第一篇：改人力資源發(fā)展規(guī)劃

三利防水保溫工程有限公司企業(yè)管理文件

人力資源發(fā)展規(guī)劃

1總則

根據(jù)GB/T50430規(guī)范要求和公司組織戰(zhàn)略目標(biāo)及員工的需求量，特編制本規(guī)劃。本規(guī)劃為3年。規(guī)定了中期人力資源發(fā)展規(guī)劃的職責(zé)、目標(biāo)、實(shí)施內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。職責(zé)

2.1 總經(jīng)理批準(zhǔn)人力資源發(fā)展規(guī)劃，配置其所需資源。

2.2 管理者代表組織制定和實(shí)施人力資源發(fā)展規(guī)劃，驗(yàn)證實(shí)施效果。

2.3 總經(jīng)辦具體實(shí)施計(jì)劃確定的管理事項(xiàng)。2.4 部門經(jīng)理全面完成規(guī)劃確定的工作任務(wù)。規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)

3.1 人力資源規(guī)劃應(yīng)確保公司實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；

2、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?/p>

3、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

4、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

3.2 為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：

● 需要多少人；

● 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；

● 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；

● 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；

● 是否需要進(jìn)行招聘；

● 何時(shí)需要新員工；

● 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；

● 如果為了減少開支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；● 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。

公司招聘的員工均應(yīng)為大專學(xué)歷以上，熱愛企業(yè)和本崗位工作。人員數(shù)量和能力確保充分滿足工程實(shí)現(xiàn)和管理體系有效運(yùn)行。公司所屬各崗位能力要求

1、總經(jīng)理：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)，了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)全過程及公司管理體系文件等內(nèi)容。

2、管理者代表：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)、具有組織編寫管理體系文件實(shí)施和內(nèi)部質(zhì)量管理體系審核的工作能力，了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法。

3、總工程師：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業(yè)技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件等內(nèi)容；具有組織實(shí)施產(chǎn)品開發(fā)、制造、監(jiān)測(cè)、改進(jìn)等控制過程的工作能力，了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法。

4、營(yíng)銷部主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法、合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產(chǎn)品售前、售中、售后服務(wù)，物資采購與管理等過程控制對(duì)象、要求、方法和手段。

5、工程部主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產(chǎn)品加工生產(chǎn)、設(shè)備/計(jì)量管理、作業(yè)環(huán)境/設(shè)施管理、人員管理等過程控制對(duì)象、要求和方法。

6、項(xiàng)目經(jīng)理：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產(chǎn)品加工生產(chǎn)、設(shè)備/計(jì)量管理、作業(yè)環(huán)境/設(shè)施管理、人員管理等過程控制對(duì)象、要求和方法。

7、總經(jīng)辦主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法、合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及 的人力資源管理、文件和記錄管理、數(shù)據(jù)分析和內(nèi)部溝通、內(nèi)審等過程控制對(duì)象、要求和方法，能與員工進(jìn)行良好的溝通。

8、內(nèi)審員：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年本企業(yè)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉理解質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計(jì)量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；熟悉掌握內(nèi)審工作中所需知識(shí)和技能。

9、計(jì)量人員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，開展過設(shè)備及計(jì)量管理工作，熟悉掌握計(jì)量 管理要求、適用的計(jì)量法規(guī)信相關(guān)崗位技能。

10、質(zhì)檢員、技術(shù)員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，開展過檢驗(yàn)工作，熟悉掌握產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施工藝、檢驗(yàn)過程控制所需知識(shí)和技能，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險(xiǎn)源、安全風(fēng)險(xiǎn)及控制方法、體系文件和適用的質(zhì)量法規(guī)等相關(guān)內(nèi)容。

11、關(guān)鍵工序人員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，先后從事過噴涂操作，熟悉掌握關(guān)鍵工序控制所需知識(shí)和技能，熟悉管理體系文件和適用的法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定。]

12、設(shè)備人員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，從事過生產(chǎn)或設(shè)備管理工作，熟悉設(shè)備控制

過程對(duì)象、要求、方法及驗(yàn)證手段。

13、特殊工種人員：

身體健康，熟練掌握崗位相關(guān)知識(shí)和技能，符合勞動(dòng)局頒發(fā)的培訓(xùn)大綱要求。

14、營(yíng)銷/業(yè)務(wù)人員：

身體健康，熟悉合同法、質(zhì)量法及管理體系文件，具備產(chǎn)品售前、售中、售后服務(wù)物資采購和管理等相關(guān)知識(shí)。

15、一般工序人員：

身體健康，熟練掌握本工序控制所需知識(shí)和技能，熟悉管理體系文件/適用的法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定。

以上各類人員的崗位能力要求，每年年末由總經(jīng)辦組織部門主管進(jìn)行適宜性評(píng)價(jià)。

編制/日期 ：批準(zhǔn)/日期：

第二篇：農(nóng)村人力資源發(fā)展規(guī)劃

農(nóng)村人力資源發(fā)展規(guī)劃

我國(guó)農(nóng)村人力資源數(shù)量巨大、總體水平低、發(fā)展不均衡, 農(nóng)村教育總體上薄弱, 農(nóng)村社會(huì)保障長(zhǎng)期滯后。農(nóng)村的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于農(nóng)村人力資源的發(fā)展。農(nóng)村人力資源發(fā)展是將農(nóng)村人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢(shì)的根本途徑, 是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、區(qū)域發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展的必然要求。選擇農(nóng)村人力資源發(fā)展道路并由此帶動(dòng)自然資源、物質(zhì)資源的可持續(xù)發(fā)展, 是中國(guó)農(nóng)村發(fā)展的必由之路。

通過, 發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)學(xué)者大都從農(nóng)村人力資源開發(fā)的角度從宏觀上論述我國(guó)農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀和對(duì)策, 理論研究比較貧乏, 描述性研究居多, 定量和實(shí)證研究少, 對(duì)農(nóng)村人力資源的配置、管理、社會(huì)保障、人力資本等專題研究也很少。也有文章談及了農(nóng)村人力資源的可匙續(xù)發(fā)展內(nèi)涵,簡(jiǎn)要提出了我國(guó)農(nóng)村人力資源的可持續(xù)發(fā)展的思路, 提及了農(nóng)村人力資源規(guī)劃的重要性, 但均未展開論述。為此, 本文運(yùn)用可持續(xù)發(fā)展的理念, 引入農(nóng)村人力資源發(fā)展的新概念, 著重探討農(nóng)村人力資源在傳統(tǒng)開發(fā)的基礎(chǔ)上如何可持續(xù)發(fā)展, 并對(duì)農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行探討。

一、農(nóng)村人力資源發(fā)展的概念

農(nóng)村人力資源發(fā)展, 或稱農(nóng)村人力資源可持續(xù)發(fā)展, 是指以農(nóng)村的人口與資源、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)為目標(biāo), 通過各種形式的教育、培訓(xùn)和醫(yī)療保障措施, 提高農(nóng)村人力資源素質(zhì), 適度控制農(nóng)村人口數(shù)量, 促進(jìn)農(nóng)村人力資源的合理配置和利用, 推動(dòng)農(nóng)村人力資源合理、公平、永續(xù)地開發(fā)利用和持續(xù)發(fā)展。農(nóng)村人力資源發(fā)展的對(duì)象包括個(gè)體和群體的發(fā)展, 發(fā)展的基本途徑是教育和培訓(xùn), 發(fā)展的內(nèi)容包括農(nóng)村人口的醫(yī)療與保健、教育與培訓(xùn)、勞動(dòng)力的流動(dòng)與配置同資源、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展等方面。農(nóng)村人力資源發(fā)展的目的不僅要提高農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì), 而且更重視農(nóng)村人力資源發(fā)展的公平、公正和永續(xù)利用。因此, 農(nóng)村人力資源發(fā)展是以農(nóng)村人力資源開發(fā)為主要內(nèi)容, 重視農(nóng)村人力資源的可持續(xù)發(fā)展, 它豐富了農(nóng)村人力資源開發(fā)的內(nèi)涵, 并拓展了其外延, 是農(nóng)村人力資源開發(fā)利用的系統(tǒng)化、合理化和成熟化。

二、農(nóng)村人力資源發(fā)展的原則

1.以人為本的原則。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅(jiān)持以人為本, 就是堅(jiān)持以不斷滿足人的全面需求、促進(jìn)人的全面發(fā)展作為發(fā)展的根本目的和根本動(dòng)力。農(nóng)村人力資源發(fā)展就是要堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨, 把提高農(nóng)村人口生活水平作為發(fā)展的重心, 優(yōu)先發(fā)展和保證有利于農(nóng)村人口素質(zhì)提高和福利改善的發(fā)展內(nèi)容, 努力克服農(nóng)村發(fā)展以自然資源開發(fā)和物質(zhì)資本投資為中心, 重視“硬件投資”,忽視“軟件投資”的思想傾向, 并通過追求農(nóng)村綜合發(fā)展而非單純經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)優(yōu)先的發(fā)展手段, 實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源的持續(xù)發(fā)展。

2.協(xié)調(diào)發(fā)展與持續(xù)發(fā)展的原則?？沙掷m(xù)發(fā)展的核心是PRED 協(xié)調(diào), 即人口(P)、資源(R)、環(huán)境(E)與發(fā)展(D)的協(xié)調(diào)。當(dāng)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)配置與流動(dòng)等符合PRED 協(xié)調(diào)的要求時(shí), 人力資源對(duì)可持續(xù)發(fā)展具有促進(jìn)作用, 反之則對(duì)地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展具有阻礙作用。如一個(gè)地區(qū)的農(nóng)村人力資源數(shù)量恰好達(dá)到地區(qū)自然資源利用和環(huán)境保護(hù)需求, 人力資源的質(zhì)量剛好符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,人力資源的流動(dòng)和配置正好與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展布局相吻合, 那么, 農(nóng)村人力資源對(duì)地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展就會(huì)具有促進(jìn)作用。反之亦然。實(shí)施農(nóng)村人力資源發(fā)展, 就是要促進(jìn)農(nóng)村人力資源與自然資源、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展, 將其不利于可持續(xù)發(fā)展的狀況逐漸向適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展方向轉(zhuǎn)化。

3.公平、公正的原則。公平和公正是可持續(xù)發(fā)展永恒的追求。農(nóng)村人力資源發(fā)展客觀要求縮小農(nóng)村不同人群之間的人力差距, 實(shí)現(xiàn)教育公平和社會(huì)福利公平, 人人公平地享受教育權(quán)利和社會(huì)福利待遇。農(nóng)村居民應(yīng)與城市居民一樣, 不發(fā)達(dá)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村居民也應(yīng)與發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村居民一樣, 人人均等化地享受基礎(chǔ)教育和基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基本權(quán)利是不應(yīng)取決于其支付能力的。

三、農(nóng)村人力資源發(fā)展的必要性

1.農(nóng)村人力資源發(fā)展是將農(nóng)村人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢(shì)的根本途徑。我國(guó)每年都有大量農(nóng)村人口進(jìn)入勞動(dòng)年齡, 這是20 世紀(jì)60 年代第二次人口生育高峰所造成的必然后果。然而, 龐大的農(nóng)村人口基數(shù), 特別是大量素質(zhì)偏低的勞動(dòng)適齡農(nóng)村人口, 已經(jīng)給經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)安定造成了巨大壓力。只有通過控制農(nóng)村人口增長(zhǎng)、大力發(fā)展農(nóng)村教育、增加農(nóng)村人力資本投資、優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置、促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移等農(nóng)村人力資源發(fā)展途徑來提高農(nóng)村人口的質(zhì)量, 將眾多的勞動(dòng)適齡人口由沉重的包袱變成寶貴的財(cái)富, 才能將農(nóng)村人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢(shì), 成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。

2.農(nóng)村人力資源發(fā)展是促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展是社會(huì)發(fā)展和人的發(fā)展的基礎(chǔ);反之, 人的發(fā)展又會(huì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。農(nóng)村人力資源發(fā)展的動(dòng)力是農(nóng)村人力資本投資和存量的增加, 農(nóng)村人力資本投資和存量的增加是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、人力資本之父舒爾茨在研究中發(fā)現(xiàn), 國(guó)民收入增長(zhǎng)大于投入增長(zhǎng)的主要原因是人力資源質(zhì)量提高, 即人力資本存量的增加。他指出, 美國(guó)從20 世紀(jì)初到50 年代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的迅速增長(zhǎng)和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的重要原因不是土地、人口數(shù)量和資本存量的增加, 而是人的能力和技術(shù)水平的提高。因此, 他認(rèn)為改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)是投資問題, 其主要是人力資本的投資。舒爾茨還采用收益率法具體測(cè)算出人力資本投資中最重要的教育投資對(duì)美國(guó)1929年～1957 年間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率高達(dá)33% 舒爾茨對(duì)1900 年～1957 年間美國(guó)資本收益和人力資本收益情況進(jìn)行的對(duì)比研究表明, 1957 年, 美國(guó)物質(zhì)資本投資增加了4.5 倍, 物質(zhì)資本收益增加了3.5 倍;同期, 人力資本投資額增加了3.5 倍, 但是收益卻驚人地增加了17.5 倍。由此, 舒爾茨認(rèn)為,人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素。除了教育投資和勞動(dòng)力再培訓(xùn)投資對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有強(qiáng)大的推動(dòng)力以外, 保健性投資也是農(nóng)民素質(zhì)不斷提高的物質(zhì)基礎(chǔ), 是一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與增長(zhǎng)有無后勁的關(guān)鍵性因素。

3.農(nóng)村人力資源發(fā)展是協(xié)調(diào)人口與自然資源關(guān)系的重要措施。由于農(nóng)村人口增長(zhǎng)過快, 人均自然資源的擁有量在不斷下降, 自然資源危機(jī)日益加重, 這已成為我國(guó)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重制約因素之一。而合理有效地開發(fā)農(nóng)村人力資源則是解決自然資源危機(jī), 協(xié)調(diào)農(nóng)村人口與自然資源關(guān)系的重要措施。這是因?yàn)? 高質(zhì)量的農(nóng)村人力資源可以減少消耗自然資源, 緩解自然資源的短缺, 可以增強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力開發(fā)自然資源的能力, 開發(fā)出更好的新資源以彌補(bǔ)原有資源的不足。此外, 農(nóng)村人力資源發(fā)展可改變舊的資源觀, 樹立新的資源觀。原因在于,農(nóng)民素質(zhì)的提高能使自身正確和深入認(rèn)識(shí)自然資源的有限性, 樹立自然資源有限、有價(jià)的新的自然資源觀, 從而為有效利用和節(jié)約資源打下思想基礎(chǔ)。

四、農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃

1.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的概念和類型。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃是指根據(jù)一定時(shí)期某個(gè)農(nóng)村區(qū)域可持續(xù)發(fā)展趨勢(shì), 制定指導(dǎo)和調(diào)節(jié)農(nóng)村人力資源發(fā)展的計(jì)劃, 使農(nóng)村人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、配置等都能與該區(qū)域的資源、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)協(xié)調(diào)一致。它包括農(nóng)村區(qū)域人力資源的預(yù)測(cè)、教育培訓(xùn)、合理配置、社會(huì)保障、使用調(diào)控、人地協(xié)調(diào)等農(nóng)村人力資源發(fā)展諸環(huán)節(jié)的內(nèi)容。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃可根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。從規(guī)劃所涉及的范圍大小看, 農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃可分為國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))級(jí)農(nóng)村人力資源發(fā)展規(guī)劃。從規(guī)劃所涉及的時(shí)間長(zhǎng)短看, 農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃可分為近期、中期、長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來說,近期規(guī)劃實(shí)際上就是農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的規(guī)劃, 中期規(guī)劃一般是五年規(guī)劃, 長(zhǎng)期規(guī)劃是十年及其以上的規(guī)劃。從規(guī)劃所涉及的內(nèi)容可分為農(nóng)村區(qū)域人力資源教育培養(yǎng)規(guī)劃、農(nóng)村區(qū)域人力資源配置使用規(guī)劃、農(nóng)村區(qū)域人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃、農(nóng)村區(qū)域人力資源的社會(huì)保障發(fā)展規(guī)劃等。從規(guī)劃所涉及的目的和性質(zhì)看, 可分為農(nóng)村區(qū)域人力資源總體發(fā)展規(guī)劃和專門性規(guī)劃, 前者是為地區(qū)農(nóng)村人力資源持續(xù)發(fā)展總體要求服務(wù)的, 后者主要是總體發(fā)展規(guī)劃的進(jìn)一步細(xì)化。

2.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的意義。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的意義可概括為3 方面: 一是農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃是落實(shí)農(nóng)村區(qū)域人力資源可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵途徑;二是制定農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件;三是制定農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃, 是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展整體效益的需要。

3.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的方法和程序。(1)確定規(guī)劃的指導(dǎo)思想。

農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃除了要明確為農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體目標(biāo)服務(wù)的基本指導(dǎo)思想外, 還應(yīng)結(jié)合規(guī)劃所具體服務(wù)的農(nóng)村區(qū)域以及具體服務(wù)的對(duì)象特點(diǎn)、要求, 有針對(duì)性地確立具體的指導(dǎo)思想, 以保證規(guī)劃工作有明確的方向性和針對(duì)性, 使制定出來的規(guī)劃能夠更好地指導(dǎo)實(shí)際工作, 推動(dòng)農(nóng)村人力資源發(fā)展。在確定指導(dǎo)思想時(shí), 一定要分清主次, 掌握好輕重緩急。要提出十分明確而又簡(jiǎn)潔明了的總的指導(dǎo)思想, 并以此作為自始至終貫穿整個(gè)規(guī)劃的思想路線。規(guī)劃中每個(gè)章節(jié)可確定相對(duì)具體的指導(dǎo)思想, 但必須與總的指導(dǎo)思想保持一致。(2)確定規(guī)劃的目標(biāo)。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)體系, 由總目標(biāo)和子目標(biāo)構(gòu)成。子目標(biāo)包括農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的規(guī)模性目標(biāo)、層次性目標(biāo)、結(jié)構(gòu)性目標(biāo)、配置布局性目標(biāo)等。各目標(biāo)的提出均建立在前期科學(xué)的農(nóng)村區(qū)域人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果基礎(chǔ)之上, 并結(jié)合農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的具體情況和可能達(dá)到的程度, 分別確定出相應(yīng)的近期、中期或長(zhǎng)期目標(biāo)。在確定目標(biāo)時(shí), 要留出一定的彈性空間, 以使日后進(jìn)行必要的調(diào)整;要對(duì)于社會(huì)的常規(guī)速度發(fā)展和可能出現(xiàn)的加速發(fā)展情況進(jìn)行綜合的、前瞻性的考慮和衡量, 并在目標(biāo)中考慮必要的超前量, 以使農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的規(guī)劃目標(biāo)能更好地適應(yīng)未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。(3)分析基本現(xiàn)狀。這一部分主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容: 一是對(duì)農(nóng)村區(qū)域人力資源目前的實(shí)際情。況和特點(diǎn)(包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布、配置、社會(huì)保障等)進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)、描述;二是通過對(duì)農(nóng)村區(qū)域人力資源現(xiàn)狀作定性和定量分析, 找出其中存在的主要問題。上述兩方面在農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃中要做到工作深入扎實(shí), “把脈”準(zhǔn)確。這是提出農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)及其對(duì)策措施的基礎(chǔ)。(4)提出人力資源發(fā)展的對(duì)策措施。由于規(guī)劃的最終目標(biāo)是為了有效指導(dǎo)今后的工作, 因此, 在確定規(guī)劃的總體框架時(shí), 這一部分是農(nóng)村區(qū)域人力資源規(guī)劃的重點(diǎn), 是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的行動(dòng)措施。要把規(guī)劃的重點(diǎn)放在加強(qiáng)對(duì)今后工作具有指導(dǎo)意義的可操作性措施方面: 一方面要針對(duì)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀中所存在的問題有針對(duì)性地提出實(shí)現(xiàn)近期目標(biāo)的對(duì)策措施;另一方面是要就規(guī)劃的中遠(yuǎn)期目標(biāo)提出有利于農(nóng)村人力資源未來發(fā)展的超前的戰(zhàn)略和措施。規(guī)劃的對(duì)策措施應(yīng)包括農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的政策法規(guī)、運(yùn)行機(jī)制、組織體制、經(jīng)費(fèi)投資等, 這些均應(yīng)全面體現(xiàn)在農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展全過程的諸環(huán)節(jié)中。

4.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃編制的步驟。編制規(guī)劃的主要步驟可分為: 第一, 深入調(diào)查本地區(qū)農(nóng)村人力資源及發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn);第二, 以本地區(qū)農(nóng)村人力資源及發(fā)展的現(xiàn)狀為基礎(chǔ), 借助各種分析支持手段, 對(duì)農(nóng)村人力資源發(fā)展的未來狀態(tài)作出估計(jì)、推測(cè)和判斷, 即農(nóng)村人力資源預(yù)測(cè);第三, 在農(nóng)村人力資源預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)之上, 確定規(guī)劃的目標(biāo);第四, 在做好前三項(xiàng)工作的基礎(chǔ)之上, 擬定出規(guī)劃方案, 并要求評(píng)估規(guī)劃方案;第五, 在農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃實(shí)施后及時(shí)檢查反饋與修訂調(diào)整。

第三篇：人力資源發(fā)展規(guī)劃(2011-2015)

人力資源發(fā)展規(guī)劃(2011-2015年)

實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，努力建設(shè)一支精干的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，是我公司一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略舉措。人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，也是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，遵循“立足當(dāng)前、面向未來、適度超前”的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持定性分析與定量測(cè)算、必要性和可行性相結(jié)合的原則，編制我公司2011-2015年人力資源發(fā)展規(guī)則。

本規(guī)劃以我公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，確定了今后五年公司人力資源管理的主要任務(wù)、工作目標(biāo)和保障措施，是我公司今后五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有人員總量分析： 截止2011年12月，我公司從業(yè)人員正式職工887人，全民職工人數(shù)445人,集體職工402人；在崗職工 754人，不在崗職工 93 人（內(nèi)退93人）。長(zhǎng)期職工自2000年以來實(shí)現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，由2000年的1351人，增加到2011年的887人。

（二）職工按類別分組分析：（按長(zhǎng)期職工總數(shù)計(jì)算比例）

（三）、職工隊(duì)伍按文化程度分組：

公司包括各下屬單位有正式職工887人。其中，全民職工487人，集體職工402人。

員工文化程度：本科學(xué)歷83人，?？茖W(xué)歷284人，中專學(xué)歷91人，高中學(xué)歷221人，初中及以下文化程度17人。員工職稱構(gòu)成：14人具有高級(jí)職稱，62人具有中級(jí)職稱，初級(jí)職稱121人；有技師14人，高級(jí)工219人，中級(jí)工154人，初級(jí)工8人。

（四）、職工按年齡分組分析：

員工年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上216人，占比24.4%；40-50歲433人，占比49 %；30-40歲188人，占比21.3%；30歲以下47人，占比5.3%。

二、當(dāng)前人力資源發(fā)展中存在的主要問題

（一）新上崗人員崗前培訓(xùn)不夠系統(tǒng)。理論考試多于實(shí)際操作，公司自身實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)員工工作的提高作用不十分明顯。通過培訓(xùn)情況反饋調(diào)查，員工認(rèn)為分類培訓(xùn)、有計(jì)劃、有針對(duì)性實(shí)施培訓(xùn)，能夠更好地將所學(xué)用于工作實(shí)踐中。

（二）缺少合理的培訓(xùn)需求分析。每年的全員全方位培訓(xùn)是單一的，沒有進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)需求要考慮到崗位的技能和知識(shí)要求，也要對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評(píng)估，分層次、分階段地開展培訓(xùn)。從工作要求、技能要求、經(jīng)營(yíng)要求、知識(shí)要求等方面來進(jìn)行。各部門應(yīng)于每年末報(bào)綜合管理部培訓(xùn)需求，綜合管理部要將培訓(xùn)需求詳細(xì)匯總呈總經(jīng)理閱批后，擬訂培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效果指標(biāo)。要始終堅(jiān)持根據(jù)不同的培訓(xùn)需要展開不同培訓(xùn)方式的原則。

（三）沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評(píng)估?？?jī)效考核能夠在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的問題，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上對(duì)各崗位制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)提出素質(zhì)要求，做出培訓(xùn)選題，從而使企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）優(yōu)秀的技術(shù)人才、技能人才數(shù)量不足。掌握電力生產(chǎn)新技術(shù)、新工藝、理論扎實(shí)、業(yè)務(wù)精通、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不足。技術(shù)精湛、一專多能、應(yīng)對(duì)和解決現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問題能力強(qiáng)的優(yōu)秀技能人才數(shù)量不足。

三、人力資源需求分析

（一）人才專業(yè)需求分析

公司為了滿足地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，增加電源點(diǎn)建設(shè)，縮短供電半徑，提高供電可靠性，2010年新建成三座變電站，施工人員全部持有職業(yè)技能鑒定等級(jí)證書。通過近幾年的信息化建設(shè)，公司現(xiàn)在很多員工的專業(yè)技術(shù)更新、專業(yè)理論學(xué)習(xí)落后于企業(yè)發(fā)展速度，不能及時(shí)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這就要求我們針對(duì)這些新型的設(shè)備的使用及維護(hù)上進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，采取“引進(jìn)來”、“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)電力系統(tǒng)信息化人才。

（二）2011-2015年人力資源自然減少情況

四、人力資源發(fā)展規(guī)則

（一）2011年-2012年

建立符合公司實(shí)際，滿足工作需要的職工培訓(xùn)試題庫。主要涵蓋公司職工通用試題庫、安全生產(chǎn)試題庫和專業(yè)管理試題庫。安全生產(chǎn)試題庫包括3類：各級(jí)各類人員安全規(guī)程應(yīng)知應(yīng)會(huì)試題和消防知識(shí)技能試題、車輛機(jī)械原理與交通法規(guī)試題。

專業(yè)管理試題庫包括15類：行政管理（含企業(yè)管理）、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理、、電力工程建設(shè)與管理、配電設(shè)備管理、電壓無功管理、電能計(jì)量管理、變電運(yùn)行管理、調(diào)度運(yùn)行管理、帶電作業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)與MIS系統(tǒng)應(yīng)用、黨建與精神文明建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）2012年-2013年

建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，使勞動(dòng)人事管理更加規(guī)范化、制度化、條理化、精確化。依托公司MIS系統(tǒng)和網(wǎng)站，建設(shè)滿足員工工作需求的培訓(xùn)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上培訓(xùn)和隨機(jī)實(shí)時(shí)能力測(cè)試。力爭(zhēng)在公司范圍內(nèi)建設(shè)適應(yīng)集體企業(yè)管理與技術(shù)發(fā)展的多功能仿真培訓(xùn)基地和實(shí)操基地。大力開展生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)比武等活動(dòng)，著力培養(yǎng)能夠解決現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問題，具有不可替代作用的電力生產(chǎn)技能人才。培養(yǎng)和造就一批先進(jìn)水平的技術(shù)標(biāo)兵和技術(shù)能手，并有一定數(shù)量的多產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)的先進(jìn)水平的技術(shù)標(biāo)兵和技術(shù)能手。鼓勵(lì)技能人員在完成崗位職業(yè)技能培訓(xùn)后，參加職業(yè)技能鑒定，取得職業(yè)資格證書。

（三）2013年-2014年

加強(qiáng)職工繼續(xù)教育，到2013年，中層以上管理人員擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的要達(dá)到80％。具有中級(jí)及以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員要達(dá)到30％。技師和高級(jí)工比例要達(dá)到40％，中級(jí)工比例要達(dá)到40％，初級(jí)工比例要達(dá)到20％。進(jìn)網(wǎng)作業(yè)電工持證上崗率達(dá)到100%；配電工中級(jí)工及以上職業(yè)資格人員比例達(dá)到15%以上。到2015年，公司員工的文化結(jié)構(gòu)將達(dá)到下列目標(biāo)：本科及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的40％，大專學(xué)歷人員占員工總數(shù)的60％。主要生產(chǎn)崗位的技能人員全部達(dá)到中等職業(yè)教育學(xué)歷。公司培訓(xùn)基地建設(shè)完善，有系統(tǒng)的培訓(xùn)管理及運(yùn)營(yíng)體制，全員整體素質(zhì)穩(wěn)步提高，能夠滿足各專業(yè)的人力資源需求。

五、人力資源儲(chǔ)備與開發(fā)

為推進(jìn)人力資源開發(fā)，深入實(shí)施施工隊(duì)伍素質(zhì)工程，按照上級(jí)相關(guān)文件要求和公司規(guī)劃目標(biāo)，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，努力實(shí)現(xiàn)人才由數(shù)量發(fā)展向素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變，大力開展各類技術(shù)比武和技能大賽，加大培訓(xùn)力度，通過

學(xué)歷教育、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)和技能練兵等措施，大幅提高從業(yè)人員學(xué)歷水平和知識(shí)技能。未來五年重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面開展培訓(xùn)：

（一）崗前培訓(xùn)

對(duì)各類新錄用人員、轉(zhuǎn)崗或晉升職位的員工，按照崗位規(guī)范的要求進(jìn)行上崗資格培訓(xùn)，培訓(xùn)合格并取得上崗資格證書后方可上崗。

（二）崗位培訓(xùn)

大力開展生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)比武等活動(dòng)，著力培養(yǎng)能夠解決現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問題，具有不可替代作用的電力生產(chǎn)技能人才。培養(yǎng)和造就一批先進(jìn)水平的技術(shù)標(biāo)兵和技術(shù)能手，并有一定數(shù)量的多經(jīng)系統(tǒng)的先進(jìn)水平的技術(shù)標(biāo)兵和技術(shù)能手。鼓勵(lì)技能人員在完成崗位職業(yè)技能培訓(xùn)后，參加職業(yè)技能鑒定，取得職業(yè)資格證書。

（三）學(xué)歷教育培訓(xùn)

在職學(xué)歷教育是提高職工隊(duì)伍文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平的有效途徑，公司將有計(jì)劃地選派優(yōu)秀中青年員工到有關(guān)院校攻讀相應(yīng)的學(xué)歷學(xué)位，加快培養(yǎng)緊缺的高層次、復(fù)合型人才；對(duì)未達(dá)到崗位規(guī)范要求學(xué)歷水平的員工，要采取有效措施鼓勵(lì)其利用業(yè)余時(shí)間參加與崗位業(yè)務(wù)密切相關(guān)的多種形式的學(xué)歷教育。

（四）職業(yè)技能培訓(xùn)

要結(jié)合上級(jí)部門組織的一年一度的職業(yè)技能鑒定工作，加大對(duì)在崗職工的崗位技能培訓(xùn)考核力度，并將職工的鑒定工作納入日程，生產(chǎn)技術(shù)工人要全面實(shí)施崗位技能鑒定和持證上崗制度，生產(chǎn)崗位的人員需要和使用應(yīng)該按照現(xiàn)崗位的人員進(jìn)行梯次培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)鑒定逐級(jí)充實(shí)到高一層的崗位。

（五）專職電工的培訓(xùn)

結(jié)合公司教育水平普遍偏低的現(xiàn)狀，應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式，突出安全生產(chǎn)規(guī)程、電網(wǎng)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)操作技能及企業(yè)文化、職業(yè)道德等內(nèi)容培訓(xùn)。積極開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)，增強(qiáng)專職電工的大局意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)的自覺性。有計(jì)劃地選派優(yōu)秀專職電工參加生產(chǎn)技術(shù)比武，營(yíng)造職工營(yíng)練技術(shù)、崗位成才的良好氛圍，促進(jìn)職工工服務(wù)水平邁上新臺(tái)階。實(shí)行承裝修試工持證上崗制度，引導(dǎo)和促進(jìn)他們自覺主動(dòng)地參加各類培訓(xùn)。

六、人力資源發(fā)展保障措施

（一）成立員工教育培訓(xùn)委員會(huì)

公司成立以黨政一把手為組長(zhǎng)，副總經(jīng)理為副組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人為成員的職工教育培訓(xùn)委員會(huì)。職工教育培訓(xùn)委員會(huì)每年至少召開兩次會(huì)議，研究和解決

職工教育培訓(xùn)工作的重大問題，審核批準(zhǔn)職工教育培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃，檢查、考核職工教育培訓(xùn)任務(wù)的落實(shí)情況。

（二）鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)

從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人才的需求出發(fā)，依照專業(yè)對(duì)口，按需培養(yǎng)，積極、慎重的選拔有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀員工參加大專及以上學(xué)歷教育。并根據(jù)實(shí)際需要，積極創(chuàng)造條件，增加投入，采取企業(yè)負(fù)擔(dān)學(xué)費(fèi)、書費(fèi)等大額費(fèi)用、職工負(fù)擔(dān)路費(fèi)等小額費(fèi)用的共同負(fù)擔(dān)的辦法鼓勵(lì)職工參加各種形式的正規(guī)成人學(xué)歷教育，全面提高職工的文化和專業(yè)技術(shù)水平。

（三）保證教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

按照國(guó)家電網(wǎng)公司文件規(guī)定，保證對(duì)員工教育培訓(xùn)的投入。公司的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)做到?？顚Ｓ茫_保教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用效益，建立和完善教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。

（四）實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃

逐步實(shí)行員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和單位培訓(xùn)相結(jié)合的教育培訓(xùn)模式，跟蹤和監(jiān)督員工的職業(yè)發(fā)展與輔導(dǎo)，同各部門負(fù)責(zé)人交流并就員工下一步的發(fā)展提出建議；各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工職業(yè)生涯發(fā)展的輔導(dǎo)工作，幫助員工根據(jù)自己的情況，明確職業(yè)發(fā)展方向，評(píng)估和檢查員工的職業(yè)發(fā)展情況，與員工就個(gè)人表現(xiàn)和未來發(fā)展進(jìn)行交流，確定下一步發(fā)展目標(biāo)與方向；員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展承擔(dān)主要責(zé)任，要進(jìn)行積極的自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理。

（五）完善績(jī)效考核機(jī)制

按照管理標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、專業(yè)化的要求，健全完善以目標(biāo)型績(jī)效考核為核心的激勵(lì)機(jī)制，以同業(yè)對(duì)標(biāo)為核心的標(biāo)準(zhǔn)化部室、標(biāo)準(zhǔn)施工班組創(chuàng)建機(jī)制，深化規(guī)范化、精細(xì)化管理，進(jìn)一步細(xì)化崗位職責(zé)，量化考核指標(biāo)，整合考核內(nèi)容，優(yōu)化管理體系，突出流程整合與再造，在考核方式上進(jìn)行重大調(diào)整，實(shí)行職能部室抽查與定期考核相結(jié)合；互查與定期考核相結(jié)合；專家評(píng)價(jià)與定期考核相結(jié)合；上級(jí)部門專項(xiàng)檢查與公司績(jī)效考核相結(jié)合，使考核工作更加務(wù)實(shí)、更加公平。為建設(shè)“業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)優(yōu)質(zhì)”的新型職工隊(duì)伍提供堅(jiān)實(shí)保障。

總之，作為公司的全體干部職工一定要清醒地認(rèn)清集體企業(yè)之間“千帆競(jìng)發(fā)、百舸爭(zhēng)流”“不進(jìn)則退、慢進(jìn)也是退”的激烈競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。牢固樹立“人才資源是企業(yè)第一資源”的理念，培養(yǎng)職工“重視技能、尊重人才、勇于創(chuàng)新”的企業(yè)文化氛圍，引導(dǎo)廣大職工遵循“享受工作、保證完成任務(wù)、追求卓越、勇于超越”的核心價(jià)值觀，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)職工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，在實(shí)踐中完善，在競(jìng)爭(zhēng)中提高，增強(qiáng)崗位成才建功立業(yè)的自覺性，使員工在實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與公司的共同發(fā)展。

第四篇：建筑公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源2013—2017年發(fā)展規(guī)劃

一、總體目標(biāo)

根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。

利用3到5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營(yíng)、能管理的人才隊(duì)伍，包括消防安裝設(shè)計(jì)、機(jī)電安裝、建筑智能化安裝的專業(yè)人才及維護(hù)保養(yǎng)的專業(yè)人才的隊(duì)伍、營(yíng)銷策劃人才隊(duì)伍、經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將這支人才隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)，公司成立和動(dòng)作多年來，“精心設(shè)計(jì)、精心施工、精心維護(hù)”的文化已經(jīng)形成。但是這種“文化”與商總倡導(dǎo)的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時(shí)間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個(gè)初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。

二、公司人力資源規(guī)劃 公司未來人力資源規(guī)劃表

2、未來三年的預(yù)測(cè)：

為實(shí)現(xiàn)公司向股份有限公司邁進(jìn)的目標(biāo)，2012年工程承包總量預(yù)計(jì)達(dá)到1.5億，2013年預(yù)計(jì)達(dá)到2億，2014年公司規(guī)模擴(kuò)大一倍，維修保養(yǎng)項(xiàng)目數(shù)擴(kuò)大20倍的目標(biāo)，保證必要的人力資源，我們重點(diǎn)對(duì)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)干部進(jìn)行分析。

三、公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是能夠滿足公司施工生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作。

2）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，從人員儲(chǔ)備和通過未來的發(fā)展的預(yù)測(cè)基本上能夠保證公司向股份制公司發(fā)展的方向。

3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占12%，中級(jí)職稱人員只占9%，公司整體的技術(shù)含量偏低，容易被復(fù)制和模仿。應(yīng)進(jìn)一步增加研發(fā)人員的數(shù)量，增加高、中職稱的人員數(shù)量，建設(shè)成為消防行業(yè)的“行業(yè)標(biāo)兵”。

4）公司目前招聘方式單一，缺少足夠的人才儲(chǔ)備。

5）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是由于薪資沒有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)，因此沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)因素，需要進(jìn)行改善。

四、改進(jìn)措施：

1、規(guī)范錄用流程

招聘錄用是人才的進(jìn)口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。

（1）社會(huì)公開招聘

社會(huì)公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進(jìn)行招聘的人才。用人部門需求計(jì)劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學(xué)習(xí)要求等）集團(tuán)人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長(zhǎng)簽字同意人力資源部發(fā)布招聘信息（通過報(bào)紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）。

（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）

內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有3－8年工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)

管理

（3）獵頭

獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級(jí)管理人才。獵頭由人力資源部會(huì)同專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施。

2、薪資改善計(jì)劃

薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：

（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)

公司制訂統(tǒng)一的的薪資規(guī)范，并根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

（2）確定核薪公式

一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)＊（1＋學(xué)歷系數(shù)＋專業(yè)系數(shù)）＋同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼＊年限＋其他因素。

在具體確定薪資的時(shí)候，還可以根據(jù)該員工面談時(shí)的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績(jī)和本人的薪資要求進(jìn)行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個(gè)職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會(huì)比單純靠談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時(shí)可以保證整個(gè)公司的工資比較有體系，同時(shí)也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。

（3）年終獎(jiǎng)金的確定

年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績(jī)效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績(jī)。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績(jī)計(jì)劃，確定年終獎(jiǎng)金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)，最后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二，如果年底的運(yùn)營(yíng)超出計(jì)劃，可以由董事長(zhǎng)特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金，主要用于兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，另一個(gè)是對(duì)全體員工普獎(jiǎng)，這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。

（4）加薪的確定

每年物價(jià)都會(huì)有一些調(diào)整，同時(shí)，員工的在公司的工作年限也有增長(zhǎng)，應(yīng)考慮這一因素進(jìn)行加薪。建議每年在統(tǒng)一時(shí)間調(diào)整（建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。

綜上所述：物價(jià)調(diào)整因素決定公司加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)人事職位變動(dòng)和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。

實(shí)施能力津貼計(jì)劃，從目前的人才當(dāng)中選拔一部分，發(fā)給能力津貼，一方面

留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這部分津貼用于再學(xué)習(xí)和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務(wù)合約，如合約期內(nèi)離開公司需要退還該津貼。

第五篇：年公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要

2018年公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要

（草案）

一、公司目前狀況

公司現(xiàn)在正處于一個(gè)發(fā)展的起始階段，組織結(jié)構(gòu)還不健全，設(shè)置比較單一；人員配置方面還不適應(yīng)公司快速發(fā)展的基本要求；管理制度還不完善；人員素質(zhì)方面還需要進(jìn)一步的提升。為了實(shí)現(xiàn)公司既定的3年期間的戰(zhàn)略規(guī)劃，還需要加強(qiáng)基礎(chǔ)人力資源方面的建設(shè)，從而為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和配置

依據(jù)公司利用3年時(shí)間達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，在管理模式的選擇上還是以直線式管理為主要的管理方式，實(shí)行總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制，并根據(jù)需要完善各個(gè)組織架構(gòu)內(nèi)的人員資源配置（詳見《金鑫安泰公司崗位配置規(guī)劃簡(jiǎn)圖》，人員配置數(shù)量待定），在現(xiàn)有部門職能的基礎(chǔ)上，經(jīng)過優(yōu)化和整合以后，預(yù)設(shè)立八個(gè)部門：市場(chǎng)部、工程部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、綜合管理部、材料采購部、財(cái)務(wù)部、客服部，還有分公司。設(shè)立這些部門的目的和職責(zé)是：

1、市場(chǎng)部：掌握行業(yè)的信息，打造企業(yè)品牌，拓展公共關(guān)系，了解客戶需求，搶奪市場(chǎng)資源，協(xié)助業(yè)務(wù)部簽單，配合公司制定市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃。

2、工程部：為了承擔(dān)工程技術(shù)、功能設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理、現(xiàn)場(chǎng)施工安全、變更控制、工程進(jìn)度和工程質(zhì)量管理。

3、生產(chǎn)部:負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的生產(chǎn)和加工，并能保質(zhì)保量及時(shí)的投入市場(chǎng)。

4、業(yè)務(wù)部：銷售職能；確保完成公司各時(shí)期的銷售計(jì)劃。

5、綜合管理部：對(duì)行政、人力資源和后勤工作實(shí)施管理的職能。

6、材料采購部：負(fù)責(zé)公司的原輔材料、配料等各類物質(zhì)的采購，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。

7、財(cái)務(wù)部：管理資金，確保公司各項(xiàng)資金的安全。

8、客服部：負(fù)責(zé)對(duì)外部及內(nèi)部客戶的信息傳遞反饋、溝通協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮服務(wù)平臺(tái)作用。

9、為了開拓外埠市場(chǎng)，增強(qiáng)企業(yè)在同業(yè)中的影響力，在外地還要設(shè)立分公司。

通過組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和建設(shè)，爭(zhēng)取在第一個(gè)三年發(fā)展規(guī)劃中使公司的部門建設(shè)更趨于合理化和正規(guī)化，每一個(gè)職能部門能充分發(fā)揮各自的作用，做到規(guī)范化管理，為公司在職能管理的模式上往事業(yè)部方向的發(fā)展打下組織基礎(chǔ)。

三、人力資源的配置

因?yàn)楣镜膽?zhàn)略定位是往工程承包和施工方向發(fā)展的多元化的企業(yè)，所以在人員配置方面的要求就有一定的行業(yè)限制。根據(jù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，公司需求的技能型的人才和勞動(dòng)型的人員多一些，因此根據(jù)我們行業(yè)的特點(diǎn)，在選用人才的時(shí)候要區(qū)分開來，真正找到能適合公司發(fā)展的合格人才。

1、對(duì)于普通的員工，在勞動(dòng)密集性的崗位上要以青壯年為主，年齡控制在45歲以內(nèi)。而對(duì)于做二線工作的員工則也要以年輕化為主，學(xué)歷在大專以上。招聘方式以網(wǎng)絡(luò)招聘和社會(huì)招聘相結(jié)合的方式進(jìn)行，并和有相關(guān)專業(yè)的職業(yè)院校和大專院校建立“坑口”關(guān)系，盡可能的提供優(yōu)質(zhì)的人才資源，這種人員比例的配置要在50%左右。

2、對(duì)于公司管理人員的選拔，根據(jù)公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃，依據(jù)崗位的要求，可以按照一定的比例從內(nèi)部選拔，讓員工充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，激發(fā)其熱情，達(dá)到公司育人留人的目的。

3、在2018年-2016年三年規(guī)劃期間，公司員工總?cè)藬?shù)達(dá)到100-150人的規(guī)模，使公司的人才結(jié)構(gòu)要達(dá)到數(shù)量和質(zhì)量上的重大變化，大專學(xué)歷的人才要占40%，本科學(xué)歷的人才在20%，高級(jí)職稱或碩士以上學(xué)歷的人員要占到5-10%左右，其它類型的人員在30-35%左右。

四、建成完善的員工福利待遇和薪酬體系

對(duì)于員工的福利待遇體系以及薪酬體系這個(gè)敏感的話題，每一個(gè)企業(yè)都有自己的一套東西，無論它是完善的還是不完善的。一個(gè)企業(yè)文化好的企業(yè)，必定也有一個(gè)完善的福利待遇和薪酬體系，并且這個(gè)體系還有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

1、福利待遇方面

公司管理都遵循人性化的管理，完善的員工福利體系可以滿足員工多樣性、多層次的需求，完善的意義并不是在于福利的大小和金額的多少，而是企業(yè)立足現(xiàn)狀，去了解員工的真正需求，建立適合自己的福利體系，讓員工感受到公司入微的關(guān)懷，這樣便能深入人心、深得人心。結(jié)合我司的情況，爭(zhēng)取在三年內(nèi)讓員工銷售到以下幾項(xiàng)福利待遇

（1）為員工開慶生會(huì)（送禮物，生日禮金，買蛋糕等等）（2）增加帶薪假期（3）員工培訓(xùn)

（4）購房（車）補(bǔ)貼（5）生活費(fèi)用補(bǔ)貼（6）體檢（7）拓展活動(dòng)（8）員工持股

2、薪酬體系的建設(shè)

逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理制度，讓績(jī)效工資在工資總額中的比例不能低于40%，合理劃分薪酬組成的其它部分的比例，比如：生活津貼、工齡工資、全勤獎(jiǎng)等。形成以下工資的元素：

工資總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+生活補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金類

以后，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，結(jié)合同行業(yè)中規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)做法適時(shí)適當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)體系，以便和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，讓員工確確實(shí)實(shí)感受到與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化，并能充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性。

五、建立階梯式的人才儲(chǔ)備機(jī)制

按照公司“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)構(gòu)建公司人力資源發(fā)展平臺(tái)，重點(diǎn)穩(wěn)定核心骨干人才隊(duì)伍，加大人才引進(jìn)力度，不斷提高員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造、開拓進(jìn)取、經(jīng)營(yíng)管理能力；逐步完善員工選拔錄用機(jī)制，培養(yǎng)使用機(jī)制、考核機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和造就與公司發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，基本能滿足公司三年計(jì)劃甚至更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)需要的人才隊(duì)伍。

后備人才的來源主要以公司內(nèi)部培養(yǎng)為主，采取多種培養(yǎng)模式來提升員工的綜合能力。階梯式儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)序列為：管理人員按照：?jiǎn)T工→班（組）長(zhǎng)→隊(duì)長(zhǎng)→主管→項(xiàng)目經(jīng)理→部門負(fù)責(zé)人→公司高層管理的序列進(jìn)行培養(yǎng)；技能型的人才按照：初級(jí)工→中級(jí)工→高級(jí)工→技師→高級(jí)技師→技能型高級(jí)技師的序列進(jìn)行培養(yǎng)。

1、制定人才培養(yǎng)計(jì)劃

人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定一定要有目標(biāo)性、規(guī)劃性和延續(xù)性。根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)需求，全盤統(tǒng)籌，考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)，確保人才培養(yǎng)戰(zhàn)略體系和企業(yè)發(fā)展同步前進(jìn)，讓公司的人才能在不同階段適應(yīng)公司不同的用人需求。

2、完善人才培養(yǎng)機(jī)制

建立合理的人才培訓(xùn)機(jī)制和人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)公司用人要求，對(duì)公司管理人才和技術(shù)性人才的培訓(xùn)要有針對(duì)性，逐步提高其各自方面的能力?？梢酝ㄟ^內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)或者學(xué)習(xí)深造等方式來實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)中一定要完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行用人標(biāo)準(zhǔn)，能者上，庸者讓。

六、建立并完善高效的績(jī)效考核體系

在三年內(nèi)一定要建立起行之有效的績(jī)效考核體系，讓考核能真正地幫助員工提升自己，促進(jìn)自身的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)提供保證。

1、結(jié)合公司的崗位職責(zé)和任職條件，對(duì)所涉崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，制定出考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行定量和定性相結(jié)合的KPI考核體系：能量化的量化，不能量化的要定性，不能定性的要標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)員工的考核維度一般分為三個(gè)部分：業(yè)績(jī)60%、能力20%和態(tài)度20%，根據(jù)不同的崗位，這三個(gè)方面的所占的權(quán)重可以做一下調(diào)整。

2、為了保證績(jī)效考核的順利實(shí)施和實(shí)效性，成立公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長(zhǎng)或總經(jīng)理擔(dān)任組長(zhǎng)，由各部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任組員，制定考核要求和標(biāo)準(zhǔn)并監(jiān)督執(zhí)行。

3、要充分利用好考核結(jié)果，從中找出員工發(fā)展中的不足，決不能趨于形式，使其成為對(duì)員工薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職位晉升、培訓(xùn)需求分析和職業(yè)規(guī)劃的非常重要的參考依據(jù)。

以上內(nèi)容就是2018-2016年第一個(gè)三年計(jì)劃的具體內(nèi)容實(shí)施綱要，根據(jù)實(shí)際發(fā)展過程遇到的問題，可以做進(jìn)一步的修訂，使其更適合公司戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)的要求。

馮寶龍

2013年11月