第一篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.缺乏管理規(guī)劃

由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動(dòng)頻繁

從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。

3.人力資源管理資金投入少

對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.企業(yè)管理人員未意識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性

對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對于當(dāng)前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全

制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）人力資源管理投入不斷加大。

現(xiàn)在的社會已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。

（三）專業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。

（四）人力資源管理更具專業(yè)性。

和其他資源管理進(jìn)行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長的準(zhǔn)備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當(dāng)前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。

三、總結(jié)

人力資源管理在當(dāng)前我國企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

第二篇：中國企業(yè)并購現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

中國企業(yè)并購現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

摘要: 跨國并購是跨國兼并和跨國收購的合稱。所謂兼并是指兼并企業(yè)將目標(biāo)企業(yè)并入其中,而使后者失去法人資格。所謂收購是指收購企業(yè)購買目標(biāo)企業(yè)的全部或部分資產(chǎn)或股權(quán),以實(shí)現(xiàn)對該公司的完全或相對控制。兼并的結(jié)果是 ,兼并企業(yè)續(xù)存 ,或者在合并基礎(chǔ)上重新成立一個(gè)企業(yè)替代兼并與被兼并企業(yè) , 獲得一個(gè)新的法人資格。

關(guān)鍵詞 : 企業(yè)并購;現(xiàn)狀;發(fā)展趨勢

企業(yè)并購是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展的重要途徑。自從 20 世紀(jì) 80 年代以來 , 中國的企業(yè)經(jīng)歷了數(shù)次并購浪潮 ,在取得成績的同時(shí) ,也暴露了許多問題。本文從中國企業(yè)(跨國)并購的現(xiàn)狀、問題及發(fā)展趨勢入手?？鐕①徥强鐕娌⒑涂鐕召彽暮戏Q。所謂兼并是指兼并企業(yè)將目標(biāo)企業(yè)并入其中,而使后者失去法人資格。所謂收購是指收購企業(yè)購買目標(biāo)企業(yè)的全部或部分資產(chǎn)或股權(quán),以實(shí)現(xiàn)對該公司的完全或相對控制。兼并的結(jié)果是 ,兼并企業(yè)續(xù)存 ,或者在合并基礎(chǔ)上重新成立一個(gè)企業(yè)替代兼并與被兼并企業(yè) , 獲得一個(gè)新的法人資格。但跨國收購的目的或最終結(jié)果并不是要改變公司(即法人)的數(shù)量 ,而僅僅是改變被并購企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和經(jīng)營管理權(quán)關(guān)系。而跨國兼并在法律上卻改變了法人數(shù)量 , 它使兩個(gè)以上的法人最終合并成一個(gè)。要么消滅了并購企業(yè) ,要么消滅了目標(biāo)企業(yè)。改革開放以來 ,伴隨著中國股票市場的發(fā)展 , 企業(yè)之間的并購 —— 尤其是跨國并購與日俱增 , 有人認(rèn)為 , 2006 年 12 月 11 日入世過渡期完成之后 ,跨國公司進(jìn)入中國進(jìn)行并購活動(dòng)將達(dá)到一個(gè)新的高潮。多樣化上市公司股權(quán)收購逐漸占據(jù)主要地位 ,境外企業(yè)參與并購與國內(nèi)企業(yè)境外并購現(xiàn)象開始出現(xiàn) ,但承擔(dān)目標(biāo)企業(yè)債務(wù)式的并購仍占到 60%左 右;并購范圍突破了所有制和地區(qū)限制 , 開始向多種所有制，跨地區(qū)方向挺進(jìn);企業(yè)并購開始由以往的“ 政治任務(wù) ” 逐步轉(zhuǎn)為以企業(yè)為主體 , 并開始向規(guī)范化的方向發(fā)展。

一、中國企業(yè)(跨國)并購的階段 劃分 自從 20 世紀(jì) 70 年代末期至今 , 伴隨著中國經(jīng)濟(jì)體制的改革 , 中國的企業(yè)并購便由一個(gè)逐步 發(fā)育的過程而不斷走向成熟和完善 , 在此期間也 經(jīng)歷了一次次的并購浪潮。自改革開放以來 ,跨國并購在中國大致可以分為三個(gè)階段 : 第一階段是 1972 ～ 1992 年的空白階段。這一階段中國吸收的外資 主要以國外貸款為主 , 外商直接投資方式的 FD I 僅占整個(gè)外資的 40%弱(OECD , 2000),雖然在一 些中外合資的企業(yè)中 ,外方取得了實(shí)質(zhì)性控制權(quán) ,外商直接收購國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)象偶有發(fā)生 , 但并沒 有發(fā)生 嚴(yán) 格 意 義 上 的 跨 國 并 購。第 二 階 段 是 1992 ～1999 年的起步階段。這一階段外商投資 方式出現(xiàn)了轉(zhuǎn)向并購的一些明顯變化 , 即外商開 始從以往的合資合作等投資方式逐漸轉(zhuǎn)向控股收購和控股聯(lián)營。與此相伴隨 , 收購的對象也從一 般性的企業(yè)轉(zhuǎn)向效益較好的大中型企業(yè) , 從零散選擇轉(zhuǎn)向行業(yè)收購。第三階段是 2000 年以來的 涌動(dòng)階段。這一階段的跨國并購方式盡管多種多樣 ,但由于受到國內(nèi)政策和法律環(huán)境的制約 ,并購時(shí)仍然更多地以通過協(xié)議并購和合資企業(yè)內(nèi)通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資擴(kuò)股稀釋中方股權(quán)的方式進(jìn)行。所以從整體來看 , 這一階段的跨國并購仍然是我 國吸收外資的“ 微風(fēng)細(xì)雨 ” 階段。但涌動(dòng)的跨國 并購潮已經(jīng)預(yù)示著 : 在中國 ,大規(guī)模的跨國并購即 將到來。

二、中國企業(yè)(跨國)并購的現(xiàn)狀

（一）.中國企業(yè)并購的現(xiàn)狀總結(jié) 為如下幾點(diǎn) :(1)企業(yè)并購日趨活躍 , 并購交易值 不斷增加。(2)外資并購勢頭旺盛 , 漸成浪潮。(3)并購方式呈現(xiàn)多樣化。

（二）.與國外企業(yè)并購 的差異性比較。(1)國外強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合成為主流 , 中國多是以強(qiáng)扶弱;(2)國外中介市場為并購?fù)撇?助瀾 ,中國中介市場作用微弱;(3)國外發(fā)達(dá)的本市場推動(dòng)了企業(yè)并購 , 而中國的資本市場則亟待發(fā)展。除上述幾方面差異外 , 中國與發(fā)達(dá)國家 在并購的支付方式、交易規(guī)模、并購方向等方面也 存在著不可忽略的差距。首先 ,在投資地域上 ,企業(yè) 跨國投資的重點(diǎn)由以前的以港澳、北美地區(qū)為主 逐漸向亞太、歐洲、非洲和拉美地區(qū)擴(kuò)展 , 分布日趨均衡。其次 ,從跨國并購的目的來看 ,正從初期的以獲取國外的原材料和產(chǎn)品市場為主向獲取國 如上所述 ,中國企業(yè)的跨國并購活動(dòng)始于20世紀(jì)80年代中期 ,迄今已有 20 多年的歷史。其間跨國并購從無到有 ,從小到大 ,獲得了相當(dāng)程度 的發(fā)展。根據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議 一個(gè)關(guān)于文獻(xiàn)的綜述私募基金支持的事件,均發(fā)生在 TT行 M 業(yè)中。有創(chuàng)投或私募基金支持的并購事件數(shù)量僅占所有TT產(chǎn)業(yè)并購事件總量的33%,而其并購M價(jià)值卻占披露價(jià)值總額的 64%。由此可見 ,創(chuàng)投和私募資金在中國并購市場中的作用不容低估。

三、中國企業(yè)(跨國)并購存在的問題及對策

大多數(shù)中國企業(yè)(跨國)并購存 在的問題是 ,并購的決策團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)往往 是同一撥人 ,從而導(dǎo)致戰(zhàn)略和執(zhí)行的脫節(jié) ,這是中國企業(yè)(跨國)并購失敗的重要因素。具體中國企業(yè)在跨國并購中主要存 在以下問題 :

（一）對外投資管理體制不完善。由于中國對外直接投資的管理體制脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,因而弊端較多 :一 是審批程序不適應(yīng)跨國并 購的要求 ,從而影響了企業(yè)迅速捕捉跨國并購的 良好機(jī)遇。二是重“ 管理 ” 促進(jìn) ” 輕“。即缺乏有 效促進(jìn)和保障跨國并購正常開展的手段和方式;

（二）.法律體系建設(shè)滯后。眾所周知 , 由于受多種 因素的影響 ,中國至今還沒有一個(gè)完整的法規(guī)是 針對我國對外直接投資和跨國并購的;

（三）.資本市場改革不到位。目前中國企業(yè)普遍缺乏在國際市場上融資的經(jīng)驗(yàn)和能力 , 金融市場不健全，如何有效地為跨國并購籌集資金已成為中國資本市場的重大課題;

（四）.政治因素在一定程度上影響了中國企業(yè)(跨 國)并購的正常發(fā)展。阻礙中國企業(yè)跨國并購的 政治因素主要有兩個(gè) : 一是“ 中國威脅論 ” 有抬頭企業(yè)在跨趨勢。二是投資主體的國有性質(zhì);國并購中還要經(jīng)歷磨練 , 繼續(xù)努力培育自己的比較優(yōu)勢。在跨國并購的實(shí)踐中,中國企業(yè)逐步認(rèn)識到 ,要成為跨國并購的成功者 ,必然要提高企業(yè)自身的核心競爭能力 ,加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)和提高現(xiàn)代化管理水平,同時(shí)要遵循現(xiàn)代市場規(guī)律 ,循序漸進(jìn)地培育跨國并購的能力。

（五）.中國的企業(yè)并購在并購動(dòng)機(jī)、并購決策以及并購行為方面仍存在不 少問題。1.規(guī)模經(jīng)濟(jì)誤區(qū)。規(guī)模加經(jīng)濟(jì)并不等 于規(guī)模經(jīng)濟(jì)。但是在實(shí)踐中一些企業(yè)一味地追求規(guī)模 , 而把降低成本、提高效率放在了次要位置 , 最終犧牲了企業(yè)的效率和競爭力;2.多元化誤 區(qū)。多元并購并不一定能降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐證明 ,加強(qiáng)對核心業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)則是企業(yè)的制勝之道。然而從已有的實(shí)踐看 , 許多企業(yè)因過度追求多元化并購 ,導(dǎo)致使企業(yè)的資源過度分散 ,結(jié)果適得其反 ,被多元化拖垮;3.投機(jī)并購誤區(qū)。中國有些企業(yè)把并購片面地理解為“ 炒企業(yè) ”、“ 炒資產(chǎn) ”或者是修飾公司的財(cái)務(wù)報(bào)表。其結(jié)果是 ,并購后企業(yè)的綜合實(shí)力并未增強(qiáng) ,相反卻增加 了泡沫經(jīng)濟(jì)的成分;4.忽視整合誤區(qū)。中國企 業(yè)往往在并購談判過程上傾注全力 , 卻對更為復(fù) 雜的整合管理重視不夠 , 準(zhǔn)備不足。面對磨合過程中極易出現(xiàn)的企業(yè)文化沖突、員工士氣低落、改革阻力巨大等問題 , 大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的應(yīng)對方案和整合計(jì)劃;5.主體錯(cuò)位誤區(qū)。在國有企業(yè)的并購過程中,企業(yè)并非真正意義上的行為主體,政府卻成為關(guān)鍵性的決策主張。6.缺乏適應(yīng)企業(yè)并購的團(tuán)隊(duì)。(1)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略 實(shí)施能力;(2)管理人員的眼光和膽識不足;(3)獲取企業(yè)信息的渠道有限;(4)企業(yè)文化和政策差異很大

四、中國企業(yè)(跨國)并購趨勢分析

洞悉中國企業(yè)(跨國)并購中存在的問題 , 采取有效的措施推動(dòng)中國企業(yè)跨國并購的快速健康發(fā)展既是提升中國企業(yè)國際競爭力的要求 , 也是提升中國國家全球競爭力的要求。因而 , 對于中國企業(yè)(跨國)并購的趨勢從不同的側(cè)面加以分析,既有利于理論的深化 ,也有利于實(shí)踐的發(fā)展。中國企業(yè)戰(zhàn)略性并購將呈現(xiàn)出以下趨勢 :

（一）.國內(nèi)企業(yè)跨國戰(zhàn) 略并購將成為熱點(diǎn)。目前中國跨國并購的交易類 型主要集中在外國公司收購中國目標(biāo)資產(chǎn)或企 業(yè) ,以及海外上市的中國企業(yè)收購母公司的優(yōu)質(zhì) 資產(chǎn) ,國內(nèi)企業(yè)收購國外資產(chǎn)或公司的案例還不 是很多 ,但隨著我國企業(yè)實(shí)力的進(jìn)一步增強(qiáng) ,中國 企業(yè)海外戰(zhàn)略并購的步伐必將進(jìn)一步加快。

（二）.從 具體行業(yè)來看 ,出于中國石油工業(yè)安全戰(zhàn)略的延續(xù)與實(shí)施 ,以及保證未來經(jīng)濟(jì)增長能源需求的考 慮 ,以中石化、中海油為代表的大型國有企業(yè)還將 繼續(xù)在海外油田和天然氣行業(yè)迅速擴(kuò)張 , 進(jìn)一步加大海外戰(zhàn)略并購的力度。另外 ,對于鋼材、日用 消費(fèi)品領(lǐng)域和高新技術(shù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略并購活動(dòng)也將日益增多 ,主要考慮是基于開拓新的市場 ,利用已有生產(chǎn)規(guī)模優(yōu)勢和獲取高新技術(shù) ,因而 ,并購類型將會以橫向并購為主。

（三）.以優(yōu)勢企業(yè)為龍頭的同行業(yè)并購將愈演愈烈。目前已發(fā)生的戰(zhàn)略并購案例中 ,已經(jīng)出現(xiàn)了以行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)為主體大規(guī)模兼并重組同行業(yè)弱勢企業(yè)的現(xiàn)象 , 一類是在國家行業(yè)政策影響下發(fā)生的重組;另一類是優(yōu)勢企業(yè)的市場行為。但由于目前中國許多行業(yè)還面臨行業(yè)集中度低,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)規(guī)模小、廠 家多、技術(shù)落后等問題 ,而且在外資競爭者虎視眈眈的情況下 ,以扶持、做強(qiáng)做大優(yōu)勢企業(yè)和整合競 爭力差的中小企業(yè)為主要標(biāo)志的行業(yè)內(nèi)整合工作將形成愈演愈烈之勢。

（四）跨國并購將以戰(zhàn)略聯(lián)盟為主.在未來一段時(shí)期 ,中國企業(yè)跨國 并購將發(fā)生以下一些變化 : 1.交易活動(dòng)將在更為 廣闊的行業(yè)背景下增長。2.大型能源驅(qū)動(dòng)型并購 仍將持續(xù)增長。3.私人資本機(jī)構(gòu)在中國的對外并 購中將扮演越來越重要的角色。4.國際企業(yè)與中國強(qiáng)強(qiáng)合作的趨勢更加普遍。5.跨國并購以創(chuàng)建品牌為主6.跨國并購將更多地依托國際資本市場進(jìn)行7.發(fā)展并購能力將成為決定性因素。后股權(quán)分置時(shí)代的上 市公司收購時(shí)指出 , 中國企業(yè)跨國并購將表現(xiàn)出 以下幾個(gè)新的特點(diǎn) :（1）.收購方式的復(fù)合化。一般 意義上的協(xié)議收購將不復(fù)存在 ,但是 ,只要控股股 東持有巨額股份的情況存在 , 就存在該控股股東 以協(xié)議的方式出讓其持有股份的可能性;（2）.收購定價(jià)的市場化。協(xié)議收購中的“ 約定 價(jià)格 ”即以凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)的約定收購價(jià)格 , 將為 , 二級市場上的市場價(jià)格所代替。（3）.重組方式的多樣化。在后股權(quán)分置時(shí)代 , 相對于上市公司的資 產(chǎn)重組與相對于股東股權(quán)并購的有機(jī)結(jié)合將得以充分體現(xiàn) ,定向增發(fā)換股、縮股、回購等組合手段 將在市場上得以運(yùn)用自如。（4）.對抗手段的多重 性。股權(quán)收購與反收購、權(quán)力重組與反重組將在市場上頻繁出現(xiàn) , 反收購的對抗手段將出現(xiàn)多樣 化的趨勢 ,以章程設(shè)定反收購條款、白衣騎士 ” “ 戰(zhàn)略、毒丸戰(zhàn)術(shù) ” “ 等將屢見不鮮。（5）.中介功能的重要性越來越重要。在后股權(quán)分置時(shí)代 , 隨著上 述趨勢的出現(xiàn) ,市場上將出現(xiàn)一批真正專業(yè)的并 購?fù)缎小⒉①徛蓭?、并購會?jì)師和并購評估師。（6）.監(jiān)管理念的效率化。就監(jiān)管部門而言 , 一是加強(qiáng) 監(jiān)管的問題 ,如對外資并購中國上市公司的監(jiān)管 , 如何實(shí)現(xiàn)法規(guī)更統(tǒng)一、審查更有力、反壟斷更有效 等。二是效率優(yōu)先的問題 , 在監(jiān)管中應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先原則、發(fā)展原則 ,在促進(jìn)并購的同時(shí)實(shí)現(xiàn)并購行為的規(guī)范化。隨著股權(quán)分置改革的進(jìn)一步推進(jìn) ,再加上新公司法、新證券法的出臺以及正在進(jìn)行的上市公司收購管理辦法的修訂 , 要約收購使敵意收購成為可能 ,同時(shí)也為敵意收購增添了工具。外資影響和推動(dòng)的上市公司并購將增加。上市公司間 的合并將增多。全流通后 ,如果兩家上市公司需、要合并 ,定價(jià)時(shí)僅考慮兩家公司的流通股股東的利益即可。

（五）是“ 蛇吞象 ” 成為可能。未來衡量 公司規(guī)模的主要指標(biāo)將是公司的市值(即股價(jià)與 總股本的乘積)。資產(chǎn)規(guī)模小、現(xiàn)實(shí)盈利水平不 高的公司也會由于其未來的成長前景而獲得投資 者認(rèn)可 ,從而獲得較高的市值。這樣 , 輕資產(chǎn)、高 市值的公司可以通過支付自身股份對價(jià)收購重資 產(chǎn)、低市值的公司 , 因而“ 蛇吞象 ” 將成為可能。六是未來的并購將主要通過證券市場進(jìn)行。發(fā)股 收購不僅僅是支付方式的改變 ,更重要的是 ,這使 得以上市公司為收購主體的并購成為主流。尤其 在我國目前的金融制度下 , 商業(yè)銀行無法為并購 提供過橋資金 ,單純靠現(xiàn)金支付決不可能支持大 型的并購交易。而股票加現(xiàn)金的混合支付模式— 旦被市場接受 ,將促成幾十億甚至上百億的大型 并購 , 從而加速產(chǎn)業(yè)整合 , 加速優(yōu)勢企業(yè)做大做 強(qiáng)。這樣 ,連續(xù)幾年來上市公司并購被逐漸邊緣化的趨勢將一去不復(fù)返。

綜上所述 ,中國企業(yè)并購從 80 年代中期開始 到現(xiàn)在 ,雖然已經(jīng)取得很大的進(jìn)步 ,但還存在諸多不足的地方。展望新的形勢 , 伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的 快速發(fā)展以及加入 W TO 后中國市場的逐步放 開 ,國內(nèi)的企業(yè)要想真正實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍 ,必須不斷 不是在并購中成長起來 ,由弱變強(qiáng)的。因此 ,中國 也應(yīng)該通過促成優(yōu)勢企業(yè)間的并購快速提高企業(yè) 自身的實(shí)力和國家的整體競爭能力 , 這樣才能在未來開放的全球市場中占有一席之地 , 既保住國 內(nèi)市場份額又具備挑戰(zhàn)國際市場的能力。提高自己 ,勇于面對新市場、新形勢 ,走并購之路。

第三篇：中國企業(yè)人力資源管理

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中國企業(yè)人力資源管理 在經(jīng)過發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業(yè)開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性，但國內(nèi)企業(yè)人力管理存在的問題依然是非常明顯的，中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)為：

管理現(xiàn)狀1.兩極分化嚴(yán)重。

一些國內(nèi)著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。

管理現(xiàn)狀2.人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)低。

大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。

管理現(xiàn)狀3.信息技術(shù)在企業(yè)管理中滲透不足，人力部門難以從事務(wù)性工作中脫身。

很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與萬聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

我國已加入WTO，如何提升我國企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)，留住核心員工，已成為一個(gè)焦點(diǎn)話題。如何把握發(fā)達(dá)國家人力資源管理的發(fā)展趨勢。借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體所面臨的當(dāng)務(wù)之急。

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第四篇：中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強(qiáng)，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水刊平”等項(xiàng)目，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)，收入水平有了很大提高。

一．不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式

總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會聘任”和“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為786家（42.7%）和631家（34.3%）；“社會招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有362家（19.7%）?？梢钥闯?，董事會的決策作用已逐漸凸現(xiàn)，但由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例也很高。

從企業(yè)性質(zhì)看，國有及國有控股企業(yè)主要由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”（70.4%）；董事會的決策作用最弱（27.0%）。股份公司和有限責(zé)任公司以及外資、港澳臺資企業(yè)，主要通過董事會決策產(chǎn)生高層管理人員，由“董事會聘任”的分別占64.6% 和48%。私營企業(yè)任用高層管理人員的市場化程度最高，由“社會招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高，為36.6%；而國有 及國有控股企業(yè)的“社會招聘”方式最低，只有2%。

從不同行業(yè)看，公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲和郵政業(yè)與建筑業(yè)選擇由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例較高，均為56%以上。制造業(yè)、社會服務(wù)、IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇“董事會聘任”的比例相對較高，均為44%以上。農(nóng)林牧漁業(yè)、批零餐飲業(yè)選擇由“社會招聘”的比例相對較高，分別占35.3%和28.3%。

從企業(yè)上市情況看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采用“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例最高（62.0%），擬上市企業(yè)這一比例最低（25.0%）。境內(nèi)境外都上市企業(yè)選擇“社會招聘”比例最低（4.0%），這與單獨(dú)在境外上市企業(yè)采用“社會招聘”的比例最高（21.8%）形成了對比。擬上市企業(yè)采用“董事會聘任”的比例最高（49.4%），這說明企業(yè)為了滿足上市要求，逐漸加大董事會的決策作用，力求完善公司治理。

從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”產(chǎn)生高層管理人員的比例越高；企業(yè)規(guī)模越小，“社會招聘”比例越高。

選擇“董事會在公司內(nèi)部聘任”的企業(yè)在不同地區(qū)相差不大；選擇“由上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的中部企業(yè)（42.8%）要高于東部（32.2%）和西部（38.2%）企業(yè)；選擇“社會招聘”的東部最高（21.6%），中部最低（19.4%）。

二．不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況

企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調(diào)查企業(yè)中僅有四分之一建有高層管理人員任職資格體系。從企業(yè)性質(zhì)看，集體企業(yè)有近二分之一建立了高管任職資格體系，其他類型企業(yè)沒有特別大的差異，一般只有五分之一至

四分之一建立了高管任職資格體系。從行業(yè)分布看，建立高管任職資格體系比例最高的為金融保險(xiǎn)行業(yè)，為52.3%；其他行業(yè)比例在15%～36%之間。從上市情況看，境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達(dá)38%以上，高于國內(nèi)上市企業(yè)（28.5%）和未上市企業(yè)（25%）。從銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大建立高管任職資格體系的比例越高。從不同地區(qū)看，中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多，為32.1%，東部和西部分別為24.1%和25.8%。

三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況

支付給管理人員的薪酬通常是根據(jù)個(gè)人工作對組織的價(jià)值和個(gè)人履行職責(zé)的表現(xiàn)來確定的。從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)高層管理人員薪酬收入構(gòu)成與大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)一樣，主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎(jiǎng)金”等四項(xiàng)組成，分別占85.1%、71.3%、66.6%和78.5%；有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”；只有23.3%的企業(yè)有“技能工資”項(xiàng)目；設(shè)立“長期激勵(lì)”的企業(yè)占32.3%。看來，根據(jù)我國企業(yè)收入分配制度改革的要求，應(yīng)積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

從企業(yè)性質(zhì)看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務(wù)工資”方面，國有及國有控股企業(yè)最低（64.7%），其他都在72%～75%左右；在“年功工資”和“獎(jiǎng)金”上，國有及國有控股企業(yè)（55.3%、83.0%）最高，外資、港澳臺資企業(yè)最低（36.3%、72.4%）；在“長期激勵(lì)”上，集體企業(yè)最高（42.9%），而國有及國有控股企業(yè)最低（24.2%）。從行業(yè)分布看，“崗位工資”是各行業(yè)普遍設(shè)置的薪酬項(xiàng)目，尤其是公用事業(yè)最高（97.6%）；在其他各項(xiàng)目上，公用事業(yè)也基本都是最高的；而IT業(yè)在“長期激勵(lì)”方面最高（41.7%）。從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務(wù)工資”項(xiàng)目上，非上市企業(yè)要高于上市企業(yè)7～15個(gè)百分點(diǎn)；在“年功工資”、“技能工資”、“獎(jiǎng)金”項(xiàng)目上，境內(nèi)外都上市的企業(yè)最高（66.7%、45.1%、84.3%）；“長期激勵(lì)”方面，擬上市企業(yè)比例最高。從銷售和資產(chǎn)規(guī)模看，大部分項(xiàng)目差別不大，但企業(yè)規(guī)模越大，設(shè)置“年功工資”的比例越高。從不同地區(qū)看，企業(yè)高層管理人員薪酬構(gòu)成基本沒有太大的差別。

四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵(lì)的方式

企業(yè)長期激勵(lì)計(jì)劃的目的在于：為公司的長期發(fā)展和繁榮，以股權(quán)、期權(quán)等方式激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)管理人員，并使高級管理人員在決策時(shí)更注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。被調(diào)查企業(yè)中有608家對高層管理人員實(shí)施了“長期激勵(lì)”，占32.3%；在這608家企業(yè)中，采取“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。

從企業(yè)性質(zhì)看，我國國有企業(yè)和集體企業(yè)通過改制，企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)加大，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)進(jìn)一步明晰，一部分經(jīng)營管理者成為企業(yè)的股東或通過“虛擬股票”獲得了分紅權(quán)。集體企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司采用“股票”的比例高于其他性質(zhì)的企業(yè)，分別為14.3%和14.0%；國有及國有控股企業(yè)采用“股票期權(quán)”方式的比例最低，為6%；而在“虛擬股票”這一方式上，私營企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司高于其他性質(zhì)企業(yè)，分別是14.9%和12.8%。“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”對高層管理人員雖然是一種有效的長期激勵(lì)機(jī)制，但國有及國有控股企業(yè)受國家政策限制，采用的相對較少。

從行業(yè)分布看，IT業(yè)在“股票”（12.0%）、“股票期權(quán)”（17.1%）和“虛擬股票”（13.4%）方面都是最高的；交運(yùn)儲郵業(yè)在選擇“股票”（11.9%）、“股票期權(quán)”（10.4%）的比例位居第二；在“虛擬股票”的方式上，房地產(chǎn)業(yè)（11.6%）、社會服務(wù)業(yè)（10.1%）選擇的比例也較高。

從上市情況看，上市企業(yè)采用“股票”和“股票期權(quán)”方式的高于“虛擬股票”的方式，而擬上市企業(yè)在這三種方式上的比例差不多。境外上市的企業(yè)采用“股票期權(quán)”（20.0%）方式最多。擬上市企業(yè)采用“股票”方式的比例（17.7%）高于上市企業(yè)。

從銷售額和資產(chǎn)總額上看，3億元以上企業(yè)選擇“股票”和“股票期權(quán)”的高于3億元以下企業(yè)；3億元以下企業(yè)選擇“虛擬股票”的高于3億元以上企業(yè)。

五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體

對企業(yè)高層管理人員的考核，董事會和主管部門是最主要的業(yè)績考核主體。選擇“董事會考核”的企業(yè)1050家，占55.8%；選擇“主管部門考核”的企業(yè)789家，占41.9%；選擇“群眾評議”的企業(yè)385家，占20.4%。

從企業(yè)性質(zhì)看，股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)選擇“董事會考核”的比例都比較高，分別是70.7%、62.8%和60.8%；國有及國有控股企業(yè)和集體企業(yè)，除了接受董事會的考核外，更主要是由主管部門進(jìn)行考核，分別占61.8%和60.7%；同時(shí)，國有及國有控股企業(yè)選擇“群眾評議”也比較高，占32.5%。

從不同行業(yè)看，房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和IT業(yè)選擇“董事會考核”的比例為69.5%、61.1%和59.7%；金融保險(xiǎn)業(yè)、公用事業(yè)選擇“主管部門考核”的占77.9%和61.0%；建筑業(yè)和公用事業(yè)選擇“群眾評議”的比例較高，分別占37.2%和31.7%。

從上市情況來看，擬上市企業(yè)選擇“董事會考核”（68%）的比例最高；境內(nèi)外都上市企業(yè)采用“主管部門考核”（58.8%）和“群眾評議”（39.2%）的比例最高；其他差別不大。

從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)?？?，1.5億元~3000萬元的企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最高（58.4%、60.0%），而3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最低（52.9%、53.9%），但3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“主管部門考核”的比例最高（48.2%、46.7%），并同時(shí)選擇“群眾評議”的比例也最高（24.2%、24.6%）。規(guī)模越大的企業(yè)高層管理人員，除了接受董事會的考核外，一般還要接受主管部門的考核和群眾的監(jiān)督。

從地區(qū)分布看，東部選擇“董事會考核”的比例（56.8%）高于中部和西部，而選擇“主管部門考核”（39.0%）和“群眾評議”（17.7%）的比例低于中部和西部企業(yè)。

六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容

對“高層管理人員首要考核內(nèi)容”，從總的結(jié)果來看，更注重利潤和資產(chǎn)保值增值率等財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。選擇“業(yè)績目標(biāo)”的企業(yè)1313家，占總樣本的76.1%；另外，選擇“個(gè)人品質(zhì)”作為高管考核內(nèi)容的企業(yè)比例（6.3%）低于選擇“能力”的企業(yè)比例（14%）。

從企業(yè)性質(zhì)看，呈現(xiàn)各種類型企業(yè)都選擇“業(yè)績目標(biāo)”為首要考核內(nèi)容比例高、選擇“能力”和“個(gè)人品質(zhì)”比例低的特點(diǎn)。集體企業(yè)選擇“個(gè)人品質(zhì)”的比例高于其選擇“能力”的比例，而其他企業(yè)與此相反。

從行業(yè)分布來看，金融保險(xiǎn)業(yè)選擇“業(yè)績目標(biāo)”的比例最高，占84.4%，同時(shí)選擇“個(gè)人品質(zhì)”（11.1%）的比例不但高于各行業(yè)，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其選擇“能力”（2.2％）的比例。

從上市情況看，企業(yè)無論是否上市都選擇“業(yè)績目標(biāo)”作為高層管理人員的首要考核內(nèi)容，隨著企業(yè)由未上市到境內(nèi)境外都上市，對“業(yè)績目標(biāo)”的要求比例也越來越高；未上市企業(yè)選擇“能力”的比例普遍高于上市企業(yè)，說明未上市企業(yè)更依賴于高層管理人員的個(gè)人能力。

從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)?？?，規(guī)模越大，對高層管理人員“業(yè)績目標(biāo)”的要求比例越高；規(guī)模越小，對高層管理人員“個(gè)人品質(zhì)”和“能力”的要求越高。表明大企業(yè)主要關(guān)注財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，而能人對小企業(yè)的影響至關(guān)重要。

從地區(qū)分布看，對高層管理人員的考核內(nèi)容約四分之三以上企業(yè)以“業(yè)績目標(biāo)”為主、以“能力”和“個(gè)人品質(zhì)”為輔，沒有太大差別。

七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式

隨著經(jīng)濟(jì)形勢的快速變化，企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，高層管理人員對新知識的需求加大；企業(yè)更加重視對高層管理人員的開發(fā)，采取多種形式提升管理水平。調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理人員選擇各種從理論到實(shí)踐的學(xué)習(xí)方式，不僅注重在工作實(shí)踐中學(xué)習(xí)、總結(jié)，提高管理水平和管理能力；而且也非常重視學(xué)習(xí)國際領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，出國或到其他公司考察學(xué)習(xí)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。企業(yè)對高層管理人員的培訓(xùn)方式，主要以“工作實(shí)踐”為主，有1215家，占總樣本的64.5%；其他方式依次是“出國或到其他公司考察”（44.7%）、“自學(xué)”（43.2%）、“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”（29.3%）和“輪崗”（15.7%）。

從企業(yè)性質(zhì)看，除外資、港澳臺資企業(yè)將“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”（占總樣本82.1%）作為第一位的高管培訓(xùn)方式外，其他各種企業(yè)普遍注重在“工作實(shí)踐”中學(xué)習(xí)和提高自身的管理水平和能力，占總樣本比例均在62%以上；國有及國有控股公司選擇“出國或到其他公司考察”（59.7%）的比例最高，“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”的比例（41.8%）也僅次于外資、港澳臺資企業(yè)而高于其他性質(zhì)的企業(yè)；除私營企業(yè)（29.7%）外，其他性質(zhì)企業(yè)將“出國或到其他公司考察”的方式均排在第二位，表明企業(yè)高層管理人員國際商務(wù)意識在加強(qiáng)，更加注重學(xué)習(xí)國際先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。

從行業(yè)分布看，社會服務(wù)業(yè)最注重“工作實(shí)踐”，占總樣本的72.9%；金融保險(xiǎn)業(yè)“出國或到其他公司考察”培養(yǎng)高層管理人員的比例最高，占總樣本的58.3%；房地產(chǎn)業(yè)要求高層管理人員“自學(xué)”的比例最高，占總樣本的66.3%；各行業(yè)在選擇“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”方面所占比例相差不大。

從上市情況看，不管企業(yè)是否上市，普遍選擇在“工作實(shí)踐”中學(xué)習(xí)和“自學(xué)”，所占比例分別在58%~84%之間和37%~45%之間；境內(nèi)外都上市企業(yè)選擇“出國或到其他公司考察”的比例最高，占總樣本的70.6%，其他各種方式上所占比例也都是最高的。

從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)?？?，不同規(guī)模企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式存在一定差異，特別是銷售額和資產(chǎn)總額在3億元以上的大型企業(yè)，隨著企業(yè)的成長與壯大，參與全球商業(yè)活動(dòng)與聯(lián)盟的擴(kuò)展，更加需要高素質(zhì)管理人才，為了提高管理能力和水平，企業(yè)更注重對高層管理人員的培養(yǎng)，所采取的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)的方式多樣化，特別是選擇走出去“出國或到其他公司考察”進(jìn)行學(xué)習(xí)的比例比較高，企業(yè)規(guī)模越大，這一比例就越大。

從地區(qū)分布看，企業(yè)對高層管理人員的培訓(xùn)方式略有差異，中部企業(yè)在選擇“工作實(shí)踐”、“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”、“出國或到其他公司考察”和“輪崗”的方式所占比例均高于東部和西部；中部和西部企業(yè)選擇“自學(xué)”的比例高于東部。

八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距

企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬制度經(jīng)過20多年的探索、改革，總經(jīng)理的薪酬收入水平有了很大提高，與員工平均收入差距拉大，報(bào)酬制度有了很大改變?？傮w上看，總經(jīng)理與員工平均收入的倍數(shù)相對集中在3~15倍之間，有1061家企業(yè)，占總樣本的61.2%；15~20倍的企業(yè)151家，占總樣本企業(yè)的8.7%；20~25倍的企業(yè)92家，占總樣本企業(yè)的5.3%；25~50倍的企業(yè)128家，占總樣本的7.4%；50倍以上的企業(yè)111家，占總樣本企業(yè)的6.4%。

從企業(yè)性質(zhì)看，不同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平與員工平均收入差距明顯拉大；大部分企業(yè)總經(jīng)理與員工的倍數(shù)相對集中在3~15倍之間；非國有企業(yè)總經(jīng)理的收入高于國有企業(yè)；除集體企業(yè)外，不同類型企業(yè)之間總經(jīng)理的收入存在較大差距。外資、港澳臺資企業(yè)總經(jīng)理的收入水平最高，與員工平均收入差距最大，相差25~50倍占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；其次是股份公司和有限責(zé)任公司及私營企業(yè)經(jīng)營者的收入也比較高，與員工的倍數(shù)在25倍以上的比例占總樣本的13.5%和12.9%；國有及國有控股公司總經(jīng)理的收入相對比較低，大部分企業(yè)總經(jīng)理的收入集中在3~15倍之間，但與員工平均收入差距明顯拉大，高收入比例也占一定比例；集體企業(yè)總經(jīng)理的收入最低，大部分企業(yè)總經(jīng)理的收入集中在高于員工3~10倍之間，占總樣本的72%，與國家關(guān)于總經(jīng)理與員工5~10倍差距的指導(dǎo)政策相吻合。

從不同行業(yè)看，各行業(yè)企業(yè)總經(jīng)理的收入大部分集中在3~15倍之間，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)和IT業(yè)企業(yè)總經(jīng)理收入高于員工25倍以上的比例較高。

從上市企業(yè)情況看，上市企業(yè)總經(jīng)理收入明顯高于非上市企業(yè)，在總經(jīng)理收入高于員工50倍以上，上市企業(yè)比例為38.1%，而非上市企業(yè)僅為14.3%；有境外上市的企業(yè)總經(jīng)理收入高于境內(nèi)上市和非上市企業(yè)，總經(jīng)理收入高于員工25倍以上境外上市企業(yè)達(dá)32%，境內(nèi)外都上市企業(yè)達(dá)21.3%。

從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營者的收入相對越高，3億元以上企業(yè)總經(jīng)理的收入最高，在高于員工25~50倍和50倍以上，均達(dá)到9%以上；而企業(yè)規(guī)模越小，總經(jīng)理的收入越低。1.5億元以上企業(yè)總經(jīng)理的收入相對集中在3~20倍之間；在1.5億元以下企業(yè)總經(jīng)理的收入相對集中在3~15倍之間。

從地區(qū)分布看，存在地區(qū)差異，東部企業(yè)總經(jīng)理的收入明顯高于中部和西部地區(qū)企業(yè)，在總經(jīng)理收入高于員工25~50倍和50倍以上企業(yè)占到總樣本的15%，比中部和西部約高近5個(gè)百分點(diǎn)。而中部和西部總經(jīng)理收入比較低，與員工的差距相對比較小，在高于員工3倍以下的比例大大高于東部，都在17%以上，表明存在地區(qū)差異。

中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告（白皮書）課題組

課題發(fā)起組織：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所

總顧問：陳清泰

特邀顧問：魯志強(qiáng)謝伏瞻邵寧林用三徐頌陶

課題領(lǐng)導(dǎo)：陳小洪李兆熙張文魁

課題組長：林澤炎

問卷調(diào)查合作方：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

問卷設(shè)計(jì)：王繼承林澤炎馬淑萍李春苗王玉叢

數(shù)據(jù)處理：王繼承林澤炎孔繁敏李超平鄭曉露

資料編輯：李春苗馬淑萍肖慶文王玉叢孟娜

本報(bào)告文字撰寫：王玉叢林澤炎肖慶文李春苗

作者：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 王玉叢

第五篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

前言： 我國企業(yè)在近20年的社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟(jì)激烈的競爭中，整體實(shí)力有所增強(qiáng)，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。

1.我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)，重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導(dǎo)，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機(jī)制共振，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些步履蹣跚。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國是市場經(jīng)濟(jì)體制初建的國家，社會主義初級階段這個(gè)最大的國情決定了國家對經(jīng)濟(jì)社會的宏觀管理的必要。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

在我國，中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制

約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。

3、社會主流價(jià)值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國是一個(gè)官本位思想影響較深的國家，搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無所適從。

案例：湖南一家小型服裝公司，自1997年進(jìn)入行業(yè)以來，公司以其獨(dú)特的商業(yè)眼光，敏銳的市場洞察力，在方興未艾的中國市場引領(lǐng)著時(shí)尚。在多年的經(jīng)營的過程中，公司逐步形成了一套比較完善的市場營銷、管理體系，積累了豐富的中國市場服飾推廣銷售經(jīng)驗(yàn),建立了良好的市場推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營業(yè)績下，公司人力資源部卻時(shí)常面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯(cuò)亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。

分析：經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致關(guān)鍵員工離職的五大原因如下：1，培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏的雙重壓迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力資源管理機(jī)制不健全。4，人事管理流程不規(guī)范。5，人力資源管理的作用沒有充分發(fā)揮。總之，導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的。

在此，以人力資源研究的角度為此公司的問題做出以下處理方法：

1，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。

2，制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。

3，人力資源部的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時(shí)，在實(shí)施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級申請作出調(diào)整。

4，規(guī)范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運(yùn)營效率。

5，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，以及為員工安排合適的公休和活動(dòng)，不至于使員工對公司感到枯燥無味，這也是導(dǎo)致那些高薪高學(xué)歷的關(guān)鍵崗位員工離職的因素之一，所以也需要合理解決。

當(dāng)然，作為正在學(xué)習(xí)人力資源管理的我，人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，建議還有很多不足，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。

2011-9-13 參考文獻(xiàn)：

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