第一篇：論我國民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新

論我國民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新

方婷阮文彪

(安徽農(nóng)業(yè)大學管理科學學院，安徽 合肥 230036）

摘要：本文基于我國民營企業(yè)人力資源管理機制已嚴重不適應(yīng)民營企業(yè)發(fā)展的要求這一客觀現(xiàn)實，從選人、用人、育人、留人四個方面對我國民營企業(yè)中人力資源管理機制創(chuàng)新問題進行了系統(tǒng)研究，并給出了相應(yīng)的創(chuàng)新思路和對策。

關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；人力資源管理；機制創(chuàng)新

中圖分類號：F272.5文獻標識碼：A文章編號：

A Research on the Mechanism Innovation of Human Resource Management of Non-governmentally Operated

Enterprises in China

Abstract: Because the mechanism of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China can not fit the development of non-governmentally operated enterprises, this passage takes a far research on the problems of the mechanism innovation of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China in “People choosing, People using, People cultivating, People reserving” aspect, and gives countermeasures accordingly.Keywords: non-governmentally operated enterprise;Human Resource Management;mechanism innovation

隨著改革開放不斷深入，我國民營企業(yè)不斷發(fā)展，但整體發(fā)展水平不高，民營企業(yè)的壽命普遍很短，據(jù)調(diào)查中國民營企業(yè)的平均壽命僅為3.5年。2005年中國新注冊成立15萬家民營企業(yè)，但同時有10萬民營企業(yè)倒閉或破產(chǎn)，其中經(jīng)營10年以上的企業(yè)僅有10%，人力資源管理不善是造成民營企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。這一問題已經(jīng)引起了社會上的重視，但并非所有企業(yè)都能充分重視這個問題。本文試從民營企業(yè)人力資源管理“選人、用人、育人、留人”四個方面探討民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新問題，并針對這些問題給出相應(yīng)的對策。

一、民營企業(yè)“選人”機制上的誤區(qū)

知人善任是人力資源管理的內(nèi)在要求，而選人又是善任的基礎(chǔ)和前提。在市場經(jīng)濟條件下，民營企業(yè)選人一般通過招聘的方式進行。對于如何招聘企業(yè)所需的人才，各民營企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的認識和系統(tǒng)的招聘規(guī)范。一些民營企業(yè)在招聘時盲目追求學歷高，不注重實際能力，陷入誤區(qū)，經(jīng)常造成錯失、錯選人才，削弱企業(yè)競爭能力，而高學歷人才往往追求較高報酬和較好發(fā)展環(huán)境，無形中增加企業(yè)運營資本，制約企業(yè)發(fā)展。

缺乏一套行之有效、統(tǒng)一科學的選人規(guī)范、用人標準和一套相應(yīng)的程序方法，使企業(yè)在選人時容易陷入到“高學歷，低能力”誤區(qū)中去。在招聘大市場里，人才就是千里馬，而民營企業(yè)的招聘主管就是伯樂，如何挑選到適合自己企業(yè)運行的千里馬就成為一門大學問，再好的千里馬不能為自己服務(wù)，充其量也只是一匹馬而已，還因過于精心待它增加了成本，得不償失。人才也一樣，無論他學歷再高、資質(zhì)再好，如果和企業(yè)招聘的職位不匹配，不能為企業(yè)帶來發(fā)展，還因局限在不適合自己的空間里而影響了自己的發(fā)展，不能發(fā)揮自己的長處，造成了自身價值的貶值、社會資源的浪費。在不影響企業(yè)經(jīng)營效果的前提下，選人不宜刻意追求高學歷，一個職位大專學歷的人就能勝任，就不需要招聘一個碩士學歷的人。合理選人、科學選人要求民營企業(yè)建立一套科學的選人標準和方法，規(guī)范選人程序，真正做到選適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。第一，因崗選人。先仔細分析所招聘的崗位的職責，需要勝任它的人有什么能力，對勝任者有什么要求，再全面分析應(yīng)聘者的能力，包括性格、外在潛質(zhì)、綜合素質(zhì)，最后根據(jù)崗位選擇適合所需要的人；第二，在選人這個過程中有全局觀、整體觀、長遠觀。即在分析崗位職責和人的能力時要用全面的、長遠的、整體的觀點，最終使得在選人這個環(huán)節(jié)實現(xiàn)由“雙虧”向“雙贏”轉(zhuǎn)變；第三，樹立公正、合理、科學的選人準則。在挑選人才時候切忌抱有偏見，不應(yīng)該因為一些外在因素，比如籍貫、性別、年齡、經(jīng)驗而影響到對應(yīng)聘者的看法，應(yīng)該對他們一視同仁。選人的方法也有很多，傳統(tǒng)的考試法、內(nèi)部員工推薦法到最近流行的馬拉松面試法、樂觀測試法、超彈性工作時間法等，民營企業(yè)可根據(jù)實際需要選擇適宜的方法。

二、民營企業(yè)的傳統(tǒng)“用人”哲學的局限

人才招攬進來，如何人盡其才是民營企業(yè)的又一個難題。用人成為民營企業(yè)難以突破發(fā)展的瓶頸，很多民營企業(yè)對人才采用“閑置”政策，民企老總不愿意給人才權(quán)力?，F(xiàn)今中國中小民營企業(yè)有90%是家族式管理，因為牽扯到經(jīng)濟利益問題，很多民營企業(yè)都不愿意適度授權(quán)、分權(quán)，通?？梢砸姷椒蚱薜?，丈夫管企業(yè)，老婆管財政，公司從大事到小事每件都要親自過問，其他人只要按他們吩咐做事情就行了。企業(yè)剛剛建立時，還可以這樣經(jīng)營，一旦發(fā)展壯大，這種模式就顯出疲軟狀態(tài)，嚴重時導致整個企業(yè)癱瘓。

如何用人，首先是態(tài)度問題。這種態(tài)度就是對人才的充分尊重和信任。人才受聘于企業(yè)，如果得不到應(yīng)有的尊重與信任，他的才干是無法充分施展的。尊重信任、寬容諒解是科學用人的基本要求。人才在工作中遇到困難、挫折和過失時，應(yīng)給予充分的理解、寬容和安慰，使其有機會改進工作，做出成績。管理者不是每件事情都親歷親為，而要學會知人擅用，中國有句民諺，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，用人是一門很大的學問。每個人身上都有他的閃光點，我們要學會善于發(fā)現(xiàn)人才的長處，還要學會將他放在合適的位置，利用它為自己企業(yè)創(chuàng)造價值。對于家族管理起家的公司，要真心做到科學用人還應(yīng)做到要完善人才結(jié)構(gòu)，即擁有合適比例的四方面人才：拼搏實干型人才、開拓創(chuàng)新型人才、行政管理型人才和人際整合型人才；完善用人機制，舉賢可以不避親，但要完善各項規(guī)章制度，徹底從以前任人為親的模式中擺脫出來，向唯才任用方向轉(zhuǎn)變。

三、民營企業(yè)“育人”的近視癥

育人就是對員工的教育和培養(yǎng)，也就是改善員工“短板”問題，主要方法是加強員工學習和培訓。如今很多民營企業(yè)已經(jīng)注意到這個方面的問題，但學習和培訓的內(nèi)容過于死板、單調(diào)，只是對專業(yè)技能進行學習和培訓。真正的育人是通過學習和培訓，使員工成為企業(yè)一分子，真正各個方面都發(fā)展起來，不單單只是學習技能。如今民營企業(yè)對員工的培訓只注重短期培訓、學習，不注重長期學習和培訓。加強對員工的長遠培訓有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。另外，學習和培訓方式也過于單一，總是老一套，書本加工作指導。隨著社會的發(fā)展，輔助教學和培訓的工具越來越多，比如多媒體的應(yīng)用，提高自身的方式也越來越多，如戶外教學、網(wǎng)上教學，還可以借助“外腦”，充分利用這些資源優(yōu)勢，發(fā)展員工的素質(zhì)和能力。造成以上現(xiàn)象原因除民營企業(yè)實力局限，注重眼前利益、忽視長遠利益是主要原因。只有每個員工都長遠發(fā)展起來，形成人力資源優(yōu)勢，企業(yè)才能長遠發(fā)展，真正做到員工和企業(yè)共同進步。

學習和培訓首先從企業(yè)領(lǐng)導層抓起，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業(yè)教育化經(jīng)營的思想。企業(yè)領(lǐng)導層是一個企業(yè)的領(lǐng)頭羊，員工都唯他們馬首是瞻，如果他們的學習和培訓的工作抓不好，員工的學習和培訓工作很難抓好，即使抓好了，由于領(lǐng)導層認識不足，缺乏遠見，整個企業(yè)就如同在大海中失去方向的船只，茫然行駛，很難到達目的地。因為領(lǐng)導力不夠，整個企業(yè)就像失去將領(lǐng)的軍隊，人心渙散，缺乏凝聚力，很難贏得戰(zhàn)役。

企業(yè)要建立起一套科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系，把握員工的特質(zhì)，做好每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，再根據(jù)規(guī)劃制定對不同類型員工的學習和培訓計劃，建成終身學習型組織。要從多個方面充實員工的知識學習內(nèi)容：①加強員工思想素質(zhì)方面的內(nèi)容的學習。主要包括培養(yǎng)員工熱愛企業(yè)的思想理念、高度責任心、忠誠度和團隊精神。②提高員工文化素質(zhì)。增加員工基本文化知識，包括政治的、經(jīng)濟的、科技的等多學科知識，增強員工的知識底蘊，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創(chuàng)新的能力。③培養(yǎng)員工社會交往能力?，F(xiàn)代社會是一個交往的社會，人與人之間的互動都是交往，良好的交往有利于目標的實現(xiàn)。要構(gòu)建和諧組織，和諧才能促發(fā)展，只有每個人提高交往能力，才能形成和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)的發(fā)展在一個良好的氛圍中進行。④加強員工心理建設(shè)。在當今社會，這是越來越不能被忽視的一個重要方面，心理健康是一個人綜合素質(zhì)能力的最基本方面，忽視它的代價一向慘不忍睹，加強員工的心理建設(shè)迫在眉睫，要提高員工的心理承受能力、加強心理知識學習等。⑤訓練員工綜合管理能力。這主要針對中層以上管理干部，重點培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力等。⑥培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面。主要包括員工所在崗位的職責要求的技術(shù)專業(yè)知識技能等。

另外還把日常工作加入到培訓日程中去，做好日常工作是最基本的要求，從大處著眼，從小處著手，才能真正體現(xiàn)到培訓的價值，我們還要把員工績效考核和員工培訓考核統(tǒng)一起來，建立了規(guī)范的考評監(jiān)督機制和嚴格的獎懲制度，讓員工感覺到激勵和壓力同在，促進他們不斷進步。

四、民營企業(yè)的“留人”法寶

留住人才是民營企業(yè)人力資源管理的最后，最重要一個環(huán)節(jié)，和決定一個民營企業(yè)生命力關(guān)鍵。民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。前不久，某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)作過調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才即科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中，最短的僅為5O天，最長的也不過5年，我國民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達50%左右。中高級管理人員，技術(shù)人員每年也有20% 的人有跳槽意向。人員的高速流動，極大浪費了企業(yè)培訓教育等資源，也造成企業(yè)一些機密資產(chǎn)流失，使民營企業(yè)損失慘重，人力資源管理無法順暢實施。造成人才流失的原因很多，主要是企業(yè)沒能真正做到以人為本，人才戰(zhàn)略失敗，對人才的吸引力不夠，不能真正切切為員工考慮，讓員工心理缺少安全感和穩(wěn)定感。

人才現(xiàn)在已經(jīng)成為一個企業(yè)的“軟資產(chǎn)”，留住這些“軟資產(chǎn)”就等于保留企業(yè)不斷開拓創(chuàng)新的原動力。松下幸之助有句名言：“本企業(yè)主要生產(chǎn)人才兼營企業(yè)?！逼髽I(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，必須緊緊圍繞“愛才、興才、聚才、用才”的目標，為人才提供舞臺，使其有想頭、有干頭、有奔頭。民營企業(yè)想留住人才，要從文化、環(huán)境、薪酬、福利四個方面下工夫。

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部形成的具有特色的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是一個區(qū)域的價值體系、道德標準、文化信念，是一個企業(yè)的精神支柱。美琳凱化妝品公司是一個具有強企業(yè)文化的國際性大公司。該公司的平均凈資產(chǎn)利潤率達到40%以上，它的成功歸于一種鼓勵和獎賞員工的公司文化。國際上大公司的成功的企業(yè)文化經(jīng)驗同樣可以運用到民營企業(yè)上，企業(yè)可以用“以人為本”、“以德為本”、“以誠為本” 的企業(yè)文化凝聚成員，提高企業(yè)與員工的信任水平，建立符合自己公司，區(qū)域和特色的企業(yè)文化。

企業(yè)環(huán)境分為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境就是員工工作的環(huán)境和氛圍，民營企業(yè)要盡最大努力為員工提供舒適良好的生活環(huán)境，不僅僅包括衛(wèi)生的物理環(huán)境，還要包括融洽的氣氛、暢通的信息渠道、健康的人際交往等；企業(yè)的外部環(huán)境指企業(yè)所處的政治法律、經(jīng)濟文化、社會自然、技術(shù)分析環(huán)境，企業(yè)要盡量為員工爭取更好的環(huán)境，使員

工在社會上獲得更大更多的認同感，更好的社會地位等。

薪酬與人們生活息息相關(guān)，薪酬合理與否直接影響員工的積極性，建立合理的薪酬體系有助于幫助企業(yè)留住人才，民營企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)籌薪酬體系：即個人薪酬與個人崗位職責統(tǒng)籌起來，薪水和其擔負的職責相對應(yīng)，有利于建立合理的薪酬體系；個人薪酬與個人績效統(tǒng)籌起來，個人工作越出色，薪水越高，更加鼓勵個人努力拼搏；個人薪酬與團隊績效統(tǒng)籌起來，團隊成績越好，個人薪水越高，有助于培養(yǎng)個人的團隊精神；個人薪酬與社會薪酬水平統(tǒng)籌起來，社會上薪酬水平是基準點，使員工生活安定能更好為企業(yè)服務(wù)，當然工齡等其它因素也可以適當被考慮進薪酬體系。

福利也是一個企業(yè)留住員工的殺手锏，福利越好，員工越愿意留下來工作。除了社會上基本的“五險一金”，如過節(jié)發(fā)送獎金禮品，探親假，公司集體旅游等等都是福利的范疇。最新的EAP(Employee Assistance Pro-gram直譯為員工援助計劃)，是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，對員工從心理到生理給予福利支持，對企業(yè)“選人、用人、育人、留人”都起到了極大的促進作用。

參考文獻

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阮文彪（1960—），男，漢族，安徽農(nóng)業(yè)大學管理科學學院教授，碩士生導師

第二篇：論我國民營企業(yè)人力資源的動態(tài)管理

摘要：我國民營企業(yè)在人力資源管理、開發(fā)觀念及管理方法諸方面雖然取得了一些成就，但還存在不少問題，文章對我國民營企業(yè)人力資源的動態(tài)績效管理進行了探討。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；動態(tài)績效

我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)顯得簡單，但也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家

族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落，因此民營企業(yè)的平均壽命為2.9年。許多暴露出的問題表明，中國的民營企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不到位

大多數(shù)民營企業(yè)沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，管理模式還停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，如發(fā)發(fā)工資、管管檔案等。機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（二）人才引進機制不合理

大部分民營企業(yè)是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，從靜態(tài)的角度來看，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高，沒有真正達到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；民營企業(yè)招一般員工時存在著只講求忠誠而非表現(xiàn)的現(xiàn)象，只要你在企業(yè)中對老板忠誠，對企業(yè)忠誠，你就得到任用，至于你有沒有才，工作能力怎么樣，則是次要問題；在民營企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性。

（三）用人機制不科學

民營企業(yè)管理的所有權(quán)和管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，老板在企業(yè)中享有最大的權(quán)威；員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的雇傭關(guān)系，很多民營企業(yè)家認為只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴；家族成員在企業(yè)中居要位，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使他們在用人機方面表現(xiàn)為對外人不放心、“任人唯親”、“任人唯近”、過分集權(quán)、論資排輩等，致使員工凝聚力下降，人力資源流動現(xiàn)象普遍。

從以上分析可以看出，絕大多數(shù)民營企業(yè)都面臨著國際國內(nèi)競爭的日益加劇，勞動力成本逐步提升的局面，日漸降低的企業(yè)利潤不可能再支撐原先粗放式的經(jīng)營管理?？冃Ч芾硎翘岣呙駹I企業(yè)競爭力的有效途徑，我國民營企業(yè)在人力資源管理方面注重動態(tài)績效管理。

二、動態(tài)績效評價的概念

績效，反映的是人們從事某一活動所取得的成績或成果。企業(yè)績效表現(xiàn)為一定時期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營活動的“多維產(chǎn)出”，不僅表現(xiàn)在有形的物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)出，而且表現(xiàn)為無形的精神形態(tài)產(chǎn)出。

動態(tài)績效評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)員工做出客觀、公正和準確的綜合評判。

三、企業(yè)動態(tài)績效評價的內(nèi)涵

績效評價，我國民營企業(yè)要堅持以人為本、以促進員工全面發(fā)展為核心，采用科學的考評方法，對員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進行全方位的考核、分析和評定，并通過有效的反饋系統(tǒng)確保及時反饋，從而調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

其內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1．以人為本。員工績效評價的初衷和靈魂應(yīng)該是以人為本，圍繞人來開展工作。主要體現(xiàn)在三個方面：第一，確立員工在評價過程中的主體地位。員工不是簡單的被評價者，也是績效評價過程中的評價者之一，不僅參與評價其他員工，也參與對自身的評價；第二，讓員工有效地參與績效評價工作，包括員工參與績效目標的制定，在評價過程中的自我評價，對評價結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)，以及在評價過程中與其他成員、領(lǐng)導之間的有效溝通；第三，使人性獲得最完美的發(fā)展，通過充分調(diào)動其發(fā)自內(nèi)心的積極性，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得最完美的發(fā)展。

2．全面參與和全方位評定。員工績效評價是由來自不同層面的人員共同參與，從多個視角對員工進行綜合反饋評價的過程。參與評價者包括被評價員工的上級、同事、顧客以及評價員工本人，來自多方面人員的共同參與，可以實現(xiàn)多渠道收集信息，幫助員工從多渠道獲取大量有價值的信息。評價過程強調(diào)員工自身的參與，通過參與評價指標的制定，參與自我評價，達到員工自我教育、自我學習、自我提高的目的。集中各種評價者的優(yōu)勢互補，確保評價結(jié)果準確、客觀和全面。

3．及時反饋。員工績效評價目的是服務(wù)于員工的發(fā)展，因此，其中一個重要環(huán)節(jié)是評價結(jié)果的反饋。評價完成后，及時地反饋，一方面可以使被評價員工比較全面、客觀地了解自己的優(yōu)缺點，認識到個人差距，以作為將來改善、提高、發(fā)展的參考；另一方面有助于加強員工、管理階層、顧客等各成員之間的溝通交流，提高工作效率和凝聚力。

4．全面發(fā)展。員工績效評價以發(fā)展為核心，注重員工的個人價值、專業(yè)價值，注重未來的發(fā)展，幫助員工認識自我、發(fā)現(xiàn)自我，把評價活動和過程作為員工展示自我平臺和機會，促使每個員工在評價中獲得激勵，從而提高自身素質(zhì)和水平，實現(xiàn)全面發(fā)展。

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第三篇：論我國民營企業(yè)文化建設(shè)

論我國民營企業(yè)文化建設(shè) [摘一要] 不同國家的企業(yè)文化的差異性很大，中華民族傳統(tǒng)的特點；以人為本的人文思想，講和諧、重團結(jié)的精神，自強不息的進取精神，愛國主義精神，以道制欲等。受這些思想的影響中國企業(yè)文化的特征呈現(xiàn)出自強不息、爭做一流的精神，報效祖國、服務(wù)社會的愛國理念，以質(zhì)量求生存的傳統(tǒng)，講人和、重親和、以人為本的廣利方式，任人唯賢、重視人才的管理理念等特征。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，我國的民營企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中存在的問題亟需改善，尤其在全球化競爭的今天，有無企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)的好壞，更是決定企業(yè)的發(fā)展空間；基于我國民營企業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀，提出我國民營企業(yè)文化建設(shè)的方法和途徑。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)；企業(yè)文化；文化建設(shè)；人力資源

若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。我國企業(yè)管理學方面的大家余世維認為，“企業(yè)文化是一種公有的價值觀，是一種企業(yè)內(nèi)部共同遵守的原則、共有的認識，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規(guī)范。在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。”對于民營企業(yè)來說，企業(yè)文化既是企業(yè)合力之紐帶，也是企業(yè)核心競爭力的源泉。我國的民營企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的弊端，將會制約民營經(jīng)濟的進一步發(fā)展，特別是現(xiàn)代社會的發(fā)展日趨迅速，而市場競爭也將更加激烈，民營企業(yè)要想在這樣的背景下求生存和發(fā)展，就必須正視自己的不足，努力地改進。

1、注重形式與內(nèi)涵的統(tǒng)一

既要注重企業(yè)文化形式建設(shè)，更要完善企業(yè)文化的內(nèi)涵，民營企業(yè)多注重企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，而忽視對企業(yè)文化內(nèi)涵的認識和理解。企業(yè)文化的形式是重要的，其內(nèi)涵需要通過形式才能體現(xiàn)出來，但是其形式如果沒有體現(xiàn)內(nèi)涵就會顯得很空洞，沒有實際意義。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。企業(yè)文化“有形”的一面很容易做到，而“無形”的一面則較為困難，且需要企業(yè)的管理者對企業(yè)文化內(nèi)涵真正的認識和理解，在這種基礎(chǔ)上才能真正地發(fā)揮企業(yè)文化的作用。.一方面，可以通過改善企業(yè)廠房的面貌，改善企業(yè)的工作環(huán)境、舉行各種娛樂活動加強領(lǐng)導和員工之間的溝通以及設(shè)計效果更佳的企業(yè)形象等來完善“有形”企業(yè)文化的建設(shè)。另一方面，則要求企業(yè)關(guān)注需要，關(guān)心員工，尊重員工，并根據(jù)員工的職業(yè)取向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略幫助他們設(shè)計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們構(gòu)筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現(xiàn)其自我價值，從而增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。

2、創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則，勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產(chǎn)勞動的態(tài)度從而影響到工作的質(zhì)量。從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、營銷計劃、人力資源規(guī)劃到具體實施的每一個環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制定和選擇多套應(yīng)變方案，因為新經(jīng)濟的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟，根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品。技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。這是當今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學途徑，是企業(yè)管理的靈魂

3、培養(yǎng)敬業(yè)樂群精神

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。所謂敬業(yè)，就是對所從事的職業(yè)有執(zhí)著的追求與熱愛，讓人生的價值在平凡的崗位上閃光；所謂樂群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業(yè)與樂群密不可分，只有人人敬業(yè)，才能激發(fā)創(chuàng)造熱情，減少內(nèi)耗，形成互相理解，互相尊重的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。形成人人敬業(yè)的局面，企業(yè)才會打造出自己的精品。當然也有必要引入“剛?cè)嵯酀?、“嚴愛相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因為人性中的一些弱點決定了人必須有相應(yīng)的制度來約束，一個企業(yè)如果沒有嚴格的管理制度是難以辦好的。其次，營造寬松融洽的環(huán)境。一個企業(yè)只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應(yīng)當融入“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業(yè)員工關(guān)心愛護，為員工解決迫切需要解決的問題，包括生產(chǎn)、生活環(huán)境的改善，員工發(fā)展空間的創(chuàng)造以及財富的合理分配等。企業(yè)通過愛與和諧的氛圍，將員工凝聚起來，使員工產(chǎn)生認同感，就能夠調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造出自己的品牌，增強企業(yè)的生機與活力。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要我干，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

4、提升民營企業(yè)家的綜合素質(zhì)

塑造杰出的企業(yè)家精神，借鑒國外的成經(jīng)驗，結(jié)合我國市場經(jīng)濟發(fā)展的實際，民營企業(yè)塑企業(yè)家精神。民營企業(yè)家不僅是企業(yè)文化、企業(yè)精神的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業(yè)形象的重要組成部分。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家的素質(zhì)和自覺程度對企業(yè)文化建設(shè)的成敗起關(guān)鍵作用。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要締造出優(yōu)秀的、高品位的文化，要發(fā)揮好示范表率作用，就需要具備企業(yè)家的優(yōu)秀素質(zhì)，包括正確的價值觀、高尚的道德品質(zhì)、創(chuàng)新精神、管理才能、決策水平、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等，尤其是要有良好的道德品質(zhì)和深厚的文化底蘊。

5、向“學習型組織”轉(zhuǎn)變，努力打造百年企業(yè)文化

“一年的企業(yè)靠管理，十年的企業(yè)靠指導讀，百年的企業(yè)靠文化”。如果說，企業(yè)文化是核心競爭力，那么其中的關(guān)鍵是企業(yè)的學習能力，只有通過培育整個企業(yè)的學習能力，在學習中不斷實現(xiàn)企業(yè)的變革，才能應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)。就企業(yè)的發(fā)展趨勢來講，企業(yè)文化向?qū)W習型組織的轉(zhuǎn)變將給民營企業(yè)帶來利益和機會“企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學習的組織，從管理者到普通員工都要有學習規(guī)劃和目標。通過內(nèi)培和外訓，將員工教育提升到一個較高的層次”同時作為企業(yè)文化帶頭人的企業(yè)家更要對新的企業(yè)文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動員工，使員工看到這種新型文化能給企業(yè)帶來發(fā)展，給員工帶

來利益，把這種學習作為工作和生活的一個重要組成部分，將持續(xù)學習文化根植于每個員工心中，努力打造百年企業(yè)文化。

總之，民營企業(yè)文化建設(shè)工作是一個長期過程，需要不斷地發(fā)展和完善，增強對這一工作重要性的認識，并采取切實可行的辦法以促進這項工作，將會對民營企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。[論*文*網(wǎng)]

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第四篇：論民營企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新

我國民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，大都靠敢打敢拼、善于經(jīng)營、埋頭苦干建立基業(yè)，因而，企業(yè)可能更加注重利潤而不是管理。在他們擔心一招不慎會被市場所淘汰的背景下，經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的運用尚不能得心應(yīng)手，自然也就無暇顧及企業(yè)戰(zhàn)略管理的設(shè)計和運作。從這種意義上說，民營企業(yè)一開始采用的是機會主義或冒險主義的態(tài)度和管理模式，無法進行人力資源管理的宏觀構(gòu)建。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，不得不把人力資源管理提到議事日程上時，這些創(chuàng)業(yè)者們自身積累的經(jīng)驗與企業(yè)管理需求相比卻又顯得捉襟見肘，實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展目標的設(shè)想因此不得不大打折扣。

我國為數(shù)不少的民營企業(yè)在開始關(guān)注和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往注重企業(yè)規(guī)模的擴大和利潤的增長，卻忽視了對人力資源的戰(zhàn)略謀劃，以至于在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”時，才著手進行人才招聘或員工培訓。同時，一些民營企業(yè)的領(lǐng)導人存在著嚴重的功利主義傾向，在進行企業(yè)成本核算時，往往把人力看作是成本而不是資本或資源，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面發(fā)展人才的觀念。人力資源管理戰(zhàn)略的缺失，不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴重浪費，而且極大地阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，抑制了企業(yè)的競爭活力。

（二）人才使用不當,員工流動率過高

許多民營企業(yè)在人才的使用上只用不養(yǎng),缺少必

要的、必需的培訓,不給人才提供學習、“充電”的機會,忽視人力資源的增值。知識經(jīng)濟時代,知識更新、知識

生產(chǎn)的速度加快,企業(yè)在競爭中取勝的一個重要前提

是,不斷改善員工的知識和技能結(jié)構(gòu)。這就要求企業(yè)

支付員工的各種培訓成本,以使人力資源發(fā)揮更大效

益。民營企業(yè)不能提供完善的培訓機制,缺乏遠見,甚

至沒有培訓支出,也不愿意保留這種成本支出,“既要

馬兒跑得快,又要馬兒不吃草”,結(jié)果,人力資源無法實

現(xiàn)再增值,許多追求上進、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離

開,使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。

由于一些民營企業(yè)主偏好獨裁方式,急功近利,對

員工重罰輕賞,一旦員工有所失誤,往往毫不留情地給

予精神和物質(zhì)處罰。而對員工的成績,去視為自己領(lǐng)

導有方的結(jié)果,很少給予正面激勵。在物質(zhì)獎勵和精

神獎勵上也不對稱。人力資源管理知識的匱乏,企業(yè)

缺乏精神激勵機制,錢成為單一的激勵手段。老板與

員工之間的關(guān)系多是建立在經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)

合,缺少溝通交流,缺少人文關(guān)懷,忽略員工的精神需

要,使得員工積極性喪失,凝聚力降低,更談不上主動

發(fā)揮才智與才干,最終導致員工的離開。

民營企業(yè)主對人力資源認識的不充分造成其在用

人方面缺乏長遠規(guī)劃,注重短期利益,將克扣應(yīng)為員工

交納的各種保險金作為“開源節(jié)流”的途徑之一。員工

住房問題、子女入學問題等也未納入企業(yè)的人才引進制度。結(jié)果使員工缺乏安全感和保障感,在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心,選擇離開;未進企業(yè)的人才也心

存疑慮。自然,企業(yè)在人力資源選擇上沒有更多余地。

此外,民營企業(yè)用人制度的非規(guī)范性也導致了員

工流動率過高。有些民營企業(yè)往往只憑老板一句話,人員無須考核、培訓和辦理手續(xù)就可以到企業(yè)上班。

解聘與否,也僅憑老板的一句話而已。與此相應(yīng),員工

在離開企業(yè)時,說走就走,甚至連招呼都不打。即使企

業(yè)與員工簽訂了勞動合同,由于聘用程序的過于簡單

化而不符合一定的規(guī)范。

員工流動率過高,職工隊伍缺乏相對穩(wěn)定性,這就

提高了企業(yè)人力資本,影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩

序和企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,團隊的共同價值觀念

難以形成,企業(yè)剩下的員工也會產(chǎn)生心理壓力,對企業(yè)的前途失去信心。另外,企業(yè)高層人才的流失,不僅帶

走了商業(yè)技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟

損失,而且企業(yè)工作將連續(xù)性受到阻隔,工作質(zhì)量下

滑,給企業(yè)造成嚴重影響。

（三）缺乏長期的薪酬與激勵機制。

民營企業(yè)的低工資

是企業(yè)離職率的主要原因之一, 一方面企業(yè)擔心員工離職,所以不會支付高工資。另一方面,員工認為待遇太低, 紛紛

跳槽,究其原因是企業(yè)沒有制定一種使員工愿意留下來長期

服務(wù)于公司的機理性較強的薪酬結(jié)構(gòu)與激勵機制。另外,隨

著民營企業(yè)的迅速發(fā)展, 原有的單一的薪酬制度也已無法

適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要, 員工除了拿到應(yīng)得的薪酬, 更希望有

展示自己能力的機會和空間, 他希望為一個有前途的企業(yè)

服務(wù),否則就增加了其跳槽的可能性。、（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學地評

價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個 反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行 反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把

改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主 管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人 員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。

（五）二、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析

。造成缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃狀況的原因主要有

以下幾類: 一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資

源管理的知識, 全無人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)

經(jīng)營管理者的觀念落后, 仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想, 沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)

營管理者雖有觀念和意識, 但因種種原因難以實行。

三、我國民營企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

第五篇：民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力?，F(xiàn)在人們常說：“二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋?！?/p>

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標與員工目標緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點：

人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、激勵措施、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達成最終目標。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計劃經(jīng)濟人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢。人力資源管理師企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。

其主要原因：

1）對人力資源管理知識缺乏必要的了解和認識

中小型民營“股份”企業(yè)因為技術(shù)或市場的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認識到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時隨意性很強，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時，才會認識發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時晚也。

部分企業(yè)的高級管理人員不但缺乏對人力資源專業(yè)知識研究和了解，對現(xiàn)代企業(yè)的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實際水平與市場的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少

這類企業(yè)的認識管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、有十分活躍的思想、并想學敢干，責任心強。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實際水平是要大打折扣的。

一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識，更要擁有大量的企業(yè)管理實際經(jīng)驗；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財務(wù)等多專業(yè)的管理知識，對企業(yè)各個崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標準及目標考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個優(yōu)秀的人力資源高級管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計劃經(jīng)濟時期形成的管理經(jīng)驗與模式，計劃經(jīng)濟在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經(jīng)驗、會管理、責任心強，但是缺乏市場競爭意識與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關(guān)系的復雜性，他們的專業(yè)知識儲備明顯不足，特別對計算機、網(wǎng)絡(luò)、外語、營銷等方面的專業(yè)知識缺乏必要的掌握。

如果對現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴重，企業(yè)內(nèi)部各部門對人才的需求增長，特別對中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場、輕管理，對人力資源的工作缺乏認識，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源的管理要求不同。從嚴格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導干部人力資源管理意識決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導的人力資源管理的意識。企業(yè)領(lǐng)導在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場、產(chǎn)品等問題時，忽視了對人力資源管理的規(guī)劃研究，勢必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計不合理

企業(yè)的組織設(shè)計不合理，企業(yè)的人、事、崗、責、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達100％，對企業(yè)的人力資源是極大的浪費，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓、考核沒有設(shè)置專職人員，實際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計不合理、培訓實施無措施、績效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺

由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會實際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級管理人員需要一個較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識，同時還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場發(fā)展的需要

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競爭力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場競爭的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級營銷人才）的短缺、用人標準、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會造成對企業(yè)的人力資源聘用、培訓、考核等難形成規(guī)范的制度化，標準化，也難以實現(xiàn)企業(yè)對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓成本又太高；不培訓人員的素質(zhì)與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會增加；薪資給的不足，人才會流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動局面。因此如何選才？如何培訓？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進行客觀地分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓、考核激勵、人力資源策略等內(nèi)容進行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部合理流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。對現(xiàn)有人員進行科學的分析、評價和培訓，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業(yè)的人力資源進行有效的開發(fā)和儲備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭”重要的人力資源（高級人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓體系、目標考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問題，那么企業(yè)在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤。客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

1）企業(yè)目標的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護和完善員工的隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們設(shè)計一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗、能力）如何？

4、企業(yè)是否對經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責說明書》？《崗位職責說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標準和工作標準？業(yè)務(wù)流程是否進行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動、離職、辭職有無嚴格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費？

11、員工入崗前是否對工作能力進行評價？是否對任職資格進行評價？

12、企業(yè)是否進行崗前培訓？崗前培訓效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進行掛鉤？員工對工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達到預期目標？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標是否與員工工作目標掛鉤？

17、員工的保險福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓效果與人力資源管理目標要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機制？