第一篇：方太人力資源管理策略(簡(jiǎn))

寧波方太廚具有限公司

人力資源管理策略（討論稿）前言

方太公司著力建設(shè)一支品德優(yōu)良、素質(zhì)好和具有高度合作精神的員工隊(duì)伍，通過(guò)不斷改進(jìn)優(yōu)化制度和流程，創(chuàng)造出既能充分激勵(lì)又能有效約束，促進(jìn)人才迅速成長(zhǎng)的機(jī)制和環(huán)境，落實(shí)企業(yè)文化，推動(dòng)公司的健康成長(zhǎng)。人力資源策略體現(xiàn)公司“三品合一”的核心價(jià)值觀，以客戶為中心的原則，促進(jìn)公司核心能力的成長(zhǎng)，以實(shí)現(xiàn)公司成為廚房專業(yè)化及相關(guān)多元化產(chǎn)品領(lǐng)先的戰(zhàn)略。人力資源管理策略，是公司一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的政策依據(jù)。

第一條 基本政策

1、公正、公平和人文關(guān)懷是方太公司人力資源管理的基本策略。公正體現(xiàn)在公司的人事行為都遵守政府的有關(guān)政策、法規(guī)，以及為每個(gè)員工提出具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并對(duì)員工的績(jī)效作出公正的評(píng)價(jià)；公平是指公司在提倡團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)上為員工提供公平的機(jī)會(huì)和條件，每個(gè)員工應(yīng)依靠自身的努力爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，公平不是平均主義；人文關(guān)懷是指公正、公平基礎(chǔ)上創(chuàng)造的人性化工作氛圍和處事方式。

2、所有員工都實(shí)行聘用制。這種聘用制是建立在尊重、維護(hù)保障員工權(quán)益的基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系。我們鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期甚至終身為方太工作。

3、以人為本。具有優(yōu)秀的品德、良好的知識(shí)和技能、努力奉獻(xiàn)、認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工是公司的最大財(cái)富。公司不斷探索優(yōu)化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式及薪酬激勵(lì)方式，按能力和貢獻(xiàn)給予員工合理的回報(bào)。

第二條 管理者的責(zé)任

1、有效錄用、激勵(lì)、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)指導(dǎo)員工是各級(jí)管理者的責(zé)任。管理者要通過(guò)人力資源管理的手段，構(gòu)建部門核心能力和公司核心能力，支持部門業(yè)務(wù)成長(zhǎng)和公司戰(zhàn)略。

2、培養(yǎng)符合公司價(jià)值導(dǎo)向的接班人，滿足公司發(fā)展需要。

3、所有管理者都應(yīng)成為績(jī)效管理的專家。

第三條 人力資源規(guī)劃

為達(dá)成企業(yè)的發(fā)展預(yù)期，有效的實(shí)施人力資源管理，必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。即根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析，規(guī)劃公司人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力的配置，以及為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和人力資源配置而須采取的人力資源政策。

第三條 招聘與錄用

1、方太按照公司價(jià)值觀、事業(yè)機(jī)會(huì)以及有競(jìng)爭(zhēng)力的政策和待遇，吸引人力資源市場(chǎng)人才。我們注重人的誠(chéng)信的品格及合作精神下的素質(zhì)、潛能、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。

2、方太注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，我們優(yōu)先考慮內(nèi)部人才選拔，然后才是人才引進(jìn)。通過(guò)“陽(yáng)光計(jì)劃”等方式逐步建立以自己培養(yǎng)為主的人才機(jī)制。

第五條 解聘與辭退

1、方太建立員工行為準(zhǔn)則和員工守則，并利用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)違反公司紀(jì)律、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)差或因個(gè)人原因給企業(yè)造成損

害的員工實(shí)施解聘或辭退。

2、當(dāng)公司業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)可以解聘員工。

第六條 培訓(xùn)和發(fā)展

公司致力于建立完善的培訓(xùn)和能力發(fā)展的管理體系。通過(guò)持續(xù)的人力資源

培訓(xùn)宣貫企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人力資本增值，建立和增強(qiáng)企業(yè)核心能力，實(shí)現(xiàn)

公司目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。

第七條 薪酬

1、公司建立以能力為核心的職能制工資體系，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的基于能力和

崗位的基本薪酬，并根據(jù)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)。薪酬政策支持

公司能力成長(zhǎng)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、公司建立中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)期權(quán)等方式，使骨干員工可以分享公司成長(zhǎng)的成果，與公司共同成長(zhǎng)。

3、薪酬政策兼顧外部和內(nèi)部的公平性。

第八條 績(jī)效管理

1、方太建立基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系。以公司戰(zhàn)略和階段性的目標(biāo)為前提，以平衡的思想，建立公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，實(shí)施績(jī)效管理。通過(guò)定期的工作檢查、過(guò)程的檢討、環(huán)境和能力的再評(píng)估，改進(jìn)過(guò)程、調(diào)整資源、通過(guò)績(jī)效考核傳遞壓力。公司致力于將績(jī)效管理建設(shè)成為一個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程，一種實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的重要手段。

2、績(jī)效考核是手段不是目的，績(jī)效考核主要用于工作反饋、薪酬管理、職

位評(píng)價(jià)、培訓(xùn)發(fā)展、晉升淘汰等。

第九條溝通

公司推動(dòng)有效的、全方位的溝通。溝通必須是基于事實(shí)的、積極的、坦

誠(chéng)的，以培育信任，幫助員工理解公司的業(yè)務(wù)、目標(biāo)和及其在實(shí)現(xiàn)公司

目標(biāo)中的角色，促進(jìn)公司和顧客之間，各級(jí)層雇員之間的頻繁、及時(shí)的信息交流。

第十條變革管理

方太通過(guò)變革管理，達(dá)致變革目標(biāo)。公司的變革管理通過(guò)變革前的充分

分析，方案的反復(fù)論證，過(guò)程的關(guān)注控制和調(diào)整。

公司致力于變革過(guò)程中相關(guān)的員工和管理人員伙伴式的溝通和參與。

第十一條 工作安全

1、公司遵守政府安全法規(guī)和環(huán)保法規(guī)，提供安全的工作環(huán)境，并和員

工共同承擔(dān)安全責(zé)任。

2、公司的價(jià)值觀反映在公司的安全管理制度流程中。

第十二條 人力資源評(píng)估

定期進(jìn)行人力資源評(píng)估，測(cè)量人力資源管理總體活動(dòng)的投入和產(chǎn)出。

人力資源評(píng)估的意義在于測(cè)量人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)和能力成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，幫助人力資源管理改進(jìn)職能角色，發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值和

作用。

深圳市思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司

2004－5－23

第二篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問(wèn)題，并提出在郵政儲(chǔ)蓄銀行轉(zhuǎn)型時(shí)期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評(píng)價(jià)選拔；績(jī)效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號(hào)：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤(rùn)的最大化，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行，在參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)博弈的過(guò)程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡(jiǎn)介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。現(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績(jī)效考評(píng)，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過(guò)合理使用、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵(lì)管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過(guò)企業(yè)組織行為實(shí)現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開(kāi)放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開(kāi)辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開(kāi)。多年來(lái)，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，真誠(chéng)服務(wù)社會(huì)大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績(jī)，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行貴州省分行（簡(jiǎn)稱貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行）正式成立。

第三篇：人力資源管理六大模塊 簡(jiǎn)

人力資源管理六大模塊

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。

人力資源規(guī)劃定義一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人力資源規(guī)劃的作用

1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

2．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求

3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

4．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

5．有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃

2組織規(guī)劃

3制度規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃

我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套跨計(jì)劃.二、人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)公司未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及公司的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策、梯隊(duì)建設(shè)和組織變革。

人力資源規(guī)劃的程序

一、收集有關(guān)信息資料。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)

三、人力資源供給預(yù)測(cè)

四、確定人力資源凈需求

五、編制人力資源規(guī)劃

六、實(shí)施人力資源規(guī)劃

七、人力資源規(guī)劃評(píng)估

八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正

2、招聘與配置

人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。

人力資源配置的基本原則

1.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則2.優(yōu)勢(shì)定位原則3.動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則4.內(nèi)部為主原則

人力資源配置中的道德原則

1．公正的道德原則2．先公后私的道德原則

3．尊重員工的道德原則4．誠(chéng)信與信任的道德原則

人力資源配置的形式

1.人崗關(guān)系型

2.移動(dòng)配置型

3.流動(dòng)配置型

人力資源配置分析

一、人與事總量配置分析

二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析

三、人與事質(zhì)量配置分析

四、人與工作負(fù)荷狀況分析

五、崗位人員使用效果分析

如何實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力

2、業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化

3、運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正

4、多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

員工培訓(xùn)的8種形式

1、講授法

2、視聽(tīng)技術(shù)法：

3、討論法：

4、案例研討法：

5、角色扮演法：

6、自學(xué)法：

7、互動(dòng)小組法：

8、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則

1.戰(zhàn)略原則2.理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則

3.知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則4.全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則

5.培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則

員工培訓(xùn)管理制度

一、培訓(xùn)目標(biāo)：

優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升技能水平、工作績(jī)效和能力，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

二、培訓(xùn)分類：

1、崗前培訓(xùn)：（1）新員工到職培訓(xùn)（2）調(diào)職員工崗前培訓(xùn)

2、在職培訓(xùn)

3、專題培訓(xùn)

4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。

薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。

1、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑

3、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平

4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平

5可以通過(guò)一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足！

實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法

1、建立并宣傳合理的公平觀

2、職位評(píng)價(jià)

3、基于績(jī)效的薪酬

4、秘密薪酬

5、有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

影響薪酬體系的因素

1、企業(yè)外部因素（1）人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系；

（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；（3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

（4）國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。

2、企業(yè)內(nèi)部因素

（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；（2）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力；

（3）企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化

戰(zhàn)略薪酬管理體系—4P模式簡(jiǎn)介

P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位】

P2：以崗位定級(jí)——Position【根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別】

P3：以能力定薪——Person【根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬】

P4：以績(jī)效定獎(jiǎng)——Performance【根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金】

如何減少員工薪酬不公平感

第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別第二、通過(guò)公開(kāi)的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)

第三、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度第四、秘密薪酬

彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)原則

1、組織戰(zhàn)略導(dǎo)向。

2、成本控制原則。

3、系統(tǒng)性設(shè)計(jì)原則

4、遵紀(jì)守法原則5行政與人力成本之投入

6、動(dòng)態(tài)調(diào)整原則

5、績(jī)效管理

績(jī)效管理的概念:是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)

績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；

績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。

績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制 建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；

績(jī)效管理的作用

1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績(jī)效管理的關(guān)鍵要素

1.工作標(biāo)準(zhǔn)健全、精細(xì)。2.績(jī)效管理需要溝通與反饋。

3.正確引導(dǎo)員工理解績(jī)效管理。4.注意績(jī)效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。

績(jī)效管理幾種典型模式

1、“德能勤績(jī)”式

2、“檢查評(píng)比”式

3、“共同參與”式

4、“自我管理”式 企業(yè)績(jī)效管理八大誤區(qū)

1、績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)

2、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病

3、重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作

4、輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用

5、過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用

6、忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用

7、績(jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制

8、對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒

績(jī)效管理流程

1、制訂考核計(jì)劃 1）明確考核的目的和對(duì)象。2）選擇考核內(nèi)容和方法。3）確定考核時(shí)間

2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備

3、選拔考核人員

4、收集資料信息

5、做出分析評(píng)價(jià)

績(jī)效管理實(shí)施的軸心——績(jī)效溝通

績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。

一、績(jī)效計(jì)劃溝通 二 績(jī)效實(shí)施溝通 三 績(jī)效結(jié)果溝通

360度打分的用意在于從多維度來(lái)考核員工績(jī)效，包括了員工本人、上下級(jí)、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，如很多企業(yè)對(duì)“德能勤績(jī)”的抽象概念打分，360度的時(shí)間和人力的耗費(fèi)就沒(méi)有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內(nèi)容，使其能夠真正反映該崗位對(duì)客戶（包括內(nèi)部客戶）的增值點(diǎn)，使打分更具有針對(duì)性。但對(duì)一些支持部門，如財(cái)務(wù)部、行政部和人力資源部等，在考核內(nèi)部客戶滿意度時(shí)，可以采用類似360度打分的方法

平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)在于，從財(cái)務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強(qiáng)調(diào)了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協(xié)調(diào)平衡計(jì)分卡還彌補(bǔ)了KPI在指標(biāo)選擇和權(quán)重配比方面的隨意性-既跟蹤財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，同時(shí)監(jiān)督員工能力的建立和成長(zhǎng)，驅(qū)動(dòng)每個(gè)人的工作重點(diǎn)不會(huì)偏離戰(zhàn)略方向。

EVA價(jià)值管理 基于EVA的績(jī)效管理方法，把企業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標(biāo)統(tǒng)一成一個(gè)最終指標(biāo)，"無(wú)論是提高銷售額還是提高市場(chǎng)份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。EVA不衡量過(guò)程，直接切入為股東創(chuàng)造的價(jià)值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過(guò)程指標(biāo)可能造成的管理上的誤導(dǎo)。

做好績(jī)效目標(biāo)的制定與分解需要注意以下幾點(diǎn)：

一、遵循績(jī)效目標(biāo)制定與分解的流程要求

二、注意績(jī)效目標(biāo)制定與分解的方式方法

三、抓住績(jī)效目標(biāo)制定與分解的關(guān)鍵點(diǎn)

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過(guò)資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出的一項(xiàng)成本.影響員工關(guān)系的因素

溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素

沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因

如何建立一個(gè)正向的員工關(guān)系

1、制定政策、規(guī)則和工作程序

2進(jìn)行有效的管理

3招聘合適的人

4確保良好的溝通

企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種： 第一、新員工導(dǎo)向。第二、會(huì)議。第三、通過(guò)公司的刊物進(jìn)行 第四、員工反饋。

5、公平對(duì)待和尊重員工

6、建立（EAP）

企業(yè)可以通過(guò)制度，不斷進(jìn)行溝通、完善的管理和招聘適當(dāng)?shù)娜藖?lái)建立良好的員工關(guān)系。短期激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)與建立良好的員工關(guān)系而帶來(lái)的長(zhǎng)期回報(bào)相混淆。如果我們相信人力資源是人，以及公平地對(duì)待和重視他們的話，那么建立良好員工關(guān)系所付出的努力是值得的。因?yàn)闆](méi)有什么能夠替代良好的員工關(guān)系。

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理策略

1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

企業(yè)的前進(jìn)、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營(yíng)企業(yè)中較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營(yíng)企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問(wèn)題。

1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加動(dòng)蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導(dǎo)致了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。

而家族企業(yè)卻缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)出現(xiàn)某些空缺時(shí)，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來(lái)填補(bǔ)空缺職位。這種應(yīng)急填補(bǔ)空缺職位的辦法就如同消防員對(duì)所發(fā)生的火災(zāi)進(jìn)行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來(lái)填補(bǔ)它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來(lái)應(yīng)付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對(duì)于較低層次或者專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位或人力資源市場(chǎng)供給比較充沛時(shí)才有效，但是對(duì)于較高層次或?qū)I(yè)性強(qiáng)的職位或人力資源市場(chǎng)供給短缺時(shí)，由于相應(yīng)的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時(shí)，做一些適當(dāng)?shù)娜肆Y源預(yù)測(cè)和規(guī)劃就顯得十分必要。

1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)深受家長(zhǎng)的主觀意志影響

家族企業(yè)不是靠健全的機(jī)制和客觀事實(shí)來(lái)管理人，而是憑董事長(zhǎng)主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細(xì)，實(shí)際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問(wèn)題。

以人情代替制度，其代價(jià)必然是管理的漏洞、經(jīng)濟(jì)的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒(méi)有制度意識(shí)，認(rèn)為制度太空，沒(méi)有用，后來(lái)隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實(shí)施和管理，走過(guò)場(chǎng)、搞形式，把制度貼在墻上，實(shí)際卻不按制度辦事；平時(shí)信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴(yán)，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人交接班存在“離而不退”障礙

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰(shuí)”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨(dú)裁經(jīng)營(yíng)的弊端。領(lǐng)導(dǎo)人并沒(méi)有從企業(yè)的未來(lái)著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺(jué)遲早會(huì)像濃云般籠罩在領(lǐng)導(dǎo)者的心間。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當(dāng)助手的角色，而沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨(dú)擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)權(quán)力的成功交接。

2家族企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)方案

在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開(kāi)發(fā)人力資源和合理、科學(xué)的管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見(jiàn)，研究人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實(shí)意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施。

2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃

公司目前沒(méi)有合理適度的需求預(yù)測(cè)，每月的招聘依據(jù)只是各個(gè)部門上報(bào)要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過(guò)合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長(zhǎng)期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指公司根據(jù)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃，通過(guò)人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟及相應(yīng)政策措施與經(jīng)費(fèi)預(yù)算的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性發(fā)展計(jì)劃及具體業(yè)務(wù)計(jì)劃。公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃通常需要進(jìn)行3項(xiàng)工作：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡等3項(xiàng)工作。對(duì)于目前的家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，需求預(yù)測(cè)是難點(diǎn)也是重點(diǎn)。公司人力資源的需求預(yù)測(cè)受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)置、管理體制和機(jī)制等密切相關(guān)，需對(duì)組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對(duì)于需求預(yù)測(cè)可以使用定量分析預(yù)測(cè)法，如多元回歸預(yù)測(cè)法等?？傮w來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)要進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶2.2建立公正合理的績(jī)效及薪酬管理制度

家族企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效管理體系的不完善，導(dǎo)致家族企業(yè)并不能夠完全達(dá)到期望的目標(biāo)。其原因主要有，對(duì)于員工尤其是管理者績(jī)效考評(píng)方法單一，簡(jiǎn)單的上級(jí)考評(píng)下級(jí)的方法并不完全能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效；定量而缺乏定性的考評(píng)方法導(dǎo)致考評(píng)者發(fā)生暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松傾向以及評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，績(jī)效評(píng)估后，缺乏必要的績(jī)效面談，所以應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的考評(píng)方法。

家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用行為錨定評(píng)分法，這種方法把定性與定量的方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，兼具兩者之長(zhǎng)。但是，如果考評(píng)者自己就不理解，不能熟練應(yīng)用，其考評(píng)結(jié)果必定是不樂(lè)觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對(duì)考評(píng)人員的培養(yǎng)訓(xùn)練。在考評(píng)進(jìn)行之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使他們掌握該考評(píng)方法的理論，并具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏頗和問(wèn)題。2.3進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點(diǎn)，及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動(dòng)性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)驗(yàn)豐富，精力過(guò)人仍然有力不從心的感覺(jué)，集權(quán)管理已不再適應(yīng)公司的發(fā)展，因而進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)就成了當(dāng)務(wù)之急。

授權(quán)是指上級(jí)管理者隨著職責(zé)的委派而將部分職權(quán)授讓給對(duì)其直接報(bào)告工作的部屬的行為。公司進(jìn)行授權(quán)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理地進(jìn)行以下4步：

(1)任務(wù)的分派。管理者在進(jìn)行授權(quán)的時(shí)候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務(wù)是什么，正是從實(shí)行組織目標(biāo)而執(zhí)行相應(yīng)任務(wù)的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。

(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開(kāi)展工作、實(shí)行任務(wù)的需要，授予某些采取行動(dòng)或者指揮他人行動(dòng)的權(quán)利。授權(quán)不是無(wú)限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問(wèn)題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。

(3)職責(zé)的明確。從受權(quán)人這一方來(lái)收，他在接受了任務(wù)并擁有了所必須的權(quán)利后。相應(yīng)地就有了責(zé)任和義務(wù)去完成其所接受的任務(wù)，并就任務(wù)完成情況接受獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責(zé)，有責(zé)就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢?，施能授?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責(zé)、權(quán)、能、利相互平衡。

(4)監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。授權(quán)者應(yīng)該明白自己對(duì)授予下屬完成的任務(wù)執(zhí)行情況負(fù)有最終的責(zé)任，為此需要對(duì)受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力?？梢哉f(shuō)，公司應(yīng)當(dāng)建立反饋機(jī)制，并加強(qiáng)監(jiān)督管理。

2.4進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析

家族企業(yè)沒(méi)有完整的培訓(xùn)體系，許多培訓(xùn)都是比較盲目的，事先并沒(méi)有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓(xùn)需求并沒(méi)有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對(duì)他們并沒(méi)有合適的培訓(xùn)來(lái)幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)需求分析就是了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)。需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作事先準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的保證。

公司進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，常常會(huì)遇到基層管理者積極性不高的問(wèn)題。原因如下：由于在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會(huì)影響受訓(xùn)者所在部門的績(jī)效，從而影響部門經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jī)。公司應(yīng)針對(duì)此問(wèn)題，也應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)。

總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績(jī)，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于作為民營(yíng)企業(yè)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不需要激勵(lì)。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，存在的問(wèn)題也日益暴露出來(lái)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)對(duì)專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張?jiān)絹?lái)越強(qiáng)。因此，家族企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個(gè)重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機(jī)制是否有效。因此，采取有針對(duì)性的、科學(xué)的人力資源管理措施對(duì)于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國(guó)企業(yè)人力資源管理策略李老師

第五篇：人力資源管理方面的幾個(gè)問(wèn)題

人力資源管理方面的幾個(gè)問(wèn)題

一、我們平時(shí)所說(shuō)的“社?！庇纸小拔咫U(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金?！拔咫U(xiǎn)”方面，單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)20%，個(gè)人承擔(dān)8%；醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)6%，個(gè)人2%；失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)2%，個(gè)人1%；生育保險(xiǎn)1%全由單位承擔(dān)；工傷保險(xiǎn)0.8%也是全由單位承擔(dān)，職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn)?！白》抗e金”具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%，那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的，國(guó)家規(guī)定的是住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些。

二、全部員工購(gòu)買社?？赡軉挝唤?jīng)濟(jì)壓力較大，可考慮為工作比較固定的員工先購(gòu)買，其余的部分待以后再考慮。對(duì)未購(gòu)買社保的員工，可考慮購(gòu)買意外險(xiǎn)，用商業(yè)保險(xiǎn)化解部分風(fēng)險(xiǎn)。

三、根據(jù)今年新實(shí)施的職工工傷保險(xiǎn)條例，工亡的死亡賠償金一項(xiàng)就高達(dá)38萬(wàn)途元，其他的賠償也大幅度提高。所以公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一守要嚴(yán)防工傷事故發(fā)生，特別是以下兩種工傷，作為公司更應(yīng)當(dāng)積極預(yù)防：

1、上班途中發(fā)生的交通事故（非本人主要責(zé)任的）；

2、工作期間突發(fā)疾病死亡或48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的。