第一篇：企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展趨勢(shì)

發(fā)表時(shí)間：2011-6-20 廖新宇 來(lái)源：萬(wàn)方數(shù)據(jù)

關(guān)鍵字：人力資源管理 信息化 eHR

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面對(duì)當(dāng)代人力資源管理出現(xiàn)的新趨勢(shì)．淺析eHR的深刻內(nèi)涵及發(fā)展歷程，揭示出eHR對(duì)當(dāng)代人力資源管理的重要意義，隨著實(shí)踐的不斷總結(jié)和完善，在不久的將來(lái)，eHR必將引領(lǐng)企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐的深刻變革。

當(dāng)前，眾多中國(guó)企業(yè)經(jīng)歷多年的快速成長(zhǎng)已經(jīng)走到了國(guó)際化的拐點(diǎn)，如何在全球化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，是每個(gè)中國(guó)企業(yè)，尤其是集團(tuán)企業(yè)面臨的重要課題。人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略要素，如何通過(guò)對(duì)其有效管理創(chuàng)造中國(guó)企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)力?國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法的逐步完善也把人力資源管理推上更為重要的舞臺(tái)。新的經(jīng)濟(jì)法律環(huán)境下，企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了更高和更為迫切的需求。

人力資源管理出現(xiàn)的這些新趨勢(shì)大多數(shù)均與信息技術(shù)有關(guān)，這表明了信息技術(shù)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引入一個(gè)全新的eHR時(shí)代。

一、人力資源管理的新趨勢(shì)

1、以客戶為導(dǎo)向

為人力資源管理提供了全新的思考方法，提倡把企業(yè)全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及怎樣來(lái)滿足這些需求。

2、通過(guò)業(yè)務(wù)外包、結(jié)構(gòu)重組和流程改造來(lái)改善人力資源職能的有效性

借助其他領(lǐng)域的有效工具進(jìn)行人力資源管理，是人力資源管理方式和思路的創(chuàng)新。

3、決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)

決策支持系統(tǒng)主要被設(shè)計(jì)用來(lái)幫助管理人員解決決策中遇到的問(wèn)題，如信息不全、數(shù)據(jù)缺乏等，專家系統(tǒng)則可為決策者或者一般員工提供某—領(lǐng)域的專門知識(shí)和工作建議。

4、應(yīng)用軟件技術(shù)

如人員招募甄選軟件、人員規(guī)劃軟件、績(jī)效管理軟件、培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)軟件、薪資與福利管理軟件等。

5、平衡記分卡

能夠使管理者從財(cái)務(wù)績(jī)效、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和滿足客戶需求等幾個(gè)角度全面審視公司績(jī)效的戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。平衡記分卡綜合了企業(yè)為增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所需要的大多數(shù)特征，包括以客戶為中心、改善質(zhì)量、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作、縮短新產(chǎn)品和服務(wù)的開(kāi)發(fā)時(shí)間以及著眼于未來(lái)的管理等等。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效衡量辦法，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)要求選擇若干關(guān)鍵性衡量指標(biāo)。

6、自助服務(wù)

人力資源部門在一些傳統(tǒng)的行政事務(wù)方面如人事記錄、提供福利服務(wù)等方面的重要性越來(lái)越低，因此賦予員工控制人力資源相關(guān)信息和職能的能力。自助服務(wù)有利于使人力資源部門在員工心目中的印象由成本中心向利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造中心轉(zhuǎn)變，并與員工心里契約的變化(希望自己能夠在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起更大責(zé)任湘吻合。人力資源管理出現(xiàn)的這些新趨勢(shì)大多數(shù)均與信息技術(shù)有關(guān)，這表明了信息技術(shù)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引人一個(gè)全新的eHR時(shí)代。

二、eHR的內(nèi)涵，電子化人力資源管理(eHR)是一種人力資源管理的信息化解決方案，是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，運(yùn)用先進(jìn)的軟件與高速的硬件，再與處于管理中心的人融為一體的基于Internet的全新人力資源管理模式。它運(yùn)用信息化平臺(tái)整合人力資源管理的各項(xiàng)職能，優(yōu)化人力資源管理流程，運(yùn)用集中式的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、信息自動(dòng)化處理、員工自助服務(wù)以及電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的便捷化、系統(tǒng)化、規(guī)范化和自動(dòng)化，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式、提升人力資源管理價(jià)值的目的。

eHR是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的趨勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用是其基礎(chǔ)。eHR既是一套人力資源管理的信息系統(tǒng)，也是運(yùn)用這套系統(tǒng)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程，其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面：

1、把分散的人力資源信息進(jìn)行集中儲(chǔ)存與管理，并與企業(yè)其他管理系統(tǒng)相集成。

2、通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理自動(dòng)化與無(wú)紙化。

3、企業(yè)成員運(yùn)用系統(tǒng)進(jìn)行自助服務(wù)，使普通員工、直線經(jīng)理、企業(yè)高層都參與HR活動(dòng)，最終達(dá)到全面人力資源管理。

4、充分利用外界資源，使人力資源管理各項(xiàng)職能能夠獲得專業(yè)的外包或幫助，人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、咨詢公司、獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人事代理機(jī)構(gòu)等人力資源服務(wù)提供商都可為企業(yè)提供專業(yè)的服務(wù)。

三、eHR的發(fā)展與演進(jìn)歷程

eHR是以人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)為基礎(chǔ)的，幾十年間伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，它從最初的單一功能軟件發(fā)展成為如今的復(fù)雜系統(tǒng)。我們可以把eHR的發(fā)展進(jìn)程分為四個(gè)主要階段。

1、薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代

2、人事管理系統(tǒng)時(shí)代

3、人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)時(shí)代

4、eHR管理時(shí)代

雖然人力資源管理軟件在中國(guó)己有超過(guò)十年的發(fā)展歷程，但由于人力資源管理整個(gè)大環(huán)境的觀念和管理相對(duì)滯后，因而可以說(shuō)中國(guó)的eHR尚處于行業(yè)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品不規(guī)范、廠商太混雜、企業(yè)未領(lǐng)會(huì)eHR軟件真正價(jià)值的幼年時(shí)期。

四、eHR的優(yōu)勢(shì)

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，eHR的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、提高管理工作效率

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，人力資源管理部門的日常工作影良大，如薪酬的發(fā)放就要先獲得并整理績(jī)效情況，以此計(jì)算薪資、福利、公積金、所得稅及其他扣款等等。如果這些工作完全依賴手工完成，人力資源管理部門是不堪重負(fù)的。eHR則可將集中的數(shù)據(jù)庫(kù)與人力資源管理有關(guān)的信息全面聯(lián)系起來(lái)，可減少信息處理中的大量重復(fù)性勞動(dòng)和手工勞動(dòng)。員工的可通過(guò)系統(tǒng)自助獲取考勤、考評(píng)、薪資、培訓(xùn)記錄等信息和在線申請(qǐng)休假、報(bào)銷等工作，顯著提高了人力資源管理的工作效率。

2、降低管理成本

eHR帶來(lái)的管理成本的減少效果也是顯著的，例如Dell公司2000年上半年通過(guò)因特網(wǎng)處理了300萬(wàn)美元人力資源管理操作業(yè)務(wù)，cisccy公司通過(guò)電子化學(xué)習(xí)系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬(wàn)美元培訓(xùn)成本。

3、信息充分，溝通及時(shí)

每位員工都可使用自己的帳號(hào)和密碼訪問(wèn)系統(tǒng)相應(yīng)模塊，獲得相應(yīng)的信息和資料：同時(shí)還可將自己的想法和意見(jiàn)等傳遞給主管、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及其他同事，實(shí)現(xiàn)方便而低成本地溝通。

4、有利于留住人才，降低人員流動(dòng)率

eHR可根據(jù)各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)給出分析和報(bào)表，幫助管理者分析員工流動(dòng)的真正原因，以便及時(shí)采取措施降低流動(dòng)率。系統(tǒng)還可通過(guò)人、職的自動(dòng)匹配，使企業(yè)的內(nèi)部選拔招聘更公平合理，從而激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)忠誠(chéng)度。

5、提高企業(yè)決策水平

eHR系統(tǒng)包含了全面的人事信息、方便的生成各類分析報(bào)表，這為決策者的科學(xué)決策提供了重要依據(jù)。

五、eHR對(duì)當(dāng)代人力資源管理的意義

人力資源管理將非常復(fù)雜，傳統(tǒng)管理力方式顯得難以應(yīng)付，eHR則能為企業(yè)特別是大中形企業(yè)提供一個(gè)完整的人力資源解決方案。相比于傳統(tǒng)管理方式，eHR對(duì)于人力資源管理的意義主要體現(xiàn)在以下方面。

1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色

人力資源管理業(yè)務(wù)流程包括員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)、溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、離職退休等大量事務(wù)性工作，這些事務(wù)占據(jù)了HR管理者大量時(shí)間，手工操作不僅效力低，且容易出錯(cuò)。eHR能為員工提供自助服務(wù)平臺(tái)，為管理者提供決策支持系統(tǒng)。員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自行修改個(gè)人信息，查詢薪資情況，提交各種申請(qǐng)；管理者可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢所需的人員信息和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，批復(fù)申請(qǐng)，在線交流等等。通過(guò)事務(wù)性工作的自動(dòng)化處理，人力資源部門有可能擺脫繁雜的行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而把把目光投向競(jìng)爭(zhēng)策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰(zhàn)略性人力資源管理工作。

2、提高人力資源管理工作質(zhì)量

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)，在人力資源管理方面存在著管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和使用缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。若通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，將能夠促進(jìn)公司進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計(jì)，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能夠通過(guò)引入人力資源狀況分析系統(tǒng)，實(shí)時(shí)掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)，進(jìn)一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持；能夠根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠改善公司的薪酬體系和激勵(lì)系統(tǒng)，特別是對(duì)骨干人才的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失；能夠讓公司高層管理者迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高管理水平；能夠讓員工通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度。

3、使企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理成為可能

eHR從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用internet技術(shù)為HR管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工都參與到HR的管理活動(dòng)中來(lái)，使得eHR成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理的紐帶。

4、推動(dòng)人力資源管理模式創(chuàng)新

eHR在電子商務(wù)的支持下，充分利用人才網(wǎng)站、獵頭公司、咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等人力資源服務(wù)商的專業(yè)和資源優(yōu)勢(shì)，將招聘、培訓(xùn)、崗位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)等人力資源管理各項(xiàng)職能外包，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的社會(huì)化和虛擬化。在這樣的模式下，一家大型企業(yè)的人力資源部門可能只有幾個(gè)員工，他們只負(fù)責(zé)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)和各項(xiàng)職能之間的統(tǒng)籌丁作，這在傳統(tǒng)模式下是難以想象的。對(duì)于有較高人力資源管理需求但力不從心的企業(yè)，HR外包的好處是顯而易見(jiàn)的，企業(yè)可以集中更多的精力和資源投入其他領(lǐng)域，同時(shí)可以減少企業(yè)內(nèi)部的人為干擾，提高員工滿意度，使HR管理更為規(guī)范化。另一方面，eHR促生的HR專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)將在為大量企業(yè)研究解決HR問(wèn)題的實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸成為人力資源管理創(chuàng)新的重要力量。人力資源管理信息化的過(guò)程，也是推動(dòng)企業(yè)梳理現(xiàn)有人力資源管理體系

甚至系統(tǒng)地建立新體系(包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、?？⒘鞒棠酥辆唧w的表格等)，即人力資源管理流程再造的過(guò)程。

六、總結(jié)

人力資源管理信息化作為一種新的人力資源管理思想和模式，是隨著計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。eHR伴隨著先進(jìn)的人力資源理念，引入我國(guó)至今不過(guò)十幾年時(shí)間，就已形成風(fēng)靡之勢(shì)，充分說(shuō)明了我圜企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的迫切需要。eHR在我國(guó)的發(fā)展目前面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理整體水平不高、eHR領(lǐng)域人才的缺乏、供應(yīng)商的分散和市場(chǎng)的不規(guī)范、缺乏項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等不利因素仍然限制著eHR的進(jìn)一步發(fā)展。我國(guó)的eHR之路仍然任重而道遠(yuǎn)，需要政府、企業(yè)和整個(gè)社會(huì)的通力合作，共同努力。

第二篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探析

企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探析

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景下，世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢(shì)，本文探析并總結(jié)了世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢(shì)，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對(duì)尚處于起步階段的中國(guó)企業(yè)人力資源管理的未來(lái)變革方向有所啟發(fā)和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國(guó)、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動(dòng)力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識(shí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著深入持久的變革，進(jìn)而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應(yīng)這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢(shì)。

一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化

現(xiàn)在，許多企業(yè)意識(shí)到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會(huì)流動(dòng)。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開(kāi)發(fā)這種資源的價(jià)值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展?？梢?jiàn)，為了實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé)。知識(shí)信息化時(shí)代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于

人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值，提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標(biāo)的核心所在。人力資源管理更多的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應(yīng)該針對(duì)不同的企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)選用不同的人力資源管理實(shí)踐。比如：企業(yè)采用單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，其典型特征是采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場(chǎng)區(qū)域。這時(shí)，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。相應(yīng)地，這種企業(yè)也應(yīng)該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都、保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，盡量從內(nèi)部招募；在績(jī)效考評(píng)上，主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)，運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；開(kāi)展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨部門、跨職能，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理信息化

信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應(yīng)對(duì)彈性工作制下的薪酬管理，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)來(lái)節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)集中式信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。在信息時(shí)代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是數(shù)字的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對(duì)決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，再通過(guò)分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對(duì)整個(gè)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有增值作用的服務(wù)與支持。

要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個(gè)方面的行動(dòng)：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，有效地減少信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)，保證信息的相容性，實(shí)現(xiàn)信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動(dòng)化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。

2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來(lái)，一方面為企業(yè)在人員管理上提供

管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時(shí)間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識(shí)和解決方案，提供人力資源的分析報(bào)告，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化

在許多中國(guó)企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無(wú)專業(yè)含量可言，人力資源管理無(wú)非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國(guó)高等教育體系還沒(méi)有建立完整的人力資源管理教育序列，中國(guó)管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤(rùn)中心。國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對(duì)人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，小企業(yè)可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)性管理應(yīng)對(duì)，但對(duì)于大型乃至跨國(guó)公司，經(jīng)營(yíng)管理已不可能勝任，中國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對(duì)于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應(yīng)具備合格的人力管理專業(yè)技術(shù)以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識(shí)如下：

A人力資源管理專業(yè)知識(shí)

人力資源管理的基本職能是：1.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人力中長(zhǎng)期規(guī)劃。2.設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書。3.與業(yè)務(wù)部門合作設(shè)計(jì)、實(shí)施招聘方案。4.新員工輔導(dǎo)，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。5.設(shè)計(jì)合理薪酬，實(shí)行有效激勵(lì)。6.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時(shí)心理測(cè)試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，不能隨便做出結(jié)論。再如激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的期權(quán)制度設(shè)計(jì)機(jī)制，如果人力資源管理者對(duì)期權(quán)所涉及的金融證券知識(shí)沒(méi)有比較充分的了解，就難以設(shè)計(jì)出一個(gè)優(yōu)秀的期權(quán)方案。

B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識(shí)包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)及人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。專業(yè)知識(shí)只有在外圍知識(shí)支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績(jī)考核方案設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)都要求人力部門對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及人力資源市場(chǎng)、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況有充分把握，不是鼓勵(lì)地、隨心所欲地做出結(jié)論，對(duì)于大型公司尤其如此。

專業(yè)化知識(shí)體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學(xué)商學(xué)院戴維·渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對(duì)12689名美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)員調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識(shí)構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)（包括財(cái)務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實(shí)務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問(wèn)題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對(duì)該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊(duì)中；具備人力

資源管理實(shí)務(wù)能力會(huì)提高人力資源開(kāi)發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開(kāi)創(chuàng)人力資源開(kāi)發(fā)的新境界。

四、人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動(dòng)管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué)學(xué)說(shuō)中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會(huì)人，具有心理與社會(huì)方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時(shí)調(diào)整其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績(jī)效。

“人本管理”必須著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)減少耗費(fèi)，提高效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。實(shí)行人本管理要求企業(yè)針對(duì)不同員工的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。

五、人力資源外包

外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤(rùn)、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會(huì)，同時(shí)允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。國(guó)外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進(jìn)行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻高達(dá)1: 30，這是由于國(guó)內(nèi)企業(yè)通常會(huì)考慮便于操作和控制的問(wèn)題，還有一些保護(hù)自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導(dǎo)致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國(guó)外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。人力資源外包的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。

1．外包活動(dòng)有利于降低經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

人力資源活動(dòng)歷來(lái)被作為重大的成本中心，而通過(guò)外包可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時(shí)成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費(fèi)的要低。另外，通過(guò)外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺(tái)

等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營(yíng)成本因此會(huì)全面下降，經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)提高。

2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。

隨著人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過(guò)人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來(lái)，把精力、時(shí)間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力等方面：同時(shí)大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，推動(dòng)其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進(jìn)者、思想創(chuàng)新者和組織的推動(dòng)者。面對(duì)外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢(shì)的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對(duì)內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)服務(wù)職能。通過(guò)外包可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務(wù)。

2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說(shuō)“惠普的核心競(jìng)爭(zhēng)力是研發(fā)和市場(chǎng)，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場(chǎng)，又有利于在市場(chǎng)不景氣時(shí)避免裁員的風(fēng)險(xiǎn)。”企業(yè)制勝的法寶在于增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效

4．外包有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專家。

信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)的技術(shù)投入力度。而通過(guò)外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時(shí)，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場(chǎng)上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識(shí)的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易的多。

六、全面人力資源管理

在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個(gè)趨勢(shì)，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的重要組成部分。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對(duì)越來(lái)越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。這就在組織中形成了一個(gè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點(diǎn)位置，具備人力資源管理職能的各個(gè)部門經(jīng)理則處于各個(gè)節(jié)點(diǎn)上，各個(gè)節(jié)點(diǎn)的同時(shí)運(yùn)行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門的壓力大大減小。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源

經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個(gè)過(guò)程涉及教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問(wèn)題：裁員決定是怎么做出來(lái)的？為什么要裁員？自己工作的問(wèn)題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰(shuí)來(lái)接替被裁減員工職務(wù)？對(duì)大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過(guò)程對(duì)企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過(guò)程, 把裁員對(duì)公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過(guò)程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識(shí)，比如裁員過(guò)程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時(shí)間、地點(diǎn)選擇等。

當(dāng)前時(shí)代背景下的中國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學(xué)和規(guī)范的人力資源管理體系，對(duì)比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢(shì)可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的不足之處，進(jìn)而找到未來(lái)的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。

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第三篇：淺論我國(guó)企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

淺論我國(guó)企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

陳芬(***)首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

摘要

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)要想獲得持續(xù)健康的發(fā)展能力，人力資源管理水平的高低是至關(guān)重要的。要提高人力資源管理水平，構(gòu)建一個(gè)信息化平臺(tái)是重中之重。文章主要介紹了當(dāng)今企業(yè)人力資源管理信息化的意義和推進(jìn)人力資源管理信息化的主要措施。

關(guān)鍵詞

人力資源，信息化建設(shè)，重要性，措施

前言

人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指企業(yè)基于互聯(lián)網(wǎng)，依托先進(jìn)的人力資源管理理論，以軟件系統(tǒng)為平臺(tái)，通過(guò)信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的動(dòng)態(tài)過(guò)程。它既不是一種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不是一些軟硬件的簡(jiǎn)單配套組合，而是一項(xiàng)復(fù)雜龐大、循序漸進(jìn)的系統(tǒng)工程，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整和更新。人力資源信息化是信息時(shí)代人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)，是企業(yè)及時(shí)滿足業(yè)務(wù)需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效的人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然手段。企業(yè)要想跟上信息化進(jìn)程，緊隨時(shí)代步伐，就必須在招聘、考核、薪酬等方面構(gòu)建人力資源信息化管理體系。

一、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性

1、有利于企業(yè)整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本

信息化的首要作用是提高工作效率，表現(xiàn)在人力節(jié)約、人力資源業(yè)務(wù)辦理速度提高、差錯(cuò)率下降、人力資源方面的決策速度加快、決策質(zhì)量提高等方面。

傳統(tǒng)的手工管理時(shí)期，人力資源部門不管是設(shè)計(jì)工作、組織培訓(xùn)、招聘人員，還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯(cuò)。信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計(jì)等方面繁重的計(jì)算工作，縮短了各職能工作的時(shí)間，大大提高了人力資源管理的運(yùn)作效率。

同時(shí)，信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減

少通訊費(fèi)用等，從而降低組織的管理成本。另一方面通過(guò)對(duì)人力資源管理流程的優(yōu)化、完善、固化等過(guò)程，可以從相應(yīng)部門獲得更多有價(jià)值的信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策提供數(shù)據(jù)支持。在這種轉(zhuǎn)變后，企業(yè)人力資源部門才可能實(shí)現(xiàn)從“成本部門”向“價(jià)值部門”的轉(zhuǎn)換，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)合作伙伴。

2、有利于有效貫徹落實(shí)人力資源解決方案

我們知道，企業(yè)在發(fā)展的各個(gè)階段都會(huì)遇到人力資源管理上的各種問(wèn)題，當(dāng)各種問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)管理者首先就是從人力資源管理措施上尋求解決方案，當(dāng)方案出臺(tái)并著手實(shí)施時(shí)，人力資源部門發(fā)現(xiàn)很難將這個(gè)方案真正落實(shí)下去，在執(zhí)行過(guò)程中也會(huì)遇到很多難以預(yù)料的問(wèn)題。執(zhí)行不力的結(jié)果要么方案被鎖在文件柜里束之高閣，要么實(shí)施質(zhì)量和收益大打折扣。執(zhí)行不力的主要原因不是方案本身不好，而是缺乏方案實(shí)施的平臺(tái)和工具。從深層次看，傳統(tǒng)手工作業(yè)方式與以精細(xì)化、量化管理為特點(diǎn)的現(xiàn)代人力資源管理模式產(chǎn)生了不適應(yīng)性。企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，其主要途徑是實(shí)施人力資源管理信息化。讓人力資源管理可以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的要求。

3、有利于改善人力資源部門的服務(wù)，推進(jìn)全面人力資源管理。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理工作人員已經(jīng)不僅僅局限于人力資源部門，而是擴(kuò)展到了整個(gè)公司各個(gè)層面。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及應(yīng)用，e-HR軟件從C/S模式向B/S模式的轉(zhuǎn)變，基于互聯(lián)網(wǎng)操作的e-HR軟件通過(guò)對(duì)用戶權(quán)限的劃分，把HR管理人員和非HR管理人員整合在一起。通過(guò)面向全員的信息化工具，延伸人力資源管理范圍，提高各級(jí)人員參與人力資源管理的程度，有效地改善人力資源部門的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量。在員工充分參與的基礎(chǔ)上，推進(jìn)人力資源管理工作不斷創(chuàng)新和全方位提高。

4、有利于推動(dòng)管理方式人性化

信息系統(tǒng)的投入，使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動(dòng)成為可能，體現(xiàn)了實(shí)時(shí)管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合，在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與業(yè)務(wù)流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來(lái)定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺(tái)，真正實(shí)現(xiàn)管理方式的人性化。

隨著人力資源管理信息化不斷的實(shí)踐、發(fā)展、提升，人力資源管理信息化給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值會(huì)越來(lái)越清晰。同時(shí)，我們要清醒的認(rèn)識(shí)到e-HR軟件作為一種信息化落地工具，與其服務(wù)對(duì)象——人力資源管理要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以有效地提

升企業(yè)人力資源管理水平，使e-HR軟件能夠真正地為企業(yè)所用，發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

二、推進(jìn)人力資源管理信息化的措施

1、從觀念層著手，建設(shè)新型企業(yè)文化。

人力資源信息化并非只是單純購(gòu)置一套e-HR系統(tǒng)，其深層次意義在于管理理念的信息化，是企業(yè)管理者和全體員工對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)、認(rèn)可，故而信息化引出的企業(yè)再造不僅僅是組織流程的再造，更是企業(yè)文化的再造。

因此，只有當(dāng)企業(yè)在觀念層上完成這一新型企業(yè)文化建設(shè)以后再引進(jìn)e-HR系統(tǒng)，員工才能充分領(lǐng)會(huì)e—HR對(duì)于組織和自身的重大意義。從而主動(dòng)積極地學(xué)習(xí)新技術(shù)，適應(yīng)e-HR帶來(lái)的變革，為e—HR實(shí)施消除了一大障礙。同時(shí)管理層及時(shí)有效地與全體員工溝通。讓他們認(rèn)識(shí)到e-HR不是要損害員工的利益，反而能從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而為員工創(chuàng)造理想的職業(yè)生涯，這樣，全體員工參與e—HR實(shí)施的積極性會(huì)大大提高，為人力資源部門獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提供廣泛的支持。任何—種新生的、先進(jìn)的管理理念，一旦得到全員支持，必將發(fā)揮其巨大的功能。

2、加強(qiáng)人力資源管理信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

可以說(shuō)，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵就是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，即配備適宜的計(jì)算機(jī)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，建立一定規(guī)模、結(jié)構(gòu)合理的信息化基礎(chǔ)設(shè)施，為企業(yè)全面推進(jìn)人力資源管理信息化奠定基礎(chǔ)。

要切實(shí)做好以下幾點(diǎn)：首先，實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化。因?yàn)槔萌斯な侄芜M(jìn)行龐大的人力資源信息的收集、處理及科學(xué)決策已不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。因此，改變辦公模式，是人力資源管理信息化的基礎(chǔ)任務(wù)。

其次，開(kāi)展軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。為了實(shí)現(xiàn)信息化，投入必要的軟硬件設(shè)備算是最基本的環(huán)節(jié)。

最后，開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)改善管理模式，架構(gòu)一個(gè)共享資源的平臺(tái)，提高計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。

3、建立專業(yè)化、信息化的人才隊(duì)伍

可以說(shuō)，人才隊(duì)伍建設(shè)是人力資源管理信息化成功的根本。企業(yè)人力資源信息化管理需要綜合性的高素質(zhì)人才，要求他們?cè)诰邆洮F(xiàn)代管理知識(shí)的基礎(chǔ)上，熟練掌握現(xiàn)代信息技術(shù)手段。

首先，人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經(jīng)營(yíng)知識(shí)，應(yīng)該具

有專業(yè)化的工作態(tài)度，以及一定的軟件應(yīng)用水平。人力資源管理人員是推進(jìn)e-HR的關(guān)鍵力量，因此一定要對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提供他們的操作能力和綜合素質(zhì)。其次是企業(yè)的全部員工，e-HR系統(tǒng)對(duì)員工素質(zhì)要求較高，實(shí)施e-HR前應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行不同程度的技術(shù)培訓(xùn)和人力資源管理理念培訓(xùn)。

4、注重人力資源管理信息化的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃

有些企業(yè)往往只注重眼前的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)信息化的管理沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理信息化有了好勢(shì)頭，卻夭折在搖籃中。任何一種信息化管理都需要長(zhǎng)期的發(fā)展，尤其是像人力資源管理這種龐大、復(fù)雜、及其重要的管理領(lǐng)域的信息化，迫切需要企業(yè)給予長(zhǎng)期的關(guān)注和合理的發(fā)展規(guī)劃。只有不斷地發(fā)展改進(jìn)才能充分發(fā)揮信息化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理信息化不只是一個(gè)管理手段，更是一種適應(yīng)時(shí)代，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理思想。它可以給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，包括有形的和無(wú)形的價(jià)值。但是，這種管理思想的變革必須建立在企業(yè)戰(zhàn)略和實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，企業(yè)不能一味的因循守舊，但也不可以盲目求變。人力資源管理的信息化過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程，企業(yè)要通過(guò)合理的措施和手段，在長(zhǎng)期規(guī)劃發(fā)展下，利用其提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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第四篇：企業(yè)人力資源管理信息化

企業(yè)人力資源管理信息化研究

摘要

隨著全球經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家由于勞動(dòng)力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統(tǒng)制造業(yè)，并向勞動(dòng)成本較低發(fā)展中國(guó)家轉(zhuǎn)移。號(hào)稱“世界工廠”中國(guó)制造業(yè)面 臨技術(shù)更新升級(jí)換代，這些促進(jìn)了高端技能性人才的需求呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，人才競(jìng) 爭(zhēng)日益激烈。為適應(yīng)這一環(huán)境，企業(yè)人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養(yǎng)、激勵(lì)關(guān)鍵員工。但這些人力 資源管理工作是否妥當(dāng)、有效顯得至關(guān)重要。在此背景下，研究人力資源管理評(píng) 價(jià)：即如何衡量人力資源管理，促進(jìn)人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，具有重 要現(xiàn)實(shí)意義。

目前國(guó)外已有很多企業(yè)成功實(shí)施了人力資源管理信息系統(tǒng)，并取得了良好的 效果，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)人力資源管理信息化的研究則相對(duì)較晚，尚處于初 步發(fā)展階段，但需求卻很旺盛。國(guó)內(nèi)企業(yè)可以在生產(chǎn)計(jì)劃、采購(gòu)管理、過(guò)程控制、財(cái)務(wù)核算等方面引進(jìn)國(guó)外成熟的產(chǎn)品或方案，因?yàn)閲?guó)內(nèi)外企業(yè)在這些方面的業(yè)務(wù) 具有一定的相似性，而國(guó)內(nèi)的人力資源管理與國(guó)外的人力資源管理有很大差異，這就要求我們必須根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理信息化方 案，為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統(tǒng)。

企業(yè)不僅可以為企業(yè)人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術(shù)以及相 關(guān)的管理運(yùn)作策略，有效避免了企業(yè)盲目照搬、隨波逐流的應(yīng)用狀況的出現(xiàn)，而且 可以使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，培育和發(fā)展企 業(yè)的動(dòng)態(tài)核心能力，以達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；信息化；人力資源

1導(dǎo)言

1導(dǎo)言-研究目的意義

本論文主要研究目標(biāo)是在信息化環(huán)境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環(huán)境下，依據(jù)企業(yè)績(jī)效理論、人力資源管理評(píng)價(jià)方法和信息化 規(guī)劃理論，提出人力資源管理評(píng)價(jià)信息化解決方案；構(gòu)建人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)及 其原型客戶應(yīng)用分析。

在信息化浪潮席卷全球的背景下，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)紛紛引進(jìn)各種先進(jìn)的信息系 統(tǒng)，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也在積極探索能夠適應(yīng)不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息系統(tǒng)解決 方案。目前，許多中國(guó)企業(yè)在銷售、生產(chǎn)、物流、客戶服務(wù)、行政辦公等方面已 基本建立起了融合先進(jìn)管理思想的信息系統(tǒng)，極大地提高了企業(yè)的管理效率。在 以人力資源為企業(yè)最寶貴資源的21世紀(jì)，與企業(yè)已有各信息系統(tǒng)相融合的人力 資源管理信息系統(tǒng)已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界新的關(guān)注點(diǎn)。因此，研究企業(yè)人力資源 管理信息化具有重要的理論意義。

本論文在已有理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合作者兩年多在某企業(yè)人力資源管理信 息系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的具體實(shí)踐，探討了基于現(xiàn)代人力資源管理理念，企業(yè)信息化 大背景下，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)方案。本論文所做的研究可以為企業(yè)人力 資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)提供實(shí)務(wù)支持，具有較大的實(shí)際意義。

2人力資源管理評(píng)價(jià)及信息化問(wèn)題分析

2.1人力資源管理信息化定義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱為電子化人力 資源管理，是指將IT技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，以先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息，員工參與服務(wù)，外聯(lián)服務(wù)共享，是人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目 的的過(guò)程。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)理念與實(shí)踐的發(fā)展，e-HR發(fā)展成為包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理” 等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式。e-HR包括核心的人力資源業(yè)務(wù)功能，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)、績(jī)效管理等，利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等，人力資源職能部門、普通員工、直線經(jīng)理、高層經(jīng)理都可以在e-HR的平臺(tái)上發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系。

2.2人力資源管理信息化的內(nèi)涵

e-HR作為一個(gè)不斷發(fā)展著的動(dòng)態(tài)概念，目前可以從四個(gè)方面來(lái)理解：一是降

低成本。e-HR通過(guò)減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減少通訊費(fèi) 等來(lái)降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。二是提供更好的服務(wù)。e-HR可以更好的收集內(nèi)部信息，加強(qiáng)信息的溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)獲取自己所需的相關(guān)信息，并據(jù)此做 出相關(guān)決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改 進(jìn)管理方式，而是革新管理理念，達(dá)到一對(duì)一的關(guān)系管理。四是技術(shù)應(yīng)用。先進(jìn) 技術(shù)應(yīng)用于管理實(shí)踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

2..3人力資源管理信息系統(tǒng)釋義

人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMS或e-HR系統(tǒng)）是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行全面管

理的人和計(jì)算機(jī)相結(jié)合的系統(tǒng)，它綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時(shí)與現(xiàn)代化的管理 理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理，它不僅是一個(gè)技 術(shù)系統(tǒng)，更重要的是一個(gè)管理系統(tǒng)，它是人力資源管理信息化(即e-HR)規(guī)范化、體系化的最終結(jié)果[5]。因此，很多企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的時(shí)候，也習(xí)慣于稱之為e-HR系統(tǒng)。

2.4人力資源管理信息系統(tǒng)的價(jià)值

一般而言，人力資源管理信息系統(tǒng)是將信息技術(shù)與人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式，它是提高人力資源 管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程[7]。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，電子化人力 資源管理的優(yōu)勢(shì)不僅僅表現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)代替人工管理，某種意義上可以說(shuō)是人力 資源管理方式的一種革命。貝京（Begin,1997）通過(guò)日本、美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、瑞 典及新加坡等國(guó)人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系后指出，人力資源管理系統(tǒng)的 功能發(fā)揮極大地影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立[8]。它的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．顯著提高人力資源管理的效率

從以上的分析中我們不難看出，包括員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效 考評(píng)、溝通、時(shí)間管理等大量事務(wù)性、程序性工作，都可以借助信息技術(shù)的應(yīng)用，通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等，不僅可實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公，而且 可以大大節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務(wù)中 擺脫出來(lái)。

2．更好地適應(yīng)員工自主發(fā)展的需要

這一點(diǎn)對(duì)于知識(shí)密集型的企業(yè)尤為重要。知識(shí)型員工十分注重個(gè)性化的人力 資源發(fā)展計(jì)劃，需要對(duì)自身的職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、激勵(lì)措施等有更多 的決策自主權(quán)。網(wǎng)絡(luò)的交互性、動(dòng)態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)個(gè)人的需求 和特長(zhǎng)進(jìn)行工作安排、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和激勵(lì)，讓員工實(shí)施自我管理成為可能，能更 加自主地把握自己的前途。

3．加強(qiáng)公司內(nèi)部相互溝通以及與外部業(yè)務(wù)伙伴的聯(lián)系

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司各部門之間、員工之間、公司與外部業(yè)務(wù)伙 伴之間的溝通往往會(huì)變得十分困難，但激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得這種全方位的溝通顯 得極為必要。網(wǎng)絡(luò)不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門不同、工 作時(shí)間不同、工作地點(diǎn)不同的障礙，促進(jìn)相互了解和溝通，同時(shí)還可促使企業(yè)與 外部業(yè)務(wù)伙伴在人才、技術(shù)、知識(shí)等方面的資源共享，有效提高適應(yīng)市場(chǎng)的能力。

4．有力促進(jìn)企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展

電子商務(wù)的發(fā)展有賴于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管理中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓(xùn)與支持、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等將變得更為高效，與此 同時(shí)，電子化人力資源管理對(duì)建立虛擬組織并實(shí)現(xiàn)虛擬化管理、建立知識(shí)管理系 統(tǒng)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，都將創(chuàng)造極為有利的條件。

5．提高企業(yè)人力資源管理水平，加快企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)

電子化人力資源管理通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫(kù)的應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管 理更為科學(xué)，人才配置更為合理，同時(shí)也使得人力資源管理更為公正、透明，有 關(guān)人力資源管理方面的各種政策、規(guī)定也將因廣泛參與而變得更加實(shí)際、可行，對(duì)提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)水平大有裨益。

2.5我國(guó)人力資源管理信息化的發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源部門往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒(méi)有很清楚地與

業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球化、場(chǎng)化、信息化的發(fā)展，尤其是計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管的職能已從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義

管理職能。人力資源部門越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)

推動(dòng)員工群體的溝通，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參

者。戰(zhàn)略性人力資源管理理論在探索與實(shí)踐中不斷成熟，自然而然地要求一

穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作能夠通過(guò)信息化手段

以自動(dòng)處理，使人力資源管理者集中精力干重要的戰(zhàn)略性項(xiàng)目。人力資源管

信息化使得信息技術(shù)與人力資源管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，協(xié)助人力資源部門工作

員處理繁雜的日常行政工作，擺脫不斷添加人力但工作效率與服務(wù)質(zhì)量不見(jiàn)

色的惡性循環(huán)，增加人力資源部門戰(zhàn)略管理角色的份量。由此不難看出人力

3人力資源信息系統(tǒng)在企業(yè)中的一般實(shí)踐

在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)通常會(huì)采用面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開(kāi)發(fā)方法。

面向?qū)ο笫且环N認(rèn)識(shí)方法學(xué)，它既提供了從一般到特殊的演繹手段，又提供了

從特殊到一般的歸納形式。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開(kāi)發(fā)方法是以事物(對(duì)象)為中心

來(lái)考慮計(jì)算機(jī)的處理體系。這里指的事物不僅基于信息隱蔽和抽象數(shù)據(jù)類型等

概念，而且把事物的形象(資料)、功能同意義(處理)一體化，作為處理的基

本單位，即把系統(tǒng)中所有資源都視為“對(duì)象”，每個(gè)對(duì)象都封裝資料和方法，由

方法實(shí)施對(duì)資料的處理。所以在面向?qū)ο髸r(shí)，只要給出“執(zhí)行它”的信息，便

可以完成處理。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開(kāi)發(fā)方法分為系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)實(shí)施

三個(gè)階段

3.1系統(tǒng)分析

(1)系統(tǒng)分析概述

系統(tǒng)分析是使設(shè)計(jì)達(dá)到合理、優(yōu)化的重要步驟。這個(gè)階段的工作深入與否，直接影響到將來(lái)新系統(tǒng)的設(shè)計(jì)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)指針，因此必須予以重視。系統(tǒng)分析

是在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)新系統(tǒng)的各種方案和設(shè)想進(jìn)行分析、研究、比較和

判斷的過(guò)程，目的是獲得有關(guān)合理的新系統(tǒng)的邏輯模型。

系統(tǒng)分析的主要任務(wù)是:詳細(xì)調(diào)查、分析用戶需求、提出新系統(tǒng)的邏輯模

型、編寫系統(tǒng)分析報(bào)告。

①詳細(xì)調(diào)查

詳細(xì)調(diào)查企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和具體結(jié)構(gòu)，并對(duì)現(xiàn)行人力資源管理狀

況進(jìn)行詳盡的描述，這是系統(tǒng)分析最基本的任務(wù)。在充分了解現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)其存在的薄弱環(huán)節(jié)并提出改進(jìn)的設(shè)想，這是決定人力資源信息系統(tǒng)

功能強(qiáng)弱和質(zhì)量高低的關(guān)鍵所在。人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)主要詳細(xì)調(diào)查以下內(nèi)容:

第一，企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)與人力資源信息聯(lián)系狀況。人力資源的信息量很大，來(lái)源渠道較多，在企業(yè)中，它幾乎與所有的部門關(guān)聯(lián)。這就要求對(duì)企業(yè)的整體

情況和各個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，以求收集到完整、準(zhǔn)確的信息，再對(duì)信息進(jìn)行歸納、匯總，對(duì)企業(yè)的流程做出合理的判斷，為以后的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一代碼設(shè)計(jì)、文件設(shè)

計(jì)做好充分的準(zhǔn)備。此外，要弄清各個(gè)機(jī)構(gòu)資料的來(lái)龍去脈及他們和人力資源

信息系統(tǒng)的關(guān)系，才能從系統(tǒng)的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)。如果企業(yè)其他機(jī)構(gòu)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了

計(jì)算機(jī)處理，則更要了解它們的輸入與輸出內(nèi)容，弄清哪些信息是由人力資源

信息系統(tǒng)直接調(diào)用的，哪些信息是需要經(jīng)過(guò)人工加工后才能調(diào)用的。

第二，企業(yè)已使用的編碼調(diào)查

由于我國(guó)大部分企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平不一，國(guó)家有關(guān)部門也沒(méi)有制定出

統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化代碼設(shè)計(jì)體系，因此除了上級(jí)主管部門規(guī)定的某些代碼外，各企

業(yè)內(nèi)部的代碼往往比較混亂。需要深入到各部門中，將已有的代碼內(nèi)容、編碼

方法進(jìn)行完整的調(diào)查。

3.2系統(tǒng)設(shè)計(jì)

系統(tǒng)設(shè)計(jì)是人力資源信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中的第二個(gè)階段，它是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，可以看做是人力資源信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中最重要的階段。

(l)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo)與內(nèi)容

系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是依據(jù)系統(tǒng)的邏輯模型設(shè)計(jì)出滿足用戶要求的高質(zhì)量

系統(tǒng)。它包括以下兩個(gè)方面:首先，為了使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)合理，把人力資源信息系

統(tǒng)分解成若干個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)之間是互相聯(lián)系、互相配合并合理地組織

在一起的;其次，對(duì)每一個(gè)具體的子系統(tǒng)根據(jù)其在系統(tǒng)中的地位和作用，選擇

合理的方法和技術(shù)手段進(jìn)行構(gòu)造。根據(jù)人力資源信息系統(tǒng)的特點(diǎn)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)所

追求的目標(biāo)為系統(tǒng)的可靠性可維護(hù)性用戶友好性工作效率與合法性等。

系統(tǒng)設(shè)計(jì)由總體設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)兩部分組成?？傮w設(shè)計(jì)又稱為模塊設(shè)計(jì)，它是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的第一步，它的任務(wù)是確定整個(gè)人力資源信息系統(tǒng)的模塊結(jié)

構(gòu)，即如何將一個(gè)系統(tǒng)劃分為多個(gè)模塊。模塊的劃分一般采用結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法。它包含的內(nèi)容有:①劃分子系統(tǒng)，明確各子系統(tǒng)的目標(biāo)和功能，并據(jù)此劃分功

能模塊，繪制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖;②物理配置方案設(shè)計(jì)，包括系統(tǒng)各種軟硬件配置方

案;③優(yōu)化總體設(shè)計(jì)方案，并進(jìn)行評(píng)估。具體來(lái)說(shuō)，模塊設(shè)計(jì)就是要把由數(shù)據(jù)

流程圖表達(dá)的數(shù)據(jù)處理功能轉(zhuǎn)化成由不同模塊來(lái)完成。對(duì)每個(gè)功能模塊處理步

驟和細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)稱為詳細(xì)設(shè)計(jì)。詳細(xì)設(shè)計(jì)是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第二步，是模塊設(shè)計(jì)的延伸，是具體實(shí)現(xiàn)每個(gè)模塊的設(shè)計(jì)。詳細(xì)設(shè)計(jì)的任務(wù)是為每個(gè)模塊選擇合理的實(shí)現(xiàn)方法和技術(shù)手段。詳細(xì)設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括:數(shù)據(jù)文件設(shè)計(jì)、代碼設(shè)計(jì)、輸入

設(shè)計(jì)、輸出設(shè)計(jì)等。

3.3系統(tǒng)實(shí)施

系統(tǒng)實(shí)施工作必須在系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作完成以后，嚴(yán)格按照系統(tǒng)分

析和設(shè)計(jì)的文檔資料進(jìn)行。企業(yè)只有通過(guò)相關(guān)文檔，對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)、總體結(jié)構(gòu)、代碼設(shè)計(jì)、輸入/輸出設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)、處理過(guò)程設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境等有

了明確理解和認(rèn)識(shí)以后，才能開(kāi)始系統(tǒng)實(shí)施活動(dòng)。

系統(tǒng)實(shí)施階段由程序設(shè)計(jì)、系統(tǒng)測(cè)試、系統(tǒng)安裝、新舊系統(tǒng)轉(zhuǎn)換和系統(tǒng)維

護(hù)與更新等主要活動(dòng)構(gòu)成。這其中的很多工作要在需求企業(yè)中進(jìn)行，因此企業(yè)的參與會(huì)對(duì)實(shí)施的成功起到重要的作用。

4結(jié)論

信息時(shí)代是一個(gè)充滿變革的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的飛速發(fā)展使企業(yè)發(fā)展面臨越

來(lái)越多的不確定性和挑戰(zhàn)，與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)人力資源管理也越來(lái)越靈活，人力 資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展也是一日千里，人力資源管理信息化作為人力資源管 理領(lǐng)域的新熱點(diǎn)正受到越來(lái)越多的關(guān)注。

信息時(shí)代，管理實(shí)踐與信息技術(shù)是密不可分的，人力資源管理信息化作為一

種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術(shù)緊密結(jié)合，反映了現(xiàn)代 人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷前進(jìn)。我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)是 順應(yīng)國(guó)際人力資源管理發(fā)展的潮流，提高人力資源管理水平和企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的 必然選擇。先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力 資源工作做得更好，更重要的是，使人力資源管理人員能夠做些對(duì)于企業(yè)來(lái)講更 有價(jià)值的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以使他們把工作做得更好“Do things better”，比如

可以縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng) 化，減少不必要的人為干擾因素，使內(nèi)部客戶——員工自主選擇人力資源信息和 服務(wù)，高效完成事務(wù)性工作和日常服務(wù)。另一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以 使他們做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力資源部門從提供簡(jiǎn)

單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層 提供決策支持，可以向業(yè)務(wù)部門提供分析工具和建議，建立積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn) 的體系。

可以說(shuō)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，是推動(dòng)企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資

源管理體系或優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理體系的重要變革，它能以較快的速度使過(guò)去 常常被企業(yè)束之高閣的人力資源管理體系優(yōu)化方案得以實(shí)現(xiàn)，將人力資源管理的 業(yè)務(wù)流程不斷進(jìn)行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的人力資源 管理平臺(tái)。當(dāng)管理者習(xí)慣于在這個(gè)平臺(tái)上完成日常管理工作時(shí)，好的管理理念與 方法已經(jīng)悄然滲透到他們的管理意識(shí)當(dāng)中，專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)也因此能 將更多事務(wù)性工作讓人力資源管理信息系統(tǒng)處理，從而提高了效率，使其能有更 多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源管理。

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第五篇：人力資源管理的信息化建設(shè)

人力資源管理的信息化建設(shè)

摘要：目前我國(guó)人力資源管理的信息化建設(shè)已經(jīng)刻不容緩。在新時(shí)期所需要實(shí)行的人力資源信息化建設(shè)和本世紀(jì)初所提出的人力資源管理的信息化不同，在此時(shí)期所需要的信息化建設(shè)也更加完善，其細(xì)分程度也更加的趨于專業(yè)化。本文將從目前人力資源管理信息化所存在的現(xiàn)實(shí)需求、現(xiàn)狀中的不足做出概括和分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；信息化管理；信息化建設(shè)；企業(yè)發(fā)展

Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing.In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of.This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed.Keywords: human resources;information management;information technology;business development

從現(xiàn)行的我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來(lái)看，我國(guó)正處于第二產(chǎn)業(yè)逐漸向第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段。其總的發(fā)展趨勢(shì)逐漸從資源密集型產(chǎn)業(yè)逐漸轉(zhuǎn)換至勞動(dòng)力密集型的發(fā)展模式，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)從單純的資源出口和技術(shù)加工承包延展至以服務(wù)業(yè)為主的勞動(dòng)密集型。與此同時(shí)，我國(guó)依舊有部分地區(qū)承接發(fā)達(dá)地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，以勞動(dòng)力密集型加工業(yè)為主。針對(duì)目前的人力資源管理的復(fù)雜局面，人力資源管理的信息化的優(yōu)勢(shì)凸顯，正在成為未來(lái)人力資源管理之中的重要手段。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源信息化管理的現(xiàn)實(shí)需要

從人力資源信息化管理的定義上來(lái)看，人力資源信息化的管理包含了多重的內(nèi)容，實(shí)際作用的發(fā)揮上人力資源信息化管理同樣也具備著復(fù)雜的系統(tǒng)性特征。目前我國(guó)的大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸具備了人力資源的信息化管理的理論基礎(chǔ)和硬件條件，然而在實(shí)際的運(yùn)用和操作中，其信息化管理和內(nèi)容以及相關(guān)的建設(shè)及其性能尚不全面，企業(yè)利用信息化管理的思維尚且不足。下文中將我國(guó)當(dāng)下大部分企業(yè)所存在的人力資源信息化建設(shè)管理之中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分類，對(duì)于存在的現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行具體分析：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求

現(xiàn)代化信息社會(huì)的部分基本要求已經(jīng)逐漸延伸到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)角落，根據(jù)2014年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局所頒布的數(shù)據(jù)來(lái)看，目前我國(guó)大中小型企業(yè)中采用現(xiàn)代管理方式的企業(yè)已經(jīng)到到了74.36%，從這一數(shù)據(jù)上來(lái)看，實(shí)際企業(yè)對(duì)于人力資源管理的信息化需求已經(jīng)表現(xiàn)的十分明顯。此處需要注意的是，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求所指稱的并不是單純的政策調(diào)整以及管理模式的對(duì)應(yīng)改變，換言之，企業(yè)的戰(zhàn)略需求是從實(shí)際的需求和對(duì)于未來(lái)的管理模式的進(jìn)行精密的預(yù)測(cè)之后所得到的。

人力資源信息化的管理對(duì)于正在逐步發(fā)展的企業(yè)好處可以簡(jiǎn)單的分為幾點(diǎn)： 企業(yè)可以依靠逐漸發(fā)展的人力資源信息化管理發(fā)展出獨(dú)特的管理管理特色，依據(jù)當(dāng)前企業(yè)所面對(duì)的問(wèn)題和市場(chǎng)的獨(dú)特需求做出一定的規(guī)劃。

企業(yè)在面對(duì)技術(shù)管理接軌的時(shí)候，其相對(duì)的技術(shù)接軌成本更低。尤其是對(duì)于員工的信息化轉(zhuǎn)換成本也更少。

能夠滿足員工的潛在發(fā)展需求，在員工所能的到的信息反饋上能夠滿足要求，員工利用信息化要求的轉(zhuǎn)換，獲得更高層次水平的反饋和信息總結(jié)。

2、管理水平以及管理層次的需求

當(dāng)下企業(yè)管理之中常常出現(xiàn)管理水平和管理層次上的一系列變革，利用人力資源信息化的趨勢(shì)，能夠有效地針對(duì)管理中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題做出及時(shí)的調(diào)整。譬如在當(dāng)前的信息化管理之中，利用適當(dāng)?shù)男畔⒐芾砜梢宰龅皆趩T工信息、員工考核、績(jī)效考核、總體管理等一系列的綜合信息的羅列和展示。對(duì)于出現(xiàn)跨地區(qū)、員工工種和素質(zhì)不一管理，信息化的管理方式可以提供全局觀。綜合利用信息化的管理促使整體的改良和發(fā)揮。換言之，使出在不同時(shí)空條件的員工在計(jì)算機(jī)的核算上有總體的安排規(guī)劃，對(duì)于目前企業(yè)的人力資源等等都有綜合的體現(xiàn)，可以有效的對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行管理，適時(shí)安排員工的工作，并且針對(duì)員工的特殊情況機(jī)動(dòng)性的對(duì)于綜合的管理情況進(jìn)行調(diào)整。

3、員工的反饋需要 傳統(tǒng)的管理方式對(duì)于員工的需求反饋有一定的延遲性，而信息化管理在其取代傳統(tǒng)的管理方式的同時(shí)還提供了相對(duì)于直接的員工信息反饋的渠道，對(duì)于員工改善工作方式方法起到了一定效力。從總體需求來(lái)說(shuō)，企業(yè)要求從一般的任務(wù)完成也開(kāi)始和出現(xiàn)對(duì)于員工態(tài)度以及情感上的需求改善，方式方法之上獲得陸續(xù)的發(fā)展和潛在需求之中的表現(xiàn)，員工能夠及時(shí)的利用信息化管理系統(tǒng)，查找相關(guān)的企業(yè)要求的調(diào)理和準(zhǔn)則，對(duì)于企業(yè)變更的要求以及相關(guān)信息有良好的把握能力，同時(shí)可以依靠當(dāng)下的信息反饋系統(tǒng)利用其主要職能了解自我工作狀態(tài)和相關(guān)反饋，對(duì)于考核也能夠有比較直觀和透明的把握。

信息化的管理需求同時(shí)還可以表現(xiàn)在其對(duì)于個(gè)人需求的尊重之上，每個(gè)員工都可以借助信息化管理系統(tǒng)了解到當(dāng)下規(guī)程，甚至是提出自己針對(duì)于規(guī)程的一部分意見(jiàn)。綜合來(lái)說(shuō)對(duì)于企業(yè)的效力的反饋也有比較好的體現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源信息化管理現(xiàn)存的不足

目前大多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)開(kāi)始利用企業(yè)人力資源信息化管理，但是從各個(gè)方面來(lái)說(shuō)都存在著一定的局限性和不足，依據(jù)其不足進(jìn)行分類，大致可以分為主觀投入不足和客觀支持力度不足兩方面。

(一)主觀投入方面主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

1、企業(yè)對(duì)于人力資源信息化的客觀需求認(rèn)識(shí)不足

雖然當(dāng)下已經(jīng)進(jìn)入信息化的時(shí)代，但是在上文之中所提及的調(diào)查之中不難發(fā)現(xiàn)依舊存在一定接近25%的企業(yè)仍舊沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，該類企業(yè)多為小型企業(yè)，規(guī)模不大對(duì)于員工的綜合管理素質(zhì)要求也不高。針對(duì)這類企業(yè)所暴露的問(wèn)題也可以看出當(dāng)下的部分企業(yè)對(duì)于人力資源信息化的客觀需求認(rèn)識(shí)不足。此類企業(yè)將人力資源管理限制在一個(gè)較小的區(qū)域，對(duì)于當(dāng)前的人力資源管理的信息化水平比較局限，甚至總體上對(duì)于信息化的認(rèn)知較為排斥。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)之中，該類企業(yè)的劣勢(shì)也同樣較為明顯。

2資金投入和相對(duì)管理方式遲滯

企業(yè)對(duì)于人力資源信息化認(rèn)識(shí)不足，同期的缺陷還表現(xiàn)在資金投入少和相對(duì)的管理方式遲滯上。由于將員工信息全面的信息化網(wǎng)絡(luò)化管理，初期需要投入一部分人力資源，特別是企業(yè)需要相關(guān)的人力資源管理人才進(jìn)行輔助建設(shè)，在資金投入上需要投入一部分進(jìn)行建設(shè)，然而企業(yè)對(duì)于該項(xiàng)沒(méi)有直接盈利的建設(shè)項(xiàng)目興趣往往不大，建設(shè)的需求表現(xiàn)出的狀況也不明顯，常常延誤企業(yè)改革的需求和繼續(xù)發(fā)展的潛力空間。

管理方式上出現(xiàn)了部分企業(yè)雖然將員工信息信息化處理但是綜合上沒(méi)有投入的現(xiàn)象。在一部分信息的發(fā)布上依舊依靠傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。人力資源管理的信息化系統(tǒng)上針對(duì)性和實(shí)時(shí)性的特性都沒(méi)有利用，使其整體的人力資源信息化管理都成為了空架子，僅僅起到了企業(yè)裝點(diǎn)門面的作用，此類缺陷同樣也是對(duì)于人力資源管理的信息化系統(tǒng)的浪費(fèi)。

（二）客觀投入方面主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

1、國(guó)內(nèi)大環(huán)境下信息化基礎(chǔ)薄弱：

我國(guó)目前已經(jīng)全面進(jìn)入了信息化社會(huì)，然而我國(guó)的信息化技術(shù)發(fā)展和國(guó)外相比較而言，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，部分技術(shù)依舊依靠國(guó)外的技術(shù)支持，沒(méi)有自己的解決方案，在部分的人力資源信息化處理上的能力以及其綜合管理能力尚且表現(xiàn)出一部分不完善。而我國(guó)目前的人力資源方面相關(guān)的人才較為缺乏，雖然大專院校對(duì)于人力資源專業(yè)的學(xué)生培養(yǎng)較為全面，但是在人力資源信息化建設(shè)的專業(yè)性和使用程度上來(lái)說(shuō)，人才依舊較為稀缺。

2、國(guó)家尚無(wú)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范和保障

目前我國(guó)對(duì)于企業(yè)的人力資源信息化管理沒(méi)有進(jìn)行一定的規(guī)范，針對(duì)于目前將不少企業(yè)之中存在的管理亂象的治理能力不足，各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的信息化管理常常出現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象，平臺(tái)、代碼之間沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于整體的企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息化建設(shè)的優(yōu)勢(shì)關(guān)注不足。

我國(guó)同樣在人力資源信息化法律效力之上的保障力度不足，信息化管理面臨的一大難題就是信息的保密以及信息安全的處理，在此基礎(chǔ)之上，國(guó)家在人力資源信息等等網(wǎng)絡(luò)信息安全的保護(hù)的立法上常常表現(xiàn)出無(wú)力態(tài)勢(shì)。法律規(guī)范的不完善，法律制裁的不到位。種種因素也是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理時(shí)的顧慮之一。

三、我國(guó)人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展方向

從上文所反映的幾個(gè)方面不難看出我國(guó)人力資源管理的信息化建設(shè)所反映的主要阻礙問(wèn)題。這些問(wèn)題隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理的信息化建設(shè)的必要性日益凸顯。綜合上文種種因素，筆者認(rèn)為在我國(guó)人力資源管理的信息化建設(shè)的未來(lái)發(fā)展方向應(yīng)該注重其三方面內(nèi)容：

綜合性：由于企業(yè)內(nèi)部常常出現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)交錯(cuò)的狀況，其部門在具體的管理上對(duì)于人力資源管理的信息化要求有不同的屬性，在此方面的建設(shè)適當(dāng)?shù)膽?yīng)該予以避免，轉(zhuǎn)而針對(duì)于網(wǎng)絡(luò)化、體系化的人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合的調(diào)整。趨向于擴(kuò)大化和綜合化，同時(shí)在建立相關(guān)的企業(yè)內(nèi)人力資源信息化建設(shè)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制和反饋機(jī)制，提出適當(dāng)?shù)脑u(píng)估和反饋的標(biāo)準(zhǔn)，作為標(biāo)準(zhǔn)化的參照，提供給員工作為基礎(chǔ)的改善意見(jiàn)。

適用性：中國(guó)擁有著特殊的國(guó)情，并且在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，中國(guó)當(dāng)下正處在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)局面中，針對(duì)于其適用性應(yīng)當(dāng)服從現(xiàn)實(shí)的需求，我國(guó)的人力資源信息化的發(fā)展起步比較晚，相對(duì)企業(yè)對(duì)其認(rèn)識(shí)也存在一定的不足，這也就要求在未來(lái)企業(yè)的信息化建設(shè)的發(fā)展方向應(yīng)該趨向于企業(yè)的實(shí)際條件進(jìn)行適應(yīng)，避免人力資源管理的信息化發(fā)展在中國(guó)企業(yè)的水土不服，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，進(jìn)行管理的方針和規(guī)條的制定，優(yōu)化整體的管理結(jié)構(gòu)，避免隔靴搔癢的情況出現(xiàn)。

安全性：針對(duì)于目前我國(guó)網(wǎng)絡(luò)信息安全的立法的不完善以及相關(guān)法律在執(zhí)行的效率的有限，這種環(huán)境加強(qiáng)了對(duì)于我國(guó)的人力資源信息化安全性能的要求。其建設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循安全性原則，在利用新的管理模式為企業(yè)的綜合發(fā)展提供保障的同時(shí)，也應(yīng)該有力避免公司的可能面對(duì)的隱形損失，防止員工信息盜用、泄密等等不良影響。

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