集團(tuán)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

一、對上一個五年的工作回顧（做了哪些工作？填補(bǔ)了哪些空白？）

十三五期間，按照集團(tuán)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷深化企業(yè)體制機(jī)制改革，推進(jìn)技術(shù)管理創(chuàng)新、人員結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，著力提升企業(yè)核心競爭力，各項(xiàng)工作都取得顯著成績，集團(tuán)公司整體實(shí)力大幅度提升。集團(tuán)公司在人力資源方面有：

（一）人力資源規(guī)劃工作

結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的大方向不脫離公司經(jīng)營方向與目標(biāo)。對集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人力資源制度、人員供給需求、培訓(xùn)需求等進(jìn)行了完善與修訂。

（二）薪酬績效工作

針對公司運(yùn)用的寬帶薪酬進(jìn)行了改革，制定了一整套的薪酬管理體系，做好薪酬績效制度宣貫工作，能做到全體員工都能明確自身薪酬績效的具體情況；同時，做到明確了解本部門KPI、關(guān)鍵考核任務(wù)等方面的內(nèi)容，建立部門切實(shí)可行的部門績效考核體系，并根據(jù)部門績效考核內(nèi)容明確部門人員的具體考核內(nèi)容。

（三）制定招聘計(jì)劃、合理配置應(yīng)聘人員

根據(jù)公司發(fā)展需要，制定年度招聘計(jì)劃確保集團(tuán)公司及各項(xiàng)目單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的員工數(shù)量，同時對于“員工多工作少”的情況進(jìn)行合理的調(diào)配，做到人盡其才，充分考慮人力成本，避免“員工多、工作少”情況的出現(xiàn)。

（四）員工培訓(xùn)培養(yǎng)與開發(fā)工作

認(rèn)真落實(shí)履行員工培訓(xùn)管理制度，堅(jiān)持全員參與，系統(tǒng)管理，分層分類按需施教，跟蹤評價獎優(yōu)罰劣的培訓(xùn)原則。積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)。明確公司人才需求和人才培養(yǎng)方向，確保能人盡其才，能更好、更高效的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

（五）做好員工關(guān)系管理工作

建立和完善了員工關(guān)系管理制度，逐步完善勞動合同簽訂、續(xù)簽、終止等程序，實(shí)現(xiàn)勞動合同管理的合法性、規(guī)范性；引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境。部門的負(fù)責(zé)人之間要做好溝通、協(xié)調(diào)、調(diào)整調(diào)節(jié)的工作。同時，對于出現(xiàn)的員工關(guān)系緊張的情況要積極的應(yīng)對，盡量做到將其消滅在萌芽狀態(tài)；積極組織開展各類活動，豐富員工文娛生活

（六）項(xiàng)目管理工作

根據(jù)項(xiàng)目產(chǎn)值、項(xiàng)目難度、項(xiàng)目的戰(zhàn)略價值等方面進(jìn)行項(xiàng)目等級的劃分。關(guān)聯(lián)項(xiàng)目班子成員的薪酬等級和績效考核。

一、外部環(huán)境的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變：一是由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制；二是由封閉型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向開放型經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國際化趨勢日益明顯；三是工業(yè)化進(jìn)程進(jìn)入中期發(fā)展階段，短缺經(jīng)濟(jì)逐步向結(jié)構(gòu)性過剩經(jīng)濟(jì)過渡；四是人民生活從總體上由溫飽發(fā)展到小康水平，國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)。

目前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展趨勢都發(fā)生了深刻變化，在全球疫情爆發(fā)期間，我國是世界上唯一一個GDP正增長的國家，隨著一帶一路戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)、亞投行的組建、京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃的全面實(shí)施、北京-張家口冬奧會的舉辦、雄安新區(qū)的成立、國家“十四五”規(guī)劃建議的發(fā)布，將給國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展帶來許多新的發(fā)展機(jī)遇，尤其是在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)開發(fā)、環(huán)境保護(hù)、電商物流、文化旅游等產(chǎn)業(yè)投資方面帶來巨大商機(jī)。“十四五”規(guī)劃提出的全面加快全國城鎮(zhèn)化建設(shè)為基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供更大的市場空間、創(chuàng)造更多的機(jī)會。

（一）內(nèi)外部環(huán)境分析：

1.集團(tuán)公司優(yōu)勢與劣勢

（1）企業(yè)文化優(yōu)勢為匯通人賦予了強(qiáng)大的凝聚力。匯通人高度認(rèn)可企業(yè)文化，并以企業(yè)文化作為基本的道德修養(yǎng)和處事準(zhǔn)則。在日常工作中，匯通人團(tuán)結(jié)一心，堅(jiān)守企業(yè)文化，心懷敬畏、誠實(shí)守信、不畏困難。董事長非常重視員工利益，時時替員工著想，處處為員工謀福利，董事長的善緣能凝聚周圍有善念的員工，使得員工之間關(guān)系緊密，形成強(qiáng)大的凝聚力。

（2）國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的建設(shè)和運(yùn)營方面存在著巨大的優(yōu)勢，并且很多國有企業(yè)都背負(fù)著政府的某些戰(zhàn)略目標(biāo)，由于有政府背書，因此國有企業(yè)信譽(yù)度較高，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險較小，通過政府關(guān)系可以獲得較多的政策信息、融資渠道。能很好的預(yù)判和把握政策性風(fēng)險，而集團(tuán)公司作為一家民營企業(yè)，沒有政府背景，沒有行政級別，不受政府特殊保護(hù)，在融等方面受到諸多限制。

（3）集團(tuán)公司地處高碑店市，面臨北京、天津等城市的“虹吸效應(yīng)”，在人才引進(jìn)、投融資、政策信息等方面面臨巨大挑戰(zhàn)。

2.集團(tuán)公司機(jī)遇與挑戰(zhàn)

(1)雄安新區(qū)建設(shè)的機(jī)遇

今年的政府工作報告提出，搶抓發(fā)展機(jī)遇，辦好國家大事，加快河北高質(zhì)量發(fā)展。堅(jiān)持以項(xiàng)目為生命線，突出重點(diǎn)片區(qū)和重大項(xiàng)目建設(shè)，加快推進(jìn)雄安至北京大興國際機(jī)場快線，開工建設(shè)雄商、雄忻高鐵，實(shí)現(xiàn)京雄、京德和榮烏高速新線一期建成通車，推動雄安宣武醫(yī)院等一批標(biāo)志性項(xiàng)目落地，加快形成新形象、建設(shè)新功能、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)、聚集新人才、構(gòu)建新機(jī)制，確保雄安新區(qū)在“十四五”時期開好局、起好步、走在前，以優(yōu)異成績慶祝中國共產(chǎn)黨成立100周年。

(2)2022年冬奧會舉辦的機(jī)遇

在京津冀協(xié)同發(fā)展的大背景下，北京、張家口聯(lián)合申奧成功，揭開了京張發(fā)展的新篇章。2022冬奧會的舉辦將會帶動比賽場館、交通路網(wǎng)、水電氣訊等配套設(shè)備新建、改建或擴(kuò)建，這為集團(tuán)帶來多重機(jī)遇。一方面為集團(tuán)帶來多條公路基礎(chǔ)設(shè)施加速建造機(jī)遇。在冬奧會的推進(jìn)下，京張高鐵、京北公路、延崇公路等重大基礎(chǔ)設(shè)施加速建造。另一方面為集團(tuán)帶來道路橋梁改擴(kuò)建、基礎(chǔ)設(shè)施升級改造機(jī)遇。相關(guān)配套設(shè)施建設(shè)深度對接，張家口與北京同城化步伐進(jìn)一步加快，道路橋梁改建擴(kuò)建、基礎(chǔ)設(shè)施升級改造必將帶來重要的路橋發(fā)展機(jī)遇。

（3）國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大下的挑戰(zhàn)

2020年第一季度，新冠肺炎疫情席卷全國，大部分企業(yè)均遭遇停工停產(chǎn), 新冠肺炎疫情對我國經(jīng)濟(jì)帶來了前所未有的沖擊，對企業(yè)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)帶來巨大的影響。疫情造成2020年我國經(jīng)濟(jì)增長速度大幅下滑。對于集團(tuán)而言，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行一是對集團(tuán)開拓市場帶來挑戰(zhàn)；二是對集團(tuán)探索新業(yè)務(wù)模式帶來挑戰(zhàn)；三是對集團(tuán)原有業(yè)務(wù)造成沖擊，例如路橋施工、檢測設(shè)計(jì)、公路養(yǎng)護(hù)等。

（二）管理現(xiàn)狀:

1.人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)

截至2020年12月31日人員情況如下：公司員工現(xiàn)有員工總數(shù)849人，其中高級工程師46人、工程師192人、一級建造師67人，二級建造師35人。

現(xiàn)有員工按照專業(yè)構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成和年齡構(gòu)成如下所示：

專業(yè)構(gòu)成：

學(xué)歷構(gòu)成

年齡構(gòu)成，公司員工隊(duì)伍平均年齡35歲，50歲以上的員工占總數(shù)的12.37%：

2.人員短缺現(xiàn)象：復(fù)合型管理人才、懂管理有證件人才、市政建筑方向人才。

3.培訓(xùn)體系不完備，缺乏專業(yè)的對口培訓(xùn)。集團(tuán)每年制訂培訓(xùn)計(jì)劃，但缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容與被培訓(xùn)人員的需求有所差距，各項(xiàng)目經(jīng)理部自主進(jìn)行的培訓(xùn)和技術(shù)交流針對性不強(qiáng)、深度不夠，應(yīng)屆生崗前培訓(xùn)時間較短，其他新員工崗前培訓(xùn)基本上未開展，到項(xiàng)目現(xiàn)場邊干邊學(xué)。（內(nèi)部講師制度真正落實(shí)）

4.績效考核與薪酬管理體系需進(jìn)一步完善。集團(tuán)績效考核管理體系形成，還需要結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況，進(jìn)一步完善升級，盡快形成一套適合企業(yè)發(fā)展需要、閉合的，完整的管理體系。

三、十四五期間針對人力資源的指導(dǎo)思想

充分激發(fā)員工積極性、創(chuàng)新性、主動性、自主性，從下面四個層次出發(fā)：

1.待遇要“高”。海底撈總裁張勇也說：“談錢，才是對員工最好的尊重。引導(dǎo)員工為企業(yè)理想而奮斗，一定要首先著手解決員工的金錢需求”。提升待遇的前提是給人才，公司不養(yǎng)閑人，完善淘汰制度，完善績效與獎懲，晉升晉級與聘任，給真正可以干事的人待遇上的激勵，提升積極主動能力。

2.合理的福利政策。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和愿意。建立完善的績效、獎懲制度之后，建立合理的福利制度，有利于工作效率的提升。

3.明確的崗位職責(zé)。薪酬福利績效系統(tǒng)完善后，必須明確崗位職責(zé)，及每個人的年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、工作計(jì)劃。管理以目標(biāo)為指引，以結(jié)果為導(dǎo)向，員工才會做到老板在與不在一個樣。

4.制度的權(quán)威性。企業(yè)的執(zhí)行力靠的不是自律，而是紀(jì)律。完善優(yōu)化制度，并時刻明確制度的權(quán)威性，依靠制度管理員工。

四、人力資源的思路和規(guī)劃目標(biāo)

（一）建設(shè)思路

1.堅(jiān)定不移地實(shí)施人才強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略，落實(shí)市政府人才戰(zhàn)略，用足用好相關(guān)政策，引進(jìn)人才并留住人才，為企業(yè)發(fā)展所用。加強(qiáng)與高等院校校企合作模式推進(jìn)工作，目前公司與河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)會計(jì)學(xué)院，保定職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑工程系，長安大學(xué)公路學(xué)院，蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院，在與以上院校深入交流與人才培養(yǎng)的同時，計(jì)劃與河北大學(xué)、河北水利電力學(xué)院、河北工業(yè)大學(xué)等院校加強(qiáng)合作，簽訂合作協(xié)議，在加強(qiáng)職業(yè)教育的背景下，訂單式培養(yǎng)技能人才，為我所用。

2.激發(fā)員工積極能動性，是完成“十四五”規(guī)劃的人力資本。要以市場化選人用人為重點(diǎn)，未來人才建設(shè)主要做好六個方面的工作：一是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多通道的發(fā)展路徑；二是激勵機(jī)制方面，強(qiáng)化中長期激勵；三是專業(yè)專長方面，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；四是人才培養(yǎng)提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會；五是組織氛圍方面，營造適合員工特點(diǎn)、時代特色的企業(yè)文化；六是在賦能建設(shè)方面，給員工更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多參與、更多資源，激發(fā)員工積極能動性。完善激勵機(jī)制，強(qiáng)化人力資本，統(tǒng)籌運(yùn)用股權(quán)激勵、分紅激勵、員工持股等激勵方式，激發(fā)企業(yè)各類人員的積極性創(chuàng)造性。

（二）規(guī)劃目標(biāo)

制訂各單位的人力資源年度計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃

結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際和各職能部門和子分公司、項(xiàng)目部發(fā)展需要，分析集團(tuán)公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合年度計(jì)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾動調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對于差距的彌補(bǔ)策略等），增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指導(dǎo)性，保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡

五、保障措施和資源需求

（一）加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)和內(nèi)部隊(duì)伍建設(shè)

1.隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，建立完善“分子公司/項(xiàng)目部—集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬單位，明確各層級的人力資源管理定位。對于人力資源相應(yīng)模塊（招聘、培訓(xùn)、績效考核、人才培養(yǎng)）人人身上有責(zé)任。項(xiàng)目管理中的人力資源相應(yīng)模塊如招聘、培訓(xùn)、績效考核等部分人力資源管理職能作為項(xiàng)目管理者的職責(zé)職能的一部分。

2.建立健全人力資源制度的精益化水平

（1）為了更好地適應(yīng)市場競爭，集團(tuán)應(yīng)逐步建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制，調(diào)動現(xiàn)有員工的工作熱情，做到能者上、庸者下；

（2）績效考核體系的精細(xì)化。進(jìn)一步完善績效考核制度，績效考核無死角，逐步建立關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。開展有效的績效反饋面談，為員工提供自身工作優(yōu)勢和不足的信息反饋。績效考核改進(jìn)與完善，強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向，實(shí)行全面績效考核管理制度，保證績效考核工作的全面性和務(wù)實(shí)性，根據(jù)項(xiàng)目和子分公司特點(diǎn)對績效考核體系進(jìn)行適時完善。做好績效考核結(jié)果的應(yīng)用工作，規(guī)范員工行為，提升員工工作。

（3）坐實(shí)培訓(xùn)制度，開發(fā)員工潛能。實(shí)施差異化的培訓(xùn)管理，通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。制定針對培訓(xùn)效果相應(yīng)的考核措施。定期開展專業(yè)培訓(xùn)知識競賽、技術(shù)/技能競賽等等豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效果。

3.強(qiáng)化內(nèi)部管理人員的人力資源專業(yè)水平

（1）提升人力資源人員的整體素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)各類人力資源工具的使用，引進(jìn)專業(yè)人才，增加人員配置，提升工作效率及質(zhì)量，由日常性工作向管理型工作轉(zhuǎn)變，人力資源數(shù)據(jù)整理-數(shù)據(jù)分析-數(shù)據(jù)分層-數(shù)據(jù)應(yīng)用的數(shù)據(jù)化管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)數(shù)據(jù)信息分析管理中存在的問題，從數(shù)據(jù)反映管理，規(guī)范管理提高管理水平。

（2）強(qiáng)化中層管理者的人力資源管理意識，管理者必須具備專業(yè)業(yè)務(wù)技能和人力管理技能兩個抓手，每個管理者都應(yīng)該是一個優(yōu)秀的HR,具備人力資源管理意識、素質(zhì)和能力。在人才選用、培養(yǎng)、績效輔導(dǎo)、人才激勵和保留等模塊領(lǐng)域要為人力資源提供可用、好用的數(shù)據(jù)。

（二）加強(qiáng)人力資源信息化工作建設(shè)

運(yùn)用人力資源管理工具和信息化提高人力資源管理工作效率?；谀壳肮镜男畔⒒脚_，積極與乙方溝通，通過信息化工具提升人力資源的管理效率，解放人力資源管理者大腦，將重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理的決策中去。

1.人力資源相關(guān)人員使用人力資源的專業(yè)工具，進(jìn)行人力資源工作的梳理和規(guī)范，用工具指導(dǎo)工作規(guī)范工作。

2.集團(tuán)公司推進(jìn)人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息花推進(jìn)還需要實(shí)現(xiàn)：

（1）將人力資源制度化、流程化、作業(yè)指導(dǎo)書覆蓋到信息平臺的使用中；

（2）實(shí)現(xiàn)、培訓(xùn)、績效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；

（3）通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段-員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時間和精力。

（三）加強(qiáng)人力成本的提升

公司對于人力資源的需求，不僅僅是在數(shù)量上，而在于員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和技能水平的提升。人力資源資源總量增長的前提下，需考慮到品質(zhì)提升需要。加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)和外部發(fā)掘相結(jié)合。

1.人才引進(jìn)

（1）加大基礎(chǔ)員工的招聘。

加強(qiáng)招聘力度，注重宣傳企業(yè)文化，突出宣傳企業(yè)的優(yōu)勢福利，推選不同院校不同崗位的員工代表，在校園招聘是重點(diǎn)推介增強(qiáng)增強(qiáng)說服力和感染力。

進(jìn)一步強(qiáng)化與合作高校的合作關(guān)系，與對口院校建立培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地，常年招聘在校實(shí)習(xí)生；在實(shí)習(xí)生中培養(yǎng)和選拔所需人才，在拓展引進(jìn)渠道的同時，也可降低引進(jìn)的風(fēng)險；為優(yōu)秀實(shí)習(xí)生提供實(shí)踐的平臺。

發(fā)揮建設(shè)優(yōu)勢為校園提供基建服務(wù)、開展幫學(xué)助教活動，提升企業(yè)在對口院校、對口專業(yè)的品牌知名度和文化認(rèn)可度；抓好校園招聘的關(guān)鍵時間階段從學(xué)校招聘、社會招聘、內(nèi)部推薦等渠道進(jìn)行應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，為后備人才的建立提供基礎(chǔ)支持。

（2）外部人才引進(jìn)

依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。從外部引進(jìn)人才時，應(yīng)注重其特點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。對外部發(fā)掘的人員要重點(diǎn)使之認(rèn)同公司的文化，通過“傳、幫、帶”的方式盡快融入團(tuán)隊(duì)。

a.在人才儲備方面，主要引進(jìn)社會人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會人才。

b.引進(jìn)高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學(xué)歷人員以及有大型企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。

c.引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備建筑施工企業(yè)實(shí)際投資與管理經(jīng)驗(yàn)的高級人才時，重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。

d．當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投資運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。

e.高端人才的聘用

對于專業(yè)行強(qiáng)、具備重點(diǎn)領(lǐng)域技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的專家可以采取顧問制、兼職化引進(jìn)。定期到公司進(jìn)行專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)，對專業(yè)隊(duì)伍或者部分員工的培養(yǎng)提供支持。

2.人才培養(yǎng)

（1）實(shí)干培養(yǎng)人才，有效拓展員工展示通道，鼓勵員工努力工作、積極創(chuàng)新。強(qiáng)化入職員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相結(jié)合，引導(dǎo)員工全面提升未來所需的綜合素質(zhì)；對于業(yè)績表現(xiàn)突出、在競賽中脫穎而出的人才給予獎勵，并大膽任用。

（2）師徒結(jié)隊(duì)需落到實(shí)處，制定師傅帶徒準(zhǔn)則，規(guī)范師傅的傳授工作，引導(dǎo)師傅除了向新員工傳授專業(yè)技能，也應(yīng)注重向新員工灌輸企業(yè)文化；成立集團(tuán)公司專業(yè)技能專家，從項(xiàng)目上選拔，制定指標(biāo)任務(wù)，每年培養(yǎng)員工數(shù)量、質(zhì)量?？稍趲煾抵羞x拔“匯通工匠”，讓其成為重要的專家崗位，享受專家補(bǔ)貼。

（3）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)。

a.加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。建立內(nèi)部講師制度，并建立公司內(nèi)外部師資庫，整合各方（特別是內(nèi)部）的師資力量。建立培訓(xùn)資料庫。

b.針對員工能力素質(zhì)評估、績效考核的結(jié)果及自身情況制定相應(yīng)個人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力。組織各個層次的員工參加各種培訓(xùn)，鼓勵員工“走出去，引進(jìn)來”。參加外部培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)，拓寬工作思維。

c.依托現(xiàn)有的校企合作的高校進(jìn)行專業(yè)技能集中培訓(xùn)、員工的繼續(xù)深造學(xué)習(xí)提供保障。提供自主學(xué)習(xí)能力，鼓勵員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念。

d．加強(qiáng)職業(yè)資格證件的培訓(xùn)力度，強(qiáng)化證件能力并軌制。鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，針對自身短板和崗位匹配度進(jìn)行及時查漏補(bǔ)缺，開展自我學(xué)習(xí)。通過知識講座、樹立標(biāo)桿、職業(yè)技能競賽等方式培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)興趣、提高員工自主學(xué)習(xí)能力。

3.優(yōu)化人才隊(duì)伍

（1）明確各崗位崗位職責(zé)，運(yùn)用科學(xué)管理手段進(jìn)行人員測評，各職能系統(tǒng)人員對現(xiàn)有員工進(jìn)行評定，為崗位配置提供參考依據(jù)。

（2）加強(qiáng)各關(guān)鍵技術(shù)序列人才梯隊(duì)建設(shè)，形成專業(yè)化人才隊(duì)伍，包括不同專業(yè)、不同層級的員工，從基層選調(diào)專業(yè)技能較強(qiáng)的管理人員，建立后備人才隊(duì)伍。

（3）創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能

在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取組織選拔、推薦等多種方式選拔員工。在人才隊(duì)伍建設(shè)和后備人才基本滿足需要的情況下采取中高層高位的競爭上崗。保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，形成能上能下的，人盡其用的良好氛圍，以激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)人崗匹配度。

（4）健全員工的輪崗機(jī)制，開發(fā)員工潛能

基于工作需要，對工作關(guān)聯(lián)度較高的崗位、或綜合性較強(qiáng)的崗位，從促進(jìn)工作效率，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，發(fā)揮干部特長，提高整體合力、促進(jìn)部門間換位思考等方面考慮，可以適當(dāng)?shù)亟M織干部交流。

對于工作業(yè)績突出、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部和后備干部，設(shè)置計(jì)劃的交流、培養(yǎng)鍛煉，建立成長基金。進(jìn)一步提高員工綜合能力，為優(yōu)秀的年輕干部提供鍛煉和展示才能的平臺，鼓勵崗位成才，為公司持續(xù)發(fā)展儲備高素質(zhì)后備力量和提供智力保證。

健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。

（5）建立和完善人才庫建設(shè)

為適應(yīng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，建立科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的人才管理機(jī)制，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，為公司跨越性發(fā)展提供人才支撐。本著“公司發(fā)展中急需、替代性小、專業(yè)技能要求高，具備支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，掌握公司核心技術(shù)，解決公司重大和疑難問題等”的入庫原則，分“公司高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)與審計(jì)、市場開發(fā)”的人才庫構(gòu)成，按“核心人才（10%）、關(guān)鍵人才（30%）、后備人才（50%）、社會人才（10%）”進(jìn)行人才層次分類，規(guī)范和建立科學(xué)的人才庫入庫標(biāo)準(zhǔn)和程序，實(shí)行動態(tài)管理。創(chuàng)新人才管理理念，拓展公司用人、選人視野，優(yōu)化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位繼任者的精細(xì)化管理，打造公司人才建設(shè)平臺。

（6）建立健全用人留人機(jī)制。

a.穩(wěn)定員工隊(duì)伍，“盤活”已有的人力資源存量，發(fā)掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人才強(qiáng)企隊(duì)伍。

b.感情留人，提升員工的歸屬感和獲得感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可度，以企業(yè)為家，建立員工與管理層溝通機(jī)制，包括日常溝通、申訴和舉報，提高滿意度。加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)，提高凝聚力。

c.建立靈活高效的用人制度，在選人用人育人留人方面嚴(yán)格績效考核制度，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場危機(jī)意識。

d.加強(qiáng)個人職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)可以實(shí)現(xiàn)公司需求與個人能力的匹配，讓員工目標(biāo)感增強(qiáng)，有助于增長員工技能，企業(yè)關(guān)注員工生涯規(guī)劃，可以使員工更好地了解個人在企業(yè)發(fā)展的可能性和未來的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

未來五年，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測未來人力資源需要。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用定性和定量的方法，預(yù)測未來企業(yè)人力資源需要的數(shù)量，是增還是減，需要進(jìn)行系統(tǒng)性分析。不斷優(yōu)化組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程及制度。

業(yè)務(wù)流程等需要及時根據(jù)外在環(huán)境進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，否則就很難適應(yīng)外在環(huán)境的需要。部門設(shè)置與整合應(yīng)當(dāng)優(yōu)化，在優(yōu)化中需要做好以下工作：明確組織的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程，明確管理層次與管理幅度；劃分職能管理部門；設(shè)置部門輔助職能；確定各部門間的協(xié)作關(guān)系。

（1）2018年，盤點(diǎn)我公司現(xiàn)有人力資源狀況。對企業(yè)現(xiàn)有人員的年齡、工齡、學(xué)歷文化層次、職稱、職業(yè)資格、經(jīng)驗(yàn)、合同簽訂等情況進(jìn)行統(tǒng)一分析，形成數(shù)據(jù)報告，為人力資源規(guī)劃的方案形成奠定基礎(chǔ)。建立人才數(shù)據(jù)庫，形成繼任計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展需要建立老中青的人才梯隊(duì)，需要進(jìn)行相應(yīng)的人力儲備，形成人才的蓄水池，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲備。

（2）2018—2020年，各專業(yè)人才本科及以上學(xué)歷計(jì)劃達(dá)到50人，建筑、結(jié)構(gòu)、財務(wù)、房地產(chǎn)及有關(guān)經(jīng)濟(jì)類的專業(yè)管理人員計(jì)劃達(dá)到30人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于20人，持有資格證書的專職會計(jì)人員不

少于10人；具有綜合素質(zhì)的高級管理人員8人；逐漸完善員工薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇，實(shí)行科學(xué)公平、與行業(yè)及市場行情相一致的薪酬制度，包括合同工轉(zhuǎn)正、員工社會保險等；

（3）2020—2022年，各專業(yè)人才本科及以上學(xué)歷計(jì)劃達(dá)到60人，建筑、結(jié)構(gòu)、財務(wù)、房地產(chǎn)及有關(guān)經(jīng)濟(jì)類的專業(yè)管理人員計(jì)劃達(dá)到40人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于30人，持有資格證書的專職會計(jì)人員不少于20人；具有綜合素質(zhì)的高級管理人員15人。