第一篇：人力資源學(xué)習(xí)總結(jié)

一、序

經(jīng)過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，對人力資源管理（調(diào)查人員的招聘與選擇）有了一些了解。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。下面是我對一個學(xué)期以來對調(diào)查人員的招聘與選擇的總結(jié)。

二、人力資源管理的學(xué)習(xí)情況

現(xiàn)代企業(yè)中，人性化管理和對人才管理重要性的強(qiáng)調(diào)，的管理更加重視管理的藝術(shù)，更 加強(qiáng)調(diào)人才的，人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。通過《調(diào)查人員的選擇與招聘》這門課程 的學(xué)習(xí)，我了解到人力資源管理的本質(zhì)是為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對人的管理體現(xiàn)對工作的管理。在員工適應(yīng)工作的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)與員工個人價值的提升，從而達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。

在課程的學(xué)習(xí)過程中，我了解到了如下內(nèi)容：

1.什么是人力資源管理? 企業(yè)有效的利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。

2.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的重要組成部分，它是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)。狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，人力資源規(guī)劃是在進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理使之平衡的過程，即人力資源規(guī)劃是短期計(jì)劃，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需要補(bǔ)充的計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。

3.工作分析

工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過程，這些信息包括需要完成的任務(wù) 方面的信息和有關(guān)完成任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)方面的信息。4．工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)是指對方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。工作分析與工作設(shè)計(jì)有著密切而直接的關(guān)系，工作分析最終的目標(biāo)是 制定合理的工作設(shè)計(jì)，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價值。

5．人力資源招募

人力資源招募是構(gòu)建潛在的新員工供給來源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目 的而采取的任何做法或活動。企業(yè)招募計(jì)劃的目的在于保證企業(yè)中出現(xiàn)了職位空缺時，可以得到可供選擇的大量的并 且是真正合適的求職者。

6．員工錄用

員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企 業(yè)這樣一個過程。它包括對工作申請人進(jìn)行測評，制定錄用決策和對錄用結(jié)果做出評價。

7.職前教育和員工培訓(xùn)

員工的職前教育和員工培訓(xùn)指的是組織在員工進(jìn)入組織以后所從事的提高這些人員價 值的人力資源管理活動。

職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力。當(dāng)員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應(yīng)，而企業(yè)又需要保留這些員工時，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢以及提出培訓(xùn)的要求和計(jì)劃，改善他們個人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識缺陷之間的聯(lián)系與員工進(jìn)行溝通。

8． 績效管理

績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個過程?？冃Ч芾硎菍冃?shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活 動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常 管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動 工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成： 績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。

9、薪酬體系 員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，可 以分為外在報酬和內(nèi)在報酬兩部分。在人力資源管理中，我們把外在報酬作為員工的薪酬體 系的研究重點(diǎn)。其基本內(nèi)容包括：間接報酬和直接報酬（基礎(chǔ)報酬，績效報酬）。

10.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。

員工職業(yè)發(fā) 展是指員工有意識地確定和追求自己職業(yè)生涯目標(biāo)，組織主動參與其中并給與幫助的過程。人力資源管理中存在的問題從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管 理具有中國特色。當(dāng)今，中國的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分，建立了相應(yīng)得組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方 法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評估，激勵以及獎懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。目前，有相當(dāng)一部分的企業(yè)開始研究和嘗試使用人力資源價值鏈的管 理方法。價值鏈對于推動企業(yè)員工，管理者，知識創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值提供了很多優(yōu)秀的管理方法，并逐步在企業(yè)中推行。

三、存在的問題

1．自身知識儲備不夠。經(jīng)過學(xué)習(xí)，我雖然掌握了一些常用文體的基本寫作方法和技能，可是每次在老師布置課業(yè)后，自己真正按所學(xué)文體格式 “照葫蘆畫瓢” 時，總感到腦袋空空，寫上兩三句話，就沒話可寫了。究其原因，就是由于自己平時不注重知識和思想的積累，“底 氣”不足，因而出現(xiàn)“書到用時方恨少”的局面。

2．學(xué)習(xí)中存在畏難情緒。由于自己寫作基礎(chǔ)差，知識積累少。時常在老師布置課業(yè)時，篇幅短的，感覺還可以承受，一旦篇幅較長，思想壓力就比較大，總有一種難以應(yīng)付的感覺，往往是絞盡腦汁也拿不出像樣的東西，有時不免有種畏難情緒，缺乏一種知難而上的精神。

三、今后努力方向 1．多讀。利用在校學(xué)習(xí)時間相對比較集中的有利條件，多讀書，不斷完善自己的知識 結(jié)構(gòu)。一是多讀一些理論書籍，不斷提高自己的理論層次；二是多閱讀一些政工研究文章和 政工信息材料，學(xué)習(xí)別人的寫作方法和觀點(diǎn)提煉，掌握一些政工信息；三是多讀一些有利于 提高自己寫作能力的書籍，不斷拓寬自己的知識面。

2． 多思。政工寫作水平的提高還不能滿足于“照葫蘆畫瓢” 要切實(shí)提高政工寫作水平，必須使自己養(yǎng)成勤于思考的習(xí)慣，找出政工寫作的規(guī)律性東西，形成自己的寫作特色。

3.多寫。要真正提高的寫作水平，關(guān)鍵的一點(diǎn)還得多寫。我要充分利用在校僅有的時間，盡最大努力完成老師布置的每一份課業(yè)，虛心向老師和同學(xué)請教，找出自己存在的不足。

第二篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)

學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會

2018年9月12日，在首創(chuàng)總部領(lǐng)導(dǎo)的精心組織下，首創(chuàng)環(huán)境各公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)及人事工作負(fù)責(zé)人齊聚杭州公司，共同學(xué)習(xí)交流人力資源管理技能。通過老師的講解和同事之間的交流,學(xué)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念,也更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足，現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會總結(jié)如下：

一、招聘面試與甄選

招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機(jī)會均等,不因應(yīng)聘的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選力資源錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招人力資源資格證聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后惠。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建與管理

薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率,達(dá)到吸引人才、留住人才的目。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人

年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屆獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)

決定具體所得。

(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)人力資源培調(diào)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)入力資源資格證截止時間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象,以為考核周期,年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。

三、工作溝通技巧

溝通是一個雙向互動的過程，是指運(yùn)用語言、文字或一些特定的非語言，將個人整體的內(nèi)在想法表現(xiàn)于外讓雙方能充分了解彼此，進(jìn)而達(dá)成具有建設(shè)性的。

（1）工作委派任務(wù)溝通步驟與技巧

（2）工作反饋技巧與障礙

（3）工作跟崔方法及要點(diǎn)

下步計(jì)劃

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析并及時反饋，迅速解決問題，處理工作中出現(xiàn)的無效成果，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動懷，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

張 夢

2018年9月20日

第三篇：人力資源總結(jié)

人力資源部工作總結(jié) 及下一工作思路

在張總“**************”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協(xié)力、共克難關(guān)，盡管在世界經(jīng)濟(jì)形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強(qiáng)勢的發(fā)展勢頭，2008年產(chǎn)、銷量再次連創(chuàng)新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)正確引導(dǎo)、各部門的支持下，認(rèn)真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與薪酬機(jī)制也有了一定的提升。

下面我主要從人力資源08年工作內(nèi)容及創(chuàng)新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進(jìn)行匯報，不當(dāng)之處請指證：

一、08年完成的主要工作情況：

（一）、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度

2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標(biāo)準(zhǔn)》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計(jì)算與實(shí)施細(xì)則》、《技術(shù)職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內(nèi)容。員工從進(jìn)入公司到實(shí)習(xí)崗位變動，從績效考核到考核結(jié)果反饋，從日?？荚u到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)、快樂服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

（二）積極推進(jìn)績效管理工作

績效管理對公司各項(xiàng)工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進(jìn)績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行了反復(fù)的推敲與測算分析，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法，推行績效強(qiáng)制分布，在上級領(lǐng)導(dǎo)與各部門第一負(fù)責(zé)人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現(xiàn)后勤員工（非生產(chǎn)一線員工）績效考核覆蓋率已經(jīng)到達(dá)95%以上。

（三）人員招聘工作方面

2008年人力資源通過電視廣告、現(xiàn)場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人；（截止時間為2009年2月15日）。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求；

建立后勤崗位應(yīng)聘筆試，題庫內(nèi)題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理、語言理解、專業(yè)知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機(jī)進(jìn)行組卷，招聘筆試題現(xiàn)組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。

（四）、開展培訓(xùn)教育方面

2008年人力資源共組織外部培訓(xùn)11次，培訓(xùn)總?cè)藬?shù)60人，培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)各模塊工作，如市場營銷戰(zhàn)略、客戶關(guān)系與服務(wù)管理創(chuàng)新、商業(yè)模式（企業(yè)經(jīng)營自我診斷）、管理干部技能提升、企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制管理、企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)、汽車產(chǎn)品新版實(shí)施規(guī)則等內(nèi)容；

組織內(nèi)部培訓(xùn)22次（不包括部門內(nèi)部自行組組的培訓(xùn)），培訓(xùn)總課時158課時，培訓(xùn)總?cè)藬?shù)1523人，在培訓(xùn)過程中人力資源進(jìn)行對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致組織，對培訓(xùn)時間進(jìn)行合理安排；培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)文化、中國傳統(tǒng)文化—國學(xué)、管理能力提升、精益生產(chǎn)管理、節(jié)油降耗、辦公系統(tǒng)操作等方面；在培訓(xùn)過程中人力資源不斷總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，適時修訂培訓(xùn)課件，整合培訓(xùn)課題減少內(nèi)容的重復(fù)培訓(xùn)。

在培訓(xùn)過程中不斷完善培訓(xùn)體系，出臺《員工培訓(xùn)管理規(guī)定

（二）》，建立培訓(xùn)考核機(jī)制。外部培訓(xùn)結(jié)束參培員工需個人進(jìn)行心得體會總結(jié)或進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流；內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)行階段性考評，建立培訓(xùn)考核題庫。針對2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行培訓(xùn)方式調(diào)整，更新培訓(xùn)考核機(jī)制；在相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)的通力配合與支持下取得了顯著的成績。

（五）、規(guī)范勞動用工方面：

為規(guī)范集團(tuán)各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進(jìn)一步明確集團(tuán)總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權(quán)范圍，為公司集團(tuán)化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。

伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實(shí)施，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負(fù)責(zé)人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進(jìn)行，勞動合同簽訂率為95%，勞動合同續(xù)期率為100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進(jìn)的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內(nèi)容，雖對相關(guān)模塊進(jìn)行了開發(fā)，但未對各模塊工作進(jìn)行寬度、深度上的拓展?！?/p>

08年績效考核工作單從考核實(shí)施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進(jìn)步；如從績效考核專業(yè)角度的來看，現(xiàn)績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內(nèi)容偏向于日常工作內(nèi)容，定量指標(biāo)偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一；

對于人員的培養(yǎng)、管理干部的儲備缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層，新設(shè)置的部門科室職責(zé)設(shè)置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時；

雖然08年校園招聘的員工培訓(xùn)取得了一定的成績，但是在培訓(xùn)過程中還是存在許多的不足，如承德石油學(xué)院招聘員工在實(shí)習(xí)初期定位的不當(dāng)，使部分員工在思想認(rèn)識上出現(xiàn)錯誤，在領(lǐng)導(dǎo)的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的年輕化，在招聘過程中存在經(jīng)驗(yàn)不足，識人能力相對欠缺、面試結(jié)果溝通技巧欠佳，2008年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現(xiàn)在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應(yīng)聘者健康狀態(tài)上、技能的把關(guān)，導(dǎo)致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件，及儲運(yùn)司機(jī)刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當(dāng)。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點(diǎn)。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加強(qiáng)人力資源自身素質(zhì)建設(shè)

進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用；努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展各項(xiàng)工作，細(xì)化科室員工崗位職責(zé)分工，認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，深入細(xì)致開展各項(xiàng)工作，將各項(xiàng)工作做透、做精。

（二）、要加強(qiáng)招工、用工管理

協(xié)助咨詢公司及相關(guān)部門進(jìn)行崗位價值評估，制定合理的定員編制實(shí)施方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。要求細(xì)化生產(chǎn)一線流程，確定員工數(shù)量，解決生產(chǎn)一線員工數(shù)量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象；拓寬招聘渠道采用網(wǎng)上招聘（北京、天津、廊坊、內(nèi)蒙古、山西等網(wǎng)站）加現(xiàn)場招聘的方式進(jìn)行其他三廠人員的招聘，招聘培訓(xùn)專員定期在網(wǎng)上收集招聘會信息，每周更新網(wǎng)上招聘信息，使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài)；招聘培訓(xùn)專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關(guān)人員組織評審；

加強(qiáng)員工招聘渠道管理，杜絕招聘關(guān)系戶，嚴(yán)格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行招人、選人、用人。優(yōu)化員工入職引導(dǎo)流程，加強(qiáng)員工導(dǎo)入教育，前期工作培訓(xùn)、生活跟蹤，增強(qiáng)離職、辭退員工辦理程序，降低企業(yè)用工風(fēng)險。嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理規(guī)定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進(jìn)行跟蹤。

（三）、要加強(qiáng)培訓(xùn)、考核管理

建立基本培訓(xùn)模式，時間固定化，完善培訓(xùn)考試題庫，考試嚴(yán)格化、制度化。要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對性的制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。加強(qiáng)培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧的塑造，增強(qiáng)培訓(xùn)效果考核。

根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，2009年員工培訓(xùn)將是人力資源的一項(xiàng)重要工作。針對新一線員工培訓(xùn)，由人力資源與用人部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到周，每位新員工入職即確定指導(dǎo)員，指導(dǎo)員負(fù)責(zé)新員試用期間的企業(yè)文化引導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)劃具體實(shí)施。針對內(nèi)蒙培訓(xùn)員工人力資源采取分工包干的政策，每人負(fù)責(zé)一定數(shù)量的人員對培訓(xùn)進(jìn)行全程跟蹤，及時處理培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。

搭建順通培訓(xùn)晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構(gòu)的培養(yǎng)晉升模式。

（四）、要提高績效管理的水平

績效管理工作要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和提高，09年的績效管理方面思路是：加強(qiáng)績效的全過程管理，盡量優(yōu)化績效管理的程序，增強(qiáng)指標(biāo)評定的合理性，加強(qiáng)績效指標(biāo)的前期溝通與考核結(jié)果的最終反饋。在制定09年的績效管理實(shí)施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標(biāo)的考核。

（五）、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模塊化、數(shù)據(jù)化。通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進(jìn)行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結(jié)果反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)。

分析公司人事檔案應(yīng)有項(xiàng)目，設(shè)計(jì)適合公司實(shí)際運(yùn)用的人事檔案項(xiàng)目，3月底4月初下發(fā)人員信息調(diào)查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數(shù)據(jù)化、信息化、電子化、程序化邁進(jìn)。

我的報告結(jié)束，請各位領(lǐng)導(dǎo)及同事點(diǎn)評指證！

人力資源部******

2009年2月24日星期二

第四篇：人力資源總結(jié)

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理）

培訓(xùn)與開發(fā)：幫助員工勝任并進(jìn)一步發(fā)掘潛能

1、理論學(xué)習(xí)；

2、項(xiàng)目評估；

3、調(diào)查與評估；

4、培訓(xùn)與發(fā)展；

5、需求評估與培訓(xùn)；

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

第五篇：人力資源總結(jié)

XXX年，是公司二次創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的第二年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授

權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部

打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源工作在李總的正確領(lǐng)導(dǎo)

下，在本部門員工的共同努力下，2013年初人力資源重新新整合組建、管理無序化、人員業(yè)余化等多重問題，我們結(jié)合自身實(shí)際以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，緊

緊圍繞公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人員需求提供了人力資源保障。同時，在2013

年，人力資源的整體工作也有了長足的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了管理專業(yè)化、流程化、制度化。但

是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問

題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本的工作總結(jié)報告如下：

一、XXX工作總結(jié)

（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)

在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力

資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。

1.截止XXX年12月31日，公司共有員工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，開源化工（）人，行政中心（）人，財(cái)務(wù)中心（）人。

2.年齡結(jié)構(gòu)方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司現(xiàn)有員工的程度方面，后勤管理崗位大專及以上學(xué)歷（）人，占（）%，初中及以上學(xué)歷（）人，占（）%,生產(chǎn)崗位全面實(shí)現(xiàn)初中及

以上學(xué)歷。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，XXX年我們實(shí)現(xiàn)了員工學(xué)歷、年齡的雙向優(yōu)化。至少在寧津縣的企業(yè)中，我們的員工整體素質(zhì)配置已經(jīng)走在了前列。21世紀(jì)人才是第一生產(chǎn)力，希望我們共同努力，積極建言獻(xiàn)策，把我們的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化企業(yè)的競爭力優(yōu)勢。

（二）招聘

1.人員招聘情況分析

招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。

在XXX年，人力資源部由于受地域限制、及招聘會資源匱乏影響共參加招聘會2次。

XXX年集團(tuán)公司全年應(yīng)聘人數(shù)（）人合計(jì)錄用（）人，其中春蕾公司錄用（）人，集團(tuán)其他公司錄用（）人。錄用比（）%

XXX年集團(tuán)離職合計(jì)（）人，離職率（）%。

招聘費(fèi)用：安然招聘廣告3000元，招聘會300元，宣傳資料（）元，合計(jì)：

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。XXX年人力資源部在李總的幫助下積極開展落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作：

1、新員工崗前培訓(xùn)

2、要求并監(jiān)督各部門經(jīng)理每周培訓(xùn)員工一次

3、每周中高層培訓(xùn)一次

4、每月全員培訓(xùn)一次。

5、7月份對春雷新員工集體企業(yè)文化培訓(xùn)

8、協(xié)助春雷公司潘總組織部分春蕾優(yōu)秀員工外部培訓(xùn)一次。

（四）考勤管理

加強(qiáng)考勤管理，提高員工出勤率，XXX年我們精進(jìn)了員工考勤原理制度：

1、實(shí)現(xiàn)了每周日集體公休，2、取消了事假請一天扣1.5天的制度，3、實(shí)現(xiàn)了員工帶薪婚假。

4、定出詳細(xì)的出勤、請銷假管理細(xì)則，5、建立了詳細(xì)的考勤數(shù)據(jù)庫，記錄了員工每月出勤、請假、遲到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《員工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：

1、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

3、人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計(jì)工作還比

較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。

4、部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。

5、公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。

6、薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

7、員工福利體系還需要進(jìn)一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。

8、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進(jìn)培訓(xùn)工作。

9、員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強(qiáng)化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。

10、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會，缺乏學(xué)習(xí)的主動。需要加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。

三、下一的工作計(jì)劃

1、完善人力資源管理基礎(chǔ)，制定并精進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度并貫徹落實(shí)；（部分制度已經(jīng)制定完成，近期將會組織全員了解學(xué)習(xí)）

2、收集并參考寧津縣其他企業(yè)人員配置及薪酬福利待遇，制定適合我們公司的科學(xué)合理的崗位任職資格和薪酬福利待遇，降低員工離職率，加強(qiáng)公司人員穩(wěn)定性。

3、加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

4、根據(jù)14年各分公司及各部門人員需求情況，做好人員及時補(bǔ)充及人才儲備。尤其是優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、春蕾生產(chǎn)崗位的招聘。

5、繼續(xù)做好培訓(xùn)工作，把公司的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力優(yōu)勢。

6、隨著XXX年公司基層員工配置層次的快速提高，體現(xiàn)出部分中層領(lǐng)導(dǎo)能力不足，可以說是影響了基層優(yōu)秀員工的進(jìn)一步發(fā)展，同時也影響了企業(yè)的核心競爭力，所以2014年人力資源部將會對晉升淘汰機(jī)制施行市場化運(yùn)作，以促進(jìn)公司發(fā)展為為原則，堅(jiān)決執(zhí)行能者上庸者下的用人機(jī)制。

7、立足于人力資源六大模塊，認(rèn)真做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作；

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成匯報部門：