第一篇：人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

中科教育中心

西安中科教育闡述人力資源工作職業(yè)發(fā)展

一般來(lái)講，只有在正規(guī)的企業(yè)，規(guī)模在50人以上的才有發(fā)展的空間，對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員講，職業(yè)生涯發(fā)展通道大致離不開(kāi)這樣的一條線(xiàn)，最初從人力資源專(zhuān)員做起，通過(guò)努力可升至人力資源助理，下一步是人力資源主管，一直到人力資源經(jīng)理，最后到人力資源總監(jiān)的位置，到了這一個(gè)階段基本上已經(jīng)確定了自己在人力資源方面成為了一名比較成熟和優(yōu)秀的人才了，接下來(lái)中科教育中心告訴你人力資源工作中每個(gè)職位在職業(yè)發(fā)展通道中大致的工作內(nèi)容。

人力資源專(zhuān)員：人力資源專(zhuān)員也叫人事專(zhuān)員，這個(gè)職位可以幫助你盡快了解人力資源管理各項(xiàng)事務(wù)的操作流程，是人力資源的入門(mén)職業(yè)。要求圍繞人力資源管理的六大模塊開(kāi)展相應(yīng)的工作，即以人力資源規(guī)劃為核心，全面開(kāi)展招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效四大版塊，最終通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系為保障的全新人力資源管理理念及模式。

人力資源助理：人事助理，負(fù)責(zé)管理各類(lèi)人事資料，辦理人事相關(guān)手續(xù)，協(xié)助招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核等各項(xiàng)工作。任職要求一般需要人力資源及相關(guān)經(jīng)濟(jì)、管理專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷具備1-2年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，掌握基礎(chǔ)的IT基礎(chǔ)知識(shí)。

人力資源主管：人力資源主管職責(zé)是制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門(mén)的工作。該崗位應(yīng)具備的能力主要包含：公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力、親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧及扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

人力資源經(jīng)理：人力資源部門(mén)工作的管理者。工作職責(zé)是制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門(mén)的工作。任職要求較高，一般需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)的本科以上文憑且具有人力資源管理、心理學(xué)相關(guān)的知識(shí)了解。

人力資源總監(jiān)：人力資源總監(jiān)（CHO），是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一,CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。任職要求：本科及以上學(xué)歷，人力資源、管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)；具備優(yōu)秀溝通、協(xié)調(diào)能力，具有較強(qiáng)的語(yǔ)言和文字表達(dá)能力；對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐，熟悉人力資源日常管理工作流程；對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的引進(jìn)、薪酬福利設(shè)計(jì)、績(jī)效激勵(lì)考核、員工培訓(xùn)；有戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開(kāi)發(fā)等方面的培訓(xùn)等。

珍惜緣分，資源共享

第二篇：人力資源發(fā)展規(guī)劃

2015 5--2018 8

人

力

資

源

規(guī)

劃

編制：郭

華

審核：盧有為

審批：楊中元

人力資源發(fā)展規(guī)劃(2015-2018 年)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，也是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，遵循“立足當(dāng)前、面向未來(lái)、適度超前”的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持定性分析與定量測(cè)算、必要性和可行性相結(jié)合的原則，編制我公司 2015-2018 年人力資源發(fā)展規(guī)則。

本規(guī)劃以我公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，確定了今后三年公司人力資源管理的主要任務(wù)、工作目標(biāo)和保障措施，是我公司今后三-五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有人員總量分析：

截止 2014 年 9 月，我公司從業(yè)人員345 人，其中 85%以上是女性員工。

（二）職工按類(lèi)別分組分析：（按職工總數(shù)計(jì)算比例）

管理人員 輔助管理人員 生產(chǎn)人員

其他人員 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8%

（三）職工隊(duì)伍按文化程度分組：

員工文化程度：專(zhuān)科學(xué)歷 8 人，中專(zhuān)學(xué)歷 10 人，高中學(xué)歷 6人，初中及以下文化程度 321 人。

（四）職工按年齡分組分析：

員工年齡結(jié)構(gòu)：50 歲以上 2 人，占比 0.5%； 40-50 歲 10 人，占比 2.7%；30-40 歲 170 人，占比 46 %；30 歲以下 164 人，占比 50.8%

（五）員工的整體素質(zhì)偏低，主要表現(xiàn)為招聘的員工學(xué)歷低、無(wú)技術(shù)的農(nóng)民工，放下鋤頭就上崗，理論水平差，技術(shù)水平低，悟性相對(duì)落后。大致有以下幾方面原因?qū)е拢浩髽I(yè)在不斷的發(fā)展和擴(kuò)大，對(duì)人員的需求不斷增加，加上當(dāng)?shù)厝肆Y源大環(huán)境發(fā)生了變化，由過(guò)去的就業(yè)難變成了現(xiàn)在的用工難，為了滿(mǎn)足生產(chǎn)的需要，企業(yè)紛紛爭(zhēng)奪當(dāng)?shù)厝肆Y源，招聘社會(huì)學(xué)歷低，無(wú)經(jīng)驗(yàn)的農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)人才比例失調(diào)，加上受地理位置影響，交通不便，導(dǎo)致我們用工的范圍比較有局限性。不能將用工的線(xiàn)路拉的更長(zhǎng)。

（六）管理人員素質(zhì)有待提高，野蠻管理時(shí)常存在，員工工作不順心，易流失。

（七）優(yōu)秀的技術(shù)人才、技能人才數(shù)量不足。

二、人力資源需求分析 根據(jù)公司的整體的戰(zhàn)略計(jì)劃，到 2016 年一季度為止，人力資源擬配置到千人，這就要求在人力資源方面不但要儲(chǔ)備充足，更要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)更新、專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習(xí)方面快速發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這就要求我們?cè)诰€(xiàn)束的生產(chǎn)及檢測(cè)上進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，采取“引進(jìn)來(lái)”、“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)技能型人才。

三、人力資源發(fā)展規(guī)則

（一）2015 年-2016 年 針對(duì)目前的人力資源現(xiàn)狀，2014 年 11 月份起啟動(dòng)校園招聘，同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)聯(lián)系，爭(zhēng)取“兩后生”資源放在全自動(dòng)產(chǎn)線(xiàn)上。全自動(dòng)員工的流失率已經(jīng)超過(guò)了健康企業(yè)的流失率，導(dǎo)致不斷的培養(yǎng)新員工，沒(méi)有任何的積累和沉淀，使得全自動(dòng)崗位成了人員的培訓(xùn)基地。

（二）2016 年-2017 年

在保證穩(wěn)定的前提下，做好前道全自動(dòng)人力資源主力軍的規(guī)劃和定位，將大中專(zhuān)院校的學(xué)生作為核心技術(shù)力量的主力軍，將高中和中專(zhuān)生、技校生作為前道數(shù)量的主力軍，將學(xué)歷低，素質(zhì)差的做為企業(yè)精簡(jiǎn)人員主力軍。提高進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把好進(jìn)廠關(guān)，把進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)提升為高中、中專(zhuān)、技校學(xué)歷，招聘過(guò)程中優(yōu)先考慮大中專(zhuān)生，高中生，盡量不招聘或者少招聘農(nóng)民工。鼓勵(lì)大學(xué)生來(lái)我公司工作，給予相應(yīng)的學(xué)歷補(bǔ)貼，讓大學(xué)生產(chǎn)生自豪感，感覺(jué)到自己在公司中受到的重視，能夠體現(xiàn)對(duì)人才的重視，起到吸引和激勵(lì)人才的作用。對(duì)大學(xué)生工作情況進(jìn)行跟蹤了解和溝通交流，看他們?cè)诠ぷ髦惺欠癜l(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題有什么好的建議。給大學(xué)生更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，有針對(duì)性的提拔和重用大學(xué)生，樹(shù)立起重視人才的榜樣，鼓勵(lì)他們的學(xué)弟學(xué)妹學(xué)兄同學(xué)朋友前來(lái)我公司工作。針對(duì)高中和中專(zhuān)生的措施：逐漸將高中和中專(zhuān)、技校的學(xué)歷做為進(jìn)廠的最低門(mén)檻，現(xiàn)實(shí)中人們往往將企業(yè)的門(mén)檻的高低和企業(yè)的檔次相聯(lián)系，提高了企業(yè)的門(mén)檻也就是提高了企業(yè)的檔次，提高了企業(yè)的美譽(yù)度。每年選撥一批日常表現(xiàn)出色、工作穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高。有培養(yǎng)價(jià)值的高中生、中專(zhuān)生、技校生送到總公司進(jìn)行培訓(xùn)或者邀請(qǐng)總公司人員前來(lái)對(duì)這些人進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們?cè)谄髽I(yè)里更快的成長(zhǎng)，將其中表現(xiàn)好，技術(shù)高、會(huì)管理的人員納入后備干部培養(yǎng)隊(duì)伍，待時(shí)機(jī)成熟擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并到相關(guān)學(xué)校做好宣傳，鼓勵(lì)學(xué)生到企業(yè)工作。加強(qiáng)與各類(lèi)大學(xué)、中專(zhuān)、高中院校的接軌合作，在各類(lèi)大中專(zhuān)院校廣泛宣傳，提高企業(yè)在學(xué)校領(lǐng)域的知名度，擴(kuò)大企業(yè)在各大中專(zhuān)院校的影響。對(duì)各大中專(zhuān)學(xué)校進(jìn)行考察，確定幾家綜合實(shí)力強(qiáng)、教學(xué)水平高，學(xué)生潛力大的學(xué)校做為重點(diǎn)合作對(duì)象和招聘學(xué)生來(lái)源。企業(yè)未來(lái)的主力軍將是 80、90 后，對(duì)工作環(huán)境要求較高，公司應(yīng)盡力改善工作環(huán)境和工作條件，努力滿(mǎn)足他們的需求。

（三）2017 年-2018 年 企業(yè)在發(fā)展階段，在新干部選撥時(shí)，確定選撥干部為高中以上學(xué)歷，優(yōu)先考慮大學(xué)生，建立健全后備干部機(jī)制，選定一部分后備干部

進(jìn)行培養(yǎng)和選撥，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)高素質(zhì)人才比例的增加，使得公司的人才形成梯隊(duì)，后繼有人。到 2017 年，中層以上管理人員擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷的要達(dá)到 80％。公司員工的文化結(jié)構(gòu)將達(dá)到下列目標(biāo)：管理層大專(zhuān)學(xué)歷人員占總數(shù)的 20％；后道、前道除全自動(dòng)操作以外，員工高中、中專(zhuān)、技校學(xué)歷人員占總數(shù)的 50％。前道全自動(dòng)操作崗位的技能人員全部達(dá)到中等職業(yè)教育學(xué)歷。努力實(shí)現(xiàn)人才由數(shù)量發(fā)展向素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變。

2014 年即將過(guò)去，根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人事部計(jì)劃從八個(gè)方面開(kāi)展 2015 的工作及細(xì)致規(guī)劃公司中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。

2014 下半年人力資源部工作目標(biāo)之一：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、2014 年 9 月底已經(jīng)完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、2014 年 10 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。10 月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門(mén)每一個(gè)部門(mén)，在 10 月 20

日前完成匯總工作。11 月 7 日前完成公司各職位分析草案。

3、2014 年 11 中旬月人事部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

2015 人事部工作目標(biāo)之二：人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

2015 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人事部將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人事部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、廣告牌、人口密集的地方 LED 循環(huán)播出、集團(tuán)推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：還可以在 2、3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見(jiàn)面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以地寶網(wǎng)、58同城、江西人才人事網(wǎng)。

2014 年底人事部工作目標(biāo)之三：薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)人事部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議在 2014 年

底進(jìn)行一次員工工資調(diào)整，以防出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)增長(zhǎng)、員工工資不漲的現(xiàn)象，從而影響員工工作的積極性。

本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在 2014 年底完成公司的薪資調(diào)查和調(diào)整工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、2014 年 12 月底前人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公 司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬調(diào)整草案。

2012 人力資源部工作目標(biāo)之四：

員工福利與激勵(lì)

一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況。

員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。人事部將在 2015 全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

2015 人事部工作目標(biāo)之五：績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：

績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：1、2015 年 3 月前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修

訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)；

2、自 2015 年 5 月后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī) 效考核；

3、主要工作內(nèi)容：根據(jù)《績(jī)效考核規(guī)則》和《績(jī)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核。

4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項(xiàng)工作 目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之六：

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部 2015 年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：安全生產(chǎn)教育、5S 管理、職業(yè)健康教育、不合格控制流程、線(xiàn)束各工藝注意要點(diǎn)、操作基礎(chǔ)教育、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之七：

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人事部的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入

目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2015 年，人事部將把此工作作為考核本部門(mén)工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在 10％以?xún)?nèi)，保證不超過(guò) 15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門(mén)一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹(shù)立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、2015 年 2 月前完成《保密合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2015 年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定《保密合同》。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人事部將在2015 年對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門(mén)需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門(mén)不得擅自招聘人員和僅和人事部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人事部會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之八：

本部門(mén)自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長(zhǎng)期以來(lái)，人事部在本地區(qū)企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在 2015 年將大力加強(qiáng)本部門(mén)的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人事部 2015 自身建設(shè)目標(biāo)為：提升人力資源從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求；實(shí)施部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制。完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘與配置；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；

5、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性；

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度；

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)； 8、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

人力資源部 2015 年將部門(mén)目標(biāo)分解到部門(mén)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保完成本部門(mén)目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人事部無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

以上方案相互影響，齊手并抓效果更為明顯。但是人力資源培養(yǎng)具有滯后性的這一特點(diǎn)，短期難見(jiàn)成效，長(zhǎng)期堅(jiān)持大概也需要 3-5年時(shí)間會(huì)有質(zhì)的實(shí)質(zhì)性的效果。只要企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，那么企業(yè)的人力資源發(fā)展和飛躍發(fā)展是可以預(yù)期的。

第三篇：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員(師)培訓(xùn),助力人力資源從業(yè)者職業(yè)突破

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）培訓(xùn)，助力人力資源從業(yè)者職業(yè)突破

和弈（中國(guó)）咨詢(xún)有限公司（和弈中國(guó)：）CEO韓慶峰在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)試點(diǎn)廣東省啟動(dòng)儀式上的致辭

2011-7-6

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來(lái)賓：

大家上午好！

首先感謝大家在這炎炎夏日，冒著酷暑來(lái)參加今天的活動(dòng)。剛才幾位領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言可謂高屋建瓴，擲地有聲，感謝領(lǐng)導(dǎo)們的信任與鼓勵(lì)，同時(shí)，我們也愈發(fā)感到肩頭沉甸甸的責(zé)任！

為了勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員這個(gè)新的國(guó)家職業(yè)資格能夠在廣東落地，有很多人付出了長(zhǎng)期而艱苦的努力，相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)也給與了最有力的支持。今天，既是一個(gè)終點(diǎn)也是一個(gè)起點(diǎn)，過(guò)去的努力已回報(bào)為今天隆重的啟動(dòng)儀式，而明天，將這個(gè)事業(yè)做好的更大挑戰(zhàn)將等待著我們，因此，借今天的機(jī)會(huì)，請(qǐng)?jiān)试S我向曾經(jīng)、正在和即將為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員事業(yè)提供支持與幫助的各位來(lái)賓致以最誠(chéng)摯的謝意！

廣東是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的前沿陣地，在最近的三年里，我們接觸了數(shù)以千計(jì)的企業(yè)家與一線(xiàn)員工，在咨詢(xún)的過(guò)程中，我們看到了員工的無(wú)助與企業(yè)家的無(wú)奈，深深的體會(huì)到，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧的首要問(wèn)題不是手段，而是觀念！而觀念的突破，唯有通過(guò)“教育”！

2008年夏天，我邀請(qǐng)?jiān)稳毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)的菊池老先生訪(fǎng)問(wèn)中國(guó)，和菊池先生的對(duì)話(huà)，讓我內(nèi)心受到強(qiáng)烈的震撼，這也是我們決心全力投入勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員個(gè)事業(yè)的起點(diǎn)。老先生講述的是戰(zhàn)后的日本，50年代初，駐日美軍將國(guó)家的管理權(quán)交還日本，那

時(shí)，經(jīng)濟(jì)凋敝，百費(fèi)待興，就在全民還在勒緊褲腰帶艱難渡日的歲月里，企業(yè)界已經(jīng)開(kāi)始為明天的繁榮進(jìn)行準(zhǔn)備，其中最重要的手段之一，就是培養(yǎng)“能管好人”的管理者，他們將日本最優(yōu)秀的法學(xué)院畢業(yè)生悉數(shù)招入公司人事部門(mén)，期間還投入大量的經(jīng)費(fèi)支持他們繼續(xù)深造或到海外進(jìn)修，從上世紀(jì)50年代到70年代，日本用了20多年的時(shí)間，最終培養(yǎng)出一支強(qiáng)有力的人事管理隊(duì)伍，而這只隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力就在于勞動(dòng)關(guān)系管理的能力！

這一點(diǎn)，美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校的賈克比教授則從另一個(gè)角度進(jìn)行了確認(rèn)。他對(duì)日美兩國(guó)上市公司的人力資源部進(jìn)行了全面的比較研究。根據(jù)教授的研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源的發(fā)源地，和不斷標(biāo)榜人力資源部門(mén)是企業(yè)核心戰(zhàn)略部門(mén)的美國(guó)，人力資源部恰恰位于經(jīng)營(yíng)管理的最底層，不僅待遇低，而且晉升CEO的機(jī)會(huì)幾乎為零。而在日本，一直都沒(méi)有改過(guò)名稱(chēng)的人事部，卻是整個(gè)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的核心，日本的人事管理者在企業(yè)內(nèi)擁有幾乎最高的地位和權(quán)力，不僅待遇很高，而且企業(yè)歷任的社長(zhǎng)與會(huì)長(zhǎng)，很多都出自人事部門(mén)。

說(shuō)到這些，可能在座的企業(yè)嘉賓們感受更強(qiáng)烈，人力資源在中國(guó)發(fā)展至今，一種深深的“無(wú)力感”已經(jīng)開(kāi)始如流感般在從業(yè)者中蔓延，而今天，希望大家能夠了解，這些無(wú)力感的根源就在于這些年我們對(duì)于企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的忽視。

因此，我們傾全力配合國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所及相關(guān)主管部門(mén)，合作伙伴，就是希望能夠?yàn)閺V大人力資源從業(yè)者打開(kāi)一扇門(mén)，用“教育”的手段改變大家業(yè)已習(xí)慣的種種觀念，因?yàn)槲覀兦宄闹?，如果企業(yè)家無(wú)法深入的理解勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)內(nèi)沒(méi)有一批深諳勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)的高層管理者，那么構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系終究只是空談！

賈克比教授還有一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)，那就是外部環(huán)境越寬松，則人力資源部地位越低，外部環(huán)境越嚴(yán)苛，則人力資源部地位越高。因此，身處這個(gè)時(shí)代的人力資源管理者注定是幸運(yùn)的，身在廣東的人力資源管理者將倍加幸運(yùn)，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系挑戰(zhàn)注定將把你們推向企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的最高層！而成功的前提，就是學(xué)好勞動(dòng)關(guān)系！

和諧社會(huì)，幸福廣東，它不僅僅是一個(gè)理想，靠我們?cè)谧拿恳晃?，靠千千萬(wàn)萬(wàn)有責(zé)任感的中國(guó)人，這個(gè)理想終將照進(jìn)現(xiàn)實(shí)！

謝謝大家！

第四篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

我的大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃

一、個(gè)人資料

1、姓名：王建杰

2、性格：性格外向，以廣交朋友為樂(lè)。

3、興趣：我興趣廣泛，喜歡讀書(shū)、看新聞、經(jīng)常在各論壇寫(xiě)帖子評(píng)論時(shí)事和近代史。尤其喜歡讀歷史敘事類(lèi)書(shū)和閱讀當(dāng)代成功商人的成長(zhǎng)歷程。

二、職業(yè)規(guī)劃:

1、選擇電子信息工程的原因：

本人預(yù)測(cè)未來(lái)10年內(nèi)電子商務(wù)將有空前發(fā)展，我渴望在其中分得一份利益。但個(gè)人家里為中產(chǎn)階層，自立公司、大規(guī)模投資不可行；一頭扎緊電子商務(wù)，一旦實(shí)際情況不夠理想，體面生存將成為問(wèn)題。

故選擇了今年比較火且本人也感興趣的電子信息工程。

2、未來(lái)規(guī)劃：

在保證專(zhuān)業(yè)課跟上進(jìn)度的同時(shí)，緊盯國(guó)內(nèi)電子商務(wù)的發(fā)展，伺機(jī)在大學(xué)期間創(chuàng)立自己的企業(yè)；

1、大一第一學(xué)期通過(guò)在“我要自學(xué)網(wǎng)”在線(xiàn)觀看學(xué)習(xí)photo shop,第二學(xué)期開(kāi)始在該網(wǎng)站學(xué)習(xí)網(wǎng)頁(yè)制作；

2、同時(shí)在明年五一勞動(dòng)節(jié)前后，批發(fā)高質(zhì)量的T恤，印制彩色海報(bào)，采取上門(mén)銷(xiāo)售和電話(huà)及網(wǎng)絡(luò)并行的銷(xiāo)售模式，向太原各大學(xué)校出售，采取貨到付款的方式消除消費(fèi)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物的不信任感，以高質(zhì)量低價(jià)格的特點(diǎn)迅速擴(kuò)大市場(chǎng)。

3、如果效果理想，迅速向各太原全市和各地級(jí)市輻射；如果不理想，在暑假收回成本后，暫時(shí)打消創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，潛心研究市場(chǎng)和專(zhuān)業(yè)課。

4、大二大三緊抓專(zhuān)業(yè)課的學(xué)習(xí)，為考研做準(zhǔn)備。如果大一末的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃成功則繼續(xù)將該模式擴(kuò)大至全國(guó)：與物流公司合作，簡(jiǎn)化操作流程；實(shí)行廣告、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)獨(dú)立管理，并前往河南鄭州、廣東虎門(mén)、東莞聯(lián)系信譽(yù)高的代工廠；銷(xiāo)售對(duì)象主抓學(xué)生和農(nóng)民工，廣告投放對(duì)象主要在校園和臨街門(mén)面、網(wǎng)吧，并雇傭“五毛黨”轟炸地域性論壇。

5、大四為進(jìn)一步深造做準(zhǔn)備，爭(zhēng)取使得個(gè)人掌握電子信息工程的技術(shù)，創(chuàng)立的企業(yè)占領(lǐng)電子商務(wù)的市場(chǎng)。為進(jìn)一步發(fā)展鋪平道路。

三、近十年計(jì)劃：

職業(yè)方面：為未來(lái)所進(jìn)行業(yè)進(jìn)行廣泛的試水，為整個(gè)人生階段找準(zhǔn)方向和目標(biāo)； 愛(ài)情：在廣大的交際圈中尋找性格良好、志趣相同的朋友；

友情：廣交朋友，盡可能的擴(kuò)大交際圈，尋找知音、合作伙伴，高效的團(tuán)隊(duì)成員。

第五篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

致畢業(yè)生的一封信-----大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃分享-----Taylor（GEET CAREER首席獵頭顧問(wèn)）來(lái)源： 英超的日志

親愛(ài)的學(xué)弟學(xué)妹：

你們好，我是嘉仕格瑞（GEET CAREER)成都 分部 首席顧問(wèn)Taylor---曾在幾年之前就讀西南民族大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)。

記得曾經(jīng)在一次人力資源專(zhuān)業(yè)課上，袁淵老師曾經(jīng)問(wèn)過(guò)我：“你未來(lái)想要從事什么樣的工作，有想過(guò)嗎？”我當(dāng)時(shí)不假思索的回答：“我要做一名人力資源專(zhuān)家?！?/p>

當(dāng)我快要畢業(yè)的時(shí)候，跨入過(guò)多家公司的面試會(huì)議室，當(dāng)時(shí)的我和現(xiàn)在的你們一樣，眼花繚亂的各種各樣的工作擺在我面前的時(shí)候，我不知道該選擇那一條路，到底該選擇什么樣的公司？該選擇什么性質(zhì)的職位？理想中的上司是否會(huì)出現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的工作中？

許多同學(xué)也有上述的困擾，作為一名職業(yè)的招聘工作者，我很樂(lè)于與同學(xué)們分享我對(duì)職業(yè)的選擇與發(fā)展的看法，下面我就將自己近幾年獵頭工作所看所想分享給大家，主要涉及職業(yè)種類(lèi)、行業(yè)種類(lèi)、公司規(guī)模、上司等選擇問(wèn)題以及職業(yè)晉升通道的心態(tài)與規(guī)律，希望對(duì)大家有所幫助。

﹛嘉仕格瑞（GEET CAREER)企業(yè)宣傳﹜

一、我將職業(yè)的種類(lèi)大致分為三種：銷(xiāo)售型、行政型、技術(shù)型

1，銷(xiāo)售型，就是帶有銷(xiāo)售性質(zhì)的工作，這一類(lèi)工作具有的顯著特點(diǎn)是：

（1）與人溝通交流比較多，每天都會(huì)面對(duì)不同的陌生面孔。

（2）每個(gè)月甚至每天都會(huì)有一定的業(yè)績(jī)壓力，需要在職者有積極主動(dòng)的工作心態(tài)才能將工作做出色。

（3）此種職位的含金量主要在于人脈資源的積累程度，往往在此職位上工作一段時(shí)間，有了特定行業(yè)的的客戶(hù)資源以及人脈關(guān)系基礎(chǔ)，才能在薪資以及平臺(tái)上得到體現(xiàn)。

（4）盈利性部門(mén)，員工薪水收入預(yù)期較高，部分行業(yè)10年同種工作經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售管理者可以達(dá)到百萬(wàn)及以上年薪。

2，行政型，就是公司內(nèi)部后臺(tái)行政類(lèi)的工作，其中包含行政部門(mén)、人力資源部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、IT支持部門(mén)等等。這一類(lèi)工作的顯著特點(diǎn)是：

（1）支持其他部門(mén)的工作，內(nèi)部溝通較多，幾乎不與外界溝通。

（2）非盈利性部門(mén)，財(cái)政預(yù)算較少，針對(duì)員工的薪資預(yù)算不多。

（3）內(nèi)部升值空間較小，職位人員較為穩(wěn)定，我有不少外資銀行省分行HR朋友，她們?cè)谄渎毼簧瞎ぷ髂觐^超過(guò)8年，未曾更換過(guò)企業(yè)或者職位，薪水在內(nèi)部緩慢增長(zhǎng)。

（4）薪資收入偏低，以金融機(jī)構(gòu)PA（personal assistant，總裁秘書(shū)）薪水為例，14年工作經(jīng)驗(yàn)、世界500強(qiáng)背景、成都、年薪范圍在80K-130K之間，遠(yuǎn)小于同水平其他種類(lèi)工作。（上市公司財(cái)務(wù)類(lèi)工作除外）

（5）此類(lèi)工作在外資企業(yè)的發(fā)展前景要明顯優(yōu)于國(guó)企、民企內(nèi)的發(fā)展。但外企對(duì)于英文以及個(gè)人素養(yǎng)要求度都比較高。

3，技術(shù)型，就是公司內(nèi)部技術(shù)部門(mén)的工作，包括產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等，財(cái)務(wù)類(lèi)工作以及IT支持等也可部分歸為此類(lèi)。這一類(lèi)工作顯著特點(diǎn)是：

（1）對(duì)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)度要求比較高，但是剛畢業(yè)的同學(xué)如果有幸進(jìn)入到實(shí)力雄厚的公司，2-3年時(shí)間可以學(xué)到很多東西，比如說(shuō)四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

（2）薪水收入方面，剛畢業(yè)的同學(xué)前期薪資普遍高于一同畢業(yè)且從事其他崗位工作的同學(xué)，但是2-3年后，薪資增長(zhǎng)速度放緩，在4-6年間出現(xiàn)瓶頸，很多從事技術(shù)類(lèi)的朋友此時(shí)轉(zhuǎn)型前臺(tái)銷(xiāo)售，做項(xiàng)目經(jīng)理。

綜上，三類(lèi)工作各有特點(diǎn)，也有不同的發(fā)展方向，在職位的選擇上主要是根據(jù)自己的性情、興趣以及職業(yè)目標(biāo)來(lái)抉擇，找到最適合自己的職位。

二、當(dāng)今社會(huì)行業(yè)種類(lèi)比較繁雜，古語(yǔ)云：三百六十行，說(shuō)現(xiàn)在的商業(yè)社會(huì)有三千六百行也不為過(guò)。當(dāng)然我們國(guó)家針對(duì)行業(yè)劃分有大類(lèi)，比如第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)等等?，F(xiàn)在很多網(wǎng)絡(luò)中充斥很多對(duì)熱門(mén)行業(yè)的追捧，對(duì)冷門(mén)行業(yè)的異樣關(guān)注，但一般我們所接觸最多的行業(yè)也不過(guò)地產(chǎn)、IT、醫(yī)藥、金融、機(jī)械電子、第三方服務(wù)等幾大類(lèi)。

單從薪水收入來(lái)講，金融業(yè)是當(dāng)之無(wú)愧的NO.1，其次是IT、地產(chǎn)、醫(yī)藥等。這些比較“陽(yáng)光”的行業(yè)中，人才濟(jì)濟(jì)，在選擇的時(shí)候還要考慮一線(xiàn)城市、二線(xiàn)城市以及產(chǎn)業(yè)分布的因素。

三、公司規(guī)模的選擇是我們談?wù)撟疃嗟脑?huà)題，很多同學(xué)會(huì)在私下里議論，某某找了哪一個(gè)大公司的工作，且不論是什么類(lèi)別的工作，起碼是個(gè)比較大的公司。也有很多同學(xué)說(shuō)：大公司學(xué)做人，小公司學(xué)做事等等此類(lèi)的話(huà)題。以我近些年管理咨詢(xún)及獵頭經(jīng)歷來(lái)看，公司大固然好，但是得看如何大，大在哪里就比較關(guān)鍵。

（1）如果有世界500強(qiáng)（限外資）的工作機(jī)會(huì)，我是很建議同學(xué)們進(jìn)入到這樣的機(jī)構(gòu)去工作的，因?yàn)闊o(wú)論是文化還是工作方式、習(xí)慣、態(tài)度，在這樣的平臺(tái)中，你都可以得到很好的鍛煉與學(xué)習(xí)，甚至等你跳槽的時(shí)刻，500強(qiáng)（外資）的從業(yè)經(jīng)歷會(huì)讓你具備很多優(yōu)勢(shì)去爭(zhēng)取職級(jí)與薪水。而且擁有5年經(jīng)驗(yàn)以上500強(qiáng)（外資）的職員一直是獵頭緊盯的對(duì)象。

（2）那如果是一家比較大的民企呢？要依據(jù)這家企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及發(fā)展階段，或者企業(yè)文化來(lái)抉擇審慎進(jìn)入，我曾經(jīng)的一位大學(xué)室友就曾經(jīng)進(jìn)入某沿海城市的民營(yíng)集團(tuán)公司---一家年銷(xiāo)售額接近百億的公司，進(jìn)去后才發(fā)現(xiàn)雖然是上市公司，但是家族企業(yè)的詬病以及任人唯親的風(fēng)氣依然濃厚，尤其是一家注重銷(xiāo)售的公司，你在HR部門(mén)那是比較痛苦的，一個(gè)人不被上級(jí)重視，已經(jīng)很悲哀了，一個(gè)部門(mén)不被整個(gè)公司重視，那就很杯具了。

那什么樣的行業(yè)、什么樣的發(fā)展階段、什么樣文化的民企是值得我們進(jìn)入的呢？首先這個(gè)行業(yè)比較具有朝氣，比如目前的電子商務(wù)類(lèi)、小額信貸類(lèi)的公司，而且企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力比較明顯，可以有很強(qiáng)力很具有市場(chǎng)性的產(chǎn)品，也可以有發(fā)達(dá)的銷(xiāo)售通路，一個(gè)具有潛力快速發(fā)展的企業(yè)，你的進(jìn)入會(huì)面臨很多的機(jī)會(huì)，一個(gè)比較穩(wěn)定的企業(yè)，你要想脫穎而出，不光要兢兢業(yè)業(yè)，而且還要懂得職場(chǎng)的“潛規(guī)則”，既然我們不懂那么多“潛規(guī)則”，還是進(jìn)入快速發(fā)展期的企業(yè)比較好。

對(duì)于企業(yè)文化，我們一直在提，而且人力資源管理專(zhuān)業(yè)的同學(xué)也必修這門(mén)課程，那如何去識(shí)別一家公司的企業(yè)文化是否先進(jìn)或者說(shuō)適合自己呢？首先，家族類(lèi)的公司最好不要進(jìn)入；其次，唯老板侍從，權(quán)利緊抓在老板手中不下放的公司不要進(jìn)入；公司內(nèi)部勾心斗角鬧派系斗爭(zhēng)的不要進(jìn)入。進(jìn)入到公司能明顯感到大家一起努力工作--創(chuàng)造業(yè)績(jī)的氛圍是最好的。有同學(xué)不禁要問(wèn)，沒(méi)進(jìn)入公司，如何判斷一家公司的文化是否優(yōu)秀？以下幾種方法，可以借鑒，一是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢(xún)，看該公司是否有負(fù)面新聞；二是通過(guò)了解該公司的學(xué)長(zhǎng)做一些了解與咨詢(xún)；三是看面試辦公室的擺設(shè)是否清潔、有序，面試官舉手投足、言行以及個(gè)人素質(zhì)是否具備周到的禮儀、話(huà)語(yǔ)及思路是否清晰、作風(fēng)是否干練等等。

總的來(lái)說(shuō)，選擇大型民企的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性比較大，需要同學(xué)們擦亮眼睛。

（3）還有一類(lèi)企業(yè)是商業(yè)社會(huì)中數(shù)量最多的----中小型企業(yè)。中小型企業(yè)分為幾大類(lèi)：

加工制造類(lèi)---此類(lèi)企業(yè)使用大學(xué)生的比較少，大部分是中低端的務(wù)工人員，雖然有部分企業(yè)也招聘大學(xué)生，但從我所觀察的角度講，不建議同學(xué)們?yōu)榱艘粫r(shí)的工作機(jī)會(huì)進(jìn)入此類(lèi)公司學(xué)習(xí)所謂的經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)營(yíng)代理/貿(mào)易類(lèi)---此類(lèi)企業(yè)有很鮮明的特征，一般是某個(gè)大型企業(yè)的的銷(xiāo)售經(jīng)理或者總監(jiān)掌握一定的銷(xiāo)售通路后，另起爐灶建立此類(lèi)公司。此類(lèi)公司，你要斟酌行業(yè)的發(fā)展前景，最重要的是看老板的能力/魅力，如果老板很有素養(yǎng)很有能力，跟隨他打拼，不求以后飛黃騰達(dá)，起碼你也可以在他身上學(xué)到很多東西。

創(chuàng)業(yè)類(lèi)---此類(lèi)公司嚴(yán)格講是包含前兩類(lèi)公司的，但是我所謂的創(chuàng)業(yè)類(lèi)主要是針對(duì)高素質(zhì)人員以產(chǎn)品、服務(wù)、創(chuàng)意等要素來(lái)作為公司發(fā)展的核心的，此類(lèi)公司一是看業(yè)務(wù)前景，二是看團(tuán)隊(duì)是否具有朝氣，三是看領(lǐng)導(dǎo)者是否足夠睿智。此類(lèi)公司有選擇性的進(jìn)入，看你“押寶”是否準(zhǔn)確了，當(dāng)年的阿里巴巴就屬于此類(lèi)范疇，前期進(jìn)入而且沒(méi)有離開(kāi)的阿里巴巴創(chuàng)業(yè)人員現(xiàn)在個(gè)個(gè)是億萬(wàn)富豪。

以上是關(guān)于公司規(guī)模的一些選擇，選擇公司無(wú)所謂大小，選擇大公司，到頭來(lái)一事無(wú)成的也不在少數(shù)，選擇小公司也有最后成為億萬(wàn)富翁的。除了選擇優(yōu)秀的公司團(tuán)隊(duì)外，其實(shí)最重要的還是個(gè)人的努力與付出，我曾經(jīng)面試過(guò)很多大學(xué)剛畢業(yè)的同學(xué)，很多人問(wèn)我可以給到他多少錢(qián)，其實(shí)我很想問(wèn)一句，你能夠給我們創(chuàng)造多大的價(jià)值？

四、上司的選擇一直是被同學(xué)們忽視的一個(gè)問(wèn)題，我可以告訴大家，上司的好與壞，水平高與低直接影響到你未來(lái)的發(fā)展。

有同學(xué)不禁要問(wèn)，那什么樣的上司是一個(gè)好的上司呢？脾氣好一點(diǎn)/和藹可親的還是兇巴巴上來(lái)就罵人的？在這里我們不就個(gè)人性格特點(diǎn)做評(píng)價(jià)。曾經(jīng)與一家保險(xiǎn)公司省分公司老總聊天，這位老總年薪在200萬(wàn)以上，在他身上我發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，就是他從業(yè)20年，換過(guò)幾家公司，但是上司沒(méi)換過(guò)，竟然都是同一個(gè)人。通過(guò)深入交流，他跟我道出了原委：選擇一個(gè)有能力且賞識(shí)我的“老板”一起征戰(zhàn)商場(chǎng)，比你自己到處東撞西撞要省力的多，“老板”到哪個(gè)公司，我跟到哪個(gè)公司，錯(cuò)不了。我問(wèn)他：那你如何判定你跟定的老板一定會(huì)有前途，如何做出這個(gè)判斷的？最后，這位老總跟我道出了答案，我稍作整理分享見(jiàn)下：

選擇上司看三個(gè)方面，一是看上司是否有企圖心，就是說(shuō)你的上司有多大的抱負(fù)，如果只是想做到經(jīng)理，年薪達(dá)20萬(wàn)就回家守老婆，偶爾打個(gè)小麻將的上司，還是不跟的好，起碼要選擇時(shí)機(jī)換個(gè)上司。二是看上司的人脈資源或者開(kāi)拓人脈資源的能力，一個(gè)只活在經(jīng)理圈里就沾沾自喜，而不懂得向公司的總監(jiān)圈、同業(yè)各大總公司高管圈、政府高層靠攏的，是不值得你跟隨的，當(dāng)然最好是你遇到的第一個(gè)上司就擁有優(yōu)質(zhì)的人脈資源，但對(duì)于剛畢業(yè)的同學(xué)來(lái)說(shuō)，可能性是比較小的，一般大家跟到的直接上司都是基層管理者。三是看上司的人品/素養(yǎng)/個(gè)人魅力/影響力等等，一個(gè)擁有良好品德素養(yǎng)且一呼百應(yīng)的上司是你職場(chǎng)人生的福分，他會(huì)在做事方式、做人準(zhǔn)則----為人處事方面給到你很好的建議，使你少走很多彎路。

以上是在四個(gè)方面的選擇上，依據(jù)我所見(jiàn)所思做的一些總結(jié)，對(duì)于剛走出校門(mén)的同學(xué)在做選擇的時(shí)候，因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱(chēng)或者職場(chǎng)經(jīng)歷的不足往往帶有很大的盲目性，一旦選擇錯(cuò)誤，要懂得及時(shí)修正，既要做到詳細(xì)分析/考量又要做到不瞻前顧后早做決定，這就要看個(gè)人的悟性了。當(dāng)然有很多時(shí)候，不是同學(xué)們選擇錯(cuò)誤，而是沒(méi)有抓住機(jī)會(huì)，導(dǎo)致職場(chǎng)不順利。這個(gè)時(shí)候不要怨天尤人，要從自己身上找原因。

那同學(xué)們?nèi)绾芜m應(yīng)這個(gè)職場(chǎng)的“戰(zhàn)爭(zhēng)”，并脫穎而出呢？我總結(jié)了一下職業(yè)道路中的心態(tài)調(diào)整以及晉升通道的規(guī)律供大家參考。

一般來(lái)講，同學(xué)們走出校門(mén)進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，前期就是一個(gè)再造的過(guò)程。一個(gè)人的薪資水平不是靠你要多少就是多少的，而是你在企業(yè)中的可替代性如何，隨便一個(gè)人就可以承擔(dān)你目前的工作，你的薪資高不了。

有一個(gè)形象的比喻分享給大家：基層員工都好比是公司前行路上的石子，眾多石子組成的路很重要，但是少幾顆石子，對(duì)于公司的發(fā)展不會(huì)造成多大影響。而且眾多石子還要承受公司這輛車(chē)碾壓----也就是說(shuō)大量的工作、高壓、低薪等等。這個(gè)時(shí)候，很多“憤青”同學(xué)就會(huì)覺(jué)得很不公平，甚至憤然離去的也不在少數(shù)。隨著你工作的出色表現(xiàn)，才有可能成為走在路上的人，繼而真正搭上公司這輛前進(jìn)的車(chē)，這是需要一個(gè)過(guò)程的。所以要求同學(xué)們一定要調(diào)整好心態(tài)，在自己的可替代性沒(méi)有達(dá)到一定水平的時(shí)候，努力工作才是王道。

在我的獵頭工作中，尋獵的對(duì)象一般都是管理者，無(wú)論是基層、中層、高層管理者，他們的薪資都要比同樣工齡的人高，大家所謂的職業(yè)經(jīng)理人其實(shí)也是職業(yè)管理者。要成為一個(gè)管理者除了要有專(zhuān)業(yè)扎實(shí)的行業(yè)/崗位經(jīng)驗(yàn)外，還要懂得如何駕馭其他人很好的完成工作。對(duì)于大學(xué)剛畢業(yè)的同學(xué)來(lái)講，進(jìn)入一家企業(yè)的首要目標(biāo)是學(xué)習(xí)，還有就是尋求機(jī)會(huì)成為基層管理者，有些人1年內(nèi)成為管理者，有些人需要5年甚至更長(zhǎng)，當(dāng)然這也要看公司的組織架構(gòu)是如何設(shè)置的。職業(yè)發(fā)展上一般要出現(xiàn)3個(gè)比較大的瓶頸，成為基層管理者是職業(yè)發(fā)展的第一個(gè)瓶頸期，這個(gè)瓶頸是比較大的，從沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)到具備管理經(jīng)驗(yàn)，這是一個(gè)質(zhì)的逾越。接下來(lái)是第二個(gè)瓶頸---由基層管理者上升為中層管理人員，第三個(gè)瓶頸---由中層管理者上升為高層管理者。針對(duì)同學(xué)們，后兩個(gè)瓶頸是比較遙遠(yuǎn)的事情了，但是第一個(gè)職業(yè)發(fā)展的瓶頸是我們必須關(guān)注的。

30歲以上的中層管理人員是獵頭顧問(wèn)尋訪(fǎng)比較多的群體，我們也稱(chēng)呼這部分人為人才，這個(gè)時(shí)候你的可替代性就不那么強(qiáng)了，薪資自然也不會(huì)少。當(dāng)然大部分30多歲的朋友沒(méi)有達(dá)到這樣的階段，那你想成為社會(huì)金字塔塔尖的10%可能性就不大了。

所以，你進(jìn)入到公司后一定要評(píng)估未來(lái)成為T(mén)eam Leader/主管的可能性，如果沒(méi)有可能，或者可能很小，那還是及早跳槽比較好，因?yàn)榧词鼓阍谶@里工作3-5年，沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，跳到另外的公司也很可能還要從基層員工做起。

對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，大學(xué)畢業(yè)前兩年是尋找適合自己職業(yè)發(fā)展方向的階段，兩年之內(nèi)最好找到方向，此后跳槽的話(huà)就要謹(jǐn)慎了。跳槽千萬(wàn)不可以太頻繁，一般3-5年跳槽一次是比較合理的，1-2年一跳，你的價(jià)值會(huì)極度縮水，沒(méi)有公司愿意錄用1-2年跳槽一次的人。

綜上，是Taylor根據(jù)自己的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)所做的一些關(guān)于大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展的總結(jié)，希望對(duì)學(xué)弟學(xué)妹有一些參考與幫助。由于時(shí)間的關(guān)系，寫(xiě)的比較粗泛，也歡迎同學(xué)們與我進(jìn)一步交流。分享了這么多，也請(qǐng)?jiān)试S我在這里為嘉仕格瑞（GEET CAREER)做一些宣傳，也期待有志于加入我們的同學(xué)與我們聯(lián)系。

嘉仕格瑞（GEET CAREER）是一家專(zhuān)注為大型企業(yè)客戶(hù)提供全方位人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的機(jī)構(gòu)，提供的服務(wù)包括中高端人才獵尋，企業(yè)管理咨詢(xún)與培訓(xùn)等。

截止2011年2月中旬，嘉仕格瑞已在北京、成都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)，并計(jì)劃于2011年籌建上海分公司。依托所加盟的資深獵頭顧問(wèn)在金融行業(yè)多年的耕耘與沉淀，目前金融業(yè)中高端人才庫(kù)的人才數(shù)量已達(dá)10萬(wàn)以上，其中大部分分布于上海、北京等一線(xiàn)城市。

目前我們的最具有競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)是針對(duì)金融業(yè)做中高端的人才獵尋，客戶(hù)大部分是國(guó)際上知名的金融機(jī)構(gòu)，其他行業(yè)的獵頭業(yè)務(wù)也在開(kāi)拓中。

公司的規(guī)模屬于創(chuàng)業(yè)型小企業(yè)階段，目前的團(tuán)隊(duì)成員大部分都具備比較深厚的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。昨天有一位民大的同學(xué)將我們與阿里巴巴比較，這個(gè)我聽(tīng)到后還是比較開(kāi)心的，也借她的吉言，希望我們能夠越走越遠(yuǎn)，越來(lái)越輝煌。

有意愿加入我們的同學(xué)請(qǐng)留意以下聯(lián)系方式：

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Geet Career Consulting

Email: taylor.ma@geetcareer.com

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