第一篇：非人力資源的人力資源管理課程提綱

【課程名稱】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程描述】

管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須能夠明確地了解本部門每一個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。

【課程目標(biāo)】

1.為企業(yè)管理人員按企業(yè)要求作系統(tǒng)的人力資源管理概況培訓(xùn)；

2.幫助各部門管理者了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用； 3.學(xué)習(xí)有效的員工激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)技巧，掌握選才和留才的管理要領(lǐng)；

【基準(zhǔn)課時(shí)】3.5小時(shí)

【授課對(duì)象】 企業(yè)中層管理者

【課程綱要】

一、管理者在人力資源管理中的角色與職責(zé) 1.什么是現(xiàn)代人力資源管理

2.現(xiàn)代人力資源管理的基本內(nèi)容和工具 3.現(xiàn)代人力資源管理特征

4.業(yè)務(wù)經(jīng)理在人力資源管理中角色與職

責(zé)

二、工作分析、規(guī)劃與授權(quán)技巧 1.組織、流程、人之關(guān)系 2.如何將部門職能與流程整合 3.如何分派工作、澄清授權(quán)

4.工作分析診斷、工作流程與職責(zé)改善方

法與技巧

三、薪酬管理

1.薪酬規(guī)劃步驟與重點(diǎn) 2.職位評(píng)估要素與方法 3.如何制訂公司與部門薪資政策 4.薪酬與績效如何有效掛鉤 5.調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放流程與實(shí)務(wù)技巧

四、績效管理體系架構(gòu) 1.整體績效管理體系架構(gòu)

2.如何配合公司策略，設(shè)定有效的KPI（關(guān)

鍵績效指標(biāo)）

3.績效考核體系的運(yùn)作流程 4.如何在公司內(nèi)推行績效考核制度

五、績效管理的方法與績效考核實(shí)踐 1.目標(biāo)管理的意義與特點(diǎn)

2.如何配合公司策略，設(shè)定有效的績效指

標(biāo)

3.目標(biāo)設(shè)定與分解：如何制定和分解員工

年度目標(biāo)？

4.目標(biāo)設(shè)定的原則和方法 5.資質(zhì)模型的應(yīng)用與分類 6.量化與非量化指標(biāo)的整合技巧

第二篇：《戰(zhàn)略性人力資源管理》課程提綱（最終版）

戰(zhàn)略性人力資源管理（綱要）

? 培訓(xùn)師：黃亨煜

? 引言：戰(zhàn)略與策略

第一天

第一單元： 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源

企業(yè)的戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略

? 企業(yè)戰(zhàn)略的制定

? 確保企業(yè)長期獲利的要素：戰(zhàn)略思維的轉(zhuǎn)變 ? 人力資源---強(qiáng)化組織效能的設(shè)計(jì)者 第二單元：戰(zhàn)略性人力資源管理的主要內(nèi)容

? 企業(yè)的成長發(fā)展模式

? 戰(zhàn)略人力資源觀

? 組織的變革

? 企業(yè)發(fā)展不同階段的聚人策略

? 企業(yè)發(fā)展不同階段的用人策略

? 企業(yè)發(fā)展不同階段的招人策略

? 企業(yè)發(fā)展不同階段的辭人策略

? 企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期的薪酬策略

? 企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期的激勵(lì)策略

? 高效能員工開發(fā)策略

? 學(xué)習(xí)型組織發(fā)展策略

企業(yè)成長發(fā)展模式探討

第三單元：人力資源開發(fā)與規(guī)范管理

一、形勢(shì)分析：當(dāng)代社會(huì)企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)分析

二、本公司人力資源管理現(xiàn)狀與水準(zhǔn)研討

三、規(guī)范化人力資源管理的運(yùn)行模式

四、人力資本與人力資源開發(fā)

? 人性需求與人力資源管理

? 人力資源管理角色與內(nèi)涵的轉(zhuǎn)變 案例：本公司人力資源開發(fā)策略研討 第二天

第四單元：組織變革管理

? 組織變革能力的測(cè)試

? 變革的障礙

? 員工關(guān)心的是什么

?

協(xié)助變革的戰(zhàn)略與方法

? 第五單元：策略性薪酬管理

? 薪酬的哲學(xué)

? 薪酬體系的杠桿作用

? 薪酬設(shè)計(jì)的策略

第六單元： 高效能績效管理

? 績效管理的哲學(xué)

? 企業(yè)績效不彰的主因

? 績效管理制度的功能

? 健全的績效管理體系

案例：如何在本企業(yè)推動(dòng)新的績效管理制度

第七單元：員工激勵(lì)、開發(fā)、晉升策略

一、員工潛能開發(fā)與激勵(lì)的哲學(xué)

二、企業(yè)人才開發(fā)與管理體系

三、才能開發(fā)的基礎(chǔ)工程：職能體系的建立

四、高潛能員工的發(fā)掘與培育

五、高效能員工的留用策略

第八單元：學(xué)習(xí)型組織的營造

一、企業(yè)文化的哲學(xué)觀

二、什么叫學(xué)習(xí)型組織

三、為什么要營造學(xué)習(xí)型組織

四、如何營造學(xué)習(xí)型組織

第三篇：人力資源管理考試提綱

人力資源管理考試提綱

一、名詞解釋

1、人力資源：可以是一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)好精神財(cái)富、推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力勞動(dòng)好智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2、人力資源管理：一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。

3、人力資源規(guī)劃：（廣）指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

（狹）指對(duì)有可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。

4、職務(wù)分析：是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。

5、人力資源培訓(xùn)：是指通過教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能并改善員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度與行為方式，使他們能在自己現(xiàn)在或未來的工作崗位上勝任或稱職，從而實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目的和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有計(jì)劃、有組織、連續(xù)上網(wǎng)工作過程或管理手段。

6、人力資源開發(fā)：就是企業(yè)通過培訓(xùn)及其他工作，改進(jìn)員工能力和企業(yè)業(yè)績的一種計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。

職業(yè)生涯管理：死通過分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

7、績效：指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果。

8、勞動(dòng)合同：亦稱勞動(dòng)契約，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

二、選擇題

1、人力資源的基本特征：能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性

2、人力資源管理的基本職能：獲取、保持、開發(fā)、報(bào)償

3、內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)論

4、過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

5、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃）

6、外部人力資源的供給預(yù)測(cè)：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好失業(yè)預(yù)測(cè)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的供求狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

7、內(nèi)容人力資源的供給預(yù)測(cè)：人員核查法、人員代替法、馬爾可夫分析法

8、職務(wù)分析的基本術(shù)語：工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、職位、職務(wù)、職位分類

9、定性的職務(wù)分析方法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法

10、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容：職務(wù)描述（工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、工作壓力因素和環(huán)境）任職資格

員工招聘的途徑：組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)---獵頭公司、隨即求職者）

11、安排面試方式變化：變化應(yīng)聘人接受面試的次數(shù)、變化面試的形態(tài)

12、面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試

13、面試常見的問題：封閉式問題、開放式問題、14、培訓(xùn)方法：講授法、影視法、研討會(huì)法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險(xiǎn)性培訓(xùn)法、個(gè)別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法

15、培訓(xùn)需求分析類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析

16、培訓(xùn)評(píng)估的基本標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)熱情、行為表現(xiàn)、結(jié)果

17：職業(yè)生涯發(fā)展階段與需求：早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯

18：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我剖析、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略

19：績效的影響因素：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性

20、考評(píng)者的選擇：員工的直接上司、員工的同事、員工的下級(jí)職員、員工的自我考評(píng)、客戶的評(píng)價(jià)、外界人士專家或顧問

21、績效考評(píng)的方法：主觀評(píng)價(jià)（排隊(duì)法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分步法）客觀評(píng)價(jià)（關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法、行為觀察法）工作成果考評(píng)法

22、薪酬的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)

23、薪酬管理的內(nèi)容：影響薪酬水平的外部因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭因素、地區(qū)工資水平及物價(jià)水平、產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭）影響薪酬水平的內(nèi)部因素（戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素、企業(yè)經(jīng)營狀況與盈利能力、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化、工會(huì)的作用、價(jià)值因素

24、薪酬體系的分類：以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系

25、薪酬構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬、26、薪酬支付形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資

27、職位評(píng)價(jià)的主要步驟：確定評(píng)價(jià)的目的、度額定評(píng)價(jià)方案、選擇評(píng)價(jià)方法、實(shí)施職位評(píng)價(jià)

28、選擇評(píng)價(jià)方法：排序法、歸類法、點(diǎn)數(shù)法、要素比較法

29、勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) 30、人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法

三、判斷題

1、人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對(duì)的穩(wěn)定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本

人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動(dòng)提供依據(jù)

2、面試的類型：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試

3、培訓(xùn)需求的三種類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析

4、薪酬：指雇員作為顧雍關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從這個(gè)定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價(jià)值交換

5、社會(huì)保障的內(nèi)容：穩(wěn)定功能、調(diào)解功能、補(bǔ)償功能、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的功能

6、勞動(dòng)爭議處理方式：勞動(dòng)爭議基層調(diào)解、勞動(dòng)爭議仲裁、勞動(dòng)訴訟

四、簡答題

1、人事管理與HRM的區(qū)別 產(chǎn)生的時(shí)代背景不同 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 基本職能不同

管理觀念：視員工為成本負(fù)擔(dān)

視員工為第一資源 管理模式：以事為中心

以人為中心

管理目的：保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 管理地位：事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層

戰(zhàn)略性、決策層

管理活動(dòng)：被動(dòng)反應(yīng)型、重使用、輕開發(fā)

主動(dòng)開發(fā)型、重培訓(xùn)開發(fā) 管理方式：命令式、控制式

強(qiáng)調(diào)民主、參與 管理導(dǎo)向：結(jié)果

過程

部門性質(zhì)：單純的成本中心、非生產(chǎn)效益部門

生產(chǎn)效益部門

2、內(nèi)部和外部的招聘來源渠道

1)組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)---獵頭公司、隨即求職者）

3面試的類型有哪些？面試中常見的誤差？ 面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試 面試中常見的誤差：第一印象、暈輪效應(yīng)、面試官支配和誘導(dǎo) 個(gè)人的好惡及偏見 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的作用

4、新員工引導(dǎo)內(nèi)容

1)使新進(jìn)員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué)信息 5)公司的目標(biāo)信息

6)使員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息

5、績效考評(píng)與管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系：績效考評(píng)是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。績效管理以績效考評(píng)的結(jié)果作為衡量的參照，通過與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。區(qū)別：

1)績效管理包括制定績效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效溝通、績效考評(píng)、績效反饋與改進(jìn)，績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是一個(gè)完整的績效管理過程；而績效考評(píng)只是這個(gè)管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。

2)績效管理是一個(gè)過程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行；而績效考評(píng)是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。3)績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展；而績效考評(píng)則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。

4)績效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)；而績效考評(píng)只注重事后的評(píng)價(jià) 5)績效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評(píng)價(jià)績效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日?？冃У奶岣?；而績效考評(píng)則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績效結(jié)果的評(píng)價(jià) 6)績效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升；而績效考評(píng)只注重員工的考評(píng)成績。7)績效管理能建立績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考評(píng)則使績效管理人員與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

6、績效考評(píng)面談情況的處理

1)對(duì)優(yōu)秀下級(jí)（一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，幫助他制定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，二、不要急著許愿，答應(yīng)何時(shí)提拔或給予何種特殊獎(jiǎng)勵(lì)之類）2)與前幾次考評(píng)相比未有明顯進(jìn)步的下級(jí)，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)開誠布公，與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個(gè)崗位等問題，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。

3)年齡大的、工齡長的下級(jí)，對(duì)這種下級(jí)一定要特別慎重。要尊重，要肯定他們過去的貢獻(xiàn)，為他們出主意

4)過分雄心勃勃的下級(jí)，要說明努力進(jìn)步自會(huì)水到渠成的道理

5)對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)，對(duì)他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢意見的方式，促使其做出反應(yīng)。

6)對(duì)愛發(fā)火的下級(jí)，首先要耐心地聽他發(fā)表意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問題的辦法來。

7、勞動(dòng)合同的內(nèi)容

1)法定條款（勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任）

2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競(jìng)爭條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）

第四篇：人力資源管理論文提綱

論文題目 民營企業(yè)人力資源管理研究

畢業(yè)論文寫作提綱

[摘要] 隨著我國改革開放的深入和民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)的管理和發(fā)展越來越成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)問題，本文從我國經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中新的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象出發(fā)對(duì)民營企業(yè)三次創(chuàng)業(yè)情況探討了我國民營企業(yè)人力資源管理策略的問題，為進(jìn)一步提高民營企業(yè)人力資源管理水平提出了一些建議

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì) 績效評(píng)估 引 言

一, 民營企業(yè)人力資源管理概述(一)民營企業(yè)的含義和重要性

(二)人力資源管理的含義和重要性 二,民營企業(yè)的困境分析

(一)家族“圈”化和管理“家長”化并存

(二)人力資源管理體系配置不科學(xué)

(三)民營企業(yè)人力資源存量不足且流失率高(四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

(五)缺乏科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制

三,我國民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略(一)摒棄家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度(二)建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(三)建立留住人才的機(jī)會(huì)

(四)構(gòu)建全面、科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制(五)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) 四, 結(jié)論與展望(一)結(jié)論

(二)展望

五、參考文獻(xiàn)

第五篇：人力資源管理的課程

三、入學(xué)方式

學(xué)員免試入學(xué)，通過學(xué)習(xí)，經(jīng)考核合格，畢業(yè)發(fā) “西南大學(xué)研究生課程班證書”。期間，按在職人員申請(qǐng)碩士學(xué)位的有關(guān)規(guī)定，分別安排每年5月的同力申碩和10月或1月專業(yè)碩士考試。符合國家高級(jí)人力資源管理師等職業(yè)資格申報(bào)條件，經(jīng)申請(qǐng)并考試合格后頒發(fā)人力資源和社會(huì)保障部國家高級(jí)企業(yè)人力資源師等職業(yè)資格證書。

四、課程設(shè)置

課程模塊：

1、學(xué)位課程：（1）管理學(xué)原理與實(shí)務(wù)（2）企業(yè)戰(zhàn)略管理

（3）市場(chǎng)營銷理論與策略（4）財(cái)務(wù)理論與方法

2、專業(yè)課程：（1）現(xiàn)代企業(yè)理論（2）國際企業(yè)管理

（3）管理心理學(xué)（4）人力資源開發(fā)與管理

（5）決策理論與方法（6）企業(yè)經(jīng)營專題

（7）管理運(yùn)籌學(xué)（8）組織行為學(xué)

管理講座： 在學(xué)習(xí)過程中組織高層管理講座，主要聘請(qǐng)師資有企業(yè)高管、政府官員、知名專家學(xué)者、國外知名院校教授等。

團(tuán)隊(duì)拓展：組織大型戶外團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，主要內(nèi)容為：團(tuán)隊(duì)信任、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、統(tǒng)馭、組織管理才能等方面。