第一篇：如何做一個出色的人事經(jīng)理

如何做一個出色的人事經(jīng)理

正如哈佛大學(xué)的米歇爾·波特教授所說，國家之間的競爭，將主要在企業(yè)之間展開，而企業(yè)之間的競爭，其實是在員工之間展開的，不同企業(yè)員工之間的競爭，則主要是他們所掌握的知識、技能、經(jīng)驗和信息量的競爭。

21世紀(jì)，世界競爭的焦點將從注重物質(zhì)資源，轉(zhuǎn)向重視人力資源的開發(fā)與利用。重視人力資源的開發(fā)與利用，已成為各個企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。作為人力資源理論在企業(yè)的實踐者和人力資源管理的具體執(zhí)行者，人力資源經(jīng)理將成為21世紀(jì)最有前景的職業(yè)之一。

一、人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的定位

企業(yè)人力資源管理，是各級經(jīng)理的最重要的工作之一，更是總經(jīng)理的首要工作之一。但是由于總經(jīng)理在時間、精力、職業(yè)知識上的不充分，從而衍生出人力資源部門代行一部分總經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)。所以，人力資源經(jīng)理，就是總經(jīng)理管理人力資源的一只手，要依據(jù)總經(jīng)理管理人力資源的策略行動，時刻站在公司的立場上思考問題。

二、人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)

人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用“兩個一”來概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務(wù)；塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最侍的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊伍，還是午間地滿足人員數(shù)量上的要求，而是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。

三、人力資源經(jīng)理要面對的十大工作關(guān)系

由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好以下十個方面的工作關(guān)系。

1、處理好與上司的關(guān)系

這時的角色是部下與助手，就必須以敢于任事的姿態(tài)，積極主動地完成工作目標(biāo)，提供決策信息與決策建議。敢于任事就不是淺嘗則止，試試看，而是不達(dá)目標(biāo)不罷休的精神，是越是艱險越向前的精神，是能夠“把信帶給加西亞的人”。主動積極，是一種事前的預(yù)測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又開支腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。

2、處理好與部下的關(guān)系

這時的角色像個教練，既要實施管理的職能，做好計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制工作，又要“傳、幫、帶”，努力地培訓(xùn)部下，豐富知識、提高技能、積累經(jīng)驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強的職業(yè)化員工。

3、要處理好與同事的關(guān)系

這時的角色是個合作者。每個部門的同事，都是完成公司目標(biāo)的合作者，因為今天的世界，再也不是單槍匹馬可以打天下的時代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在激烈的外部競爭中獲得整體的優(yōu)勢。

4、要處理好內(nèi)外關(guān)系

人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關(guān)單位進行工作合作，這時的角色是個公差者，你要代表公司不慌不忙 這些外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。

5、要處理好局部與人事全局的關(guān)系

這時的角色是雙重身份。對于人力資源部門，你是個直接管理者，要站在本部門局部進行管理；對于公司，你是全公司人力資源工作的管理者，要站在公司整體角度進行管理。所以就必須處理好局部與全局的關(guān)系，當(dāng)局部利益與全局利益發(fā)生沖突時，應(yīng)該服從全局利益。

6、這時的角色是“溝通橋梁”。一方面，人力資源面對員工，要代表公司貫徹方針、目標(biāo)，將公司對員工的要求有效地實施下去；另一方面，面對公司，人力資源經(jīng)理要細(xì)心聽取員工的建議與要求，將員工對公司建議與要求有效地反映上去。

7、要處理好決策與執(zhí)行的關(guān)系

人力資源經(jīng)理處在企業(yè)的蹭管理導(dǎo)，這時的角色是“職上啟下”，一方面要堅決貫徹執(zhí)行公司的方針，致力于實現(xiàn)公司的目標(biāo)，另一方面，又不是簡單的“二傳手”，不要充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合個體的外部環(huán)境和資源條件，做出有針對性的決策來。

8、要處理好管理與服務(wù)的關(guān)系

人力資源部是公司的職能部門，在與直線部門（如銷售、生產(chǎn)等）的關(guān)系上，是既管理又服務(wù)的關(guān)系。不能一味地強調(diào)管理，忽視了服務(wù)；也不能只提供服務(wù)，許諾了管理。

9、要處理好公平與競爭的關(guān)系

公平也好，競爭也好，其實都是管理的手段。作為一種管理工具，它們本身并沒有好壞之分。不能版面地認(rèn)為只要加大競爭的力度就好。人力資源經(jīng)理在運用公司與競爭這個杠桿時，最根本的是要達(dá)到提高工作積極性的目的。至于公司與競爭的力度，并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，要和企業(yè)的具體情況結(jié)合起來選擇。

10、要處理好效果與效益的關(guān)系

人力資源經(jīng)理每天都要安排和處理很多工作，但這些忙忙碌碌的工作本身，并還是我目的。正如管理大師杜拉克所言：我們不是為工作面工作，鴯為結(jié)果而工作。我們不能單

純地追求做了多少工作，這只是工作效果，不要看對公司的經(jīng)營產(chǎn)生了什么效益。我們要成為工作效果向工作效益轉(zhuǎn)化的促進者。

四、人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容

人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容、依據(jù)不同的特點，可以概括地分為四個環(huán)節(jié)，依次是求才環(huán)節(jié)、充才環(huán)節(jié)、用才環(huán)節(jié)和成才環(huán)節(jié)。

在求才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何從企業(yè)外部吸引和聘用到符合企業(yè)要求的人才，具體工作包括：知識人力資源規(guī)劃、招募與甄選以及聘用就業(yè)等工作。

在育才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何迅速地把員工培養(yǎng)成為勝任職位要求的稱職員工，個體工作包括：知識培訓(xùn)、能力開發(fā)以及思想觀念轉(zhuǎn)變等工作。

在用才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何讓員工發(fā)揮最大工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造最佳經(jīng)營效益，具體工作包括：工作分析與職位描述、職位評估、績效考核與管理、薪酬體系設(shè)計與激勵機制構(gòu)建。

在成才環(huán)節(jié)，重點解決的如何讓優(yōu)秀人才脫穎而出，逐漸達(dá)到職業(yè)生涯的光輝頂點，具體包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系與企業(yè)文化建設(shè)。

五、人力資源經(jīng)理的任職條件

人力資源經(jīng)理要想有效地改造好職位職責(zé)，處理好十大工作關(guān)系，完成好求才、用才、育才和成都四個環(huán)節(jié)的各項工作，就必須具備一定的任職條件。

1、人力資源經(jīng)理的職業(yè)知識體系已經(jīng)形成，包括基本的管理學(xué)理論、經(jīng)濟學(xué)理論、心理學(xué)理論、社會學(xué)理論、人力資源專業(yè)理論，以及與企業(yè)經(jīng)營直接相關(guān)的經(jīng)營知識。

2、人力資源經(jīng)理的必備技能

人力資源管理已經(jīng)成為一個非常專業(yè)的職業(yè)，有它獨特的十職業(yè)技能，包括：招聘甄選技能、培訓(xùn)開發(fā)技能、業(yè)績管理技能、薪酬激勵技能、組織設(shè)計技能、就業(yè)用工技能、人力規(guī)劃技能、員工關(guān)系技能、生涯規(guī)劃技能、文化推進技能。此外，人力資源經(jīng)理還應(yīng)當(dāng)具備一些突出的職業(yè)能力，如：管理溝通能力、沖突協(xié)調(diào)能力、激勵鼓舞能力、洞察判斷能力等。

3、人力資源經(jīng)理要有將人力資源當(dāng)作終生事業(yè)去追求的理念，要相信它是一門真正的科學(xué)，而且正在并日益顯示出越來越大的作用。只有這樣才能遇到困難不動搖，矢志不渝地奮斗下去。而不能是因為做不了別的，都來做人力資源，三心二意，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。

人力資源經(jīng)理要有辯證和客觀的處事理念，因為我們的工作對象是活生生的、有感情的人，我們言一行、一舉一動可能都會對對方產(chǎn)生影響，所以要謹(jǐn)慎行事、辯證思維、客觀態(tài)度。

人力資源經(jīng)理要有良好的心理承受力，我們可能會經(jīng)常的不理解、抱怨甚至指責(zé)，這些否認(rèn)是對公司的、還是對某些事情的，可能更多是對我們的，因為我們的職責(zé)就有處理抱怨和不滿的內(nèi)容，所以面對這些，要有較好的心理承受力，要經(jīng)得起這些工作的考驗。

六、人力資源經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展階段

人力資源的職業(yè)發(fā)展階段，概括而言，通常可以分為三個階段，每個階段的工作重點內(nèi)容、工作目標(biāo)管們也不一樣。

第一階段，處在基礎(chǔ)操作層次，這個階段的工作目標(biāo)是建立基本的人力資源管理制度，滿足日?；静僮餍枰?。這時的角色定位是一個“學(xué)習(xí)者”，以掌握基本“面上”的工作作為重點，達(dá)到“基本會做”的程度。

第二階段處在完善規(guī)劃層次。這個階段的工作目標(biāo)是進一步完善人力資源制度體系，滿足科學(xué)化和規(guī)范化需要。這時的角色定位是一個“貢獻(xiàn)者”，以開展“深度”工作為重點，達(dá)到“獨立擔(dān)當(dāng)”的程度。

第三階段，處在深化提高層次。這個階段的工作目標(biāo)是有效激勵員工士氣，滿足開發(fā)人力資源潛力需要。這時的角色定位是一個“企劃人”，以支持和影響別人的工作為重點，達(dá)到“功能拓展”的。

七、人力資源經(jīng)理將成為職業(yè)高手

21世紀(jì)，人力資源將在以下十個方面成為職業(yè)高手。包括：擅用甄選工具，成為具有“火眼金睛”的識人高手；學(xué)習(xí)型的組織中，人力資源經(jīng)理將萬畝優(yōu)秀的培訓(xùn)高手；在10倍速賽跑的今天，效率與業(yè)績是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，人力資源經(jīng)理成為設(shè)計高效業(yè)績模型的高手；在多變的外部環(huán)境下，成為靈活運用政策的高手；掌握人力資源經(jīng)理與技能，成為支持直線經(jīng)理的專業(yè)咨詢高手；協(xié)調(diào)員工關(guān)系，成為組織氣氛調(diào)整與魘高手；為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，成為員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)高手；隨時掌握人才市場價格行情，成為人力資源規(guī)劃與成本控制的高手；深諳文化內(nèi)涵，構(gòu)建文化環(huán)境，成為推進企業(yè)文化的高手從而衍總經(jīng)理的左膀右臂，成為總經(jīng)理管理人力資源的得力助手。

21人力資源管理必然蓬勃興起，在這個英雄輩出的時代里，也不一定能造就一大批人力資源管理精英。21世紀(jì)，人力資源管理沒有心頭，請記住網(wǎng)絡(luò)箴言：由下而上才剛剛開始。

第二篇：出色的個人簡歷標(biāo)題吸引人事經(jīng)理的眼球

“我們每天都要面對大量的簡歷。你最短用多少時間看完一份簡歷？”近日在一知名人力資源論壇上，一位任職HR的網(wǎng)友發(fā)帖如是問，他坦言自己最快的時間是5秒。而跟帖者也紛紛表示每天收到的簡歷數(shù)百上千，瀏覽時間十分有限。甚至有一人跟帖說：“有的簡歷一打開，硬件條件不行，馬上關(guān)閉，大約2秒?！?/p>

于是求職者不禁要問，如何在這短短的2秒鐘內(nèi)抓住HR的眼球呢？人力資源專家表示，要像起新聞標(biāo)題一樣擬寫郵件的主題。

1、提煉主題關(guān)鍵詞，忌用“求職”、“應(yīng)聘”。

HR首先看到的就是郵件主題，要吸引他點擊，就要突出你最具競爭力的優(yōu)勢，提煉成幾個關(guān)鍵詞。比如你應(yīng)聘的崗位是工程師，要求有5年工作經(jīng)歷，而你已有8年的工作經(jīng)歷，那么可以把郵件主題定為“8年資深工程師”。

這其中最大的竅門是，研究應(yīng)聘崗位的職位描述，根據(jù)要求對號入座。

2、簡歷一頁即可，忌用附件形式發(fā)送。

個人簡歷的最開頭，也可以用一句話將自己的優(yōu)勢概括出來，這樣進一步調(diào)起HR的胃口。

盡管網(wǎng)絡(luò)空間很大，但電子簡歷仍然要遵循精簡的原則，一頁內(nèi)容即可，盡量要點化、數(shù)據(jù)化，用事實和數(shù)字說話。

正如上述跟帖者所說，有的HR幾乎沒有耐心和時間等附件慢慢打開，有的企業(yè)甚至出于系統(tǒng)安全的考慮屏蔽掉附件，因此最好不要用附件發(fā)送簡歷。

3、文本形式即可，標(biāo)新立異要慎重。

電子郵件似乎給求職者提供了很大的展示空間，比如有的求職者用視頻的方式介紹自己等，但事實上，除非招聘崗位特別強調(diào)從業(yè)人員的創(chuàng)意和個性，否則絕大多數(shù)HR都不大看好這種標(biāo)新立異的方式。首先這種文件需要耗費HR更多的時間來看，而且應(yīng)聘者太過個性會讓HR質(zhì)疑他的團隊合作能力。

最后，專家強調(diào)，沒有真才實學(xué)的求職技巧是欺騙，只有在對自己準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，合理地運用一些求職技巧，才能真正達(dá)到提高求職成功率的目的。

第三篇：如何做一個出色的人事主管

如何做一個出色的人事主管

21世紀(jì)，人才是第一生產(chǎn)要素。

一、人力資源主管在企業(yè)中的定位

企業(yè)人力資源管理，作為總經(jīng)理管理人力資源的一只手，要依據(jù)總經(jīng)理管理人力資源的策略行動，時刻站在公司的立場上思考問題。

二、人力資源主管的職位職責(zé)

人力資源主管的職位職責(zé)，即：利用公司現(xiàn)有資源創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務(wù)；塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最侍的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊伍，還是午間地滿足人員數(shù)量上的要求，而是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。

三、人力資源主管要面對的十大工作關(guān)系

由于人力資源主管在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源主管在日常工作中要處理好以下五個方面的工作關(guān)系。

1、處理好與上司的關(guān)系

這時的角色是部下與助手，就必須以敢于任事的姿態(tài)，積極主動地完成工作目標(biāo)，提供決策信息與決策建議。主動積極，是一種事前的預(yù)測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又開支腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。

2、處理好與部下的關(guān)系

這時的角色像個教練，既要實施管理的職能，做好計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制工作，又要“傳、幫、帶”，努力地培訓(xùn)部下，豐富知識、提高技能、積累經(jīng)驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強的職業(yè)化員工。

3、要處理好與同事的關(guān)系

這時的角色是個合作者。每個部門的同事，都是完成公司目標(biāo)的合作者，因為今天的世界，再也不是單槍匹馬可以打天下的時代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在激烈的外部競爭中獲得整體的優(yōu)勢。

4、要處理好內(nèi)外關(guān)系

人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關(guān)單位進行工作合作，這時的角色是個公差者，你要代表公司不慌不忙 這些外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。

5、要處理好決策與執(zhí)行的關(guān)系

人力資源主管處在企業(yè)的蹭管理導(dǎo)，這時的角色是“職上啟下”，一方面要堅決貫徹執(zhí)行公司的方針，致力于實現(xiàn)公司的目標(biāo)，另一方面，又不是簡單的“二傳手”，不要充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合個體的外部環(huán)境和資源條件，做出有針對性的決策來。

四、人力資源主管的工作內(nèi)容

人力資源主管的工作內(nèi)容、依據(jù)不同的特點，可以概括地分為四個環(huán)節(jié)，依次是求才環(huán)節(jié)、充才環(huán)節(jié)、用才環(huán)節(jié)和成才環(huán)節(jié)。

在求才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何從企業(yè)外部吸引和聘用到符合企業(yè)要求的人才，具體工作包括：知識人力資源規(guī)劃、招募與甄選以及聘用就業(yè)等工作。

在育才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何迅速地把員工培養(yǎng)成為勝任職位要求的稱職員工，個體工作包括：知識培訓(xùn)、能力開發(fā)以及思想觀念轉(zhuǎn)變等工作。

在用才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何讓員工發(fā)揮最大工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造最佳經(jīng)營效益，具體工作包括：工作分析與職位描述、職位評估、績效考核與管理、薪酬體系設(shè)計與激勵機制構(gòu)建。

在成才環(huán)節(jié)，重點解決的如何讓優(yōu)秀人才脫穎而出，逐漸達(dá)到職業(yè)生涯的光輝頂點，具體包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系與企業(yè)文化建設(shè)。

五、人力資源主管的任職條件

人力資源主管要想有效地改造好職位職責(zé)，處理好十大工作關(guān)系，完成好求才、用才、育才和成都四個環(huán)節(jié)的各項工作，就必須具備一定的任職條件。

1、人力資源主管的職業(yè)知識體系已經(jīng)形成，包括基本的管理學(xué)理論、經(jīng)濟學(xué)理論、心理學(xué)理論、社會學(xué)理論、人力資源專業(yè)理論，以及與企業(yè)經(jīng)營直接相關(guān)的經(jīng)營知識。

2、人力資源主管的必備技能

人力資源管理已經(jīng)成為一個非常專業(yè)的職業(yè)，有它獨特的十職業(yè)技能，包括：招聘甄選技能、培訓(xùn)開發(fā)技能、業(yè)績管理技能、薪酬激勵技能、組織設(shè)計技能、就業(yè)用工技能、人力規(guī)劃技能、員工關(guān)系技能、生涯規(guī)劃技能、文化推進技能。此外，人力資源主管還應(yīng)當(dāng)具備一些突出的職業(yè)能力，如：管理溝通能力、沖突協(xié)調(diào)能力、激勵鼓舞能力、洞察判斷能力等。

3、人力資源主管要有將人力資源當(dāng)作終生事業(yè)去追求的理念，要相信它是一門真正的科學(xué)，而且正在并日益顯示出越來越大的作用。只有這樣才能遇到困難不動搖，矢志不渝地奮斗下去。而不能是因為做不了別的，都來做人力資源，三心二意，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。

人力資源主管要有辯證和客觀的處事理念，因為我們的工作對象是活生生的、有感情的人，我們言一行、一舉一動可能都會對對方產(chǎn)生影響，所以要謹(jǐn)慎行事、辯證思維、客觀態(tài)度。

人力資源主管要有良好的心理承受力，我們可能會經(jīng)常的不理解、抱怨甚至指責(zé)，這些否認(rèn)是對公司的、還是對某些事情的，可能更多是對我們的，因為我們的職責(zé)就有處理抱怨和不滿的內(nèi)容，所以面對這些，要有較好的心理承受力，要經(jīng)得起這些工作的考驗。

六、人力資源主管的職業(yè)發(fā)展階段

人力資源的職業(yè)發(fā)展階段，概括而言，通?？梢苑譃槿齻€階段，每個階段的工作重點內(nèi)容、工作目標(biāo)管們也不一樣。

第一階段，處在基礎(chǔ)操作層次，這個階段的工作目標(biāo)是建立基本的人力資源管理制度，滿足日?；静僮餍枰?。這時的角色定位是一個“學(xué)習(xí)者”，以掌握基本“面上”的工作作為重點，達(dá)到“基本會做”的程度。

第二階段處在完善規(guī)劃層次。這個階段的工作目標(biāo)是進一步完善人力資源制度體系，滿足科學(xué)化和規(guī)范化需要。這時的角色定位是一個“貢獻(xiàn)者”，以開展“深度”工作為重點，達(dá)到“獨立擔(dān)當(dāng)”的程度。

第三階段，處在深化提高層次。這個階段的工作目標(biāo)是有效激勵員工士氣，滿足開發(fā)人力資源潛力需要。這時的角色定位是一個“企劃人”，以支持和影響別人的工作為重點，達(dá)到“功能拓展”的。

七、人力資源主管將成為職業(yè)高手

21世紀(jì)，人力資源將在以下十個方面成為職業(yè)高手。包括：擅用甄選工具，成為具有“火眼金睛”的識人高手；學(xué)習(xí)型的組織中，人力資源主管將萬畝優(yōu)秀的培訓(xùn)高手；在10倍速賽跑的今天，效率與業(yè)績是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，人力資源主管成為設(shè)計高效業(yè)績模型的高手；在多變的外部環(huán)境下，成為靈活運用政策的高手；掌握人力資源主管與技能，成為支持直線經(jīng)理的專業(yè)咨詢高手；協(xié)調(diào)員工關(guān)系，成為組織氣氛調(diào)整與魘高手；為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，成為員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)高手；隨時掌握人才市場價格行情，成為人力資源規(guī)劃與成本控制的高手；深諳文化內(nèi)涵，構(gòu)建文化環(huán)境，成為推進企業(yè)文化的高手從而衍總經(jīng)理的左膀右臂，成為總經(jīng)理管理人力資源的得力助手。

21人力資源管理必然蓬勃興起，在這個英雄輩出的時代里，也不一定能造就一大批人力資源管理精英。21世紀(jì)，人力資源管理沒有心頭，請記住網(wǎng)絡(luò)箴言：由下而上才剛剛開始。

第四篇：如何做一個出色的銷售員

怎樣拜訪客戶

業(yè)務(wù)人員經(jīng)常談起拜訪客戶時的苦惱，特別是新客戶和初訪，客戶往往是避而不見或者是在面談二、三分鐘后表露出不耐煩的情形。

這是因為什么呢？我們不妨先自問幾個問題：

是否明確知道初次拜訪客戶的主要目的？

在拜訪客戶前，你做了哪些細(xì)致的準(zhǔn)備工作？你通過別人了解過客戶的一些情況嗎？

初次見到你的客戶時，你跟他說的前三句話是什么？

在與客戶面談的時間里，是你說的話多，還是客戶說的話多？

我們知道，做銷售有五大步驟：事前的準(zhǔn)備、接近、需求探尋、產(chǎn)品的介紹與展示、締結(jié)業(yè)務(wù)關(guān)系，而所有這些工作無一不是建立在拜訪客戶的基礎(chǔ)之上。因此，做為一名職業(yè)營銷人，如何建立自己職業(yè)化的拜訪之道，然后再成功地運用它，將成為突破客戶關(guān)系、提升銷售業(yè)績的重要砝碼！

我們設(shè)計陌生拜訪和二次拜訪兩個模塊，來探討一下營銷人的客戶拜訪技巧。

一、陌生拜訪：讓客戶多說

營銷人自己的角色：只是一名學(xué)生和聽眾；讓客戶出任的角色：一名導(dǎo)師和講演者。

前期的準(zhǔn)備工作：有關(guān)本公司及業(yè)界的知識、本公司及其他公司的產(chǎn)品知識、有關(guān)本次客戶的相關(guān)信息、本公司的銷售方針、廣泛的知識、豐富的話題、名片、電話號碼簿。

拜訪流程設(shè)計

1、打招呼：在客戶未開口之前，以親切的音調(diào)向客戶打招呼問候，如：“×經(jīng)理，早上好！”

2、自我介紹：介紹公司名稱及自己姓名，并將名片雙手遞上。在與客戶交換名片后，對客戶抽時間見自己表達(dá)謝意。如：“這是我的名片，謝謝您能抽出時間讓我見到您！”

3、破冰：營造一個好的氣氛，以拉近彼此之間的距離，緩和客戶對陌生人來訪的緊張情緒；如：“×經(jīng)理，我是您部門的××介紹來的，聽他說，你是一個很××、××的領(lǐng)導(dǎo)”。

4、開場白的結(jié)構(gòu)：

提出議程；陳述議程對客戶的價值；時間約定；詢問是否接受。

如：“×經(jīng)理，今天我是專門來向您了解你們公司對××產(chǎn)品的一些需求情況，通過知道你們明確的計劃和需求后，我可以為你們提供更方便的服務(wù)，我們談的時間大約只需要五分鐘，您看可以嗎”？

5、巧妙運用詢問術(shù)，讓客戶說說說。

（1）設(shè)計好問題漏斗

通過詢問客戶來達(dá)到探尋客戶需求的真正目的，這是營銷人員最基本的銷售技巧，在詢問客戶時，問題面要采用由寬到窄的方式逐漸進行深度探尋。

如：“×經(jīng)理，您能不能介紹一下貴公司今年總體的商品銷售趨勢和情況？”；“貴公司在哪些方面有重點需求？”；“貴公司對××產(chǎn)品的需求情況，您能介紹一下嗎？”

（2）結(jié)合運用擴大詢問法和限定詢問法

采用擴大詢問法，可以讓客戶自由地發(fā)揮，讓他多說，讓我們知道更多的東西； 1

采用限定詢問法，可讓客戶始終不遠(yuǎn)離會談的主題，限定客戶回答問題的方向。在詢問客戶時，營銷人員經(jīng)常會犯的毛病就是“封閉話題”。

如：“×經(jīng)理，貴公司的產(chǎn)品需求計劃是如何報審的呢？”這就是一個擴大式的詢問法；如：“×經(jīng)理，像我們提交的一些供貨計劃，是需要通過您的審批后才能在下面的部門去落實嗎？”這是一個典型的限定詢問法；而營銷人員千萬不要采用封閉話題式的詢問法，來代替客戶作答，以造成對話的中止，如：“×經(jīng)理，你們每個月銷售××產(chǎn)品大概是六萬元，對吧？”

（3）對客戶談到的要點進行總結(jié)并確認(rèn)

根據(jù)會談過程中所記下的重點，對客戶所談到的內(nèi)容進行簡單總結(jié)，確保清楚、完整，并得到客戶一致同意。

如：“×經(jīng)理，今天我跟你約定的時間已經(jīng)到了，今天很高興從您這里聽到了這么多寶貴的信息，真的很感謝您！您今天所談到的內(nèi)容一是關(guān)于??二是關(guān)于??三是關(guān)于??，是這些，對嗎？”

6、結(jié)束拜訪時，約定下次拜訪內(nèi)容和時間

在結(jié)束初次拜訪時，營銷人員應(yīng)該再次確認(rèn)一下本次來訪的主要目的是否達(dá)到，然后向客戶敘述下次拜訪的目的、約定下次拜訪的時間。

如：“×經(jīng)理，今天很感謝您用這么長的時間給我提供了這么多寶貴的信息，根據(jù)你今天所談到的內(nèi)容，我將回去好好的做一個供貨計劃方案，然后再來向您匯報，您看我是下周二上午將方案帶過來讓您審閱，您看可以嗎？”

二、二次拜訪：滿足客戶需求

營銷人自己的角色：一名專家型方案的提供者或問題解決者；讓客戶出任的角色：一位不斷挑剌不斷認(rèn)同的業(yè)界權(quán)威。

前期的準(zhǔn)備工作：整理上次客戶提供的相關(guān)信息，做一套完整的解決方案或應(yīng)對方案，熟練掌握本公司的產(chǎn)品知識。

拜訪流程設(shè)計：

1、電話預(yù)先約定及確認(rèn)

如：“×經(jīng)理，您好！我是××公司的×××，上次我們談得很愉快，我們上次約好今天上午由我?guī)б惶坠┴浻媱潄硐蚰鷧R報，我九點整準(zhǔn)時到您的辦公室，您看可以嗎？”

2、進門打招呼：第二次見到客戶時，仍然在他未開口之前，以熱情和老熟人的口吻向客戶打招呼問候，如：“×經(jīng)理，上午好啊！”

3、再次破冰：再度營造一個好的會談氣氛，重新拉近彼此之間的距離，讓客戶對你的來訪產(chǎn)生一種愉悅的心情；如：“×經(jīng)理，您辦公室今天新?lián)Q了一副風(fēng)景畫，真不錯啊！。

4、開場白的結(jié)構(gòu)

（1）確認(rèn)理解客戶的需求；

（2）介紹本公司產(chǎn)品或方案的重要特征和帶給他的利益；

（3）時間約定；

（4）詢問是否接受。

如：“×經(jīng)理，上次您談到在訂購××產(chǎn)品時碰到幾個問題，它們分別是??，這次我們根據(jù)您所談到的問題專門做了一套計劃和方案，這套計劃的優(yōu)點是??通過這套方案，您看能不能解決您所碰到的問題，我現(xiàn)在給你做一下簡單的匯報，時間大約需要十五分鐘，您看可以嗎？”

5、專業(yè)導(dǎo)入FFAB，不斷迎合客戶需求；

FFAB其實就是：

Feature:產(chǎn)品或解決方法的特點；

Function:因特點而帶來的功能；

Advantage:這些功能的優(yōu)點；

Benefits:這些優(yōu)點帶來的利益。

在導(dǎo)入FFAB之前，應(yīng)分析客戶需求比重，排序產(chǎn)品的銷售重點，然后再展開FFAB。在展開FFAB時，應(yīng)簡易地說出產(chǎn)品的特點及功能，避免使用艱深的術(shù)語，通過引述其優(yōu)點及客戶都能接受的一般性利益，以對客戶本身有利的優(yōu)點做總結(jié)，在這里，營銷人員應(yīng)記住，客戶始終是因你所提供的產(chǎn)品和服務(wù)能給他們帶來利益，而不是因?qū)δ愕漠a(chǎn)品和服務(wù)感興趣而購買。

6、介紹解決方法和產(chǎn)品特點

程序如下：

（1）根據(jù)客戶的信息，確認(rèn)客戶的每一個需要；

（2）總結(jié)客戶的這些需要應(yīng)該通過什么方式來滿足；

（3）介紹每一個解決方法和產(chǎn)品的幾個重點特點；

（4）就每一個解決方法和產(chǎn)品所帶來的功能征得客戶的同意，肯定能滿足他的需求；

（5）總結(jié)。

7、面對客戶疑問，善用加減乘除

（1）當(dāng)客戶提出異議時，要運用減法，求同存異；

（2）當(dāng)在客戶面前做總結(jié)時，要運用加法，將客戶未完全認(rèn)可的內(nèi)容附加進去；

（3）當(dāng)客戶殺價時，要運用除法，強調(diào)留給客戶的產(chǎn)品單位利潤；

（4）當(dāng)營銷人員自己做成本分析時，要用乘法，算算給自己留的余地有多大。

8、要求承諾與諦結(jié)業(yè)務(wù)關(guān)系

（1）重提客戶利益；

（2）提議下一步驟

（3）詢問是否接受。

當(dāng)營銷人員做完上述三個程序，接下來就應(yīng)該為客戶描繪其購買產(chǎn)品或服務(wù)時所產(chǎn)生的愿景，最終刺激準(zhǔn)客戶的購買愿望。一旦你捕捉到客戶無意中發(fā)出的如下訊息：

客戶的面部表情：頻頻點頭、定神凝視、不尋常的改變；客戶的肢體語言：探身往前、由封閉式的坐姿而轉(zhuǎn)為開放、記筆記；客戶的語氣言辭：這個主意不壞，等等??

這意味著你已經(jīng)成功了！

拜訪客戶，是營銷活動中很重要的一個環(huán)節(jié)。因此，營銷人員要在思想上高度重視客戶拜訪工作。首先要做好拜訪前的準(zhǔn)備工作。

筆者以前在外企工作時有一同事李先生，他每次拜訪客戶都做充分的準(zhǔn)備。比如，李先生計劃到南海市某油脂企業(yè)出差，出差前他對企業(yè)的大概情況了如指掌，包括企業(yè)的采購負(fù)責(zé)人、決策者、該企業(yè)的市場銷售情況、該企業(yè)的資信情況等。后來他成為那家外企的“金牌”業(yè)務(wù)，每月可以實現(xiàn)數(shù)百萬的銷售業(yè)績。筆者此方面也有過教訓(xùn)：有一年，老總指令要我完成中山某著名乳制品企業(yè)的“進軍”任務(wù)，開局由于準(zhǔn)備工作不充分，半年受阻。后來我改變策略，在此企業(yè)做足“準(zhǔn)

備”“文章”，用一年時間持續(xù)跟蹤，終于與此客戶簽訂合同，完成老總交給的任務(wù)。

第五篇：如何做一個出色的中層領(lǐng)導(dǎo)

如何做一個出色的中層領(lǐng)導(dǎo)

我自己本身還不是一個出色的中層干部,所以只能紙上談兵,談?wù)勛约旱目捶?也作為我努力的方向.一、從工作方法上說。

1、認(rèn)清自己的位置。在一家公司里,部門經(jīng)理應(yīng)該就屬于中層干部.中層干部的“中”字，說明它在中間。既是領(lǐng)導(dǎo)，又是職員，兼有領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的雙重身份。既要按部就班嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策,又要靈活機動地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù),制定相應(yīng)計劃,并組織實施.既要上傳下達(dá)的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行。所以,對下屬沒必要覺得天下老子第一,對上司也沒必要誠惶誠恐.(了解部門職能)

2、確定自己的管理風(fēng)格。有的領(lǐng)導(dǎo)往往習(xí)慣事必躬親,”一言堂”,凡事都需要他來計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制（群牛式）。而有的領(lǐng)導(dǎo)有問題會先和下屬商量決定，領(lǐng)導(dǎo)和員工能互相依賴（群雁式）。中國的知名企業(yè)聯(lián)想和海爾就是這兩種管理模式的代表。聯(lián)想用的是群雁式，張瑞敏在海爾那叫一言九鼎，明顯是集權(quán)式。當(dāng)然，后者明顯是理想的管理模式。但是并非所有的企業(yè)都適用。用何種管理風(fēng)格和公司的發(fā)展水平、領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)以及員工的素質(zhì)都有莫大的關(guān)系。所以作為中層領(lǐng)導(dǎo)必須得找到適合本部門的管理風(fēng)格。

3、關(guān)心下屬但不失原則。在“團隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應(yīng)該是一種“互相依賴的工作關(guān)系”：被管理者依賴管理者科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理創(chuàng)造個人績效；管理者更依賴被管理者竭誠協(xié)同工作創(chuàng)造團隊整體績效?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)可管理者的標(biāo)準(zhǔn)不再是您個人怎樣而是您領(lǐng)導(dǎo)的團隊怎樣。要實現(xiàn)這樣一個目標(biāo)，我們管理者就應(yīng)該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機會。但這種關(guān)心，不能失去原則。如果到了稱兄道弟、勾肩搭背的程度，要實現(xiàn)真正意義上的管理就難啦。寬嚴(yán)有度，才是一個部門經(jīng)理對屬下應(yīng)有的態(tài)度。

4、平衡公司和員工的期望。管理者是連接公司與員工的橋梁，我們需要平衡好公司和員工的期望。有些管理者儼然象老板派出的“監(jiān)工”，成天發(fā)號施令，很少考慮員工的利益和感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。一個合格的管理者，應(yīng)該對公司和員工“雙向”負(fù)責(zé)。通過帶領(lǐng)團隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為員工謀福利，這樣的管理者，才能既得到公司的認(rèn)可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很難成為長期的管理者（不是被公司“炒魷魚”就是被下屬“炒魷魚”），更難創(chuàng)造好的績效。

5、正確對待來自上司、屬下的批評和建議。如果認(rèn)為他們批評錯了，就要堅持原則。堅持，會使自己贏得真正的尊重；如果結(jié)果證明自己堅持得正確，更能得到敬服。相反，一旦發(fā)現(xiàn)自己錯了，就要竭盡所能去彌補，動作要快。

6、敢于創(chuàng)新。一個部門經(jīng)理要做好，或是要有更大的發(fā)展，每一段時間想出一個有價值的創(chuàng)意是必要的。即使這個創(chuàng)意一時不能付諸實施也沒有關(guān)系，不停的修正總能找到實施的機會。

營造融洽的氛圍。部門里氣氛的融洽程度，是判斷部門經(jīng)理做得是否成功的一個重要指標(biāo)，不論部門的整體氛圍是嚴(yán)肅還是輕松，部門經(jīng)理都應(yīng)該找到一個融洽的結(jié)合點。一個部門中，如果大家都互相算計、勾心斗角，那部門經(jīng)理無疑是失敗的。連個小部門都管成這樣子，很難相信他會有更大的成功。如何協(xié)調(diào)好與同部門其他中層干部的關(guān)系，確實是一門學(xué)問，一個不團結(jié)的管理團隊肯定是失敗的，只是裂痕出現(xiàn)早晚的問題。

7、8、勇于負(fù)責(zé)，承擔(dān)起部門經(jīng)理應(yīng)負(fù)的責(zé)任。自古以來，敢于承擔(dān)最大責(zé)任的人，才有可能獲得最大的成就。一個不敢負(fù)責(zé)，有了功勞就往自己身上攬，有了錯誤就推個一干二凈的人，有可能在某段時間里風(fēng)光無限，卻永無可能到達(dá)更高的位置、承擔(dān)更重的責(zé)任。因為他從一開始就不想擔(dān)負(fù)這樣的擔(dān)子。既然你坐在這個位置上，就要履行你的職責(zé)。

以上這幾點應(yīng)該算是一些應(yīng)該具有的理念或者說方法。要達(dá)到上面所說的目標(biāo)并不是人人都能做到的。要做一個出色的管理者，其本身的有些素質(zhì)也是不可或缺的。其

一、知識結(jié)構(gòu)

人的知識結(jié)構(gòu)有專才和通才之分。所謂專才就是指掌握一兩門專業(yè)技術(shù)知識和技能的專門人才。除此之外，還掌握臨近學(xué)科的知識、哲學(xué)、自然科學(xué)、社會科學(xué)的一般知識，特別是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的一般知識的人就是通才。通才型的知識結(jié)構(gòu)，又叫金字塔型的知識結(jié)構(gòu)。塔頂端表示專業(yè)知識，中間表示臨近學(xué)科知識，塔底座表示科學(xué)技術(shù)，特別是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的一般知識。專業(yè)知識要求精、深，非專業(yè)知識和科學(xué)技術(shù)知識要求廣、博。通才型知識結(jié)構(gòu)的特點是既有精、深的專業(yè)知識，又有寬廣的知識面，基礎(chǔ)扎實。一個出色的管理者的知識結(jié)構(gòu)原則上必須是通才。應(yīng)采取切實可行的措施，努力做到專與博的統(tǒng)一，把自己塑造成為“金字塔”型知識結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化管理者。其

二、人格魅力

管理者對下屬的影響主要靠兩個方面：一是靠職位權(quán)力；二是靠個人的魅力。而個人魅力的一個主要來源就是領(lǐng)導(dǎo)者的人格。公正、正直、執(zhí)著、廉潔奉公，忠于職守，勤奮 敬業(yè)這些品質(zhì)會形成一種人格的魅力，從而無形中成為一種威信，可以影響和帶動部屬團結(jié)奮進，一起把各項事業(yè)做好做大。

其三、其他的綜合能力。集中體現(xiàn)在以下幾點：

1.領(lǐng)悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

2.計劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃，把各項任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔(dān)，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。

3.指揮能力。無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃，適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標(biāo)不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。

4.控制能力?？刂凭褪亲粉櫩己?，確保目標(biāo)達(dá)到、計劃落實。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：控制過嚴(yán)使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實現(xiàn)自我控制。

5.協(xié)調(diào)能力。任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達(dá)適當(dāng)?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實現(xiàn)共贏。

6.授權(quán)能力。任何人的能力都是有限的，作為管理人員不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會有做事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

7.判斷能力。判斷對于一個管理者來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉(zhuǎn)機，最后變成良機。不能光聽別人的一面之詞就去處罰你的屬下。那樣將不是一名合格的領(lǐng)導(dǎo)。

8.創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標(biāo)志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)里那種單純以掌握知識為主的學(xué)習(xí)是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創(chuàng)新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。此外，角色認(rèn)識能力、壓力管理能力（抗壓能力）、培養(yǎng)他人能力、執(zhí)行力等等，這些都是作為一個中層管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本技能。

當(dāng)然，以上的這些素質(zhì)我差的不是一點半點，但是學(xué)習(xí)能力我自信沒有問題，所以我必須做的就是有目的地培養(yǎng)自己的能力，去學(xué)習(xí)怎樣做一個出色的中層管理者。