第一篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)化的時代背景下，世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢，本文探析并總結(jié)了世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對尚處于起步階段的中國企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢

當(dāng)今時代，經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價(jià)值的過程。知識化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式也正進(jìn)行著深入持久的變革，進(jìn)而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應(yīng)這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢。

一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化

現(xiàn)在，許多企業(yè)意識到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會流動。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價(jià)值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。可見，為了實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé)。知識信息化時代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于

人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標(biāo)的核心所在。人力資源管理更多的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應(yīng)該針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實(shí)踐。比如：企業(yè)采用單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略時，其典型特征是采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場區(qū)域。這時，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。相應(yīng)地，這種企業(yè)也應(yīng)該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都、保持著相對獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，盡量從內(nèi)部招募；在績效考評上，主要是看員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎勵的基礎(chǔ)主要是對企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)，運(yùn)用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；開展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨部門、跨職能，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理信息化

信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應(yīng)對彈性工作制下的薪酬管理，通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)來節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過集中式信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。在信息時代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競爭在一定程度上是數(shù)字的競爭，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來，再通過分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對整個公司的生產(chǎn)經(jīng)營有增值作用的服務(wù)與支持。

要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個方面的行動：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少信息更新和查找中的重復(fù)勞動，保證信息的相容性，實(shí)現(xiàn)信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。

2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供

管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報(bào)告，隨時隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化

在許多中國企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無專業(yè)含量可言，人力資源管理無非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國高等教育體系還沒有建立完整的人力資源管理教育序列，中國管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤中心。國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運(yùn)營中出現(xiàn)的問題，小企業(yè)可以通過經(jīng)驗(yàn)性管理應(yīng)對，但對于大型乃至跨國公司，經(jīng)營管理已不可能勝任，中國當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應(yīng)具備合格的人力管理專業(yè)技術(shù)以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：

A人力資源管理專業(yè)知識

人力資源管理的基本職能是：1.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人力中長期規(guī)劃。2.設(shè)計(jì)職務(wù)說明書。3.與業(yè)務(wù)部門合作設(shè)計(jì)、實(shí)施招聘方案。4.新員工輔導(dǎo)，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。5.設(shè)計(jì)合理薪酬，實(shí)行有效激勵。6.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時心理測試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，不能隨便做出結(jié)論。再如激勵制度設(shè)計(jì)中的期權(quán)制度設(shè)計(jì)機(jī)制，如果人力資源管理者對期權(quán)所涉及的金融證券知識沒有比較充分的了解，就難以設(shè)計(jì)出一個優(yōu)秀的期權(quán)方案。

B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識包括信息處理技術(shù)、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。專業(yè)知識只有在外圍知識支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績考核方案設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)都要求人力部門對勞動法規(guī)以及人力資源市場、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況有充分把握，不是鼓勵地、隨心所欲地做出結(jié)論，對于大型公司尤其如此。

專業(yè)化知識體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學(xué)商學(xué)院戴維·渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協(xié)會會員調(diào)查問卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營知識（包括財(cái)務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實(shí)務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營知識可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊(duì)中；具備人力

資源管理實(shí)務(wù)能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營業(yè)績；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開創(chuàng)人力資源開發(fā)的新境界。

四、人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)學(xué)說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調(diào)整其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績效。

“人本管理”必須著重研究人的行為動機(jī)和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機(jī)和心理活動規(guī)律。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動機(jī)，動機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)減少耗費(fèi)，提高效益，增強(qiáng)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。實(shí)行人本管理要求企業(yè)針對不同員工的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。

五、人力資源外包

外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會，同時允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。國外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進(jìn)行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國內(nèi)這個比例卻高達(dá)1: 30，這是由于國內(nèi)企業(yè)通常會考慮便于操作和控制的問題，還有一些保護(hù)自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導(dǎo)致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。人力資源外包的優(yōu)勢體現(xiàn)在一下幾個方面。

1．外包活動有利于降低經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效。

人力資源活動歷來被作為重大的成本中心，而通過外包可以精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費(fèi)的要低。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺

等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。

2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。

隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來，把精力、時間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競爭力等方面：同時大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，推動其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進(jìn)者、思想創(chuàng)新者和組織的推動者。面對外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)服務(wù)職能。通過外包可以隨時整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務(wù)。

2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風(fēng)險(xiǎn)?！逼髽I(yè)制勝的法寶在于增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效

4．外包有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專家。

信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。而通過外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個專家容易的多。

六、全面人力資源管理

在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的重要組成部分。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。這就在組織中形成了一個人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點(diǎn)位置，具備人力資源管理職能的各個部門經(jīng)理則處于各個節(jié)點(diǎn)上，各個節(jié)點(diǎn)的同時運(yùn)行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門的壓力大大減小。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源

經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個過程涉及教育培訓(xùn)、績效考核、勞動法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰來接替被裁減員工職務(wù)？對大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點(diǎn)選擇等。

當(dāng)前時代背景下的中國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學(xué)和規(guī)范的人力資源管理體系，對比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢可以發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理的不足之處，進(jìn)而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。

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第二篇：淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

---顧亞鵬

現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運(yùn)用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過一定的評估手段創(chuàng)造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動。人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動員工勞動生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟(jì)時代，人的因素正發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在。現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)、考核和激勵，真正發(fā)揮人的主觀能動性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進(jìn)步來推動企業(yè)的發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊(duì)伍發(fā)生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點(diǎn)的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發(fā)生了較大的變化。按傳統(tǒng)觀念認(rèn)為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國外人力資源的引進(jìn)和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個方面。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動態(tài)性、全面性、社會性的特征。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進(jìn)對企業(yè)競爭機(jī)制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責(zé)范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實(shí)行有計(jì)劃的目標(biāo)管理, 重在衡量其工作成效。企業(yè)接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會的流動性增強(qiáng), 離職動機(jī)、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊(duì)伍的變化。人才招聘、使用的準(zhǔn)確性,對人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評、激勵等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學(xué), 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學(xué)習(xí), 搞清楚新技術(shù)對本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競爭與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來企業(yè)人力資源管理的變化趨勢。

（二）人力資源管理由外因驅(qū)動型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動行為。

根據(jù)一項(xiàng)企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設(shè), 也即企業(yè)的價(jià)值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。當(dāng)今企業(yè)擁有越來越多的知識型員工, 作為獨(dú)立的差異性個體, 他們有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。在確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時,實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個核心問題。處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè), 關(guān)鍵是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”, 能夠確保企業(yè)文化導(dǎo)向與個性化員工的價(jià)值觀趨于一致因此, 必須構(gòu)建自身企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化, 通過企業(yè)文化的凝聚力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結(jié)合。

（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當(dāng)前人力資源管理制度設(shè)計(jì)的重要路徑選擇。

當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法;二是摸著石頭過河, 自行探索;三是聘請外腦;四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。據(jù)調(diào)查,國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來主義、經(jīng)驗(yàn)主義也非常盛行。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設(shè)中, 簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn), 共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同, 會導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo), 有的企業(yè)事與愿違。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn), 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí), 個性化定制適合自身企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當(dāng)前存在的主要問題。

總的來說, 我國企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國企, 真正認(rèn)識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險(xiǎn)的因素也是人”的時代正在走來。我國企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略、人才機(jī)制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點(diǎn)、愛好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。在人才開發(fā)方面, 我國的專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3%(發(fā)達(dá)國家為10-20%), 且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維的問題, 企業(yè)高級管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導(dǎo), 就業(yè)機(jī)制不完善。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對人才的評估、考核大多一個標(biāo)準(zhǔn)。伴隨改革的進(jìn)一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)在對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠(yuǎn)未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強(qiáng)化的趨勢。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓(xùn)開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、人力資源薪酬(報(bào)酬、激勵等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及社會專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對部分管理職能進(jìn)行重新分化組合, 以達(dá)到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。如強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理問題, 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。組織對風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強(qiáng)化的趨勢。

（二）知識管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢。

全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。知識管理倡導(dǎo)運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實(shí)際上都?xì)w結(jié)為知識管理。隨著全球社會經(jīng)濟(jì)模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、市場環(huán)境、社會思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認(rèn)識, 承認(rèn)知識是生產(chǎn)力, 知識在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現(xiàn)實(shí)。于是, 在對以往經(jīng)營管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀(jì)企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代, 知識管理將首先融入組織的各項(xiàng)管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進(jìn)知識管理中, 才能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)社會的到來。

三、應(yīng)對人力資源管理發(fā)展趨勢的舉措

（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時, 應(yīng)該認(rèn)真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn), 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn);認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺;按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值, 提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。當(dāng)代企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競爭。而企業(yè)人才競爭, 更多地取決于企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé), 更需要總經(jīng)理的直接參與。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責(zé)是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來, 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。1994 年美國人力資源管理協(xié)會理事會主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計(jì)劃實(shí)施組織變革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為作業(yè)性和戰(zhàn)略性兩個方面。作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競爭力。

(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

未來企業(yè)將實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化, 強(qiáng)調(diào)對員工的授權(quán), 并把員工組成工作小組, 鼓勵員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容, 提高員工的通用性和靈活性。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個方面的專家。這類組織一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題。在實(shí)踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。人力資源管理部門應(yīng)該主動進(jìn)行角色再定位, 從“權(quán)中心”(Power Center)角色調(diào)整為“服務(wù)中心”(Service Center)。同時, 企業(yè)擁有的學(xué)習(xí)能力, 也成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃, 動企業(yè)知識技能的資本化。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競爭力, 保持持續(xù)競爭優(yōu)勢, 就要努力成為“學(xué)、教、練” 相結(jié)合的學(xué)習(xí)型企業(yè), 引導(dǎo)全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。

（四）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 健全績效考評制度, 完善多重激勵機(jī)制。實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個員工充分發(fā)揮所長, 創(chuàng)出更大的績效。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施, 提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率, 在突出主同時又便于對輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)和衡量指標(biāo)。

（五）強(qiáng)化企業(yè)文化作用，構(gòu)建人力資源管理發(fā)展的軟推手。

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作過程中形成的經(jīng)營思想、生產(chǎn)作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點(diǎn)，它從更高的起點(diǎn)來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進(jìn)行開發(fā)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價(jià)值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業(yè)文化深入結(jié)合，將帶來企業(yè)人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持核心競爭優(yōu)勢的有效途徑。

五、總結(jié)

我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進(jìn)著的，無論是管理理論和管理實(shí)踐，都取得了長足的進(jìn)對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個長期實(shí)踐不斷進(jìn)步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨(dú)立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認(rèn)可?，F(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。

第三篇：人力資源企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在整個企業(yè)的管理中具有重要地位。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展,企業(yè)信息化的發(fā)展趨勢。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競爭實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。當(dāng)前企業(yè)如何抓住這個良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源管理是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

在當(dāng)今的的知識經(jīng)濟(jì)時代，人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢，誰就能更好的生存發(fā)展下去。所以在知識經(jīng)濟(jì)時代要加強(qiáng)人力資源管理。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。

展望二十一世紀(jì)，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)?；诖耍芏嗥髽I(yè)都請人力資源專家實(shí)質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評價(jià)人力資源對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會。

2.從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變

人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要深入接觸和

了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進(jìn)行前瞻性預(yù)測，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。

3.人力資源活動的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)人力資源開發(fā)有五個發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展T＆D（Tranining&Development），主要研究培訓(xùn)人員的各種活動，1983年由Melagan提出該階段模型。第二階段是人力資源發(fā)展HRD（Human Resource Development），包括培訓(xùn)與發(fā)展（T&D）、組織發(fā)展（Organization Development）、以及員工生涯發(fā)展（Career Development），1989年由Melagan提出第二階段模型。第三階段是員工績效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫績效咨詢（Performance Consultion）,對影響員工績效的各個方面者予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高，這一階段的主要模型是由我在1996年在美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四階段是學(xué)習(xí)績效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向員工為主體的學(xué)習(xí)，這一階段模型是我今年提出的。第五階段是WL（Workplace Learner），這是剛剛興起的發(fā)展方面，也是我最近的研究重點(diǎn)。在這個階段，人力資源開發(fā)專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動力，使他們成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識消費(fèi)者，使每個人者成為主動學(xué)習(xí)的人。

適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。人力資源活動是最后一個沒有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財(cái)務(wù)和會計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。

4.未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動的經(jīng)濟(jì)效益越來越清晰可見了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，因而凡是有利于實(shí)現(xiàn)這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢。

5.未來企業(yè)人力資源管理者角色將進(jìn)行重新界定

未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經(jīng)營決策者角色。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只需要負(fù)責(zé)企業(yè)人員的“進(jìn)、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制訂計(jì)劃，并進(jìn)行日常管理活動。

（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財(cái)務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進(jìn)入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會。

（3）直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。人力資源管理將被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。對于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應(yīng)如何參與？同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務(wù)者。

二、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向

1.當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性?，F(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應(yīng)，它對業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。

（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)

過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈髽I(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等。

2.中國企業(yè)人力資源改革取向

企業(yè)要想在智力資本競爭時代取得優(yōu)勢，達(dá)到良好的智力資本運(yùn)營效果，應(yīng)該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。具體要求是：

第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)上，并要時刻經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)，不斷調(diào)整發(fā)展方向。

第二，必須精通經(jīng)營知識。人力資源管理的經(jīng)營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運(yùn)行協(xié)調(diào)一致。人力資源管理者必須深入了解財(cái)務(wù)、營銷、核心技術(shù)、顧客服務(wù)、競爭對手及其他企業(yè)各個方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，這是進(jìn)入企業(yè)高級決策層的入場券。

第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進(jìn)行資產(chǎn)重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進(jìn)企業(yè)的變革。人力資源專業(yè)人員必須使企業(yè)成為一個不斷學(xué)習(xí)的機(jī)構(gòu)，而他們必須是這一機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)者。因?yàn)橹挥袑W(xué)習(xí)才能使一個組織、一個企業(yè)保持持久的生命力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場競爭力。

第四，人力資源管理者應(yīng)具有專業(yè)化的工作態(tài)度。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該成為專家，在展示自己工作才干和能力的同時，更要傳達(dá)一種全新的工作態(tài)度——專業(yè)化的工作態(tài)度。

帶有全新職業(yè)工作態(tài)度會使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業(yè)者會積極主動與同事和其它部門經(jīng)理密切配合，因?yàn)樗麄兩钚抛约核峁┑姆?wù)和工作是有價(jià)值的。對自己充滿信心，對整個人力資源行業(yè)和他們的判斷充滿信心。人力資源專家在關(guān)鍵時刻做決定時，他們在組織中的地位和個人可信度就提高了。

第五，人力資源管理者應(yīng)具有更多的人際溝通知識與技巧。美國康奈爾大學(xué)勞資關(guān)系學(xué)院院長愛德華.J.勞勒說：“未來的人力資源專家應(yīng)該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來，技術(shù)專長與人際技巧的有效結(jié)合將比現(xiàn)在更顯示出其重要意義”。未來的人力資源管理者應(yīng)該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽；具有較強(qiáng)的親合力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們，這在跨國企業(yè)中尤其重要。

其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學(xué)管理。

第一，要清楚企業(yè)經(jīng)營宗旨以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，即我們的企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)？我們企業(yè)的中

期目標(biāo)是什么？下的短期目標(biāo)是什么？

第二，根據(jù)企業(yè)的長中短期目標(biāo)，來確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指導(dǎo)思想、人力資源計(jì)劃、高級管理人員的選拔、薪資策略等內(nèi)容。

第三，以人力資源部門為軸心，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。人力資源管理的基本理念所強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發(fā)的資源來對待，公司的所有管理者都應(yīng)采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來開發(fā)經(jīng)營管理它。只有當(dāng)人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任時，內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)和中心目的才能凸現(xiàn)出來。若沒有一個處于中心地位的理念，或是沒有一個戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，人力資源管理就很可能還是一系列獨(dú)立的行為，繼續(xù)沿著傳統(tǒng)的道路行進(jìn)。

因此，人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定出來的，反過來，人力資源戰(zhàn)略也必定是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，它對經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動支持作用。制定了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執(zhí)行的指導(dǎo)策略和子目標(biāo)，直到各職能的運(yùn)作?？梢钥闯?，人力資源戰(zhàn)略和職能執(zhí)行都是以經(jīng)營戰(zhàn)略為最終服務(wù)目標(biāo)，因此在具體實(shí)踐中應(yīng)處處以此為衡量人力資源管理工作優(yōu)劣的尺度。在整個過程中，必須有包括總經(jīng)理在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。其中人力資源管理體系的構(gòu)建是企業(yè)智力資本經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

總之，人力資源管理工作隨著企業(yè)的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步交融，會呈現(xiàn)出很多新的變化，人力資源從業(yè)者應(yīng)該緊密跟蹤這些變化。不斷創(chuàng)新，其核心目的在與不斷推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)經(jīng)營的成功和企業(yè)規(guī)模、整體經(jīng)營績效的不斷提升，使企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力。

第四篇：旅游業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

新世紀(jì)旅游人力資源的發(fā)展態(tài)勢

旅游業(yè)變革的基本因素取決于旅游市場的多變性、復(fù)雜性。今天的旅游市場不是單一市場，旅游市場的細(xì)分必然同時促使新的旅游目的地的增加，每個目的地都強(qiáng)烈表現(xiàn)出自己的特征。過去10年的經(jīng)驗(yàn)表明，旅游目的地試圖向旅游者提供一切的方式，在新旅游市場的現(xiàn)實(shí)情況下，越來越不成功。

人們旅游的動機(jī)各種各樣。今天旅游者與以往旅游者之間的重要區(qū)別是，由于信息技術(shù)的發(fā)展，他們越來越精明。面對游客動機(jī)的多樣性，旅游業(yè)的服務(wù)不得不提高它提供給旅游者經(jīng)歷的質(zhì)量。

旅游業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際上是“經(jīng)歷”（experince,也有人稱為“閱歷”）。經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生代表了一種最基本的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將影響旅游市場中消費(fèi)的模式和期望。在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應(yīng)該識別出產(chǎn)品被賣和消費(fèi)已不再僅僅是服務(wù)，經(jīng)歷的傳輸也是一種服務(wù)。

旅游者的最佳經(jīng)歷是在旅游經(jīng)歷中的參與性，有創(chuàng)造的角色扮演。因此，經(jīng)歷本身應(yīng)該具有人性和個性。作為提供給旅游者經(jīng)歷的產(chǎn)品應(yīng)該是個性化的市場。旅游目的地的經(jīng)營者應(yīng)該意識到，正是這種獨(dú)特的經(jīng)歷才是終極產(chǎn)品，而不僅僅是服務(wù)交易。

旅游業(yè)迅速轉(zhuǎn)型的另一個重要因素是新技術(shù)不斷產(chǎn)生的影響和知識產(chǎn)業(yè)的快節(jié)奏。旅游業(yè)快速地吸收了各種革新成果，從交通體系到英特網(wǎng)把人與產(chǎn)品連接起來。英特網(wǎng)不僅是信息源，而且是旅游商業(yè)活動的重要媒介，包括預(yù)訂飯店、航班、租車和包價(jià)旅游。作為電子商務(wù)，英特網(wǎng)增長更快。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國在網(wǎng)上產(chǎn)生的旅游銷售值達(dá)16億美元?？梢灶A(yù)見，新技術(shù)將滲透到旅游業(yè)人力資源的每個部分。

新技術(shù)將影響人力資源到何種程度呢？誠然，信息技術(shù)會改變旅游業(yè)人力資源關(guān)系的性質(zhì)，但不會改變對其依賴性。正如新加坡總理所說：“在信息時代，是人的技能，而不是物質(zhì)資源或金融資本，成為經(jīng)濟(jì)競爭和成功的關(guān)鍵因素?！蹦敲矗鲜龅内厔菖c人才有何種關(guān)系呢？在競爭的環(huán)境下，凸現(xiàn)出人才是商品轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥馄放坪吞厣a(chǎn)品的關(guān)鍵。讓旅游者擁有難忘的經(jīng)歷，需要服務(wù)人員具有不怕麻煩、勇于承擔(dān)責(zé)任的精神。同時要求主管在下屬提出比自己更高明的想法時，愿意與他們分享權(quán)力。還要求人們理解并欣賞來自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項(xiàng)要求。游客整個旅游經(jīng)歷的質(zhì)量，反映了從計(jì)劃、運(yùn)輸?shù)教峁┓?wù)產(chǎn)品每個環(huán)節(jié)的質(zhì)量。所以，實(shí)際上各個環(huán)節(jié)生產(chǎn)游客經(jīng)歷產(chǎn)品的人是決定產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，包括人的技能、勤奮程度、創(chuàng)造性、適應(yīng)性以及想象力。服務(wù)質(zhì)量的品質(zhì)重要性，涉及到每個細(xì)節(jié)，以至滿足游客在交易過程中很高的期望值。這都使我們不得不建立新的行為規(guī)范，來規(guī)定職員的責(zé)任和職責(zé)。

在信息時代，競爭全球性，新技術(shù)層出不迭，對信息的快捷獲取，都迫使人們要建立永久學(xué)習(xí)的模式。未來最成功的企業(yè)將是一種“學(xué)習(xí)型組織”--能夠使各階層的所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。而這一組織在未來的唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快速學(xué)習(xí)的能力?？梢灶A(yù)見，員工將花更多的時間于新技術(shù)的學(xué)習(xí)上，而不是工作活動中。旅游教學(xué)的課程更應(yīng)是一種過程訓(xùn)練，而不是強(qiáng)調(diào)內(nèi)容；不是集中在學(xué)什么，而是怎么去學(xué)。目標(biāo)是發(fā)展擁有可轉(zhuǎn)移性技術(shù)的員工，例如他們的批評性思維、人際交流技巧以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

在旅游不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)如何進(jìn)行招聘、留用，既使事業(yè)發(fā)展又使員工工作滿意呢？研究結(jié)果表明，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式認(rèn)為雇員是成本的觀點(diǎn)應(yīng)該徹底改變，即雇員應(yīng)該被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。在未來企業(yè)策略中會越發(fā)使用此種方法，正如在許多組織中采用“授權(quán)”方法，更多地注重雇員。例如，旅游業(yè)中前沿位置一直被認(rèn)為企業(yè)等級制度中的最低層階梯，但處

在前沿位置的員工更有必要在處理與顧客相遇過程中培養(yǎng)企業(yè)--員工--游客的良好關(guān)系，授權(quán)是建立這種關(guān)系的潤滑劑。

其實(shí)，授權(quán)，或者說與別人分權(quán)，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)一個授權(quán)給職員的組織就是創(chuàng)造一個工作環(huán)境，不僅能讓員工盡最大努力工作，而且讓他們想這樣工作。授權(quán)要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質(zhì)，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望。員工和游客相處是否成功，能否向旅游大眾提供真正價(jià)值的潛在性，取決于雙方相處時各種微妙差異。主客關(guān)系處理，必須符合感情和有效性方向與走勢要求，從而決定服務(wù)提供者必須不斷提高對顧客需求以及期望值了解的心理與文化水平。

未來需要什么樣類型的管理人才和技術(shù)呢？由于全球競爭性增強(qiáng)，管理層將尋找更聰明、更具有創(chuàng)造性、并且有高度主動性的人才。對產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行技術(shù)性處理更需要有企業(yè)家般的才能。最理想的才能應(yīng)該是具有解決問題的能力，對企業(yè)盡心盡責(zé)，能力呈現(xiàn)復(fù)合型，在權(quán)力分散與分享方面具備游刃有余的能力。20多個國家的研究者都認(rèn)為，未來管理者應(yīng)該能做到：處理突發(fā)事件；具有復(fù)合型技術(shù)；理解企業(yè)新價(jià)值觀的含義和責(zé)任性；擁有很高的技術(shù)性知識；在短時間內(nèi)對公司、顧客、市場的大量信息進(jìn)行分析處理。

研究表明，技術(shù)已經(jīng)不僅在旅游業(yè)中而且在整個經(jīng)濟(jì)中改變了管理者的角色。在信息技術(shù)時代，信息已成為策略商品，管理者應(yīng)該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質(zhì)疑自己的職業(yè)能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。

取悅顧客是任何商業(yè)的目標(biāo)，旅游管理者應(yīng)該把他們的服務(wù)同競爭對手和其他產(chǎn)業(yè)作比較。

按世界旅游組織的預(yù)測，下一個20年將是中國旅游業(yè)的黃金年，中國旅游業(yè)的有計(jì)劃發(fā)展將促進(jìn)對勞力和人力資源發(fā)展的需求。但另一方面，人力資源發(fā)展的許多束縛依然存在；教育、勞力技術(shù)水準(zhǔn)與業(yè)主要求不能正確匹配；在旅游業(yè)，特別是行政管理層，將繼續(xù)缺少合格成員；缺少旅游教育設(shè)施；缺乏合格的教師；旅游學(xué)學(xué)科尚未有地位；對標(biāo)準(zhǔn)與確認(rèn)未能達(dá)成一致；在課程方案設(shè)計(jì)與具體內(nèi)容上缺乏選擇性，課程傳授也有所限制，如不能通過Internet授課。

這就需要政府把人力資源規(guī)劃融入整個發(fā)展計(jì)劃中，并支持旅游教育和培訓(xùn)計(jì)劃。很顯然，當(dāng)今旅游已不再僅僅局限于旅行活動，它已經(jīng)發(fā)展到對物質(zhì)、技術(shù)、資產(chǎn)的互動，人力資源的適當(dāng)管理將主宰著旅游業(yè)的命運(yùn)。

在各旅游目的地采取合作策略將產(chǎn)生最大的效益。這意味著地區(qū)間人力資源的合作性。因此，我們的教育和培訓(xùn)方式將不得不調(diào)整到傳授技術(shù)、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。同時，還會出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)模式來挑戰(zhàn)公共教育模式。

旅游業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)更多依賴于人的細(xì)微差別，依賴于主人與客人、服務(wù)提供者與消費(fèi)者之間的相處。在千禧年及未來，這些都將是旅游業(yè)最根本的東西。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。我們應(yīng)該：認(rèn)識到變化的重要性是永恒的；要有遠(yuǎn)見卓識和前瞻性；解決問題要具有創(chuàng)造性、革新性和系統(tǒng)性；了解趨勢、事件和人之間的交叉關(guān)系；吸收服務(wù)中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保，提防潛在的危險(xiǎn)及服務(wù)中失敗之處；要求有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)造性、適應(yīng)力的員工；創(chuàng)造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認(rèn)識和利用人、產(chǎn)品與市場的多樣性；考慮到商業(yè)的多變性和未來可選擇性；鼓勵和發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能；讓未來支配我們從事的行為。2020年中國要成為世界旅游強(qiáng)國，勢必通過對旅游業(yè)人力資源的支持來實(shí)現(xiàn)這個宏偉目標(biāo)。如果我們運(yùn)用適合旅游業(yè)發(fā)展的策略，毫無疑問，中國將不僅在增長率和利潤方面，而且在勞力質(zhì)量以及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意程度上處在世界旅游業(yè)領(lǐng)先地位。來自百度文庫 2012-03-08

第五篇：企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展趨勢

企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展趨勢

發(fā)表時間：2011-6-20 廖新宇 來源：萬方數(shù)據(jù)

關(guān)鍵字：人力資源管理 信息化 eHR

信息化調(diào)查找茬投稿收藏評論好文推薦打印社區(qū)分享

面對當(dāng)代人力資源管理出現(xiàn)的新趨勢．淺析eHR的深刻內(nèi)涵及發(fā)展歷程，揭示出eHR對當(dāng)代人力資源管理的重要意義，隨著實(shí)踐的不斷總結(jié)和完善，在不久的將來，eHR必將引領(lǐng)企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐的深刻變革。

當(dāng)前，眾多中國企業(yè)經(jīng)歷多年的快速成長已經(jīng)走到了國際化的拐點(diǎn)，如何在全球化競爭環(huán)境下保持強(qiáng)有力的競爭力，是每個中國企業(yè)，尤其是集團(tuán)企業(yè)面臨的重要課題。人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略要素，如何通過對其有效管理創(chuàng)造中國企業(yè)新的競爭力?國內(nèi)勞動立法的逐步完善也把人力資源管理推上更為重要的舞臺。新的經(jīng)濟(jì)法律環(huán)境下，企業(yè)對人力資源管理提出了更高和更為迫切的需求。

人力資源管理出現(xiàn)的這些新趨勢大多數(shù)均與信息技術(shù)有關(guān)，這表明了信息技術(shù)對人力資源管理實(shí)踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引入一個全新的eHR時代。

一、人力資源管理的新趨勢

1、以客戶為導(dǎo)向

為人力資源管理提供了全新的思考方法，提倡把企業(yè)全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及怎樣來滿足這些需求。

2、通過業(yè)務(wù)外包、結(jié)構(gòu)重組和流程改造來改善人力資源職能的有效性

借助其他領(lǐng)域的有效工具進(jìn)行人力資源管理，是人力資源管理方式和思路的創(chuàng)新。

3、決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)

決策支持系統(tǒng)主要被設(shè)計(jì)用來幫助管理人員解決決策中遇到的問題，如信息不全、數(shù)據(jù)缺乏等，專家系統(tǒng)則可為決策者或者一般員工提供某—領(lǐng)域的專門知識和工作建議。

4、應(yīng)用軟件技術(shù)

如人員招募甄選軟件、人員規(guī)劃軟件、績效管理軟件、培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)軟件、薪資與福利管理軟件等。

5、平衡記分卡

能夠使管理者從財(cái)務(wù)績效、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和滿足客戶需求等幾個角度全面審視公司績效的戰(zhàn)略績效管理工具。平衡記分卡綜合了企業(yè)為增強(qiáng)市場競爭力所需要的大多數(shù)特征，包括以客戶為中心、改善質(zhì)量、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作、縮短新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)時間以及著眼于未來的管理等等。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)績效衡量辦法，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭要求選擇若干關(guān)鍵性衡量指標(biāo)。

6、自助服務(wù)

人力資源部門在一些傳統(tǒng)的行政事務(wù)方面如人事記錄、提供福利服務(wù)等方面的重要性越來越低，因此賦予員工控制人力資源相關(guān)信息和職能的能力。自助服務(wù)有利于使人力資源部門在員工心目中的印象由成本中心向利潤和價(jià)值創(chuàng)造中心轉(zhuǎn)變，并與員工心里契約的變化(希望自己能夠在個人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起更大責(zé)任湘吻合。人力資源管理出現(xiàn)的這些新趨勢大多數(shù)均與信息技術(shù)有關(guān)，這表明了信息技術(shù)對人力資源管理實(shí)踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引人一個全新的eHR時代。

二、eHR的內(nèi)涵，電子化人力資源管理(eHR)是一種人力資源管理的信息化解決方案，是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，運(yùn)用先進(jìn)的軟件與高速的硬件，再與處于管理中心的人融為一體的基于Internet的全新人力資源管理模式。它運(yùn)用信息化平臺整合人力資源管理的各項(xiàng)職能，優(yōu)化人力資源管理流程，運(yùn)用集中式的數(shù)據(jù)倉庫、信息自動化處理、員工自助服務(wù)以及電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的便捷化、系統(tǒng)化、規(guī)范化和自動化，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式、提升人力資源管理價(jià)值的目的。

eHR是新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的趨勢，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用是其基礎(chǔ)。eHR既是一套人力資源管理的信息系統(tǒng)，也是運(yùn)用這套系統(tǒng)進(jìn)行人力資源管理的過程，其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面：

1、把分散的人力資源信息進(jìn)行集中儲存與管理，并與企業(yè)其他管理系統(tǒng)相集成。

2、通過互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理自動化與無紙化。

3、企業(yè)成員運(yùn)用系統(tǒng)進(jìn)行自助服務(wù)，使普通員工、直線經(jīng)理、企業(yè)高層都參與HR活動，最終達(dá)到全面人力資源管理。

4、充分利用外界資源，使人力資源管理各項(xiàng)職能能夠獲得專業(yè)的外包或幫助，人才網(wǎng)站、人才市場、咨詢公司、獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人事代理機(jī)構(gòu)等人力資源服務(wù)提供商都可為企業(yè)提供專業(yè)的服務(wù)。

三、eHR的發(fā)展與演進(jìn)歷程

eHR是以人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)為基礎(chǔ)的，幾十年間伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，它從最初的單一功能軟件發(fā)展成為如今的復(fù)雜系統(tǒng)。我們可以把eHR的發(fā)展進(jìn)程分為四個主要階段。

1、薪資計(jì)算系統(tǒng)時代

2、人事管理系統(tǒng)時代

3、人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)時代

4、eHR管理時代

雖然人力資源管理軟件在中國己有超過十年的發(fā)展歷程，但由于人力資源管理整個大環(huán)境的觀念和管理相對滯后，因而可以說中國的eHR尚處于行業(yè)無標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品不規(guī)范、廠商太混雜、企業(yè)未領(lǐng)會eHR軟件真正價(jià)值的幼年時期。

四、eHR的優(yōu)勢

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，eHR的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、提高管理工作效率

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，人力資源管理部門的日常工作影良大，如薪酬的發(fā)放就要先獲得并整理績效情況，以此計(jì)算薪資、福利、公積金、所得稅及其他扣款等等。如果這些工作完全依賴手工完成，人力資源管理部門是不堪重負(fù)的。eHR則可將集中的數(shù)據(jù)庫與人力資源管理有關(guān)的信息全面聯(lián)系起來，可減少信息處理中的大量重復(fù)性勞動和手工勞動。員工的可通過系統(tǒng)自助獲取考勤、考評、薪資、培訓(xùn)記錄等信息和在線申請休假、報(bào)銷等工作，顯著提高了人力資源管理的工作效率。

2、降低管理成本

eHR帶來的管理成本的減少效果也是顯著的，例如Dell公司2000年上半年通過因特網(wǎng)處理了300萬美元人力資源管理操作業(yè)務(wù)，cisccy公司通過電子化學(xué)習(xí)系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元培訓(xùn)成本。

3、信息充分，溝通及時

每位員工都可使用自己的帳號和密碼訪問系統(tǒng)相應(yīng)模塊，獲得相應(yīng)的信息和資料：同時還可將自己的想法和意見等傳遞給主管、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及其他同事，實(shí)現(xiàn)方便而低成本地溝通。

4、有利于留住人才，降低人員流動率

eHR可根據(jù)各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)給出分析和報(bào)表，幫助管理者分析員工流動的真正原因，以便及時采取措施降低流動率。系統(tǒng)還可通過人、職的自動匹配，使企業(yè)的內(nèi)部選拔招聘更公平合理，從而激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)忠誠度。

5、提高企業(yè)決策水平

eHR系統(tǒng)包含了全面的人事信息、方便的生成各類分析報(bào)表，這為決策者的科學(xué)決策提供了重要依據(jù)。

五、eHR對當(dāng)代人力資源管理的意義

人力資源管理將非常復(fù)雜，傳統(tǒng)管理力方式顯得難以應(yīng)付，eHR則能為企業(yè)特別是大中形企業(yè)提供一個完整的人力資源解決方案。相比于傳統(tǒng)管理方式，eHR對于人力資源管理的意義主要體現(xiàn)在以下方面。

1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色

人力資源管理業(yè)務(wù)流程包括員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績效考評、激勵、溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、離職退休等大量事務(wù)性工作，這些事務(wù)占據(jù)了HR管理者大量時間，手工操作不僅效力低，且容易出錯。eHR能為員工提供自助服務(wù)平臺，為管理者提供決策支持系統(tǒng)。員工可以通過網(wǎng)絡(luò)自行修改個人信息，查詢薪資情況，提交各種申請；管理者可通過網(wǎng)絡(luò)查詢所需的人員信息和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，批復(fù)申請，在線交流等等。通過事務(wù)性工作的自動化處理，人力資源部門有可能擺脫繁雜的行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而把把目光投向競爭策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰(zhàn)略性人力資源管理工作。

2、提高人力資源管理工作質(zhì)量

目前，我國大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，在人力資源管理方面存在著管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引進(jìn)、開發(fā)和使用缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，人才流失嚴(yán)重等問題。若通過加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用，將能夠促進(jìn)公司進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計(jì)，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能夠通過引入人力資源狀況分析系統(tǒng)，實(shí)時掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)，進(jìn)一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持；能夠根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓(xùn)和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓(xùn)和開發(fā)工作服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠改善公司的薪酬體系和激勵系統(tǒng)，特別是對骨干人才的激勵，充分調(diào)動各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失；能夠讓公司高層管理者迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高管理水平；能夠讓員工通過人力資源管理信息系統(tǒng)方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度。

3、使企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理成為可能

eHR從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用internet技術(shù)為HR管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到HR的管理活動中來，使得eHR成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理的紐帶。

4、推動人力資源管理模式創(chuàng)新

eHR在電子商務(wù)的支持下，充分利用人才網(wǎng)站、獵頭公司、咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等人力資源服務(wù)商的專業(yè)和資源優(yōu)勢，將招聘、培訓(xùn)、崗位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效評價(jià)等人力資源管理各項(xiàng)職能外包，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的社會化和虛擬化。在這樣的模式下，一家大型企業(yè)的人力資源部門可能只有幾個員工，他們只負(fù)責(zé)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)和各項(xiàng)職能之間的統(tǒng)籌丁作，這在傳統(tǒng)模式下是難以想象的。對于有較高人力資源管理需求但力不從心的企業(yè)，HR外包的好處是顯而易見的，企業(yè)可以集中更多的精力和資源投入其他領(lǐng)域，同時可以減少企業(yè)內(nèi)部的人為干擾，提高員工滿意度，使HR管理更為規(guī)范化。另一方面，eHR促生的HR專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)將在為大量企業(yè)研究解決HR問題的實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸成為人力資源管理創(chuàng)新的重要力量。人力資源管理信息化的過程，也是推動企業(yè)梳理現(xiàn)有人力資源管理體系

甚至系統(tǒng)地建立新體系(包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模刊、流程乃至具體的表格等)，即人力資源管理流程再造的過程。

六、總結(jié)

人力資源管理信息化作為一種新的人力資源管理思想和模式，是隨著計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。eHR伴隨著先進(jìn)的人力資源理念，引入我國至今不過十幾年時間，就已形成風(fēng)靡之勢，充分說明了我圜企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的迫切需要。eHR在我國的發(fā)展目前面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理整體水平不高、eHR領(lǐng)域人才的缺乏、供應(yīng)商的分散和市場的不規(guī)范、缺乏項(xiàng)目評價(jià)指標(biāo)體系等不利因素仍然限制著eHR的進(jìn)一步發(fā)展。我國的eHR之路仍然任重而道遠(yuǎn)，需要政府、企業(yè)和整個社會的通力合作，共同努力。