第一篇：人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)互動(dòng)研究

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人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)互動(dòng)研究 作者：琚琳晶 席升陽

來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第04期

[摘 要]許多企業(yè)把人力資源管理放在了企業(yè)管理的核心位置，而企業(yè)文化建設(shè)又對(duì)人力資源管理有著十分重要的作用和意義。文章對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行了研究，指出只有推行以人為本的管理方式，大力加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)人力資源與企業(yè)文化互動(dòng)，才能提高企業(yè)的市場競爭力，取得更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；企業(yè)文化；導(dǎo)向作用；以人為本

[中圖分類號(hào)]F270．7

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第二篇：人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

一、人力資源治身，企業(yè)文化治心

人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的兩個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理側(cè)重于通過物質(zhì)激勵(lì)和制度管理，激勵(lì)員工，為企業(yè)的利益而奮斗，其重心在治身。企業(yè)文化建設(shè)側(cè)重于通過精神管理和意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的建設(shè)，激勵(lì)員工，勇于承擔(dān)企業(yè)的使命，為企業(yè)的未來而奮斗，其工作重心在于治心。人力資源管理治身，企業(yè)文化治心，身心兼治，員工的積極性和主動(dòng)性才能得到最廣泛的發(fā)揮，進(jìn)而使企業(yè)的生命力得到最大的張揚(yáng)。

二、人力資源管理理論必須適應(yīng)中國傳統(tǒng)文化土壤 人力資源管理從20世紀(jì)80年代傳入中國以來，在中國得到了最大限度的發(fā)展和推廣，很多企業(yè)都已經(jīng)將原來的人事部更名為人力資源部，從事人力資源管理工作。但是從人力資源管理的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理的職能來看，很多企業(yè)都進(jìn)行了實(shí)踐，但是從實(shí)踐效果來看，對(duì)于招聘，很多企業(yè)能夠比較熟練的應(yīng)用人力資源管理的一些方法，但是在大部分企業(yè)，還是熱衷于以曾國藩為代表的中國傳統(tǒng)文化中關(guān)于選人用人的一些傳統(tǒng)手段。究其原因，主要在于中國傳統(tǒng)文化的很多管理思想與產(chǎn)生于西方社

會(huì)的基于分析的人力資源管理思想有很多不同，致使人力資源管理理論在中國的傳播受到很多限制。

因此要讓人力資源管理理論在中國最大限度的發(fā)揮作用，必須對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行適當(dāng)修正，也就是說，人力資源管理理論必須中國化，形成中國特色的人力資源管理理論體系，才能推動(dòng)人力資源管理理論在中國的發(fā)展，最大限度的發(fā)揮作用。就如同，馬克思主義在中國生根發(fā)展，必須同中國的革命，建設(shè)，改革聯(lián)系起來，形成符合中國特色的毛澤東思想、鄧小平理論、三個(gè)代表和科學(xué)發(fā)展觀一樣。因?yàn)橹挥羞m合中國傳統(tǒng)文化土壤的人力資源管理，才能真正適應(yīng)中國企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該把重點(diǎn)放在傳播渠道建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)的根在中國，因?yàn)橹袊鴤鹘y(tǒng)中“修身治國平天下”的士大夫理論，就是對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的最好詮釋，但是中國沒有將其利用到企業(yè)管理中。而是在二戰(zhàn)后，被日本應(yīng)用于企業(yè)的管理中，進(jìn)而使企業(yè)管理產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)的作用，曾經(jīng)一度推動(dòng)了日本國內(nèi)企業(yè)的快速發(fā)展，進(jìn)而一度趕超歐美企業(yè)。迫使，歐美企業(yè)管理的研究者們，開始研究日本的企業(yè)管理理念。通過研究，他們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的管理手段，那就是企業(yè)文化，進(jìn)而在20世紀(jì)80年代產(chǎn)生了企業(yè)文化理論，用于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在20世紀(jì)90年代，我國的管理學(xué)者，又將企業(yè)文化的建設(shè)理論引入到國內(nèi)的企業(yè)管理中來，依舊是按照理念、行為、制度和視覺4個(gè)層次進(jìn)行關(guān)注和講解。然而企業(yè)文化在中國企業(yè)的發(fā)展和應(yīng)用又收到了障礙，進(jìn)而在很多企業(yè)一談起企業(yè)文化，就是指企業(yè)LOGO，企業(yè)口號(hào)，企業(yè)文化娛樂活動(dòng)等可見的視覺表象和行為動(dòng)作，而忽視了對(duì)企業(yè)核心價(jià)值理念的凝練和推廣。所以企業(yè)文化的管理實(shí)踐，產(chǎn)生了很大的問題，進(jìn)而收到很多管理者的懷疑，從而認(rèn)定企業(yè)文化是無用的。究其原因，主要是沒有對(duì)企業(yè)文化的真正內(nèi)涵進(jìn)行分析和理解。所謂企業(yè)文化，就是圍繞企業(yè)的締造者的經(jīng)營理念和經(jīng)營哲學(xué)而產(chǎn)生的一套傳播體系，因此必須應(yīng)用傳播學(xué)的觀點(diǎn)，從傳播源頭，傳播渠道和受眾等三個(gè)角度進(jìn)行分析和認(rèn)可，而不是照搬照抄歐美的企業(yè)文化理論，因?yàn)槠髽I(yè)文化的根基在中國，只有從中國的傳統(tǒng)文化中的宗法和修生哲學(xué)中進(jìn)行研究和提煉，按照現(xiàn)代傳播學(xué)的觀點(diǎn)進(jìn)行研究，才能取得較好的效果。

四、人力資源管理與企業(yè)文化相融相生

人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)管理的兩個(gè)重要內(nèi)容，是相融相生的，不能進(jìn)行割裂，必須加以統(tǒng)一和融合，應(yīng)該以企業(yè)文化建設(shè)為統(tǒng)領(lǐng)，凝聚人心，以人力資源管理為基礎(chǔ)，凝聚人力。然而，現(xiàn)在中國的很多企業(yè)，側(cè)重于通過加強(qiáng)人力資源管理推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，而忽視了企

業(yè)文化建設(shè)的重要作用，這是在中國的改革開放中，人們的拜金主義思潮的影響下，不得已的選擇。但是，從長遠(yuǎn)來講，還是更加注重思想建設(shè)，因?yàn)橹挥懈淖兯枷?，才能改變行?dòng)，思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。

第三篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)（精選）

淺談人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

摘要:良好的企業(yè)文化與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 人力資源 創(chuàng)新

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷深入，我國企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。經(jīng)濟(jì)激烈競爭的環(huán)境要求人力資源成為企業(yè)變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略合作伙伴。企業(yè)家則越來越認(rèn)識(shí)到，先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。而企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者互相促進(jìn)，形成一個(gè)和諧向上、充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。

一、企業(yè)結(jié)合實(shí)際建設(shè)企業(yè)文化，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。

1、企業(yè)文化是指所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給新成員的一套價(jià)值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。如果“企業(yè)的文化”不能承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的要求，那就有必要建設(shè)強(qiáng)勢的、可持續(xù)發(fā)展的“企業(yè)文化”。這就要求企業(yè)人力資源工作者，必須理解中國國情和弄清楚企業(yè)自身的特點(diǎn)，按照代表中國先進(jìn)文化前進(jìn)方向的要求進(jìn)行建設(shè)。具體而言，就是要堅(jiān)持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的方針?？v觀近20年來中國企業(yè)文化建設(shè)的歷程，中國企業(yè)值得我們借鑒的經(jīng)驗(yàn)很少，我們的企業(yè)只能摸著石頭過河，過于偏重于對(duì)西方企業(yè)文化理論的引進(jìn)借鑒，而對(duì)中國傳統(tǒng)文化、特別是本企業(yè)優(yōu)秀文化挖掘、提煉得不夠。而且這樣簡單的“拿來主義”,不是我們企業(yè)所需要的。當(dāng)然,我們并不排斥外來先進(jìn)文化,但不可“生搬硬套”,要與本企業(yè)優(yōu)秀文化相融合，適我所用，不能替代。

2、打造員工認(rèn)同的企業(yè)文化,減少人才的流失

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí),當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí),員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。任何企業(yè)都有文化,尤其對(duì)于太原市政工程公司這樣的大中型的國營企業(yè),在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后,員工對(duì)文化有了許多自己的看法。很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是老板文化、高層文化,這是片面的,企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式,只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化,才是有價(jià)值的企業(yè)文化。要得到大家的認(rèn)同,人力資源管理部門會(huì)為每位員工提供有效的幫助。使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。太原市政工程公司的人力資源部門作為企業(yè)文化的建設(shè)者和倡導(dǎo)者,建立和改善了企業(yè)文化,更好地發(fā)揮了員工的主動(dòng)性,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。首先,企業(yè)人力資源管理者在招聘階段通過有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳,讓潛在的員工了解企業(yè)的文化,特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念、基本的原則和宗旨;并用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。對(duì)招聘來的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn),即入廠教育(規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育及企業(yè)發(fā)展史的教育),接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。這種上崗前的培訓(xùn)、入廠教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。在人力資源使用過程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神,良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)勢的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工起著潛移默化的作用。塑造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化,樹立不斷創(chuàng)新的理念 成功的企業(yè)必有非常強(qiáng)烈的優(yōu)秀企業(yè)文化,而這種企業(yè)文化不應(yīng)該是一成不變或一勞永逸的,正如人們對(duì)社會(huì)在發(fā)展、市場在變化的共識(shí)一樣,企業(yè)文化也必須是與時(shí)俱進(jìn)的。一個(gè)發(fā)展的企業(yè),一定會(huì)經(jīng)歷不同的階段,而企業(yè)在不同階段面臨的市場及其需要的戰(zhàn)略也是不同的,因此,企業(yè)文化應(yīng)該也必須做出相應(yīng)的變革,只有與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化才有生命力。我們說企業(yè)文 化應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn),并非是要改變企業(yè)根本性的價(jià)值觀。塑造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化的過程,實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)不斷創(chuàng)新的過程。這個(gè)創(chuàng)新的過程就是:由觀念(思維模式)的創(chuàng)新到制度和技術(shù)創(chuàng)新,由制度和技術(shù)創(chuàng)新到企業(yè)員工的行為創(chuàng)新的過程。不少企業(yè)往往會(huì)在經(jīng)營成功后,停步在成功的經(jīng)驗(yàn)和思維模式上,以為只要堅(jiān)持這些經(jīng)驗(yàn)和思維模式,就能獲得新的成功。殊不知,在不斷變化的市場面前,經(jīng)驗(yàn)和思維模式只能證明過去,而不能保證未來的成功。如果經(jīng)營者適時(shí)地根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化,不斷調(diào)整一些具體的指導(dǎo)員工的理念,那就能使優(yōu)秀的企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn),經(jīng)過幾年、十幾年,甚至更長一些時(shí)間,就能形成“非常強(qiáng)烈”的企業(yè)文化了。

綜上所述,企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì)枯竭,唯有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力,一種潛在的生產(chǎn)力,無形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合,使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。好的企業(yè)文化會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn),使兩者同步運(yùn)行,建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來,一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。有了優(yōu)秀的文化,企業(yè)將不戰(zhàn)而勝。

第四篇：人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

1人力資源管理與企業(yè)文化的聯(lián)系

1.1人力資源管理與企業(yè)文化的共同標(biāo)的1.1.1人力資源核心

1.1.2企業(yè)文化的體現(xiàn)

1.1.3人力資源與企業(yè)文化的公共主題

1.2企業(yè)文化是人力資源管理的指導(dǎo)性

1.2.1人力資源管理與企業(yè)文化的一致性

1.2.2人力資源管理與企業(yè)文化的從屬性

1.2.3企業(yè)文化是人力資源管理的參照

1.2.4企業(yè)文化決定企業(yè)人力資源管控模式

1.3人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的促進(jìn)

1.3.1優(yōu)秀的人力資源管理體系加快企業(yè)文化進(jìn)程

1.3.2人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑

2人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵

2.1企業(yè)管理水平的提高

2.1.1企業(yè)管理架構(gòu)的設(shè)置

2.1.2企業(yè)管理者的專業(yè)化

2.1.3企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度

2.2人力資源部門的專業(yè)化

2.2.1企業(yè)人力資源體系建設(shè)的科學(xué)化程度

2.2.2企業(yè)人力資源部管理者的職業(yè)水平

2.2.3人力資源部員工對(duì)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)關(guān)系的理解

2.2.4人力資源部門對(duì)企業(yè)文化的靈活運(yùn)用

3企業(yè)文化與人力資源管理的同步化進(jìn)程

3.1同步化進(jìn)程初期

3.1.1人力資源管理與企業(yè)文化各自發(fā)展

3.2同步化進(jìn)程中期

3.2.1人力資源管理與企業(yè)文化相互抵觸

3.2.2人力資源管理與企業(yè)文化相互妥協(xié)

3.2.3人力資源管理與企業(yè)文化磨合3.3同步化進(jìn)程末期

3.3.1人力資源管理與企業(yè)文化的固化

3.3.2企業(yè)文化與人力資源管理共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 4結(jié)論

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理與企業(yè)文化汪溢，谷卓越 北京大學(xué)出版社2010

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P4-52、人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見效應(yīng)的定義P168、回報(bào)心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P482、成長階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P51-524、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P75-769、人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P93-962、職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題（3點(diǎn)）P973、組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點(diǎn)）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P1293、校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點(diǎn)）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵(lì)類型與模式

1、激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P2934、中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295

（2）成長階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296

（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297

第十章績效考評(píng)與績效管理

1-績效溝通的原則（5點(diǎn)）P3132、中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P3483、績效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點(diǎn)）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391

第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動(dòng)爭議原因（圖）P4202、勞動(dòng)爭議處理的基本原則（3點(diǎn)）P4223、企業(yè)處理勞動(dòng)爭議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422-4234、解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447-449