第一篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時(shí)期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價(jià)選拔；績效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟(jì)博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵(lì)管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實(shí)現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，真誠服務(wù)社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第二篇：中國企業(yè)人力資源管理策略

1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)的前進(jìn)、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導(dǎo)致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。

而家族企業(yè)卻缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)出現(xiàn)某些空缺時(shí)，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來填補(bǔ)空缺職位。這種應(yīng)急填補(bǔ)空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災(zāi)進(jìn)行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來填補(bǔ)它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來應(yīng)付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位或人力資源市場供給比較充沛時(shí)才有效，但是對于較高層次或?qū)I(yè)性強(qiáng)的職位或人力資源市場供給短缺時(shí)，由于相應(yīng)的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時(shí)，做一些適當(dāng)?shù)娜肆Y源預(yù)測和規(guī)劃就顯得十分必要。

1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)深受家長的主觀意志影響

家族企業(yè)不是靠健全的機(jī)制和客觀事實(shí)來管理人，而是憑董事長主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細(xì)，實(shí)際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價(jià)必然是管理的漏洞、經(jīng)濟(jì)的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒有制度意識，認(rèn)為制度太空，沒有用，后來隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實(shí)施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實(shí)際卻不按制度辦事；平時(shí)信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴(yán)，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人交接班存在“離而不退”障礙

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨(dú)裁經(jīng)營的弊端。領(lǐng)導(dǎo)人并沒有從企業(yè)的未來著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領(lǐng)導(dǎo)者的心間。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當(dāng)助手的角色，而沒有機(jī)會獲得領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨(dú)擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實(shí)現(xiàn)權(quán)力的成功交接。

2家族企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)方案

在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)的管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實(shí)意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施。

2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃

公司目前沒有合理適度的需求預(yù)測，每月的招聘依據(jù)只是各個(gè)部門上報(bào)要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃，通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟及相應(yīng)政策措施與經(jīng)費(fèi)預(yù)算的一項(xiàng)全面的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性發(fā)展計(jì)劃及具體業(yè)務(wù)計(jì)劃。公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃通常需要進(jìn)行3項(xiàng)工作：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡等3項(xiàng)工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預(yù)測是難點(diǎn)也是重點(diǎn)。公司人力資源的需求預(yù)測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)置、管理體制和機(jī)制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預(yù)測可以使用定量分析預(yù)測法，如多元回歸預(yù)測法等。總體來說，家族企業(yè)要進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業(yè)進(jìn)行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織績效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績效管理體系的不完善，導(dǎo)致家族企業(yè)并不能夠完全達(dá)到期望的目標(biāo)。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實(shí)際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導(dǎo)致考評者發(fā)生暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松傾向以及評價(jià)者個(gè)人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。

家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機(jī)地結(jié)合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應(yīng)用，其考評結(jié)果必定是不樂觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓(xùn)練。在考評進(jìn)行之前，應(yīng)當(dāng)對考評人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏頗和問題。2.3進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點(diǎn)，及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)驗(yàn)豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權(quán)管理已不再適應(yīng)公司的發(fā)展，因而進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)就成了當(dāng)務(wù)之急。

授權(quán)是指上級管理者隨著職責(zé)的委派而將部分職權(quán)授讓給對其直接報(bào)告工作的部屬的行為。公司進(jìn)行授權(quán)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理地進(jìn)行以下4步：

(1)任務(wù)的分派。管理者在進(jìn)行授權(quán)的時(shí)候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務(wù)是什么，正是從實(shí)行組織目標(biāo)而執(zhí)行相應(yīng)任務(wù)的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。

(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開展工作、實(shí)行任務(wù)的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權(quán)利。授權(quán)不是無限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。

(3)職責(zé)的明確。從受權(quán)人這一方來收，他在接受了任務(wù)并擁有了所必須的權(quán)利后。相應(yīng)地就有了責(zé)任和義務(wù)去完成其所接受的任務(wù)，并就任務(wù)完成情況接受獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責(zé)，有責(zé)就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢?，施能授?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責(zé)、權(quán)、能、利相互平衡。

(4)監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。授權(quán)者應(yīng)該明白自己對授予下屬完成的任務(wù)執(zhí)行情況負(fù)有最終的責(zé)任，為此需要對受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力?？梢哉f，公司應(yīng)當(dāng)建立反饋機(jī)制，并加強(qiáng)監(jiān)督管理。

2.4進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析

家族企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)體系，許多培訓(xùn)都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓(xùn)需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓(xùn)來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)需求分析就是了解對員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)。需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作事先準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的保證。

公司進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會影響受訓(xùn)者所在部門的績效，從而影響部門經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績。公司應(yīng)針對此問題，也應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)。

總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于作為民營企業(yè)，其最大的優(yōu)勢在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營者不需要激勵(lì)。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)對專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張?jiān)絹碓綇?qiáng)。因此，家族企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個(gè)重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機(jī)制是否有效。因此，采取有針對性的、科學(xué)的人力資源管理措施對于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國企業(yè)人力資源管理策略李老師

第三篇：國有企業(yè)人力資源管理策略研究

國有企業(yè)人力資源管理策略研究

摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容，我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀和特殊性要求加強(qiáng)人力資源管理工作，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的現(xiàn)代管理策略，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；策略

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展壯大的稀缺性戰(zhàn)略資源要素，如何在企業(yè)里開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學(xué)派提供了不同的理論指導(dǎo)。我國國有企業(yè)具有一定的特殊性，在國企內(nèi)開展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認(rèn)真對待，大膽創(chuàng)新，采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念

1.1 傳統(tǒng)人力資源管理的含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。我國國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視

在一些國有企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)階層的眼里，人力資源工作就是簡單的考核員工，給員工發(fā)工資、獎(jiǎng)金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關(guān)的工作，這種忽視人力資源管理工作的現(xiàn)象不占少數(shù)。其實(shí)，這僅僅是人力資源管理工作最基礎(chǔ)的部分，這項(xiàng)工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發(fā)員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓(xùn)的創(chuàng)造性活動。

2.2 人力資源管理隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)

人力資源管理需要由具備專業(yè)知識和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人員組成職業(yè)的管理隊(duì)伍，這樣才能充分開展管理工作，然而，絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。他們要么憑借以往的工作經(jīng)驗(yàn)來開展工作，要么根據(jù)上級部門的命令，工作中缺乏創(chuàng)新精神。

2.3 人力資源管理方式單一

人力資源管理工作重在采取科學(xué)有效的措施，調(diào)動員工的積極性，然而，一些國有企業(yè)往往簡單用工資、獎(jiǎng)金、福利、住房等手段來激勵(lì)員工，但在分配制度上，企業(yè)收入沒有與員工所做貢獻(xiàn)掛鉤，存在平均主義現(xiàn)象，沒有形成科學(xué)合理的工資分配制度，也就無法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用，這就導(dǎo)致了許多國有企業(yè)失去了對優(yōu)秀人才的吸引力，直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才的流失。我國國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作的必要性

現(xiàn)代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)內(nèi)部的一些問題在競爭中表現(xiàn)的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業(yè)更新觀念，重視人力資源管理工作。

3.1 開展人力資源管理工作對隊(duì)伍建設(shè)的需要

現(xiàn)在社會中，各種經(jīng)濟(jì)誘惑嚴(yán)重影響了國有企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。一些企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)干部沒有經(jīng)受金錢、物質(zhì)的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業(yè)利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事?lián)p害企業(yè)利益的事情。這種現(xiàn)實(shí)情況要求加強(qiáng)人力資源管理工作，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的純潔性，進(jìn)而提升全體員工的戰(zhàn)斗力。

3.2 國有企業(yè)人事工作的復(fù)雜性要求加強(qiáng)人力資源管理工作

在我國國有企業(yè)里，企業(yè)既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非?，嵥?、細(xì)致、復(fù)雜，人事部門人員的工作任務(wù)也相當(dāng)繁重，這就需要采用科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理工作。

3.3 提升國有企業(yè)員工工作效率要求加強(qiáng)人力資源管理工作

我國一些國有企業(yè)員工的工作效率低下一直是難以克服的問題，市場經(jīng)濟(jì)提倡競爭，競爭是殘酷無情的，優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟(jì)的天然法則，在市場競爭中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國國有企業(yè)的管理部門重視人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益。加強(qiáng)我國國有企業(yè)人力資源管理的工作對策

當(dāng)前形勢下，加強(qiáng)我國國有企業(yè)的人力資源管理工作勢在必行，開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業(yè)理順比較復(fù)雜的人事關(guān)系，用管理創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，使國有企業(yè)進(jìn)一步煥發(fā)生機(jī)與活力。

4.1 實(shí)施以人為本的管理策略

我國國有企業(yè)存在比較嚴(yán)重的行政色彩，企業(yè)內(nèi)管理階層和下屬員工在無形之中出現(xiàn)了等級分明的情況，員工視領(lǐng)導(dǎo)為高高在上的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理人員又把員工視為普通勞動者，這種不準(zhǔn)確、不科學(xué)的定位情況嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。實(shí)際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻(xiàn)不一樣?，F(xiàn)代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。因此，我國國有企業(yè)人力資源工作人員應(yīng)更新觀念，采用科學(xué)的管理思想和管理手段，把所有員工都當(dāng)作企業(yè)的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業(yè)中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發(fā)他們的工作熱情。

4.2 加大分配制度改革力度，實(shí)施多元化的分配方式

過去，我國國有企業(yè)的工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵(lì)作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求國有企業(yè)加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。具體而言，首先根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；其次在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報(bào)；然后制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調(diào)動所有員工的工作積極性。

4.3 開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作

國有企業(yè)的員工相對比較穩(wěn)定，很多員工自年輕時(shí)進(jìn)入這家企業(yè)之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作，使員工時(shí)時(shí)能滿足工作崗位的需要。培訓(xùn)策略和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，結(jié)合不同員工的實(shí)際情況，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。

總之，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，加強(qiáng)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)引起我國國有企業(yè)的高度重視，只有運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王淑晶.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].學(xué)術(shù)交流，2006（10）.[2]蔡昌元.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理[J].攀登，2006（4）.

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動性，并在合適的時(shí)間地點(diǎn)選用合適的人才完成相應(yīng)的工作是企業(yè)追求的科學(xué)人力配置模式。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學(xué)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理利用，對員工進(jìn)行內(nèi)部的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足

1.過分關(guān)注學(xué)歷問題，忽視人才優(yōu)化配置

當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，大多過分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。很多工作經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才，僅僅由于學(xué)歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時(shí)，很多企業(yè)沒有對職工的崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，很多情況下造成學(xué)非所用、大材小用的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

2.人員配置不夠合理，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個(gè)人特長安排職務(wù)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在崗位培訓(xùn)方面，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進(jìn)行崗位培訓(xùn)時(shí)大多敷衍了事，培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒有進(jìn)行合理的評價(jià)。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績效考核機(jī)制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。此外，企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個(gè)人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費(fèi)。

4.激勵(lì)機(jī)制不夠健全，績效考核機(jī)制亟需完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。當(dāng)前，很多用人單位對于員工激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無法起到促進(jìn)員工積極主動做好工作的積極作用，企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭機(jī)制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對應(yīng)的基本福利保障。在員工績效考核方面，由于企業(yè)的績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠全面，評估主體對評估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機(jī)制無法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對人員、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責(zé)分配時(shí)，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據(jù)各員工技能水平的不同適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，對于能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動職工的工作積極性。在人力資源管理部門進(jìn)行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時(shí)還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動力市場、企業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并針對具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略上的選擇。同時(shí)，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識保障。

3.加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制的靈活性，完善績效考核機(jī)制

柔性化的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)營造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，對時(shí)間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進(jìn)行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵(lì)制度并靈活運(yùn)用。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。同時(shí)，給予員工一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵(lì)手段，適當(dāng)給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)懷，加強(qiáng)上下級之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時(shí)建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時(shí)的反饋，及時(shí)了解員工的動態(tài)，客觀公正的評價(jià)員工的成績。

因此，企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人才的良性管理，根據(jù)新時(shí)期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王敏，郭麗華.現(xiàn)代企業(yè)管理手冊[M].北京：中國人事出版社，2004：58-59.[2]文予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發(fā)，2003（1）.[4]滕毅軒.現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案[M].中國物資出版社，2003.

第五篇：高校后勤人力資源管理問題與策略

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高校后勤人力資源管理問題與策略

作者:趙妮推薦:周義彬

[摘要]我國高校后勤社會化改革步伐的深入，對高校后勤工作提出了新的挑戰(zhàn)，后勤工作必須進(jìn)行相應(yīng)改革、從高校后勤中人力資源管理的重要意義入手，結(jié)合實(shí)際分析當(dāng)前高校后勤人力資源答理中存在的普遍問題，并提出相應(yīng)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；后勤；激勵(lì)機(jī)制；績效管理[中圖分類號]G647[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

一、高校后勤人力資源管理意義

關(guān)于人力資源管理的概念問題，相關(guān)的研究很多，眾多理解各不相同，目前主要有以下幾種主流理解。一是從與傳統(tǒng)的人事管理理論的對比角度理解。人力資源管理是有別于傳統(tǒng)的人事管理理念的新型人事管理，它是對傳統(tǒng)人事管理理念的繼承和超越式發(fā)展。二是從功能角度理解。人力作為企業(yè)的一種重要資源，需要進(jìn)行科學(xué)合理地開發(fā)、管理和利用，人力資源管理，正是實(shí)現(xiàn)這一功能的一種管理科學(xué)。三是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解。人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展的最大化，通過各種方式對企業(yè)相關(guān)的人力資源進(jìn)行合理配置，有效激勵(lì)，滿足企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需要，它的指導(dǎo)思想是經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想，即以經(jīng)濟(jì)學(xué)思想來指導(dǎo)企業(yè)的人事管理工作。

“后勤”概念起源于軍事領(lǐng)域，它最初是指軍隊(duì)等武裝力量正常運(yùn)行所需的物質(zhì)保障借用國家力量來供給。隨著資本主義的發(fā)展，后勤不僅運(yùn)用在軍事領(lǐng)域已經(jīng)有很多年，并且已經(jīng)在各個(gè)行業(yè)中被普遍應(yīng)用到。高校后勤，指為實(shí)現(xiàn)高校科研育人的特殊職能提供所需保障的后勤服務(wù)工作的總和。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，需要各種內(nèi)外部資源的有效配置，合理利用，而人力資源是這所有資源中最關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理就是把這個(gè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行優(yōu)化管理和利用，這就決定了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。同樣的道理，高校后勤人力資源管理在整個(gè)高校后勤的管理和發(fā)展布局中占有舉足輕重的作

用，是其不可分割的重要組成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起著最基礎(chǔ)的支撐作用，故而高校后勤人力資源管理直接關(guān)系著高校各方而工作的順利開展和進(jìn)行。在我國高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，初期采用的“老人老辦法，新人新辦法”已經(jīng)不能適應(yīng)改革不斷深化的新形式，在此情況下，高校后勤管理必須結(jié)合實(shí)際，在總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上勇于創(chuàng)新，探索高校后勤人力資源管理的新道路，使新時(shí)期的高校后勤管理呈現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，充滿活力的新景象。

與單純的企業(yè)后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作為后勤部門的發(fā)展需要，在這個(gè)方而，高校后勤與普通企業(yè)后勤并無二致。高校后勤要想改革和發(fā)展，首先要面對服務(wù)和經(jīng)營的兩大課題。在服務(wù)上，須借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，制定出切實(shí)可行的規(guī)范性制度，使服務(wù)水平得到大幅度提升。在經(jīng)營上，高校后勤應(yīng)該不局限于高校，立足市場，積極探求節(jié)約成本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的經(jīng)營模式，例如，可以在同一高校圈內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享型后勤服務(wù)，實(shí)現(xiàn)降低成本，規(guī)?；l(fā)展。而要實(shí)現(xiàn)這些服務(wù)和經(jīng)營提升目標(biāo)，擁有現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和管理學(xué)知識和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作為高校的一部分，不可脫離高校科研育人的大前提。高校肩負(fù)著國家賦子的特殊職責(zé)，這就是引導(dǎo)科研發(fā)展的前沿方向，和為祖國培養(yǎng)高素質(zhì)的建設(shè)人才，同時(shí)高校還應(yīng)該是呼吁和維護(hù)社會道德與良心，倡導(dǎo)和平良知的正義之所，具有其與生俱來的道德因素和責(zé)任。因此，高校后勤應(yīng)該區(qū)別于普通企業(yè)后勤，不能單純追逐經(jīng)濟(jì)利益的增長，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務(wù)，保證高校良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境。這也要求高校后勤人員僅具有專業(yè)知識素養(yǎng)是不夠的，還必須具有較高的服務(wù)意識和責(zé)任心，能在繁瑣的工作中起到高校應(yīng)有的典范作用。通過以上兩個(gè)方而的分析，高校后勤對其工作人員的專業(yè)素質(zhì)和思想素養(yǎng)都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復(fù)雜性和重要性。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）思想重視不夠

在開展一項(xiàng)工作之前，我們需對這項(xiàng)工作的目的、實(shí)現(xiàn)途徑、預(yù)期效果等有個(gè)心理估計(jì)，并對可能遇到的困難和突發(fā)情況進(jìn)行預(yù)防和設(shè)置補(bǔ)救措施。而這些都有

一個(gè)共同的前提，就是要對所要進(jìn)行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實(shí)際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學(xué)發(fā)展上，而對高校后勤作為高校所有工作的基礎(chǔ)支撐作用缺乏認(rèn)識，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒有被放在應(yīng)有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業(yè)和服務(wù)素質(zhì)都不高的人員，導(dǎo)致后勤工作效率和質(zhì)量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國高校而對的一個(gè)普遍問題。

（二）人員素質(zhì)良莠不齊

目前我國的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內(nèi)的學(xué)校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學(xué)校教職員工安置的家屬，機(jī)構(gòu)分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)，但在工作方式改革和模式創(chuàng)新方而會顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業(yè)而向社會招聘的人員，這部分人員有高學(xué)歷的大專院校畢業(yè)生到農(nóng)民工，學(xué)歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創(chuàng)新的意識和訴求，但工作經(jīng)驗(yàn)上有欠缺。這樣的人員構(gòu)成，使高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、學(xué)歷背景、業(yè)務(wù)能力等各方而的差距非常大，這種復(fù)雜的人員構(gòu)成情況也很容易導(dǎo)致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務(wù)質(zhì)量下降。

（三）缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

在管理學(xué)中，激勵(lì)的作用是絕對不可忽視的，高校后勤企業(yè)想要體提升工作，同樣應(yīng)該有有效的激勵(lì)機(jī)制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，這主要表現(xiàn)在：第一是薪酬待遇上編制內(nèi)人員與非在編人員的差距過大。由于編制內(nèi)人員的薪酬待遇是參照事業(yè)單位人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個(gè)人的工作業(yè)績來拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現(xiàn)象很普遍。第二是崗位安排上沒有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機(jī)制，才能使人力資源的配置得到優(yōu)化，只有員工認(rèn)可的競爭機(jī)制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發(fā)揮出最大的效用。同時(shí)還要關(guān)注員工的精神訴求，使每個(gè)人在適合自己的崗位上，才能充分發(fā)揮才能。

（四）缺乏制度性的培養(yǎng)計(jì)劃

高校后勤服務(wù)于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質(zhì)，如果員工素質(zhì)長期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓(xùn)機(jī)制。而在當(dāng)前的國內(nèi)高校中，只有很少數(shù)的后勤集團(tuán)有系統(tǒng)的后勤員工培訓(xùn)提升計(jì)劃，員工培訓(xùn)并沒有得到重視。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養(yǎng)計(jì)劃，納入工作重點(diǎn)

在有了科學(xué)的人員任用制度后，還要根據(jù)服務(wù)對象對服務(wù)不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓(xùn)是非常必要的。首先，相關(guān)管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計(jì)劃中；其次在培訓(xùn)中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，都可以根據(jù)實(shí)際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術(shù)崗圈，對他們的培訓(xùn)應(yīng)該是有區(qū)別的，才能使各個(gè)崗位的人員素質(zhì)切實(shí)得到提升。其次，在培訓(xùn)后應(yīng)該對參加學(xué)習(xí)的人員進(jìn)行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測試、操作測試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學(xué)習(xí)動力和熱情。

（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才，構(gòu)建專業(yè)化隊(duì)伍

目前高校后勤正處于社會化改革的時(shí)期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化社會化的人才隊(duì)伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊(duì)伍注入新的新鮮血液。例如擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業(yè)務(wù)素質(zhì)比較高的人才等。目前我國已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進(jìn)，同時(shí)把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學(xué)校的人才計(jì)劃，力圖通過人才的充實(shí)和加強(qiáng)，來構(gòu)建一直高素質(zhì)的專業(yè)化后勤人才隊(duì)伍，這是一個(gè)很好的現(xiàn)象和導(dǎo)向。

（三）優(yōu)化分配制度，實(shí)行績效管理

當(dāng)前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績，導(dǎo)致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時(shí)候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對每個(gè)員工的工作進(jìn)行定量和定性的科學(xué)考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動，而且拉開差距，并且考核結(jié)果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務(wù)質(zhì)量也能得到改善。

（四）完善配套設(shè)施，促進(jìn)人力資源優(yōu)化

目前我國高校后勤工作已經(jīng)越來越被重視，配套設(shè)施上也越來越趨于現(xiàn)代化，如計(jì)算機(jī)等辦公用品、消防器材等公共設(shè)施，都已經(jīng)很完備了，但仍然沒有一套完善的后勤服務(wù)的支持系統(tǒng)。例如雖然目前各高校的主頁都會有后勤部門的頁面，但是功能和信息普遍很簡單，沒有發(fā)揮出很好的交流平臺作用。如果能進(jìn)一步完善和創(chuàng)新相關(guān)的后勤部門網(wǎng)站，使后勤工作信息得到及時(shí)公開，師生員工的意見得到及時(shí)反饋，另外后勤工作人員作為服務(wù)人員，與作為服務(wù)對象的廣大師生進(jìn)行實(shí)時(shí)交流，可以有助于雙方理解，更可以真實(shí)了解到工作的不足和今后工作的重點(diǎn)，對后勤工作有很大的促進(jìn)。另外，還應(yīng)有與兄弟院校后勤部門進(jìn)行交流學(xué)習(xí)的平臺設(shè)施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，提高自身的工作質(zhì)量。目前我國已經(jīng)有一些大學(xué)園區(qū)嘗試實(shí)行高校圈內(nèi)后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達(dá)到節(jié)省資源，促進(jìn)服務(wù)的目的。這是一個(gè)很好的嘗試，應(yīng)該繼續(xù)深入，走出高校后勤人力資源的新道路

總而言之，高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，后勤人力資源的建設(shè)是需要重視問題。只有認(rèn)真總結(jié)分析以往工作經(jīng)驗(yàn)與問題，找出相關(guān)問題的改進(jìn)方案，切實(shí)加強(qiáng)高校后勤人力資源建設(shè)和管理，才能為高校的科研和教育事業(yè)提供完善的保障，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。