第一篇：國內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對比研究

國內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對比研究

作者：劉爭臻|lzz2925@126.com轉貼自：本站原創(chuàng)點擊數(shù)：251

4國內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對比研究

摘要：

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，競爭局勢日益激烈，人才競爭成為焦點。近年來，國內(nèi)企業(yè)紛紛認識到“人才”對于企業(yè)的重要意義，開始廣泛推行人力資源管理的各項工作。但是，由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)人力資源管理工作與國外相比還存在很大差距，尤其是在人力資源規(guī)劃這個重要的板塊，更是存在理論研究和實踐水平上的重大差距，嚴重制約了管理有效性的提高。本文就從分析人力資源規(guī)劃的重要意義為基礎，介紹國外人力資源規(guī)劃研究和實踐的現(xiàn)狀，然后分析國內(nèi)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀和潛在的原因，通過二者對比研究得出改進建議，旨在全面提高國內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃理論研究和實踐工作的水平。

一、人力資源規(guī)劃的界定

James W Walker

（1974）提出，HRP就是做好充分的管理準備，在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，滿足組織和個人的雙重目標。通過合理的規(guī)劃和評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)、實用人才，來應對組織所面臨的風險；同時，組織給個人提供現(xiàn)實的、令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會。他的這個定義對后來的發(fā)展影響非常大，很多研究者都沿用了這個定義，比如在Martin

W Anderson（1996）、Khoong,C.M（2004）、Zeffane、Rachid、Mayo和Geoffrey（1994）美國人口健康協(xié)會（1999）等的文獻中，都使用了這個定義。經(jīng)過幾十年的發(fā)展和完善，人力資源規(guī)劃的定義范圍日臻廣泛。在綜合研究了歷史上重要的人力資源規(guī)劃定義和發(fā)展趨勢后，Smith做出了一個比較全面的、體現(xiàn)歷史發(fā)展規(guī)律的定義：

人力資源規(guī)劃是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，并且提供必要的反饋機制來評價這個過程。這個規(guī)劃工作的最終目的，是為了激發(fā)組織的學習氛圍，并且產(chǎn)生能夠支撐各個人力資源管理板塊的管理決策的信息。

二、人力資源規(guī)劃的重大意義

從進入二十世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等；有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源（Human

Resource）”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理（Human Resource

Management）”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。

同樣，任何資源，尤其是稀缺資源，都需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，使得資源的數(shù)量、質(zhì)量符合組織要求，并且及時滿足組織需求，確保組織業(yè)務運轉和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，如融資規(guī)劃、土地規(guī)劃、技術發(fā)展規(guī)劃等等。有古語云：凡事預則立，不預則廢，也說明“規(guī)劃”對于任何行動都是至關重要的。人力資源一種組織關鍵資源，更加需要得到系統(tǒng)的規(guī)劃，確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。因此，“人力資源規(guī)劃”也是工業(yè)社會出現(xiàn)的一個重要管理內(nèi)容。有些研究者和實踐者把人力資源規(guī)劃當作是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中；有的把人力資源規(guī)劃看成一個單獨學科，高于人力資源管理且決定人力資源管理活動。但是，不管是哪種看法，都認同了人力資源規(guī)劃對于社會、組織甚至個體的重要作用和意義。

（一）人力資源規(guī)劃的社會意義

1、人力資源規(guī)劃是社會穩(wěn)定的保障

從宏觀來看，整個社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源規(guī)劃作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。

2、人力資源規(guī)劃是社會進步的動力

同時，組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。

（二）人力資源規(guī)劃的組織意義

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)

首先，人力資源規(guī)劃可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃通過需求預測、供給預測，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。

其次，人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的內(nèi)部環(huán)境。組織的內(nèi)部環(huán)境是一個多種資源綜合作用的復雜體系，人力資源是其中的一個關鍵要素。通過人力資源規(guī)劃，進行合理的人員配置、安排、流動，可以實現(xiàn)多種資源的優(yōu)化配置，促進資源使用效率的提高，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境。

第三，人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標提供人力資源保障，這是非常顯而易見的。只有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構都支持組織戰(zhàn)略目標，且個體目標與組織目標一致的時候，才能確保組織戰(zhàn)略的有效達成。人力資源規(guī)劃工作正好能夠保證組織的人力資源與戰(zhàn)略的匹配。

2、人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和提升

不管如何定位人力資源規(guī)劃與人力資源管理之間的關系，人力資源規(guī)劃都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源規(guī)劃有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

（三）人力資源規(guī)劃的個體意義

人力資源規(guī)劃在組織層面展開，也會對個體產(chǎn)生重大的影響。人力資源規(guī)劃可以使個體看到未來組織在各個層面對人力資源的需求，也就是對個體的發(fā)展要求。這就為個體設定了一個目標，可以指導個體設計自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對提高個體綜合素質(zhì)、實現(xiàn)個體目標、提高個體工作質(zhì)量和生活質(zhì)量都是非常有益的。

三、國內(nèi)外人力資源規(guī)劃研究和實踐的概況

（一）國外人力資源規(guī)劃的研究和實踐概況

人力資源規(guī)劃正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。在本次研究中，我閱讀和研究了國外人力資源規(guī)劃領域的大量文獻，發(fā)現(xiàn)國外人力資源規(guī)劃的研究主要關注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、規(guī)劃的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。應該說，國外尤其是在西方發(fā)達國家，如美國，英國，德國，人力資源規(guī)劃的理論研究是相當成熟的，如美國1977年就成立了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學會，專門從事人力資源規(guī)劃的理論研究和推介，并且定期召開會議，召集人力資源規(guī)劃領域的研究者和實踐者一起討論人力資源規(guī)劃所面臨的問題和發(fā)展方向；美國人力資源管理權威雜志Human

Resource Management上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源規(guī)劃的文獻，還有叫做Human Resource

Planning的期刊，專門介紹人力資源規(guī)劃的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。對于他們具體研究內(nèi)容的介紹和評價，將在正文中具體論述。國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。

（二）國內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究和實踐概況

在本次研究的前期準備階段，我廣泛的搜索各類文獻，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關于人力資源規(guī)劃的專業(yè)文獻很少，而且原創(chuàng)性的文獻更少，在企業(yè)人力資源管理實踐中，人力資源規(guī)劃的發(fā)展還處于起步階段。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、人力資源規(guī)劃工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出；

2、人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應用人力資源規(guī)劃當中都顯得比較功利，強調(diào)技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降；

3、組織成員對人力資源規(guī)劃的參與度不夠，人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源規(guī)劃；

4、人力資源規(guī)劃停留在紙面或者“制訂”這個階段，不重視執(zhí)行、修正、評估、反饋等后續(xù)工作，使得人力資源規(guī)劃不能充分發(fā)揮對企業(yè)活動的指導功能；

5、缺乏獨立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都

是從國外引進的技術；

6、人力資源規(guī)劃停留在操作化階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。國外發(fā)達國家的企業(yè)在九十年代就基本上進入了戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃的時代，國內(nèi)的企業(yè)還有相當大的差距。

我們必須正視這些研究和實踐中的不足，也應該看到，造成這些不足的原因是多方面的，有些歷史原因和文化原因是我們難以克服和避免的。我認為，造成國內(nèi)人力資源規(guī)劃水平相對落后的原因主要有：

1、對于廣大國內(nèi)企業(yè)來說，人力資源管理就是“舶來品”，自二十世紀九十年代末才開始引入現(xiàn)代的人力資源管理思想和管理技術，人力資源管理水平整體偏低；

2、在人力資源管理的各個板塊中，薪酬管理、績效管理、培訓管理是最受國內(nèi)企業(yè)關注的，也是過去傳統(tǒng)的人事工作的重點，很多企業(yè)認為人力資源規(guī)劃不是人力資源管理的核心部分，往往不是很重視；

3、在計劃經(jīng)濟時代，組織對所有資源都沒有自主權，人力資源也不例外，進入市場經(jīng)濟后，很多組織還沒有從計劃經(jīng)濟思想和行為習慣中轉變過來，沒有對人力資源的稀缺定產(chǎn)生正確認知，也就很難認識到開展人力資源規(guī)劃的重要性；

4、由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學管理時代，強調(diào)管理理性，倡導計劃、規(guī)劃對管理的指導作用，這與中國的文化和管理哲學本身有著矛盾，因此，國內(nèi)組織很難真正自發(fā)的開展理性的人力資源規(guī)劃活動。

四、提高我國人力資源規(guī)劃水平的對策

我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家７０年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數(shù)量、質(zhì)量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設公司等。

由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：

1、系統(tǒng)學習國外人力資源規(guī)劃理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰(zhàn)術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源規(guī)劃整體邁進更高層次；

2、積極推廣人力資源規(guī)劃的理念和方法，讓更多的企業(yè)認識到人力資源規(guī)劃活動的重要性，幫助企業(yè)準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規(guī)范、更加有效；

3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源規(guī)劃工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置、退出等行為失去生存空間。

參考文獻

1)James W Walker,“ Evaluating the Practical Effectiveness of

Human Resource Planning Applications ”,Human Resource Management(pre-1986);Spring 1974;13, 1 2)Khoong, C.M.，“An integrated system framework and analysismethodology for manpower planning”，International Journal ofManpower.Bradford ：1996.Vol.17

3)Martin W Anderson;“The Metrics of Workforce Planning”；Public Personnel Management.4)Washington: Winter 2004.Vol.33, Iss.4;pg.363, 16 pgs

5)Abdul Rahman bin Idris,Derek Eldridge.“Reconceptualising human resource planning in response to

institutional change”，International Journal of Manpower.Bradford:1998.Vol.19, Iss.5;pg.343

第二篇：國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展問題的研究，國內(nèi)外學者都是承認發(fā)展中國家二元經(jīng)濟結構的前提下，以西方發(fā)展經(jīng)濟學理論為理論基礎，探討了農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的道路和方向，而且在不斷研究和分析后，對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展具有寶貴的借鑒意義。從總體上來看，對農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)村經(jīng)濟問題的研究雖然各有側重，但主要著眼點還是比較集中。傅晨（2001）指出，“由于資源稟賦不一樣，各國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的道路差異很大。在我國，農(nóng)業(yè)發(fā)展必須走一條能夠增加農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)出，同時又能夠吸引大量農(nóng)村勞動力就業(yè)的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展道路?！卑艳r(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營作為農(nóng)村地區(qū)市場農(nóng)業(yè)的基本經(jīng)營方式，以成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的熱點問題。顧煥章（1998）指出，“農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化是農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇?！彼J為，“從改革的實踐來看，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營對于改變我國農(nóng)業(yè)的經(jīng)濟增長方式，促進農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?！彼€認為，“農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的市場化特征,并不意味著政府對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化聽之任之，無所作為。相反，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營也是政府職能的轉變，政府作為宏管理主體，對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化應加強政策指導，并制定可行的政策，加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展?！?國外：關于農(nóng)村剩余勞動力流入城市的問題，美國著名經(jīng)濟學家托達羅創(chuàng)立了人口流動模型，這個模型解釋了在城市失業(yè)率上升的情況下，農(nóng)村勞動力還不斷流入城市的這種矛盾現(xiàn)象。托達羅的建議是增加農(nóng)村的就業(yè)機會，提高農(nóng)村居民收入，發(fā)展農(nóng)村工業(yè)。劉易斯二元經(jīng)濟結構理論

1.1.2模型分析

劉易斯模型的勞動力轉移過程分為兩個階段，第一個階段是勞動力無限供給的階段，即城市的勞動供給曲線是水平的，如圖中WS所示。

最初的資本為K1，雇傭的勞動為OL1時，資本家的利潤所得為D1WF。因為假設利潤全部用作新資本投資，資本量由K1增加到K2，繼而增加到K3，勞動的邊際生產(chǎn)率曲線即勞動需求曲線也相應地由D1(K1)外移到D2(K2)和D3(K3)，這三條曲線和勞動供給曲線WS分別相交于L1、L2、L3，OL3>OL2>OL1，說明勞動就業(yè)隨著工業(yè)部門擴張而增加了，增加的數(shù)量及勞動力轉移量分別為L1L2和L2L3。因為勞動供給曲線WS是水平的，L1L2和L2L3是可能存在的最大的勞動轉移量。直到農(nóng)村的剩余勞動轉移完之后，農(nóng)業(yè)的邊際生產(chǎn)率就會提高，從而農(nóng)村勞動者的收入也會相應增加。這時工業(yè)部門再想得到更多的勞動力，就必須得提高工資水平，這樣勞動供給曲線開始往右上傾斜，如圖中虛線SS′所示。這時就到了勞動力轉移的第二個階段，這個階段的勞動和資本一樣都屬于稀缺要素。

1.2、劉易斯模型是否適用于中國實際？

劉易斯模型假設發(fā)展中國家存在現(xiàn)代工業(yè)部門和傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門，即二元經(jīng)濟結構，這和我國的實際情況是相符的。我國的工業(yè)化模式是一種政府高度介入的模式，農(nóng)業(yè)起初為了貢獻工業(yè)而成為一個被剝奪的產(chǎn)業(yè)，隨后又成為被拯救的產(chǎn)業(yè)，始終處于經(jīng)濟的“瓶頸”部門。因此形成了工業(yè)發(fā)展超前、農(nóng)業(yè)發(fā)展滯后的二元經(jīng)濟，并且伴隨著產(chǎn)生了具有剛性的二元經(jīng)濟結構。

劉易斯模型還假定農(nóng)村的邊際生產(chǎn)率很低，接近于零，且農(nóng)業(yè)部門向工業(yè)部門提供無限的勞動供給，這一點與我國的現(xiàn)實情況也基本相符。我國人口眾多，人均土地資源十分有限，農(nóng)村人口占總人口的三分之二，勞動力非常豐富。在我國大部分農(nóng)村，就業(yè)不足的現(xiàn)象十分嚴重，很多農(nóng)民只是在兩個農(nóng)忙季節(jié)才真正參與農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)，加一塊兒不足兩個月的時間，農(nóng)閑季節(jié)就成了“失業(yè)者”，因此我國農(nóng)村實際上存在大量的隱蔽失業(yè)者，即剩余勞動力。

并且在農(nóng)村一家的農(nóng)活根本不需要一家所有的勞動力參與就能完成得很好，這說明勞動邊際生產(chǎn)率很低，接近于零。劉易斯曾表示，他說的勞動邊際生產(chǎn)率為零不是指一個人時的邊際生產(chǎn)率，而是指一個人的邊際生產(chǎn)率。當農(nóng)業(yè)部門撤出一部分勞動力后，剩下的勞動力會通過增加勞動時間來保持總產(chǎn)出不變。這和我國農(nóng)村的實際情況是一致的。再者，我國農(nóng)村勞動者的收入水平很低，城鄉(xiāng)收入差距可高達幾十倍，因此在這樣的城市工資水平上，如果沒有人為干涉，會有無數(shù)勞動力愿意由農(nóng)村轉移到城市就業(yè)。即農(nóng)村對城市的勞動供給是無限的。

劉易斯還有一個假設和我國現(xiàn)實情況是極為相似的，即資本的稀缺性。我國屬于具有勞動力稟賦的國家，但是我國的資本卻是非常稀缺的。然而資本對于經(jīng)濟發(fā)展的作用是非常巨大的，所以在發(fā)展的過程中，尤其是早期階段，我國把大量的資本投在了城市的工業(yè)部門上，對于農(nóng)業(yè)的資本投資是很少的，甚至于犧牲農(nóng)業(yè)發(fā)展工業(yè)。這和劉易斯的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門沒有資本投入的假設是基本一致的。

由此可見，劉易斯的二元經(jīng)濟結構模型是比較適用于當前的中國國情的，是有一定的指導意義的。當然，任何一個理論都有其缺陷，劉易斯模型雖然受到許多發(fā)展經(jīng)濟學家的贊揚，但是同時也受到了種種的批評。而且各國的實踐也早已告訴我們，不同國家基本國情、發(fā)展階段、社會經(jīng)濟條件等因素的差異決定了要利用某個特定的理論和模型對所有國家的農(nóng)村勞動力轉移問題作出具有普適性的解釋并找出具有普適性的對策幾乎是不可能的。這一點對于廣大發(fā)展中國家來說更是如此。因此，我們在利用劉易斯理論指導中國的改革時，應該有所考慮，制定適合我國實際情況的政策。

1.3、劉易斯模型的政策指導意義

劉易斯認為發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展應該分為兩個階段，第一個階段是勞動力無限供給的階段，城市工業(yè)部門擴大生產(chǎn)，農(nóng)業(yè)剩余勞動力不斷向工業(yè)部門轉移，農(nóng)村人口不斷進入城市，從而實現(xiàn)了工業(yè)化和城市化。在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門中，伴隨農(nóng)業(yè)剩余勞動力的不斷流出，勞動邊際生產(chǎn)率將逐漸與工業(yè)工資水平接近，農(nóng)民生活水平逐步提高，農(nóng)業(yè)部門逐漸進步，從而傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門得到了改造，二元經(jīng)濟結構的痕跡慢慢消失。至此達到經(jīng)濟發(fā)展的第二個階段，勞動和資本一樣成為稀缺要素。這說明一個國家要想從勞動力豐富的以傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)為主的經(jīng)濟發(fā)展到具有發(fā)達的現(xiàn)代工業(yè)部門和服務部門的經(jīng)濟，政府必須鼓勵勞動力由農(nóng)村向城市的轉移，至少不能阻礙這種轉移。

劉易斯模式把工業(yè)化和城市化密切結合在一起。該模式所說的農(nóng)業(yè)部門等同于農(nóng)村部門，工業(yè)部門等同于城市部門，即把勞動力的職業(yè)轉換與人口的地域遷移看做是同步進行的。這樣有助于避免城市化滯后和過度城市化問題。我國改革開放以前相比較其他產(chǎn)業(yè)而言過于重視工業(yè)化發(fā)展，所以現(xiàn)在我國工業(yè)化的目標已經(jīng)達到，但是城市化卻嚴重滯后。劉易斯模式對于我國這種現(xiàn)狀的改變是具有參考意義的。

劉易斯模式另外一個積極的政策含義是重視資本的作用。劉易斯認為資本是發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展的首要條件，把資本積累看成是經(jīng)濟發(fā)展和勞動力轉移的唯一動力。并且劉易斯注意到了技術知識增進對經(jīng)濟增長的積極意義，在他的分析中，“生產(chǎn)資本的增長與技術知識的增長被看成是單一現(xiàn)象”。因此，可以通過擴大投資，增加資本積累，從而拉動就業(yè)的增長，這對我國的經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)村剩余勞動力轉移問題解決具有深刻的參考意義。

第三篇：國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（本站推薦）

1.3 本文研究的內(nèi)容

本課題的研究是以實現(xiàn)闊葉材橫切面圖像中軸向薄壁組織的提取為目的，在總結、分析國內(nèi)外先進研究成果和方法的基礎上，結合計算機視覺技術，最終探究出軸向薄壁組織的提取算法。本文主要的研究內(nèi)容如下：

(1)深入的了解木材顯微構造、木材細胞圖像以及軸向薄壁組織的特點，為軸向薄壁的提取奠定了一定的基礎。

(2)分析了數(shù)字圖像處理的常見的幾種算法，但是傳統(tǒng)的算法不適合軸向薄壁的提取?？紤]到木材微觀圖像中細胞的特點以及數(shù)學形態(tài)學在木材解剖學上應用比較廣泛等因素，本文提出了基于形態(tài)學的軸向薄壁組織和導管提取的算法。為了更好的提取軸向薄壁組織和導管的形態(tài)，本文對圖像預處理操作、結構元素的選取都做了一定的研究。

(3)經(jīng)過形態(tài)學處理圖像后，軸向薄壁組織和導管形態(tài)就會成功地提取出來。本文研究了兩者的特點，提出基于封閉區(qū)域面積直方圖的算法來分離出軸向薄壁組織的形態(tài)。對標記封閉區(qū)域、計算封閉區(qū)域的面積以及確定面積區(qū)域都做了相關的研究工作。

(4)經(jīng)過上述兩種算法的結合，就成功地從闊葉材圖像中分離出軸向薄壁組織。本文對算法的每一步都進行了分析，并通過實驗數(shù)據(jù)來分析和驗證。

第四篇：國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.關于群文閱讀的研究

群文閱讀是最近兩年在國內(nèi)悄然興起的新型閱讀教學模式。最早，是2007年，臺灣地區(qū)的陳易志老師上了一節(jié)“群文閱讀”課，他讓學生讀了6篇文章——《石頭湯》《雷公糕》《南瓜湯》《敵人派》《肉丸子湯》《兔子蛋糕》（繪本），然后鼓勵學生進行比較閱讀（內(nèi)容、敘寫手法、文學要點的比較），引導學生進行交錯的分析（《石頭湯》里的和尚會如何解決敵人派里的困難）。聽了這樣一堂閱讀課，老師們有很大爭議，有的老師認為，這樣的課如果放到我們的公開課評審系統(tǒng)中，估計連入場的資格都沒有。但是有的老師認為，這的的確確是一節(jié)閱讀課，一節(jié)真正讓學生學習閱讀的閱讀課。而且很多老師直覺到它的巨大價值。于是，群文閱讀教學模式研究掀起了高潮。

首先，在臺灣地區(qū)，眾多學者走在了研究的先列。臺灣國家教育研究院研究員吳敏老師認為：“大部分的學生都是透過閱讀教科書來學習，然而，為了拓展知識、學習者必須超越教科書的內(nèi)容，進行課外閱讀；而課外閱讀要能發(fā)揮最大功效，學生必須整合眾多文本里的細小信息，建構出較直觀的圖像。進行學科領域的課外閱讀時，學生連結他們從教科書里學到的東西跟補充讀物里的“新”信息。在連結的過程中，他們在建構屬于自己的意義，并運用此意義來支持、輔助其他的學習歷程；學生建構的意義成為進行新學習的一項工具，可以幫助學生澄清先前學科知識里的錯誤概念，或發(fā)展有關社會議題的批判思考，發(fā)展閱讀策略本身。因此，進行文本之間的連結是從閱讀中學習的關鍵能力?！?趙鏡中先生也在《從課文教學走向真正的閱讀教學》一文中道出閱讀教學的轉變：由“教教材”轉向“用教材教”、由重視識字教學轉向理解教學、由精熟學習轉向策略學習、由單文教學轉向群文閱讀、由講授教學轉向合作學習。對其中的“單文教學轉向群文閱讀”，趙鏡中指出隨著圖書出版及學生閱讀量的增加，教師開始嘗試群文的閱讀教學活動，結合教材及課外讀物，針對相同的議題，進行多文本的閱讀教學。從原先的“一篇”到現(xiàn)在的“一群”，群文閱讀的教學價值決不止閱讀數(shù)量的增加，閱讀形式的革新，更是教師對語文閱讀教學理念的更新。

2.關于群文閱讀中課內(nèi)閱讀與課外閱讀結合策略的研究

內(nèi)地教育先進地區(qū)也開始了對群文閱讀的研究，并總結一些理論知識與實踐經(jīng)驗。比如，很多學者研究得出了很多課內(nèi)閱讀與課外閱讀結合的議題：同一主題、同一寫作手法、同一作者等等。

重慶市武隆縣實驗中學校的冉啟均老師在《運用群文閱讀理念指導初中學生開展課外閱讀》一文中提出：結合群文閱讀這一先進教學理念，指導學生開展有效的課外閱讀。首先是指導學生選擇好閱讀內(nèi)容。其次加強閱讀方法指導。為了更好的落實課外閱讀，還應加強檢查督促。群文閱讀下開展的課外閱讀，一般都是老師有計劃有步驟的開展的，但學生閱讀效果如何，老師還應加強檢查和督促。

貴州省六盤水市第二十中學的肖峰老師在《群文閱讀中課內(nèi)閱讀與課外閱讀的結合》一文中指出：

（1）通過閱讀式預習，實現(xiàn)有用信息的準確提煉，促進閱讀主體意識的增強；（2）對課外閱讀收獲積極交流，存精神與語言協(xié)同發(fā)展目標的實現(xiàn)。3）抓準課文各項拓展點，在資源整合中促進有效閱讀的實現(xiàn)。

河南省滎陽市第三小學的張振敏和馬飛燕老師也在《群文閱讀中課內(nèi)外閱讀結合的策略》一文中提出了策略如下：

1、構建教學模式，實施閱讀計劃；

2、推薦合適書籍，培養(yǎng)閱讀興趣；

3、把握學段特點，找準閱讀方法；

4、搭建展示舞臺，提升閱讀能力。

由此可見，前人的研究中理論闡述分析多，實證干預研究少。不過前人的研究還是帶給我們很多啟示，也為我們在中學階段開展本項課題提供了很好的研究基礎。在前期的研究基礎上，我們希望通過教育實驗的方式來實施研究，相信通過長期的“群文閱讀”教育實踐來培養(yǎng)學生的閱讀力這一創(chuàng)新的嘗試會激發(fā)閱讀教育研究的靈感，引起更多有價值的思考，探索出閱讀教育的新思路。

第五篇：如何寫國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

畢業(yè)論文指導：如何寫“國內(nèi)外研究現(xiàn)狀”

一、為什么要寫國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

通過寫國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，可以考察學生是不是閱讀了大量的相關文獻。

為什么要求學生閱讀大量的參考文獻呢？不是為了讓學生抄襲，而是為了讓學生了解相關領域理論研究前沿，從而開拓思路，在他人成果的基礎上展開更加深入的研究，避免不必要的重復勞動。

二、怎樣寫國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在寫之前，同學們要先把收集和閱讀過的與所寫畢業(yè)論文選題有關的專著和論文中的主要觀點歸類整理，并從中選擇最具有代表性的作者。在寫畢業(yè)論文時，對這些主要觀點進行概要闡述，并指明具有代表性的作者和其發(fā)表觀點的年份。還要分別國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述研究的不足之處，即還有哪方面沒有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，還有哪些理論問題沒有解決，或者在研究方法上還有什么缺陷，需要進一步研究。

三、寫國內(nèi)外研究現(xiàn)狀應注意的問題

一是注意不要把研究現(xiàn)狀寫成事物本身發(fā)展現(xiàn)狀。例如，寫股指期貨研究現(xiàn)狀，應該寫有哪些專著或論文、哪位作者、有什么觀點，而不是寫股指期貨本身何時產(chǎn)生、有哪些交易品種、如何演變。

二是要反映最新研究成果。

三是不要寫得太少。如果只寫一小段，那就說明你沒有看多少材料。

四是如果沒有與畢業(yè)論文選題直接相關的文獻，就選擇一些與畢業(yè)論文選題比較靠近的內(nèi)容來寫。