在增長率和利潤方面，而且在勞力質量以及產品服務質量和顧客滿意程度上處在世界旅游業(yè)領先地位。來自百度文庫 2012-03-08

第三篇：人力資源管理的發(fā)展趨勢

．人力資源管理的發(fā)展趨勢（）

１）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

２）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃

人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

３）直線管理部門承擔人力資源管理的職責

４）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致

人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

變革中最引人注目的是改變公務員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎的激勵機制。

第四篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

摘要：在經濟全球化、知識經濟、信息網絡化的時代背景下，世界范圍內企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢，本文探析并總結了世界范圍內企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對尚處于起步階段的中國企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢

當今時代，經濟全球化、知識經濟和信息網絡化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經濟全球化使世界各國、各地區(qū)的經濟相互交織、相互影響、相互融合，從而促進了勞動力、金融、技術、生產和銷售的全球化。全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識經濟是區(qū)別于傳統(tǒng)的農業(yè)經濟、工業(yè)經濟的新型經濟，它以知識為基礎，以創(chuàng)新為動力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價值的過程。知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產，成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。信息網絡化則改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式也正進行著深入持久的變革，進而促使企業(yè)調整其內部因素，以適應這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢。

一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化

現(xiàn)在，許多企業(yè)意識到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會流動。因此，人力資源管理的工作重心應該逐漸從以“事”為中心轉向以“人”為中心，轉向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯(lián)系，關注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。可見，為了實施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責。知識信息化時代，人力資源管理者的職責應該逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務外包出去，由其他部門、機構去管理，人力資源部只專注于

人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務，將人力資源管理融人企業(yè)生產經營業(yè)務戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標的核心所在。人力資源管理更多的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應該針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實踐。比如：企業(yè)采用單一產品式發(fā)展戰(zhàn)略時，其典型特征是采用單一產品主攻特定的市場區(qū)域。這時，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結構和運作機制，高度集權的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴格的分工。相應地，這種企業(yè)也應該采取集權型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。在員工的培訓和發(fā)展方面，以單一的職能技術為主，較少考慮整個系統(tǒng)。而當企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)因為經營不同產業(yè)的產品系列，其組織結構較多采用戰(zhàn)略業(yè)務單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務單元都、保持著相對獨立的經營權。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運用系統(tǒng)化標準，盡量從內部招募；在績效考評上，主要是看員工對企業(yè)的貢獻，主客觀評價標準并用；獎勵的基礎主要是對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的投資貢獻，運用“內在激勵”多于“外在激勵”；開展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓計劃，培訓和發(fā)展往往是跨部門、跨職能，甚至跨業(yè)務單元的系統(tǒng)化開發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理信息化

信息技術正不斷滲透到企業(yè)經營的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術能夠大大提高事務性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應對彈性工作制下的薪酬管理，通過網絡培訓來節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進的軟硬件和網絡技術，通過集中式信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。在信息時代，企業(yè)管理已進入科學的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競爭在一定程度上是數字的競爭，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數據為基礎，以信息分析為依據，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對決策水平的高低起著至關重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關人力資源的數據收集起來，再通過分析軟件將數據加工成有用的信息，轉化為對整個公司的生產經營有增值作用的服務與支持。

要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個方面的行動：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數據庫將與人力資源管理相關的信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效地減少信息更新和查找中的重復勞動，保證信息的相容性，實現(xiàn)信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務由電子化、自動化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。

2．人力資源管理工作者應從繁瑣的行政事務中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供

管理咨詢服務；另一方面有充足的精力和時間擔當CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報告，隨時隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化

在許多中國企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無專業(yè)含量可言，人力資源管理無非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國高等教育體系還沒有建立完整的人力資源管理教育序列，中國管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤中心。國內企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運營中出現(xiàn)的問題，小企業(yè)可以通過經驗性管理應對，但對于大型乃至跨國公司，經營管理已不可能勝任，中國當前中小企業(yè)占絕大多數，所以對于人力資源管理出現(xiàn)認識上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應具備合格的人力管理專業(yè)技術以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：

A人力資源管理專業(yè)知識

人力資源管理的基本職能是：1.結合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，在與業(yè)務部門充分溝通的基礎上，設計人力中長期規(guī)劃。2.設計職務說明書。3.與業(yè)務部門合作設計、實施招聘方案。4.新員工輔導，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務。5.設計合理薪酬，實行有效激勵。6.培訓方案設計與實施。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術，比如招聘時心理測試技術的應用要求人力資源管理者有相當的專業(yè)知識，不能隨便做出結論。再如激勵制度設計中的期權制度設計機制，如果人力資源管理者對期權所涉及的金融證券知識沒有比較充分的了解，就難以設計出一個優(yōu)秀的期權方案。

B其他并非人力管理專業(yè)技術但與人力資源管理密切相關的外圍知識包括信息處理技術、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。專業(yè)知識只有在外圍知識支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績考核方案設計、薪酬設計都要求人力部門對勞動法規(guī)以及人力資源市場、企業(yè)財務狀況有充分把握，不是鼓勵地、隨心所欲地做出結論，對于大型公司尤其如此。

專業(yè)化知識體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學商學院戴維·渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協(xié)會會員調查問卷的分析結果，被調查者認為人力資源管理者的知識構成是：企業(yè)經營知識（包括財務管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術應用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實務（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設計與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關系、角色影響）占41%。對該研究結果的解釋是，具備企業(yè)經營知識可以使人力資源從業(yè)者加入到決策團隊中；具備人力

資源管理實務能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經營業(yè)績；具備權變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開創(chuàng)人力資源開發(fā)的新境界。

四、人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎上，為實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求人與物和諧結合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經濟人，具有物質方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調整其價值標準與行為準則，以適應這種變化，提高其工作績效。

“人本管理”必須著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律。管理心理學認為，人的行為規(guī)律是需要決定動機，動機產生和支配行為，行為指向目標。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標與組織目標一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。實行人本管理要求企業(yè)針對不同員工的特點和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。

五、人力資源外包

外包的策略性運用，已經在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運作的機會，同時允許他們保有和擴展客戶群的最大彈性的潛能。國外企業(yè)已經紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數通常保持在1: 100 的比例，而在國內這個比例卻高達1: 30，這是由于國內企業(yè)通常會考慮便于操作和控制的問題，還有一些保護自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國外尤其是歐美企業(yè)在進行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產生了高效率、低成本，進而加強了企業(yè)管理的科學合理性。人力資源外包的優(yōu)勢體現(xiàn)在一下幾個方面。

1．外包活動有利于降低經營成本，改善經營績效。

人力資源活動歷來被作為重大的成本中心，而通過外包可以精簡企業(yè)內部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務 雖然利用外包服務商需要成本，但其往往能提供更好的服務質量，而同時成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費的要低。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺

等大量的技術投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預算或昂貴的資本支出：經營成本因此會全面下降，經營效益相對提高。

2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。

隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務性工作中解放出來，把精力、時間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競爭力等方面：同時大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務中解脫出來，推動其角色的轉變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進者、思想創(chuàng)新者和組織的推動者。面對外部復雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務職能的洞察力；對內又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調人力資源的各項服務職能。通過外包可以隨時整合企業(yè)內、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應性

3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務。

2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風險?！逼髽I(yè)制勝的法寶在于增強核心業(yè)務，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務商，可以突出企業(yè)的經營重點和提高績效

4．外包有利于獲取先進技術和整合外部具有高超技能的人力資源專家。

信息技術的發(fā)展使人力資源的運行也必須加大電子人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。而通過外包．企業(yè)可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術和系統(tǒng)。同時，外包服務商也已經培訓出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易的多。

六、全面人力資源管理

在組織扁平化導致管理幅度減少、員素質提高以及人力資源管理大量事務性業(yè)務外包導致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應該是每個部門經理工作的重要組成部分。業(yè)務部門管理人員應該明確他們既是部門業(yè)務經理, 也是這個部門的人力資源經理, 業(yè)務部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認為屬于人力資源部門的管理任務。這就在組織中形成了一個人力資源管理網絡，人力資源部門處于網絡中心節(jié)點位置，具備人力資源管理職能的各個部門經理則處于各個節(jié)點上，各個節(jié)點的同時運行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門的壓力大大減小。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務部門主管決定, 交給人力資源

經理最終完成, 但最合理的方式應該是經理與部門經理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經理自行完成裁員工作。裁員的整個過程涉及教育培訓、績效考核、勞動法律、經濟補償等方方面面, 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應該怎樣去做, 如誰來接替被裁減員工職務？對大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對企業(yè)名譽有不利影響, 部門經理與人力資源經理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對公司運轉的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負責裁員的部門經理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。

當前時代背景下的中國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學和規(guī)范的人力資源管理體系，對比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢可以發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理的不足之處，進而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。

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第五篇：人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

當前我國經濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要從事經濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢?？茖W、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S?？死茁挠^點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢；二是產品差異化?！岸@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。

(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進行評估，并不是管理的目的。

(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

(三)考核方式單一，考核結果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。

(六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現(xiàn)，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變

(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調工作關系的任務。

(二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人，多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為通過開發(fā)和科學管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。

(三)激勵機制。體現(xiàn)獎罰分明，以績取酬。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進。激勵機制的重要部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績取酬。

(四)業(yè)績考評機制。體現(xiàn)崇尚業(yè)績，注重素質。要體現(xiàn)公開、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績考證方法是公開進行的，對各人制訂的業(yè)績指標是公正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結果一視同仁。

(五)選才用人機制。體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關系復雜，無法控制人才流失和人力資源浪費現(xiàn)象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。

四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

(一)由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。

(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。