第一篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱

● 課程背景

21世紀(jì)，是人力資源開發(fā)的世紀(jì)。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業(yè)與狼共舞之關(guān)鍵是大力培養(yǎng)優(yōu)秀本土人才”。而作為企業(yè)人才開發(fā)的核心部門HR無疑承擔(dān)了很大的責(zé)任。是不是非人力資源部門經(jīng)理們就只管好產(chǎn)品、設(shè)備、物料等而對最關(guān)鍵因素的“人”沒有相關(guān)的開發(fā)職責(zé)呢？非也。本課程將充分告之非HR經(jīng)理們?nèi)绾喂苋擞萌?？如何培育人？如何激勵人？在工作中承?dān)哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧？以成為卓越的職業(yè)經(jīng)理人！

● 課程目標(biāo)

A培養(yǎng)非HR經(jīng)理、主管們正確、前瞻的HR新觀念；

B提升非HR經(jīng)理、主管們在HRM方面的專業(yè)技能素養(yǎng)；

C使非HR經(jīng)理、主管們的管理能力、溝通能力得到質(zhì)的飛躍。

● 授課對象

A企業(yè)非HR經(jīng)理、主管。

B有志提升HR專業(yè)技能者。

● 授課方式

采用雙向交流，互動式教學(xué)，實戰(zhàn)案例分析解說，情境模擬等多種形式。使學(xué)員獲得全新的HR觀念與正確、專業(yè)的HR知識技能。

第一部分：什么是人力資源管理，與部門經(jīng)理有何關(guān)系

部門經(jīng)理需要知道的?人力資源管理概念及其四種主要職能

人力資源管理是誰的責(zé)任，部門經(jīng)理如何扮演所在部門的“?人力資源經(jīng)理”角色

? 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)?戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源管理在企業(yè)中的角色定位

? 人力資源管理與部門業(yè)務(wù)管理之間的關(guān)系

第二部分：部門經(jīng)理如何為下屬確定工作職責(zé)

搜集和整理下屬工作職責(zé)信息的方法?

為下屬描述崗位職責(zé)的八個要點 ?

描述崗位職位應(yīng)遵循的基本原則?

工作說明書在日常部門管理工作中的運用?

如何明確任職者資格?

描述下屬職責(zé)的100個動詞與練習(xí)?

第三部分：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）

選拔優(yōu)秀的下屬最重要的是把握住什么??

部門經(jīng)理作為面試考官，應(yīng)該具備的素質(zhì)要求，面試場所布置藝術(shù)?

如何在面試中建立良好氛圍的三招?

部門經(jīng)理在面試開始時要做的六件事?

了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優(yōu)缺點??

人才招聘面試、評價、錄用的流程認(rèn)知?

如何與應(yīng)聘者就工資“侃價”?

招聘中?人力資源部門與部門經(jīng)理的具體分工

招聘中常見誤區(qū)及避免方法?

資格審查法?經(jīng)歷評價法?筆跡分析法?心理測試法?情景模擬法?部門經(jīng)理如何科學(xué)地對應(yīng)聘者的對“工作能力”進行考評?

如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真?zhèn)?如何攻破“陣腳”??

面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧??

結(jié)構(gòu)化面試問話大綱的制定方法、老師示范，學(xué)員分組作業(yè)。?如何通過應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析應(yīng)聘者?

招聘面試模擬訓(xùn)練?

第四部分：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（激勵人）

公司薪酬體系設(shè)計的基本思路?

部門員工“薪酬公平性”對部門管理的戲劇化影響（案例）?

下屬員工對薪酬在意哪三個方面?

部門經(jīng)理如何參與協(xié)助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平?部門經(jīng)理如何對下屬進行業(yè)績調(diào)薪和晉升調(diào)薪?

部門經(jīng)理如何給下屬按業(yè)績和崗位重要性分配獎金?

四種衡量崗位價值方法?

第五部分：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）

部門經(jīng)理為什么要了解績效考核?

什么是績效管理，它與績效考核有何不同?

績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性?績效管理在?人力資源管理中的地位與作用

績效考核與?人力資源管理其它模塊的切合部門經(jīng)理要掌握的績效考核流程?

部門經(jīng)理與人事部門在考核中的不同角色分工?

什么是KPI，KPI的價值?

KPI指標(biāo)如何提煉？?

如何把公司的?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標(biāo)

部門經(jīng)理如何運用“平衡計分卡”全面考核部門和下屬?

平衡計分卡四類考核指標(biāo)樣例?

部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)?

如何對目標(biāo)和任務(wù)進行分解，如何實現(xiàn)公司到部門到個人的目標(biāo)分解?SMART原則認(rèn)知?

部門經(jīng)理如何考核不好量化的崗位：行為瞄定等級評價法BARS?行為觀察量表法BOS?

在業(yè)績考核中，如何對能力態(tài)度素質(zhì)考核?

如何使用績效考核結(jié)果與薪酬、獎金、晉升掛鉤?

第六部分：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人）

績效評估、績效輔導(dǎo)?

工作輔導(dǎo)與如何激勵?

糾正員工行為的best原則?

如何制作績效改進計劃?

如何做績效面談（精彩有趣演練）?

第七部分：部門經(jīng)理如何用職業(yè)生涯規(guī)劃如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（留人）認(rèn)識生命周期與個人職業(yè)生涯與人的需求滿足關(guān)系?

員工跳槽的主要原因分析?

遇上員工跳槽的主要對策?

部門經(jīng)理減少員工非正常流動的有效策略?

部門經(jīng)理面對員工跳槽的有效措施?

第二篇：非人力資源的人力資源管理課程提綱

【課程名稱】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程描述】

管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團隊向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個優(yōu)秀的管理者必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。

【課程目標(biāo)】

1.為企業(yè)管理人員按企業(yè)要求作系統(tǒng)的人力資源管理概況培訓(xùn)；

2.幫助各部門管理者了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應(yīng)用； 3.學(xué)習(xí)有效的員工激勵和領(lǐng)導(dǎo)技巧，掌握選才和留才的管理要領(lǐng)；

【基準(zhǔn)課時】3.5小時

【授課對象】 企業(yè)中層管理者

【課程綱要】

一、管理者在人力資源管理中的角色與職責(zé) 1.什么是現(xiàn)代人力資源管理

2.現(xiàn)代人力資源管理的基本內(nèi)容和工具 3.現(xiàn)代人力資源管理特征

4.業(yè)務(wù)經(jīng)理在人力資源管理中角色與職

責(zé)

二、工作分析、規(guī)劃與授權(quán)技巧 1.組織、流程、人之關(guān)系 2.如何將部門職能與流程整合 3.如何分派工作、澄清授權(quán)

4.工作分析診斷、工作流程與職責(zé)改善方

法與技巧

三、薪酬管理

1.薪酬規(guī)劃步驟與重點 2.職位評估要素與方法 3.如何制訂公司與部門薪資政策 4.薪酬與績效如何有效掛鉤 5.調(diào)薪、獎金發(fā)放流程與實務(wù)技巧

四、績效管理體系架構(gòu) 1.整體績效管理體系架構(gòu)

2.如何配合公司策略，設(shè)定有效的KPI（關(guān)

鍵績效指標(biāo)）

3.績效考核體系的運作流程 4.如何在公司內(nèi)推行績效考核制度

五、績效管理的方法與績效考核實踐 1.目標(biāo)管理的意義與特點

2.如何配合公司策略，設(shè)定有效的績效指

標(biāo)

3.目標(biāo)設(shè)定與分解：如何制定和分解員工

目標(biāo)？

4.目標(biāo)設(shè)定的原則和方法 5.資質(zhì)模型的應(yīng)用與分類 6.量化與非量化指標(biāo)的整合技巧

第三篇：14.《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程大綱(2天)

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【課程背景】

企業(yè)的非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：

首先，直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯誤地認(rèn)為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關(guān)。

其次，直線經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認(rèn)為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。

另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線經(jīng)理對人力資源的規(guī)劃預(yù)測人員儲備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認(rèn)為人員不足影響工作等問題出現(xiàn)都是人力資源部門的責(zé)任。

以上這些觀念誤區(qū)容易導(dǎo)致其對人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經(jīng)理對員工管理的主導(dǎo)作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。

管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)?！?直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分？ 直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？ 直線經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會哪些必備的人力資源管理知識？ 直線經(jīng)理如何去打造一支高績效的團隊？

如何關(guān)注任務(wù)的時候，同時也關(guān)注員工的情感與成長？ 直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人員的識別選拔、培育輔導(dǎo)、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標(biāo)。

基于這樣的背景，我們設(shè)計開發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門的直線經(jīng)理的管理技能，從管人和理事兩個維度進行有效的員工激勵與管理，進而提升部門的整體績效?！菊n程收益】

? 介紹現(xiàn)代人力資源管理的最新理論和實踐；

? 明確直線經(jīng)理人與HR部門在員工管理上的職責(zé)劃分與定位； ? 指導(dǎo)直線經(jīng)理人如何在日常管理中做好人力資源管理； ? 指導(dǎo)直線經(jīng)理人針對不同性格的員工，如何做好管人與理事； ? 掌握任務(wù)分配、員工輔導(dǎo)、授權(quán)與激勵的必備技能，帶高效的團隊； ? 關(guān)注員工情感與成長需要，做好員工關(guān)系的管理與維護； ? 整體提升企業(yè)直線經(jīng)理人的人力資源管理能力?！菊n程對象】

企業(yè)高層管理人員、各級業(yè)務(wù)和職能部門管理者 【課程時長】

2天（6小時/天）【課程方式】

理論講授＋案例研討＋工具指導(dǎo)＋實戰(zhàn)訓(xùn)練＋小組討論+角色扮演＋提問互動 【課程大綱】

一、人力資源管理決定企業(yè)的成敗

1、什么是人力資源管理

2、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用

3、人力資源管理的各發(fā)展階段和現(xiàn)狀分析

4、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 經(jīng)典案例分析與探討：

二、人力資源管理中各角色的職責(zé)和要求

1、企業(yè)中人力資源管理工作的職責(zé)分工

2、人力資源部扮演什么角色？

3、承擔(dān)什么職責(zé)？

4、各級業(yè)務(wù)和職能部門管理者扮演什么角色？

5、又承擔(dān)什么樣的職責(zé)？

6業(yè)務(wù)部門管理者的四大角色和任務(wù)。案例分析：業(yè)務(wù)部門的抱怨.三、直線經(jīng)理如何甄選下屬（甄選人）

1、工作分析方法的具體應(yīng)用—職位說明書的編制和使用

? 用人需求分析—我真的需要招人嗎？ ? 用人的標(biāo)準(zhǔn)如何界定—什么才是合適的人才？（勝任能力模型設(shè)計）

2、直線經(jīng)理如何選擇下屬

? 面試的步驟和方法

? 面試環(huán)境與求職者心理變化關(guān)系 ? 避免主觀因素影響面試結(jié)果 課堂練習(xí):

面試中“問”和“聽”的技巧

面試中你該問什么？

你該如何發(fā)問？

結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用技巧。

掌握行為面試法。

課堂練習(xí)：現(xiàn)場面試技巧實操練習(xí)

員工錄用和試用期管理的風(fēng)險

案例分析：這筆賠償金該支付嗎？

四、直線經(jīng)理如何評價和調(diào)動下屬（使用人）

1、什么是績效管理

下屬績效是誰的責(zé)任

2、績效管理和績效考核的區(qū)別

3、如何設(shè)置部門目標(biāo)

課堂練習(xí)：

寫出部門的工作指標(biāo) 寫出衡量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) ? 目標(biāo)設(shè)置五原則 ? 目標(biāo)設(shè)置七步法 練習(xí)如何向下分解指標(biāo) 練習(xí)如何利用QQTC提取指標(biāo)

4、如何做好績效過程的指導(dǎo)與監(jiān)督

5、如何運用考核工具

6、規(guī)避績效考核的誤區(qū)

7、掌握績效面談的技巧

案例分析：

一次失敗的績效面談過程 成功的績效面談該怎么談

五、直線經(jīng)理如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（培育人）

1、如何調(diào)查下屬的培訓(xùn)需求

2、掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

3、如何設(shè)計部門內(nèi)部培訓(xùn)計劃

4、如何跟蹤和評價培訓(xùn)的效果

5、如何為下屬創(chuàng)造良好的成長環(huán)境

6、針對不同發(fā)展階段的員工如何進行跟進與輔導(dǎo)

六、直線經(jīng)理如何激勵下屬（激勵人）

1、激勵的認(rèn)知

激勵就是激勵者運用某種手段使被激勵者得到需求上的滿足，從而進一步 調(diào)動其主觀能動性，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程。

2、理解人的行為

對管理者而言，員工是實現(xiàn)企業(yè)目的、目標(biāo)的最重要資源。

管理者時常易從實現(xiàn)目標(biāo)的手段方面予以觀察（理性的角度）。感情的抑制

即使同一員工，因時機及狀況不同，所表現(xiàn)出的行為也有差異。

因為個人差異很大。

因此，管理者必須深入了解員工的“人性的一面”。

傷及人的尊嚴(yán)（人格）的管理，不是好的管理。

3、了解人的需求 馬斯洛的需要層次理論 赫茲伯格的雙因素理論 了解員工的11項需求

討論：各位的下屬在職場上受到哪些“刺激” 員工需求不滿的表現(xiàn)

案例分析：小陳需求不滿的原因

4、六項激勵措施的具體運用

七、直線經(jīng)理如何做好員工關(guān)系的管理（留人）

1、正確面對員工沖突

2、面對員工的抱怨該怎么辦

3、正確對待員工的申訴

4、主動處理員工離職

5、離職員工的面談技巧 案例分析：

員工離職中隱藏的法律風(fēng)險 降低離職員工帶來的勞動糾紛

第四篇：安新強非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程大綱 培訓(xùn)師：安新強

培訓(xùn)時間：2天

【課程背景】：

新勞動合同法的實施、新一代員工管理的挑戰(zhàn)、社會大環(huán)境的影響，無一不對企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，企業(yè)人員的選、育、用、留技術(shù)等等都將對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響！

現(xiàn)代企業(yè)必須走戰(zhàn)略人力資源管理的道路，而這一定不能只靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度能夠?qū)崿F(xiàn)，全體用人部門主管的人力資源管理能力必須得到進一步的提升，實現(xiàn)‘全員人力資源管理’，就能實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理，這是達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要保證。但目前的企業(yè)在人力資源管理方面大都或多或少的存在如下的問題：

1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負(fù)責(zé)人并不能夠很好地理解、落實

2.部門負(fù)責(zé)人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方面，從而導(dǎo)致公司與員工矛盾重重

3.企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高

4.部門負(fù)責(zé)人雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運作效率不見提高

5.大部分的人員流動并不是因為薪酬制度，而是由于與本部門的管理者關(guān)系不夠融洽

6.部門負(fù)責(zé)人不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，甚至相當(dāng)一部門的問題出在了起初的選人上

7．部門負(fù)責(zé)人‘不知道怎樣配合、不愿意配合、不認(rèn)為應(yīng)該配合’人力資源部門的工作

本課程旨在為非人力資源部門的管理者門梳理本部門人力資源管理的系統(tǒng)，使各直線經(jīng)理通過自己的探索找到適合自己的“團隊管理全面解決方案”，在最大限度的確保部門績效的同時，享受“用”人的樂趣！

【課程目標(biāo)】：

通過本課程兩天的學(xué)習(xí)，您可以收獲： 現(xiàn)代人力資源管理基本理論；

直線經(jīng)理怎樣與企業(yè)人力資源管理部門合作，實現(xiàn)共贏；

基本掌握人才的選、育、用、留的方法及技巧；

能夠從戰(zhàn)術(shù)的角度設(shè)計管理本部門的人力資源。

【課程綱要】：

第一部分：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理簡述１、人力資源觀念的演變歷程

２、什么是戰(zhàn)略人力資源管理

３、傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

４、人力資源管理的趨勢

５、人力資源管理中的責(zé)任與角色分析

６、公司對部門人力資源管理的要求

第二部分：直線經(jīng)理的人力資源管理任務(wù)概述１、直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位

２、直線經(jīng)理如何有效的配合人力資源管理部門的工作

３、直線經(jīng)理與人力資源管理部門在人才的選、育、用、留中的分工

第三部分：人才招聘技術(shù)１、招聘工作的重要性

２、招聘的基本流程

３、面試的實施步驟

４、人崗匹配精準(zhǔn)原則

（1）動機與時機匹配

（2）性格與職業(yè)匹配

（3）能力與崗位匹配

（4）責(zé)任心與崗位匹配

５、招聘前期技術(shù)

６、現(xiàn)場面試中的“望、聞、問、切”技術(shù)

７、科學(xué)的選擇專業(yè)測評

８、測評在招聘工作中的應(yīng)用展示

９、面試評估與跟進技術(shù)

10、背景調(diào)查的流程和技術(shù)

11、直線經(jīng)理和HR經(jīng)理在招聘中的角色扮演

第四部分：人才培育技術(shù)１、排除雜念，育人益已

２、培訓(xùn)體系的四大基本模塊

３、培訓(xùn)管理的三大步驟

４、培訓(xùn)的兩個關(guān)鍵評估

５、發(fā)展、提升性培訓(xùn)引入的兩大前提

６、有效培訓(xùn)的四大時機

７、培訓(xùn)部屬的四大技能、三大方法

８、職業(yè)生源規(guī)劃體系的兩個重要組成９、企業(yè)的人才梯隊建設(shè)

１０、針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

11、技能培訓(xùn)的教材是流程

12、流程的三大特點

13、流程的制作和推廣

14、ＯＦＦ ＪＴ＼ＯＪＴ＼ＳＤ三種培訓(xùn)形態(tài)

15、培訓(xùn)效果的追蹤

１６、怎樣做部門的培訓(xùn)計劃

第五部分：用人技術(shù)—如何進行績效管理和績效輔導(dǎo)１、績效管理引入的前提

２、績效管理實施的原則

３、績效管理過程概述

4、績效管理和績效考核的區(qū)別

5、績效目標(biāo)設(shè)定的原則

6、KPI指標(biāo)設(shè)定技巧

7、績效目標(biāo)的管理

8、績效結(jié)果的反饋面談技巧

9、授權(quán)管理；

10輔導(dǎo)下屬的技巧

11、如何在績效輔導(dǎo)中進行有效反饋

（1）什么是有效反饋

（2）有效反饋的方法是什么

12、心理咨詢技術(shù)與管理溝通

１

3、爭作一分鐘經(jīng)理人

１

4、怎樣與員工維系穩(wěn)固的心理契約

【演練】：如何進行績效面談

第六部分：如何激勵留住優(yōu)秀的人才１、測量工作場所優(yōu)勢

２、把握激勵要素

３、找準(zhǔn)激勵手段

４、激勵人群管理

5、激勵菜譜

6、針對不同類型員工的激勵手段

7、設(shè)計留人方案

8、EAP項目在企業(yè)中的應(yīng)用

9、員工離職管理

10、離職的原因剖析

11、離職面談技術(shù)

討論：實際過程中激勵的成功及失敗案列

第五篇：非人力資源的人力資源管理

隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識的誤區(qū)。按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計相應(yīng)的表格、組織安排面試、進行相關(guān)的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。其次，育才：這個環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實際需要確定公司培訓(xùn)計劃，提供一個育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要創(chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個人素質(zhì)與管理風(fēng)格。再次，用才：在這個環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責(zé)無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實際工作內(nèi)容與層次不同而已。