第一篇：現(xiàn)代社會上人力資源管理的重要性

現(xiàn)代社會上人力資源管理的重要性
人力資源管理是一門新型專業(yè)，早先一直被稱為 “人事管理” 目前。現(xiàn)代企業(yè)管理主要以人力資源管 理為核心。看來，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展所依賴的 戰(zhàn)略。人力資源具有長期、持續(xù)、有效的作用，企業(yè)要 想獲得或保持競爭優(yōu)勢，就必須將長期性的人力資源 管理規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下三個方 面：

一、人力資源管理狀況成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣 的重要指標(biāo)。

二、人力資源管理的首要任務(wù)是塑造企業(yè)的核心 競爭力，而企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)所獨有的無形 資產(chǎn)，是其他企業(yè)所不具備的，不可仿冒的

三、人力資源管理的新職能--規(guī)劃員工實現(xiàn)自我 超越的職業(yè)生涯。為員工提供升遷與發(fā)展機會能有效 避免員工跳槽的現(xiàn)象，使員工對未來充滿信心和希望，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長。

第二篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，最重要的經(jīng)濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經(jīng)濟活動的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認(rèn)同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進(jìn)行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進(jìn)一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化

實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

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第三篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進(jìn)入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)中高級人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團隊，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

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第四篇：禮儀在現(xiàn)代社會上的重要性

禮儀在現(xiàn)代社會上的重要性

班級：藝術(shù)設(shè)計動畫0408 姓名： 張以 學(xué)號：040510713 內(nèi)容摘要：禮儀是對人的尊重和友善。禮儀的精神，是我們必須要學(xué)會，掌握并且繼續(xù)發(fā)揚光大的。生活中所有的事物都和禮儀息息相關(guān)，接下來分別論訴了，禮儀對個人的重要性，對集體和社會的重要性以及對國家的重要性，通過這可見禮儀在現(xiàn)代社會中的重要，并且也要求我們重視禮儀，學(xué)會禮儀和尊重禮儀。

關(guān)鍵詞：禮儀，重要性

什么叫禮儀？禮儀是對禮節(jié)，儀式的統(tǒng)稱。他是指人際交往中，自始自終地以一定的，約定俗成的程序，方式來表現(xiàn)的律已，敬人的完整行為。顯而易見，禮貌是禮儀的基礎(chǔ)，禮節(jié)則是禮儀的基本組成部分。換言之，禮儀在層次上要高于禮貌，禮節(jié)，其內(nèi)涵更深更廣。禮儀，實際上是由一系列具體的，表現(xiàn)禮貌的禮節(jié)所構(gòu)成的。從本質(zhì)上講，三者所表現(xiàn)的都是對人的尊重和友善。

禮儀是在與人交往過程中，體現(xiàn)對交往對象尊重的具體手段和過程是：微笑、鞠躬、握手、拜訪、接待、宴請、得體的儀容、融洽的交談、座次的安排??

中國自古就是一個聞名世界的禮儀之邦。早在三千多年前的西周時期，我國的古代禮儀就已基本成型。到了春秋時期，更是由孔子收集其大成，并發(fā)揚光大。此后，由孔子思想所構(gòu)成的禮儀體系一直影響中國社會長達(dá)兩千多年。如今的時代雖然對禮儀的要求已同往日不同。但禮儀的精神，是我們必須要學(xué)會，掌握并且繼續(xù)發(fā)揚光大的。

總之不管你意不意識到禮儀，懂不懂禮儀，重不重視禮儀，如今的社會，都已表現(xiàn)出，禮儀，無處不在。再從現(xiàn)實的角度看，我們從小就學(xué)什么“見到老師要問好”、“別人說‘謝謝’要回答‘不用謝’”，其實這就屬于禮儀的范疇。工作了以后的一些什么“工作標(biāo)準(zhǔn)”、“行為規(guī)范”也是一種禮儀的要求，是一種更專業(yè)、更規(guī)范的禮儀?？梢哉f，縱向的，人的一生種種行為和經(jīng)歷都和禮儀密不可分。橫向上看，人幾乎每天都有在家、上街、工作或上學(xué)等等的地點轉(zhuǎn)移，而這每個地方也都會有各自的禮儀要求和規(guī)范。所有橫向的生活也是和禮儀息息相關(guān)的。這要求我們要學(xué)會禮儀，重視禮儀和尊重禮儀。

禮儀其實是一個包羅萬象的概念。從大的角度看，可以分為生活中的禮儀、職場中的禮儀和一些特殊領(lǐng)域（軍營、海事、宗教等）的禮儀。具體地看，生活中的禮儀又可分為：家庭禮儀、校園禮儀、社交禮儀等；職場中的禮儀就更為豐富：商界人士有商務(wù)禮儀，政界人士有政務(wù)禮儀，求職、日常工作、接聽電話、洽談業(yè)務(wù)都有其具體的、規(guī)范的禮儀要求。甚至令全世界人民激情澎湃、熱血沸騰的奧會也和禮儀關(guān)系密切！每一個奧運會主辦國的工作人員都會經(jīng)歷嚴(yán)格的禮儀訓(xùn)練，國內(nèi)各大媒體也會將普及國際禮儀意識作為奧運宣傳的重頭戲呢。

一． 禮儀對個人的重要性

對個人而言，禮儀體現(xiàn)了人的教養(yǎng)、風(fēng)度和魅力，還體現(xiàn)出一個人對社會的認(rèn)知水準(zhǔn)、個人學(xué)識、修養(yǎng)和價值。社會的飛速發(fā)展和文明程度的不斷提高，以及與世界交流的日益頻繁，如何體現(xiàn)自己有禮、有節(jié)、有度的修養(yǎng)和風(fēng)度，已成為越來越多的人的思考。

當(dāng)你在跟人問了路之后，省略了“謝謝”一臉不屑地?fù)P長而去的之后，或許會聽到你問過路的大媽嘟囔出了一句：“沒家教！”其實，你真是沒家教嗎？只是一時忽略了禮儀罷了。個人禮儀教會人們識別美丑，幫助人們明辨是非，引導(dǎo)人們走向文明，它能使個人形象日臻完美，使人們的生活日趨美好。因此，我們說，個人禮儀是以“美好”為目標(biāo)的。

其實，現(xiàn)在社會的快節(jié)奏，人與人的交往大都只是流于表面的、一兩次的，這就往往會根據(jù)第一印象對一個人進(jìn)行定論。所以，得體的禮儀還是舉足輕重的。

二．禮儀對集體社會的重要性

對集體、社會而言，禮儀往往關(guān)乎安定團結(jié)、甚至穩(wěn)定、發(fā)展。的哥和乘客本應(yīng)該“現(xiàn)金拿到手，轉(zhuǎn)頭開車走”，可乘客拿了張“紅色毛澤東”遞過去之后，的哥粗聲粗氣地來了句：“你他媽的就沒點零的嗎？”乘客惱：“沒有！愛要不要，不要爺爺還不給了呢！”轉(zhuǎn)身就走。的哥嘴里罵著：“你他媽的敢不給錢？！臭不要臉的！”跑下車撲向乘客。乘客一轉(zhuǎn)頭：“你丫漱口了嗎？！誰日的不給錢了？！你雞巴不要！”話音未落，一拳已然至面門，乘客向旁一閃。兩邊拉開架勢，“云中龍遇上霧中龍”“棋逢對手，將遇良才”，不一會兒打成了一團，直打得頭破血流、鼻青臉腫，慘不忍睹。其實，這世上的很多爭斗、仇恨甚至敵殺，并不都是因為誰把誰家孩子扔井里了，往往都是小事上沒有在意“禮儀”。

在日常交往之中，誠如英國大哲學(xué)家約翰·洛克所言：“沒有良好的禮儀，其余的一切都會被人看成驕傲，自負(fù)，無用和愚蠢?！币簿褪钦f，遵守禮儀，應(yīng)用禮儀，將有助于凈化社會的空氣，提升個人乃至社會的精神文明方面的品位。

三．禮儀對國家的重要性

對于國家而言，禮儀就更是關(guān)系到國計民生、睦鄰友好、國體國格的大事情了。古今中外，什么“禮儀之邦”、“文明之都”往往都是經(jīng)濟發(fā)達(dá)、社會穩(wěn)定的；而“蠻夷之地”、“荒僻之壤”向來都是國弱民衰、混沌不堪的。再說國與國之間的禮儀棗外交更是充滿玄機、變幻莫測。建國初期，周總理的風(fēng)采、喬冠華的智慧在國際社會樹立了新中國的光輝形象。

根據(jù)2002年“北京市民禮儀水平”的調(diào)查研究顯示，對703名調(diào)查對象的問卷評分后，總平均分僅是52.04分（滿分100分）！結(jié)果表明：現(xiàn)代人禮儀水平的提高已經(jīng)到了刻不容緩的地步。

隨著社會文明程度的逐步提高以及對外交流的日益頻繁，人們更會以自己的“受尊重程度”來定“感情傾向”，所以我們更應(yīng)該注重禮儀的學(xué)習(xí)，以體現(xiàn)“個人素質(zhì)”、“單位形象”。

禮儀無處不在！禮儀包羅萬象，禮儀意義重大。茍子也曾說過：“人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。作為21世紀(jì)的一員，擁有禮儀意識和掌握更多的禮儀知識是符合時代要求、順應(yīng)潮流發(fā)展的。從某種程度說，掌握禮儀已經(jīng)作為一種無形資產(chǎn)，成為參與激烈競爭的附加值。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見效應(yīng)的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點內(nèi)容）P51-524、實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計

1、職位設(shè)計的方法（5點）P93-962、職位設(shè)計時應(yīng)注意的問題（3點）P973、組織設(shè)計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實施（3點）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（2點內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P2934、中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業(yè)的考評（2點內(nèi)容）P3483、績效管理的新發(fā)展（3點）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點）P447-449