第一篇：電大公共部門(mén)人力資源管客觀題(全)小抄

公共部門(mén)人力資源

一、選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）

1、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理?yè)p耗（人事管理?yè)p耗）D、后續(xù)投資損耗

2、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。P28

A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32

A、對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用

B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定地確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36

A、科學(xué)發(fā)展B、和諧發(fā)展 C、持續(xù)發(fā)展D、以人為本

5、(B)的創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。P36

A、信息經(jīng)濟(jì)理論B、人力資本理論 C、知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論 D、人力資源理論

6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44

A.英國(guó)B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí)

7、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ABD）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸

D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合9、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。

A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.等級(jí)

10、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。

A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

11、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

12、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性

13、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

14、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

15、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

A.政府部門(mén)B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門(mén)D.公共部門(mén)

16、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀(jì)50年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代

17、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

18、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教育C.素質(zhì)D.投資19、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式 20、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。

A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制

21、（D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

A.公共部門(mén)人力資源獲取B.公共部門(mén)工作分析C.公共部門(mén)人力資源使用D.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃

22、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃

24、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)

25、（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

A.德?tīng)柗品˙.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。P136 A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求

27、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓(xùn)D.人力資源流動(dòng)

28、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。P140 A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

29、(C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。P140 A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

30、（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源制度D.人力資源市場(chǎng)

31、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析

32、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)D.工作分析信息的搜集

33、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問(wèn)卷B.管理職位描述問(wèn)卷C.體能分析問(wèn)卷D.心理分析問(wèn)卷

34、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人

35、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

36、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試

37、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)

38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。P193 A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

39、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演

40、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。

A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力

D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

41、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌t

C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開(kāi)原則、合法原則

42、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法

44、在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)

45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)

46、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。A.講求實(shí)效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

47、(B)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專(zhuān)任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)

48、公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。A.有助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。D.有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

49、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中等學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院 50、（C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法

51、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本C.知識(shí)資本D.人力資本

52、(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。A.以知識(shí)為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本

53、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

54、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

55、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

56、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

57、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)

58、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。P284 A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱(chēng)

59、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論 60、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì) 61、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類(lèi)型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估 62、（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360度績(jī)效評(píng)估 C.行為觀察量表法 D.評(píng)級(jí)量表法 64、通過(guò)引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn) 65、實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。P332 A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入 67、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則 68、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300% 70、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C.績(jī)效工資D.結(jié)構(gòu)工資 71、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控 72、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B(niǎo).剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束 73、(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B(niǎo).國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束 74、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 75、在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督

二、判斷題（正確的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

1、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）P27

2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）P17

3、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）P25

4、舒爾茨早在20世紀(jì)60增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

6、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）P15

7、公共部門(mén)人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）

8、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P28

9、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）

10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）

11、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（×）P46

12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）P48

13、人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（√）

14、公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（×）

15、相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

16、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（√）

17、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（√）

18、在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

19、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）20、職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（×）

21、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

23、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

24、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（×）

25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

26、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）

27、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

28、人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（×）

30、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）P8832、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）P8833、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）P9634、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

37、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）

38、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

39、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）40、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×）

41、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

42、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（√）

43、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

44、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（×）

45、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）

46、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×）

47、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

48、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

49、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×）

50、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）

51、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）P14452、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

53、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×）

54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

55、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）

56、我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

57、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（×）

58、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）

59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）

60、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）61、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）P152 62、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）P15463、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）P15964、分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）P16565、品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）P17066、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

67、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）P16468、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（×）69、職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

70、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（√）

71、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）P20072、文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

73、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（×）

74、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）

75、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√）

76、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

77、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）

78、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（×）

79、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（×）

80、在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（×）81、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）

82、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

83、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×）84、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）85、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）

89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）

90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

91、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）P23892、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

93、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）94、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（×）

95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）

96、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（×）97、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）

98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√）

100、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）

101、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

102、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）103、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

105、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

106、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）

107、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（×）

108、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

109、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）

110、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

111、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

112、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

113、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（√）P283 114、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）115、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）

116、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

117、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（×）

118、精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就 ×）P302

119、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）

120、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）121、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）P322

122、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（×）

123、公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√）

124、大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（√）

125、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√）126、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

128、對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）130、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。（√）

134、凡在公共部門(mén)工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

135、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

136、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍到兩倍之間。（×）

137、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

138、公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）

139、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）140、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）

141、我國(guó)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）P364

142、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。（×）P356 143、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（√）144、法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）

145、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

146、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）147、由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。（√）148、西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）

149、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

150、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）

第二篇：電大《公共部門(mén)人力資源》名詞解釋

公共部門(mén)人力資源（名詞解釋?zhuān)?/p>

（三）名詞解釋

1．人力資源：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。

2．人力資源管理：人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力．物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想．心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)．控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3．公共部門(mén)人力資源管理：公共部門(mén)人力資源管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的．依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃．錄用．任用．使用．工資．保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的．并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

1．公共部門(mén)人力資本：公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)．技術(shù)．能力和健康等因素之整和。

公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量．質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

1．公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生．變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。

2．調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

3．轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)．跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

4．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)．下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)．事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

1．公共部門(mén)的工作分析：公共部門(mén)工作分析就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的．職責(zé)．隸屬關(guān)系．工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)．技能．經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

2．品位分類(lèi)：品位分類(lèi)是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇。

3．職位分類(lèi)：職位分類(lèi)是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)．難以程度．責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。

1．人才測(cè)評(píng)：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的 一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā) 展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

2．角色扮演：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

4．文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高．而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄．信函．報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

5．管理游戲：管理游戲亦稱(chēng)商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧．合作能力．團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

6、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)．管理學(xué)．計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)．能力．個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性．動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

公共部門(mén)人力資源（名詞解釋?zhuān)?/p>

公共部門(mén)人力資源獲?。汗膊块T(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募．甄選．錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

1．選任制：選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

2．委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

3．降職：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低．職權(quán)和責(zé)任范圍的縮?。龅臏p少。

人力激勵(lì)：人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要．動(dòng)機(jī)．欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

1．績(jī)效：績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率．工作數(shù)量與質(zhì)量．工作效益。

2．績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

3．360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。

1．薪酬：薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

2．公共部門(mén)人力資源福利：公共部門(mén)人力資源福利一般是指通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施．發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位．本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

1．公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督．監(jiān)察和糾正的一系列方式．方法．手段的總稱(chēng)，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

2．公共部門(mén)人力資源約束：公共部門(mén)人力資源約束主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律．法規(guī)．規(guī)章制度．道德．鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

第三篇：電大《公共部門(mén)人力資源》選擇題1

（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1．公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。

A．制度性損耗 B．人事管理?yè)p耗C．后續(xù)投資損耗 D．無(wú)形的損耗 2．傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。

A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性

C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序

D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理 3．人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A．對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B．人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

C．在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D．意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出．并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

4．政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

A．科學(xué)發(fā)展 B．和諧發(fā)展 C．持續(xù)發(fā)展 D．以人為本

5．（B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地．空間．能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。

A．信息經(jīng)濟(jì)理論 B．人力資本理論C．知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論 D．人力資源理論 1．第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政．訴怨．雇用工作情況和工作改善等。

A．英國(guó)B．美國(guó)C．德國(guó)D．比利時(shí)

2．下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（AB）。

A．是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B．標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C．完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整．成熟

D．在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

3．人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

A．人們主要關(guān)心友誼．尊重．溫情這些社會(huì)需要

B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D．主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合4．我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。A．俸祿B．品秩C．薪級(jí)D．等級(jí)

5．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。A．2007年7月1日B．2006年1月1日

C．2006年7月1日D．2007年1月1日

1．公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A．政治制度B．市場(chǎng)體制C．勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D． 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

2．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性B．動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性

C．相關(guān)性和獨(dú)立性D．統(tǒng)一性與多樣性

3．中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A．高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D．中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 4．開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A．做好人力資源制度建設(shè)B．嚴(yán)格績(jī)效考核

C．進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè) D．對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

5．我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

公共部門(mén)人力資源（選擇）

A．政府部門(mén) B．市場(chǎng)機(jī)制 C．第三部門(mén) D．公共部門(mén)

1．作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

A．20世紀(jì)50年代B．20世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)70年代D．20世紀(jì)80年代

2．舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A．明確了人力資本的概念

B．概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D． 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 3．人力資本理論認(rèn)為(BC)是人力資本的核心。

A．培訓(xùn)B．教育C．素質(zhì)D．投資

4．20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A．羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式

B．盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C．斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D．貝克爾的微觀進(jìn)步模式

5．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACB）為基礎(chǔ)。A．市場(chǎng)機(jī)制B．競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C．契約機(jī)制和 D．保障機(jī)制

1．（D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量．質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

A．公共部門(mén)人力資源獲取 B．公共部門(mén)工作分析C．公共部門(mén)人力資源使用 D．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃

2．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

A．公共服務(wù)B．公共價(jià)值C．公共產(chǎn)品D．公共利益

3．從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A．戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C．指令性人力資源規(guī)劃 D．指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃

4．（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A．人力資源的環(huán)境分析 B．人力資源的供給預(yù)測(cè)

C．人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D．人力資源需求預(yù)測(cè)

5．（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

A．德?tīng)柗品˙．自下而上預(yù)測(cè)法C．人員繼承法D．馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

1．公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。

A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求B．社會(huì)關(guān)系的需求

C．發(fā)展的需求D．組織的需

求

2．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

A．人力資源考核B．人力資源招募

C．人力資源培訓(xùn)D．人力資源流動(dòng)

3．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉

4．（C）是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。

A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉

5．（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模．質(zhì)量和效益。

A．人力資源政策B．人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)

C．人力資源制度D．人力資源市場(chǎng) 1．作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性

作用。

A．人員招聘與錄用B．員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

C．員工激勵(lì)D．工作分析 2．在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A．工作分析的目的B．確定工作分析的執(zhí)行者

C．編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū) D．工作分析信息的搜集

3．（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A．職位分析問(wèn)卷B．管理職位描述問(wèn)卷

C．體能分析問(wèn)卷D．心理分析問(wèn)卷 4．職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的．定量化的工作分析問(wèn)卷。A．職位B．工作C．工作條件 D．人

5．職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）。A．因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 1．人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A．筆試B．心理測(cè)驗(yàn)C．評(píng)價(jià)中心技術(shù)D．面試

2．對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A．筆試B．資質(zhì)測(cè)試C．評(píng)價(jià)中心技術(shù)D．心理測(cè)驗(yàn)

3．面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。

A．測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B．測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性

C．考官與考生交流的互動(dòng)性D．測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

4．評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)．面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人

公共部門(mén)人力資源（選擇）的知識(shí)．能力．個(gè)性．動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐C．心理測(cè)驗(yàn) D．角色扮演

5．關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。

A．是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

B．討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C．主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力．口頭表達(dá)能力．辯論能力．處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力

D．測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣．意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處 1．為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。

A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t

B．德

才兼?zhèn)湓瓌t

C．公平競(jìng)爭(zhēng)原則

D．信息公開(kāi)原

則．合法原則

2．公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量．結(jié)構(gòu)．任職資格條件．具體的招募途徑以及甄選方法等。

A．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B．內(nèi)部環(huán)境

C．外部環(huán)境D．經(jīng)濟(jì)環(huán)

境

3．公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。

A．應(yīng)聘者自薦B．員工推薦C．獵頭公司D．檔案法

4．在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A．公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B．私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C．獵頭公司D．互聯(lián)網(wǎng) 5．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A．信息可信度不高B．保密性不好C．信息更新緩慢．網(wǎng)站相互復(fù)制D．雙

方缺乏感性認(rèn)識(shí)

1.我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基采用較多的是（ABCD）。2．（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)A．選任制B．委任制C．考任制的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之

于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是（D）。A．講求實(shí)效的原則B．學(xué)用一致的原則

C．按需施教的原則D．理論聯(lián)系實(shí)際的原則

2．（B）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。A．任職培訓(xùn)B．初任培訓(xùn)C．專(zhuān)任培訓(xùn)D．技能培訓(xùn)

3．公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（B）。

A．有助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B．針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施、也比較容易取得實(shí)效

C．有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力

D．有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

4．在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。

A．高等院校B．中等學(xué)校C．職業(yè)學(xué)院D．行政學(xué)院

5．（C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法．

A．講授式培訓(xùn)法B．研討式培訓(xùn)法

C．案例分析培訓(xùn)法D．合作研究培訓(xùn)法

1．諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

A．經(jīng)濟(jì)資本B．社會(huì)資本 C．知識(shí)資本D．人力資本 2．（B）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。

A．以知識(shí)為本B．以能力為本C．以技術(shù)為本D．以人力為

本

3．當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，D．聘任制

4．我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（ABD）。A．德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B．鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則

C．堅(jiān)持公開(kāi)、平等D． 群

眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

5．關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。

A．是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B．它意味著公務(wù)員所處地位的降低，職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小，待遇的減少

C．我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分 D．它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

1．美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A

．

％ B．50％C．70％D．40％ 2．赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。

A．內(nèi)在激勵(lì)B．外在激勵(lì)C．正向激勵(lì)D．負(fù)向激勵(lì)

3．外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括（ABCD）。A．贊許B．獎(jiǎng)賞C．競(jìng)賽和考試D．評(píng)定職稱(chēng)

4．下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A．期望理論 B．公平理論 C．目標(biāo)設(shè)置理論 D．需要層次理論

5．中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”．“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（B）的重大作用。A．情感激勵(lì)B．危機(jī)激勵(lì)C．榮譽(yù)激勵(lì)D．目標(biāo)激勵(lì)

1．目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類(lèi)型。

A．發(fā)展型評(píng)估 B．判斷型評(píng)估 C．參與型評(píng)估 D．專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估

一。

A．持續(xù)溝通B．實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C．提供績(jī)效反饋D．績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)（B）是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。

A．記錄考核法B．360度績(jī)效評(píng)估C．行為觀察量表法D．評(píng)級(jí)量表法 4．通過(guò)引入（A），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。A．績(jī)效評(píng)估B．績(jī)效管理C．績(jī)效反饋D．績(jī)效改進(jìn)

5．實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客

觀．完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A．定量分析B．定性分析C．360度績(jī)效分析D．平衡記分卡 1．所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A．工資B．獎(jiǎng)金C．津貼D．其他各種福利保健收入

2．世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。

A．依法分配原則B．平衡比較原則 C．公開(kāi)透明原則D．平等原則 3．從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（B）。

A．結(jié)構(gòu)工資制B．職務(wù)級(jí)別工資制

C．職務(wù)等級(jí)工資制D．績(jī)效工資制 4．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報(bào)酬。

A．150%B．200%C．400% D．300%

英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（C）績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A．職務(wù)工資B．等級(jí)工資C．績(jī)效工資D．結(jié)構(gòu)工資

1．公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD）。

A．對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B．對(duì)公職人3.（AB）采用的是品位分類(lèi)方法。A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本

4.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合（AD）。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力

11.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門(mén)中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴(lài)以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境員執(zhí)法的監(jiān)控

C．對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D．對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控

2．現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（B）。A．資格約束B(niǎo)．剛性約束C．法紀(jì)約束D．柔性約束

3．（A）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A．國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B(niǎo)．國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束

C．國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D．政黨的監(jiān)控約束

4．外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。A．法律監(jiān)控與約束B(niǎo)．道德約束C．社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D．政黨的監(jiān)控與約束

5．在我國(guó)，（B）是監(jiān)督體系中最重要．最經(jīng)常．最全面的監(jiān)督。

A．行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B．權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

C．司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D．政黨的監(jiān)督 1.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

2.人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素

B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性

7.公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

8.公共部門(mén)員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

9.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

10.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是

B.勞動(dòng)力市場(chǎng)

C.國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

12.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

13.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A.公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D.公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性

14.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

15.公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即第三部門(mén)（ABC）。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國(guó)有企業(yè)

第四篇：公共部門(mén)人力資源管《目錄》

三、名詞解釋 35、360度績(jī)效評(píng)估 DR15、調(diào)任 GG10、公共部門(mén)人力資本 GG11、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán) GG12、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃 GG13、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè) GG14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng) GG18、公共部門(mén)的工作分析 GG27、公共部門(mén)人力資源獲取 GG28、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。GG34、公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估 GG37、公共部門(mén)人力資源福利 GG38、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制 GG39、公共部門(mén)人力資源約束主要 GG4、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理GG6、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境 GG7、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境 GG8、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 GL25、管理游戲 GZ17、掛職鍛煉 JS26、角色扮演 JX33、績(jī)效 JZ31、降職。PJ22、評(píng)價(jià)中心。PW19、品位分類(lèi) PZ5、品秩 RC21、人才測(cè)評(píng) RL1、人力資源] L2、人力資源開(kāi)發(fā) RL3、人力資源管理 RL32、人力激勵(lì) RL9、人力資本運(yùn)營(yíng) WJ24、文件筐作業(yè) WL23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 WR30、委任制 XC36、薪酬 XR29、選任制 YS40、約束機(jī)制 ZR16、轉(zhuǎn)任 ZW20、職位分類(lèi)

四、簡(jiǎn)答題 JS1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。GG2、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

GG3、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)？

5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

7、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比

8、我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？

9、人力資本具有哪些特點(diǎn)？

10、公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？

11、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？

12、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

13、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原因是什么

14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么？

15、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則?

16、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？

17、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？

18、公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么？

19、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？ 20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

21、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？

22、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特征？

23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

24、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

25、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？

26、我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？

27、簡(jiǎn)述職位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。

28、簡(jiǎn)述品位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。

29、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。30、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？

五、論述題

一、試述公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)

二、試述21世紀(jì)人力資源的特征。

三、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題

四、試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同。

五、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

六、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

七、試述公共部門(mén)工作分析的作用。

八、試述公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。

九、試述公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循的原則。

十、試述公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性。

十一、試述我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。

第五篇：北京電大《成本會(huì)計(jì)》客觀題期末小抄排序好最新版

單選

“廢品損失”賬戶(hù)月末C.無(wú)余額

成本會(huì)計(jì)的最基礎(chǔ)職能是 B.成本核算

成本會(huì)計(jì)的對(duì)象是 D.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和相關(guān)期間費(fèi)用 成本會(huì)計(jì)核算體系中的主賬戶(hù)是 A.基本生產(chǎn)成本 除了按計(jì)劃分配率分配制造以外，“制造費(fèi)用”月末 A.沒(méi)有余額 大中型企業(yè)的成本會(huì)計(jì)工作方式一般采取方式。B.分散工作

輔助生產(chǎn)費(fèi)用各種分配方法中，分配結(jié)果最精確的是D.代數(shù)分配法 基本生產(chǎn)車(chē)間的一般耗費(fèi)，應(yīng)該計(jì)入賬戶(hù)。C.制造費(fèi)用

某輔助生產(chǎn)車(chē)間制造費(fèi)用支出非常少，故其很可能計(jì)入A.輔助生產(chǎn)成 如果某產(chǎn)品月末在產(chǎn)品數(shù)量較大，各月在產(chǎn)品數(shù)量變化也較大，產(chǎn)品成本中各項(xiàng)費(fèi)用比重相差不多，則生產(chǎn)費(fèi)用在完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品之間分配，應(yīng)采用的方法是B.約當(dāng)產(chǎn)量比例法

生產(chǎn)車(chē)間固定資產(chǎn)修理期間的停工損失應(yīng)計(jì)入的是A.生產(chǎn)成本 若生產(chǎn)費(fèi)用在完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品之間A.在產(chǎn)品已接近完工

若原材料費(fèi)用在完工和在產(chǎn)品按結(jié)存D.材料在開(kāi)始時(shí)一次性投入 若企業(yè)定額管理基礎(chǔ)較好，應(yīng)采用 A.定額比例法

下列不計(jì)入產(chǎn)品成本的費(fèi)用是 D.企業(yè)總部辦公樓折舊 下列屬于工業(yè)企業(yè)期間費(fèi)用的是 D.銷(xiāo)售費(fèi)用 下列屬于產(chǎn)品生產(chǎn)成本項(xiàng)目的是B.直接材料

下列屬于產(chǎn)品生產(chǎn)要素費(fèi)用的是 C.外購(gòu)動(dòng)力費(fèi)用

下列方法中，屬于輔助生產(chǎn)費(fèi)用分配方法的是 B.計(jì)劃成本分批法 下列不屬于制造費(fèi)用的是B.融資租入固定資產(chǎn)的租金 下列屬于廢品損失貸方核算內(nèi)容的是 C.結(jié)轉(zhuǎn)廢品凈損失 下列方法中，屬于產(chǎn)品成本計(jì)算輔助方法的是 D.分類(lèi)法 下列方法中最基本的成本計(jì)算方法是C.品種法

下列項(xiàng)目中，屬于應(yīng)該計(jì)入產(chǎn)品成本停工損失C.固定資產(chǎn)修理期間的 選擇產(chǎn)品成本計(jì)算基本方法時(shí)應(yīng)考慮的因素是 D.生產(chǎn)特點(diǎn)和管理要 約當(dāng)產(chǎn)量比例法適用于的產(chǎn)品。D.以上三項(xiàng)條件同時(shí)具備

在各輔助生產(chǎn)車(chē)間相互提供勞務(wù)很少的情況下，適宜采用的分配方法是A.直接分配法

在單件小批生產(chǎn)情況下，若管理上不要求分步計(jì)算產(chǎn)品成本，應(yīng)采用是 A.分批法

多選

按計(jì)劃分配率分配制造費(fèi)用，“制造費(fèi)用”賬戶(hù)月末A.可能有月末余額C.可能有借方余額D.可能有貸方余額E.可能無(wú)月末余額 輔助生產(chǎn)費(fèi)用分配轉(zhuǎn)出時(shí)，可以ABCDE

輔助生產(chǎn)車(chē)間計(jì)提固定資產(chǎn)折舊，可能借記的科目是A.“制造費(fèi)用”B.“輔助生產(chǎn)成本”分配制造費(fèi)用時(shí)，可能借記的有賬戶(hù)。D.基本生產(chǎn)成本E.輔助生產(chǎn)成本

廢品損失賬戶(hù)借方應(yīng)該反映項(xiàng)目。B.不可修復(fù)廢品的生產(chǎn)成本C.修復(fù)廢品的工資費(fèi)用D.修復(fù)廢品的動(dòng)力費(fèi)用基本生產(chǎn)車(chē)間發(fā)生下列應(yīng)借記“制造費(fèi)用”。A.折舊費(fèi)B.修理費(fèi)C.機(jī)物料消耗 E.修理期間停工損失

下列方法中，屬于輔助生產(chǎn)費(fèi)用分配方法的有ABDE

下列各項(xiàng)損失中，不屬于廢品損失的有B.產(chǎn)品入庫(kù)以后發(fā)現(xiàn)的由于保管不善發(fā)生的下列項(xiàng)目，屬于制造費(fèi)用的有A.生產(chǎn)車(chē)間的保險(xiǎn)費(fèi)C.在產(chǎn)品盤(pán)虧的毀損 D.周轉(zhuǎn)材料（低值易耗品）攤銷(xiāo) E.季節(jié)性停工損失 廢品損失C.降價(jià)出售的不合格產(chǎn)品的降價(jià)損失D.產(chǎn)品銷(xiāo)售后發(fā)現(xiàn)的由于包退發(fā)生的損失E.產(chǎn)品銷(xiāo)售后發(fā)現(xiàn)的由于包換發(fā)生的損失

約當(dāng)產(chǎn)量比例法適用于分配A.直接材料B.直接人工C.制造費(fèi)用E.燃料及動(dòng)力

在確定生產(chǎn)費(fèi)用在完工產(chǎn)品與在產(chǎn)品之間分配的方法時(shí)，ABCDE 在產(chǎn)品按年初固定數(shù)計(jì)算法，適用于()產(chǎn)品。A.各月末在產(chǎn)品結(jié)存數(shù)量較小 C.各月末在產(chǎn)品結(jié)存數(shù)量雖大，但各月之間變化不大

判斷

“制造費(fèi)用”賬戶(hù)月末沒(méi)有余額?！?/p>

按生產(chǎn)工藝過(guò)程特點(diǎn)可以分為單步驟生產(chǎn)和多步驟生產(chǎn)?！?按生產(chǎn)組織特點(diǎn)可以分為單步驟生產(chǎn)和多步驟生產(chǎn)?！?成本會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)職能是成本核算?！?/p>

成本會(huì)計(jì)集中工作方式比較適合中小型企業(yè)，√ 車(chē)間的實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)費(fèi)，屬于管理費(fèi)用核算內(nèi)容?！?/p>

產(chǎn)品成本計(jì)算的輔助方法，一般與基本方法結(jié)合使用，而不單獨(dú)使√ 基本生產(chǎn)車(chē)間技術(shù)人員的工資，計(jì)入“基本生產(chǎn)成本”?！?/p>

可修復(fù)廢品由于能夠修復(fù)，因此構(gòu)成重要性，需要轉(zhuǎn)生產(chǎn)成本進(jìn)入廢品損失賬戶(hù)借方。×

某產(chǎn)品由于操作失誤，均不符合生產(chǎn)要求，因此按次品處理，相關(guān)損失屬于廢品損失。×

計(jì)劃分配率法下，分配率每月固定，不必一月一求?！?/p>

計(jì)劃分配率法下，借方發(fā)生額不參與計(jì)算，因?yàn)槠浜x是制造費(fèi)用計(jì)劃數(shù)。×

企業(yè)的成本項(xiàng)目事實(shí)上是基本生產(chǎn)成本賬戶(hù)下級(jí)的基礎(chǔ)明細(xì)項(xiàng)目√ 燃料及動(dòng)力是企業(yè)必須設(shè)置的成本項(xiàng)目?！?若“生產(chǎn)成本”不足以滿足核算需要，× 停工不滿一個(gè)工作日，不計(jì)算停工損失?！?/p>

停工損失期末均計(jì)入產(chǎn)品成本，并根據(jù)需在不同成本對(duì)象間進(jìn)分配× 約當(dāng)產(chǎn)量比例法下，在完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品之間分配直接材料時(shí)，√ 約當(dāng)產(chǎn)量比例法下，在完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品之間分配直接人工時(shí)，× 在理論成本法下，將價(jià)值耗費(fèi)區(qū)分為生產(chǎn)費(fèi)用和非生產(chǎn)費(fèi)用?！?在制造成本法下，將價(jià)值耗費(fèi)區(qū)分為生產(chǎn)費(fèi)用和非生產(chǎn)費(fèi)用。√ 在交互分配法中，原始成本需加其他車(chē)間耗用本車(chē)間費(fèi)用，減本車(chē)間耗用其他車(chē)間費(fèi)用。×

在計(jì)劃成本分配法中，實(shí)際成本為原始成本需加本車(chē)間耗用其他車(chē)間的計(jì)劃成本?！?/p>

在產(chǎn)品在期末計(jì)入存貨，所以影響資產(chǎn)水平。：√

直接計(jì)入費(fèi)用由于有直接的成本歸屬對(duì)象，因此不需要進(jìn)行在成本計(jì)算對(duì)象間的分配。√