第一篇：公共部門人力資源開發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 自考小抄(新)

公共部門人力資源開發(fā)與管理 資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。c

第1篇公共部門人力資源管理的性質(zhì)和環(huán)境 形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員

第一章：導(dǎo)論 工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基

1.人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投礎(chǔ)的公共部門人力資源目標(biāo)。d 將人力資源管理

入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體

2.現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國系。e 發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。f 不

人力資源的質(zhì)量。3.斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要內(nèi)

3.人力資源的基本特征：a人力資源生成過程的時代容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。g 使

性與時間性 b 人力資源的能動性 c 人力資源使4.用更為人性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展用過程中的時效性 d 人力資源開發(fā)過程的持續(xù)組織公平激勵機(jī)制，促進(jìn)員工的績效水平。

性 e 人力資源閑置過程的消耗性 f 人力資源的5.在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門履特殊資本性 g 人力資源的高增值性 行著制定組織統(tǒng)一的人力資源管理程序、方法、4.人力資源的根本性質(zhì)是能動性。6.政策等規(guī)則的職責(zé)，它們既是管理的指導(dǎo)者和評

5.西奧多.舒爾茨（Theodore Schultz）被公認(rèn)為是“人價者，可以指導(dǎo)、監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對人力資源管理

力資源理論之父”。活動的實(shí)施，又是管理的咨詢者和服務(wù)者，為業(yè)

6.公共部門（public sector）:是指在社會生活中相對務(wù)部門提供必要的信息服務(wù)和支持。

于私營部門（private sector）而存在的，旨在提供 美國密歇根大學(xué)的教授烏里奇教授從縱向未來/戰(zhàn)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程和人員兩個利的一套組織體系。維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的7.公共部門劃分為幾類：第一類公共組織是指，公角色定位。

共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織— 從各種發(fā)展趨勢而言，人力資源管理部門充當(dāng)著—擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，以下角色：a 戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者 b 組維持社會秩序，從事社會公共事務(wù)管理，提供公織變革和創(chuàng)新的制定者 c 人事管理的專家和研究共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營經(jīng)費(fèi)全部來源國家公共者 d 促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者 e 組織員財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)7.工的激勵者 f 資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者 的國家政權(quán)組織系統(tǒng)。第二類是指由國家政權(quán)組 常規(guī)的人力資源管理部門包括招募和任用部門、培訓(xùn)與發(fā)展部門、績效考核部門、薪酬與福利部文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)一部分門、勞動關(guān)系部門。

來源于國家公共財政的劃撥，一部分來源于為收 培訓(xùn)與發(fā)展部門起著組織發(fā)展專家的作用。

回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目 人力資源管理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員的基本知的的組織體系。第三類是指由政府出資組建，生能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系和知識。產(chǎn)社會需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值

為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織體系，主要是 公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，指各種國有企業(yè)和公共公司。8.是指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律

8.在傳統(tǒng)意義上，構(gòu)成“公域”的中心包括國家各制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法

級立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。9.律框架。

是公共組織的重要組成部分。公共部門與公職人員成為法律關(guān)系主體的另一

9.公共部門人力資源管理：是公共部門中的各類公10.方。

共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對其所11.行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律體屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)12.系客體中的重要方面。

發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法 公職人員的行為同樣包括三個基本要素：a 公職人定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動和過程的總和。員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人

10.從整體上來講，公共部門人力資源開發(fā)與管理包13.行為，這是公職人員行為的主題要素。b 公職人

括宏觀管理和微觀管理。員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事

11.公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)14.的作為或不作為行為，這是公職人員公務(wù)行為的高于私營部門。目的。c 公職人員行為能夠直接或間接地引起一定

12.公共部門人力資源的目標(biāo)：a 以人力資源發(fā)展促進(jìn)15.的公職人員法律效果，即當(dāng)公職人員行為引起一

公共部門生產(chǎn)力水平的不斷提高 b 推進(jìn)公共部定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時，才成為公門的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造適于人才開發(fā)與成長的組16.職人員法律關(guān)系的客體。

合環(huán)境確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的13.人力資源管理與發(fā)展在促進(jìn)公共部門生產(chǎn)力的提個人行為和公務(wù)行為。

高方面具有舉足輕重的意義：a 公共部門的人力資 公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系：一旦公民擔(dān)任了國家源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素 b 公共生公共組織的公務(wù)或行政職務(wù)，就意味著他接受了產(chǎn)力目標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的國家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與方向 c 公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力國家構(gòu)成了一種新的、特殊的法律關(guān)系——公務(wù)與行為規(guī)范等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條17.或行政職務(wù)關(guān)系，只有擔(dān)任公共事務(wù)管理公職的件和手段。d 公共部門人力資源開發(fā)與管理本身公民才處于這一法律關(guān)系中。的投入—產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生包括五種類型：選任、委任、考的重要內(nèi)容之一 e 公共部門人力資源的不斷開發(fā)任、調(diào)任、聘任

是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。f 公共部門人 一般初任公職人員以考任方式獲得國家的任用。力資源自身的發(fā)展也是公共生產(chǎn)力提高的目的。每個國家的公職人員都具有雙重的身份，即“公

14.組織人力資源的成長和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力民”和“公職人員”。

資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。1.如何劃分和區(qū)別公職人員的個人行為和公務(wù)行

15.人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入為？a 公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬

口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理 公務(wù)行為；以自己的名義出發(fā)的，屬個人行為 b

16.公共部門人力資源管理的職能在組織管理中的作2.公職人員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出

用：識才、選才、用才、育才、留才 的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須

第二章 ：公共部門人事行政的基本制度安排 3.結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)（1）和標(biāo)準(zhǔn)（3）綜合認(rèn)定。c 公職人

1.現(xiàn)代國家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度，出現(xiàn)于員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不

19世紀(jì)中葉的英國 管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行

2.國家公務(wù)員制度：是指一國公共組織依靠立法和

為。

11.涉及公職人員言論自由的問題時，在以下情況，職權(quán)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格。確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)；試用人員上崗試

公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自11.職位評價的方法：排列法、分等法、評分法、因用；試用期面后，對試用人員進(jìn)行考核，合格者由權(quán)：a 關(guān)系到公共組織保密的需要 b 影響和妨素比較法或這些方法的綜合。正式錄用。

礙了組織正常的工作績效 c 使公共組織的信任度12.排列法：是將組織內(nèi)所有的職位按責(zé)任輕重、復(fù)10.人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測試、受到了嚴(yán)重?fù)p害 d 由于公職人員所處的地方，雜程度等因素，由高到低排列出來進(jìn)行評價的方行為模擬測試法、工作抽樣法、評價中心。

他或她的言論影響了公民言論的表達(dá)。e 影響了個法。11.筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。

人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任 f 毫無顧忌地表達(dá)對公共事13.分等法：亦稱分類法，是將職位分成若干等級，12.面試的種類：非引導(dǎo)式面試、定型式面試、結(jié)構(gòu)務(wù)或政治事務(wù)的見解等。然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵職位，并附式面試、系列式面試、陪審團(tuán)式面試、壓力面試、12.經(jīng)濟(jì)權(quán)利是指公職人員依法享有公共組織為其提上工作說明和規(guī)范，接著評估每一職位，逐一與模式化行為描述面試。

供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益方面的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)各級的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級，13.非引導(dǎo)式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意的原則是按勞分配、同工同酬。最后排列出各等級的高低。向應(yīng)聘人員提出問題。這種方式可以廣泛的發(fā)掘

13.依據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承14.評分法：是一種量化的評價方法，首先依據(jù)工作應(yīng)聘者的興趣所在。

擔(dān)著四種法律的或行政的責(zé)任：a 身份處分 b 行內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評價因素，然14.壓力面試：由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特政處分 c 行政賠償責(zé)任 d 行事責(zé)任 后度量出每項(xiàng)因素對于唄評價職位的重要程度和征，向應(yīng)聘人員施加壓力，測試應(yīng)聘者如何應(yīng)付第2篇 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置 價值，并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來，以便計(jì)算總值和工作壓力。

第五章：公共部門人力資源戰(zhàn)略管理 相互比較。15.能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成1.涉及學(xué)派的SWOT分析模式是其理論的核心內(nèi)15.因素比較法：是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種就測試。

容。模型通過對組織外部環(huán)境的威脅和機(jī)會、內(nèi)量化評價方法。16.通常所采用的行為模擬方式有：文件筐處理，分部環(huán)境的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因第七章：公共部門的職位管理與人員分類管理 析模擬，面談模擬

素和特色競爭力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然1.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人17.評價中心是指將應(yīng)聘者（若應(yīng)聘者過多，可經(jīng)篩后，依據(jù)管理者的管理價值觀與社會責(zé)任感進(jìn)行員或職位或按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及選后進(jìn)行）集中起來，采用多種評價方法進(jìn)行集戰(zhàn)略選擇，推動戰(zhàn)略實(shí)施。工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級，為人力資體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。

2.戰(zhàn)略管理過程包括三階段:戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實(shí)源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。18.國家公務(wù)員考試錄用的程序：發(fā)布招考公告、資

施、戰(zhàn)略評價。2.格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批

3.人力資源問題是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)組織需求原則。錄用、試用

節(jié)。3.品味分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等19.公務(wù)員任用形式：選任制、委任制、考任制、聘

4.在我國，黨的政策干部是影響公共部門人力資源級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。任制

戰(zhàn)略的最重要的因素。4.英國是現(xiàn)代品味分類最典型的國家。20.考任制，是指通過公開的競爭性考試來甄選、任

5.人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的5.品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的用人員的任用形式。

問題來源。分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強(qiáng)21.聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。

6.人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級職位可第三篇：公共部門人力資源的激勵和開發(fā)

織戰(zhàn)略一致性的管理措施。這揭示出人力資源戰(zhàn)以分離、品味分類在等級觀念比較深厚的國家比第九章：公共部門員工績效考核

略所思考的兩個核心維度，一是思考如何應(yīng)對復(fù)較盛行。1.績效是組織期望的結(jié)果，績效就是指一個組織所雜變化的競爭環(huán)境 ；二是如何使人力資源管理與6.職位分類的程序一般有四個步驟：職位調(diào)查、職期望得到的富有價值的結(jié)果，是組織為達(dá)到其有組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。系區(qū)分、職位評價、制定職級規(guī)范 效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。

7.依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定可分為幾7.職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、2.績效考核的目標(biāo)的有兩類：一類是維持和發(fā)展組

種：a 分析性方法 b 以參與者為焦點(diǎn)的概念性方織，另一類是對員工個人進(jìn)行管理。

法 c 以組織為焦點(diǎn)的概念性方法 官等和職等相重合、實(shí)行嚴(yán)格的功績制。3.改進(jìn)式的考核指標(biāo)體系是將個人績效評價取向納

8.分析性方法以問題為焦點(diǎn)，坐鴨類問題應(yīng)是戰(zhàn)略8.入到考核中，實(shí)行個人品質(zhì)與績效考查相結(jié)合的管理者首先考慮解決的問題。為各項(xiàng)人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)；有利考核方式。這種方式的特點(diǎn)：繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)

9.以組織為焦點(diǎn)的概念性方法具有四種具體的分析于貫徹專業(yè)化原則；有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的方法：政策模型方法、問題管理方法、適應(yīng)法、建設(shè)；官等與責(zé)任、報酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了組成部分；改進(jìn)后的指標(biāo)以測量員工與工作相關(guān)計(jì)劃系統(tǒng)方法 同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓(xùn)和適的各種行為與行為的結(jié)果為中心；為體現(xiàn)功績制

10.政策模型方法：指運(yùn)用SWOT模型對組織內(nèi)外因才適用。缺點(diǎn)：職位分類工程龐大，成本高，的精神，現(xiàn)代員工績效測評更加注重對行為結(jié)果

素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資推行困難；人才發(fā)展和流動的渠道局限性大，易的評價，即重視成果的管理，將業(yè)績作為員工發(fā)源戰(zhàn)略。造成人才流失；整個體系過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈展的主要依據(jù)；將員工的個人考核與組織目標(biāo)管

11.人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施最關(guān)鍵的支持來自于以下兩性；官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性理結(jié)合在一起。

方面：政策支持、資源配置 減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。4.績效考核的內(nèi)容分為：工作能力考核、工作業(yè)績

第六章：公共部門的工作分析與職位分析 9.公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核和工作態(tài)度考核。

1.職位是指符合一定標(biāo)準(zhǔn)，由上級組織分配給公職層次在廳局級以下設(shè)置。5.業(yè)績評定表法是一種被廣泛采用的考績方法，它

人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。第八章：公共部門人員招募與甄選 通過一個等級表，根據(jù)所限定的因素來對員工進(jìn)

2.工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并1.影響需求的因素：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會及政治壓行考核，對業(yè)績進(jìn)行判斷并評出等級。

運(yùn)行證明和分析的過程。力、技術(shù)的改進(jìn)、組織政策 6.以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核：交替排序法、配

3.職位評價也稱工作評價，是指通過專門的技術(shù)和2.對比較法、強(qiáng)迫分步法

程序，對職位進(jìn)行比較，確定職位的相對價值差比率預(yù)測法、工作負(fù)荷預(yù)測法、電腦軟件分析法 7.圖解式考核法：運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)

異。3.人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面 8.在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)注意SMART原則

4.1923年的《美國職位分類法》頒布，標(biāo)志著工作4.9.360度考核法又稱為全方位全視角考核法。

分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.績效考核工作常見的偏差：從眾心理、驅(qū)中誤差、廣泛使用。5.招募方式：刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、刻板印象

5.組織圖是描述某一時期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表，也稱置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差

組織網(wǎng)絡(luò)圖?，F(xiàn)有職員介紹。11.光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點(diǎn)的時

6.工作分析方法：面談法、問卷法、現(xiàn)場觀察法、6.刊登廣告是組織常用的招募方式 候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，工作日志法。7.學(xué)校招募的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的素質(zhì)有一定保證，這就是光環(huán)效應(yīng)，又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)。

7.面談法有三種形式：個別員工面談法、集體面談12.合理使用考核結(jié)果的理論依據(jù)：期望理論、強(qiáng)化

法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法。缺點(diǎn)是只能在固定時間內(nèi)進(jìn)行總招募，不能臨時理論、公平理論

8.面談法的缺點(diǎn)在于所收集到的信息容易失真。錄用。13.員工考核績效結(jié)果的用途：用于報酬的分配和調(diào)

9.工作日志法同時可以檢驗(yàn)面談法等所收集的資料8.獵頭公司是專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技整；用于級別的調(diào)整；用于職務(wù)的變動；作為員

信息的真實(shí)程度。術(shù)人員的服務(wù)。工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)；用于獎懲；用于員工培訓(xùn)

10.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、9.招募甄選的程序：組織中出現(xiàn)職位空缺；確定招與開發(fā)的績效改進(jìn)計(jì)劃。

工作環(huán)境及任職條件的書面文本。它包括以下八募甄選負(fù)責(zé)部門，制定招募實(shí)施計(jì)劃；確定招募第十章：公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理

1.職業(yè)發(fā)展是由美國人事管理專家施恩教授首先提

出并進(jìn)行系統(tǒng)研究。訓(xùn)需求的問題分析法、培訓(xùn)需求的全面分析法、8.職等薪酬制以職位的工作內(nèi)容為中心確定薪酬標(biāo)

2.職業(yè)發(fā)展管理就是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目引入行為科學(xué)或社會調(diào)查的一系列方法 準(zhǔn)。

標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組9.培訓(xùn)需求的問題分析法在應(yīng)用中，一般經(jīng)過以下9.結(jié)構(gòu)薪酬制一般由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)工資、工齡津織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計(jì)劃的環(huán)節(jié)：a 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問題階段 b 收集資料或直接貼、獎金四個部分組成。

認(rèn)知，加強(qiáng)員工對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系觀察，進(jìn)一步確認(rèn)存在問題的性質(zhì) c 分析、判斷10.職務(wù)工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的工作職責(zé)大小。的認(rèn)識，以鼓勵員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)和證實(shí)造成問題的主要原因d 培訓(xùn)需求的分析 11.級別工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的實(shí)績和資歷。

自己個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。10.公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)：a 國家級行政12.計(jì)時薪酬制是按工作人員的實(shí)際工作時間計(jì)付薪

3.公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義：a 公共部門參與公學(xué)院以及各級地方政府的行政學(xué)院 b 管理干部酬的一種薪酬方式。

職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展學(xué)院 ｃ 高等院校 13.激勵薪酬是處于激勵目的而設(shè)立的薪酬，也稱“活人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化11.現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)中，方法可以劃分為薪酬”。

了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。b 公共部門參與公職人不同的類型：a 比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法 b 行為主義14.激勵薪酬分為三大類：個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵、組員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織的教學(xué)方法 c 將現(xiàn)代科技手段運(yùn)用于教學(xué)方法 織整體激勵

環(huán)境中明確地認(rèn)識自身的角色和努力的方向，不以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法 15.利潤分享計(jì)劃與員工持股計(jì)劃是組織整體激勵的斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。c 將公職人員職12.在公共部門人力資源培訓(xùn)的諸多方法中有代表性兩種主要形式。

業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助的教學(xué)方法有：a 課堂講授法 b研討法 c 案例分16.利潤分享計(jì)劃的獎金額度一般通過三種方式來確于人力資源的合理使用和合理流動，實(shí)現(xiàn)人與事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升級比例法、獲利界限法的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時，使公務(wù)員訓(xùn)練 ｇ 價值觀培訓(xùn) 17.固定比例法也就是依據(jù)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以個人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組合利益和員13.課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師利潤或收入的固定比例作為員工獎金的發(fā)放額工利益雙贏的局面。應(yīng)遵循的原則是：第一，選擇合適的內(nèi)容和對象度。

4.職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段：成長探索階段、早期進(jìn)行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，18.金色降落傘是指在組織所有權(quán)更換，或被兼并重

職業(yè)確立階段、職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段、衰退和課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的 第組時，組織給高級管理人員提供一定的薪酬和福離職階段 利保障。目的是在憑借此類措施吸引和留住優(yōu)秀

5.個人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識、自我評價、實(shí)而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學(xué)員管理人才。

際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和行動計(jì)劃 參與教學(xué)過程 第三，講授者本身在教學(xué)時應(yīng)做充第十三章：公共部門人力資源管理中的鼓勵與保險

6.職業(yè)性向是指存在于個人心理和行為中心的“人分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要1.凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采

格傾向”，它在一定程度上形成了個人職業(yè)的價值照本宣科 第四，在整個過程中一直與學(xué)院保持溝取的措施都可稱為福利。

觀、動機(jī)和需求，從而使得個人具有比較明顯的通。2.保險是一種補(bǔ)償風(fēng)險損失，從而減輕損失程度的14.在培訓(xùn)中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使經(jīng)濟(jì)方法。

7.用的教學(xué)方式。3.根據(jù)資金籌措的方式不同，世界各國的養(yǎng)老保險

藝術(shù)型、社會型、創(chuàng)新型—企業(yè)家型、常規(guī)型—15.案例法是公共部門人力資源培訓(xùn)中受到普遍重視大體可分為三種模式：國家統(tǒng)籌模式、強(qiáng)制儲蓄傳統(tǒng)型。和歡迎的一種教學(xué)方法。模式、投保自主模式

8.職業(yè)錨：是指在一個人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程16.案例分析法有五個主要特點(diǎn)：第一：運(yùn)用組織的4.醫(yī)療保險是勞動者因患病而暫時失去勞動能力和

中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無論如何不會實(shí)際問題 第二 盡量讓參加者陳述他們的看法，收入來源時，國家和社會給予一定的醫(yī)療服務(wù)、放棄某種職業(yè)中對他至關(guān)重要的價值觀和需求。征求他人意見，正視不同看法并做出決策 第三 :假期和收入補(bǔ)償，以使其恢復(fù)勞動能力，盡快投

9.施恩教授提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)可以將學(xué)生對教師的依賴程度降到最低極限 第入勞動過程的社會機(jī)制。

錨、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。四：教師很少回答“對”或“不對”，那些不完善5.基本醫(yī)療保險基金由用人單位繳納的基本醫(yī)療保

10.安全型職業(yè)錨：傾向于選擇具有長期職業(yè)穩(wěn)定性的案例才是以對錯來判斷的 第五：教師盡量通過險費(fèi)、職工個人繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)、基本醫(yī)

和工作保障性，并預(yù)計(jì)有可靠的經(jīng)濟(jì)來源、體面創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推進(jìn)案例研究。療保險費(fèi)的利息、基本醫(yī)療保險費(fèi)的滯納金、依的收入。17.案例教學(xué)的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫 法納入基本醫(yī)療保險基金的其他資金組成。

11.公共部門職業(yè)發(fā)展管理活動：a 建立職業(yè)發(fā)展的信18.角色扮演法是培訓(xùn)的有效方法之一。管理人才的6.職工按本人上一年月平均工資的2%繳納基本醫(yī)

息與預(yù)測系統(tǒng) b 提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南 培養(yǎng)常常借助于這種手段。療保險費(fèi)。

制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃 d 向員工開放工作崗位 19.角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色。7.用人單位按全部職工繳費(fèi)工資基數(shù)之和的9%繳回應(yīng)和解決員工在職業(yè)發(fā)展中遇到的典型問題，20.人格拓展訓(xùn)練又稱挑戰(zhàn)極限訓(xùn)練。納基本醫(yī)療保險費(fèi)。

采取積極的應(yīng)對措施 f 教育、培訓(xùn)計(jì)劃 g 建立以21.價值觀培訓(xùn)的基本目的是讓工作人員熟悉組織的第十四章：公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢

職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價體系 核心價值觀念，并說明如何將這些觀念從言語變1.學(xué)習(xí)型組織的基本價值和目標(biāo)是：a 組織及其成員

12.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足多方面人事管為行動。需要以開放性的觀念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待

理功能的策略和措施。22.公共部門對培訓(xùn)結(jié)果層面的評估，主要是通過組學(xué)習(xí)的必要性，了解學(xué)習(xí)的意義。b 學(xué)習(xí)是由組

13.工作再設(shè)計(jì)采用三種基本手段和方法，增強(qiáng)員工織觀察和考核員工在培訓(xùn)后工作的表現(xiàn)和工作的織系統(tǒng)這個整體共同完成的，整個組織就像是一

職業(yè)發(fā)展的機(jī)會：a 工作擴(kuò)大化 b 工作豐富化 業(yè)績來實(shí)現(xiàn)的。個大腦系統(tǒng)。c 學(xué)習(xí)是組織一個持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略工作輪換 23.結(jié)果評估和過程評估同為人力資源培訓(xùn)評估不可性的過程，與員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。d 創(chuàng)新

14.在我國，公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有：分割的兩個方面。前者是控制著培訓(xùn)的目標(biāo)，后與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)。e 學(xué)習(xí)型組織

調(diào)任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉 者是控制著培訓(xùn)過程，使其不偏離目標(biāo)。的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。f 學(xué)習(xí)型組織第十一章：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 24.公共部門人力資源培訓(xùn)評估的類型：培訓(xùn)總體評的目標(biāo)是:發(fā)展以競爭力為核心的組織再造和成長

1.公共部門人力資源培訓(xùn)是根據(jù)職位或職務(wù)的具體估；受訓(xùn)者反映評估；受訓(xùn)者知識、技能學(xué)習(xí)成能力，形成組織戰(zhàn)略性的、持續(xù)不斷的發(fā)展能力。

要求，向受訓(xùn)者灌輸專門的知識和特殊的技能，果評估；工作表現(xiàn)的評估、組織績效的評估 2.尼基.海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動/談判以工作需要為著眼點(diǎn)。25.組織績效的評估大郅使用兩個方面的評估方法：型、項(xiàng)目/開發(fā)型、建議/顧問型四類。

2.公共部門人力資源培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，客觀指標(biāo)測量法、主觀衡量法 3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是因?yàn)殚_發(fā)或推行特定的項(xiàng)目而組建的給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部門人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理 工作集體。

管理原則、管理方法和管理技術(shù)。1.外在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到4.全面質(zhì)量管理(TQM)最早是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德

3.根據(jù)不同的需求和目標(biāo)，組織應(yīng)選擇適宜的人力組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬。華斯.戴明提出的。

2.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵。

專門業(yè)務(wù)培訓(xùn) 3.在正常的薪酬制度下，員工完成任務(wù)或工作所得

4.初任培訓(xùn)采取的兩種方式：工作實(shí)習(xí)；集中進(jìn)行的貨幣報酬是薪酬的核心組成部分。理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn) 4.5.各國公共部門員工培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)方式包括以下按勞付酬原則、比較平衡原則、同工同酬原則、幾種：學(xué)校培訓(xùn)、部內(nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交流培定期增薪原則、法律保障原則

訓(xùn)、工作培訓(xùn)、選擇培訓(xùn) 5.我國《公務(wù)員法》第七十三條規(guī)定，公務(wù)員工資

6.員工培訓(xùn)需求評估的第一步是培訓(xùn)需求的確認(rèn)。制度貫徹按勞分配原則。

7.培訓(xùn)需求分析的三大基本要素：個人培訓(xùn)需求情6.職務(wù)薪酬制的基礎(chǔ)是職位評價。

7.職等薪酬制是西方職位分類國家實(shí)行的政府員工

8.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法：培薪酬制度，以美國為代表。

第二篇：公共部門人力資源開發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 新)

選擇題 1．能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

2．西奧多·舒爾次被公認(rèn)為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。

4．組織人力資源的成長和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。5．從一個公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國人力資源的質(zhì)量。

7．被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9?，F(xiàn)代國家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統(tǒng)論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制 14。規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國公務(wù)員管理的根本原則是黨管干部。

16。當(dāng)前，各國政府都已經(jīng)認(rèn)識到，發(fā)展國家治理能力之本是公共部門人力資源開發(fā)和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發(fā)展專家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國家的作用。19。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問題。20。人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源是人口因素的變化 21。人力資源戰(zhàn)略制定的分析性方法是以問題為焦點(diǎn)。22。戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對新問題的方法是問題管理法。

24.學(xué)校招募只能在固定時間內(nèi)進(jìn)行總招募,不能臨時錄用.25非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應(yīng)聘人員提出問題。26..公務(wù)員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。

28.品位分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置.31.1923年的《美國職位分類法》頒布,標(biāo)志著工作分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問卷法可以在短時間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度?35.因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良員與執(zhí)政黨的關(guān)系`官員進(jìn)入公職系統(tǒng)而成的一種量化評價方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進(jìn)行招募的缺點(diǎn)不是受眾范為政務(wù)官、業(yè)務(wù)官。圍小。

64。國家公務(wù)員制度的基本精神有功績36.績效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業(yè)績、工作態(tài)度。

義的精神、市場主義的精神、競爭主義37.業(yè)績評定表法是通過一個等級表,的精神、分權(quán)主義的精神。根據(jù)所限定的因素來對員工進(jìn)行考核,65。國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制在競爭對業(yè)績進(jìn)行判斷并評出等級。

機(jī)制和激勵機(jī)制、更新機(jī)制、保障機(jī)制、38.以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核方法監(jiān)控機(jī)制的有交替排序法、配對比較法、強(qiáng)迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評價

者、咨詢者、服務(wù)者 39.職業(yè)發(fā)展是施恩教授最先提出來。67。常規(guī)的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓(xùn)與發(fā)展部門和績效考沖動屬于藝術(shù)型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動41.真誠坦率,講求實(shí)利屬于現(xiàn)實(shí)主義型關(guān)系部門。人格。

68。人力資源管理從業(yè)的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系、職業(yè),不愿意從事一般管理職業(yè)的人具知識。

有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征。

69。公務(wù)職務(wù)產(chǎn)生的類型有選任和委43.具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于任、考任、調(diào)任、聘任。選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性,并有可70。根據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的靠的經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)。

程度，相應(yīng)承擔(dān)著法律的或行政的責(zé)任44.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責(zé)任。

45.高等院校、管理干部學(xué)院是公共部71。除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)。

組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財務(wù)管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素。訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)72。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學(xué)法的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例者為焦點(diǎn)的概念性方法、以組織為焦點(diǎn)的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮73。人力資源戰(zhàn)略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一.點(diǎn)的概念性方法，依據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)成部分是貨幣報酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國家實(shí)74。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國為代表.條件的支持，最關(guān)鍵的是支持來自于政52.級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)績和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計(jì)時薪酬制是按工作人員的實(shí)際工則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。作時間計(jì)付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說明書內(nèi)容的有工作認(rèn)定、工作54.依據(jù)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,以利潤或收摘要、工作關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件。入的固定比例作為員工獎金的發(fā)放額76能力測試可以分為普通能力測試、特度的是固定比例法。

殊能力測試、成就測試。

55.津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的10%-40%幅77.行為模擬測試的方式有文件筐處理、度內(nèi)浮動.分析模擬、面談模擬。

56.保險是一種補(bǔ)償風(fēng)險損失,從而減輕78.國家公務(wù)員的考試必須遵循公開原損失程度的經(jīng)濟(jì)方法.則、平等原則、競爭原則、擇優(yōu)原則。57.全面質(zhì)量管理最早是愛德華斯·戴明79績效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作提出來。

業(yè)績、工作態(tài)度。

在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說明愿景-溝部分是國家各級立法機(jī)關(guān)、國家各級行通-業(yè)務(wù)規(guī)劃-反饋與學(xué)習(xí)。

政機(jī)關(guān)、國家各級司法機(jī)關(guān)、國81.個人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識、自家各級檢察機(jī)關(guān)。

我評價、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動計(jì)劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作輪59．從一個公共部門內(nèi)人力資源管理的換可以增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會.流程或一個員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上83.在我國,公共部門人力資源交流調(diào)配講，人力資源管理承擔(dān)著的職能有員工的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換?！叭肟凇惫芾怼T工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現(xiàn)在補(bǔ)償作用、激口”管理。勵作用、調(diào)節(jié)作用。

60．人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組85..激勵薪酬可以分為個人激勵、團(tuán)隊(duì)織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個激勵、組織整體激勵。

人作用的評價方式、組織處理人事管理86.依據(jù)資金籌措的方式不同,世界各國事務(wù)的立場。的養(yǎng)老保險大體可分國家統(tǒng)籌、強(qiáng)制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲蓄、投保資助。迪認(rèn)為，針對人事管理的主要機(jī)制，公87?，F(xiàn)代國家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國。力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開發(fā)、人力資源培訓(xùn)。的功能和行政的功能。

62。建構(gòu)國家公務(wù)員制度關(guān)鍵的理論基89。公務(wù)員制度的根本原則是功績制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國全面改革國家干部人事管理制職業(yè)主義傾向。

度是從1984年開始的。63。在西方國家公務(wù)員制度中，按照官91。發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力1

資源管理的重要價值和政策導(dǎo)向。

92。美國烏里奇教授從縱向未來/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程與人員兩個維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)，另一方是公職人員。94。每個國家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的公務(wù)行為和個人行為。96。公職人員經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的原則是按勞分配/同工同酬。97。設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容是SWOT分析模型。

98。戰(zhàn)略管理過程包括三個階段，即戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評價。

99。在我國，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。100。由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對戰(zhàn)略的認(rèn)同度。

101。政策模型方法是指運(yùn)用SWOT模型對組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。102.公務(wù)員職務(wù)可以分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).103.面談法有三種形式:個別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.104.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來進(jìn)行評價的方法.106.人員的供給分為內(nèi)部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式.111.績效考核的目的有兩類:一是維持和發(fā)展組織,另一類是對員工個人進(jìn)行管理.112《公務(wù)員法》規(guī)定,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核 工作成績圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績效考核技術(shù).113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用.114.初任培訓(xùn)一般采取兩種方式,一種是工作實(shí)習(xí),一種是集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn).115.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況

116.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況.117.以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法,主要是人格拓展訓(xùn)練.118.同案例法的重點(diǎn)一樣,角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色.119.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵.120.職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.121激勵薪酬是出于激勵目的而設(shè)立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計(jì)劃是依據(jù) 勞動時間比率 來衡量生產(chǎn)力水平高低,進(jìn)而確定團(tuán)體的獎勵.123凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動/談判型、項(xiàng)目/開發(fā)型、建議/顧問型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。2.現(xiàn)代人力資源管理：指國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國、本組織人力資源的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動

3.公共部門：指在社會生活中相對于私營部門而存在的，指在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動和過程總和。5.公共生產(chǎn)力：公共部門投入與產(chǎn)出之間的數(shù)量和成效之比。

6.國家公務(wù)員制度：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。

9.公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個公職人員的法律基礎(chǔ)。

10.SWOT分析模型：通過組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識和分析，了解自身的優(yōu)勢（strength）和劣勢（weakness），適時把握組織的機(jī)會（opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發(fā)展的策略。

11.人力資源戰(zhàn)略管理：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價值的人力資源定位活動的過程。12.公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)

富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。（二48）

13.職位評價：也稱工作評價，是指在工簡述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本精神。作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程答：1.功績主義的精神2.法治主義的精序，對職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭職位在組織中的相對價值或次序的過主義的精神5.分權(quán)主義的精神。（二35）程。

3．簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充按照公職人員的知識和技能水平獲取、組織空缺職位的活動和過程，這是人力發(fā)展行政管理者;2.公職人員的知識、能資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.測評手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出“去政治化”和對職業(yè)精神的忠誠應(yīng)是符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需國家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.的知識、能力、技能要求，勝任工作職以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，責(zé)和任務(wù)要求的人員過程。

發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.甚至不禮貌的問題，使應(yīng)考者處于壓力發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之作用?？梢?，行政管理的職業(yè)化傾向?yàn)橄?，通過觀察應(yīng)考者此時的行為反應(yīng)，公務(wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。評判求職者的知識水平。壓力承受能（二31）

力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。4當(dāng)今公共部門人力資源管理改革體現(xiàn)16評價中心：指將應(yīng)聘者集中起來，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡國用多種評價方法進(jìn)行集體評價，然后從家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。

先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，一種國際性現(xiàn)象2.建立分權(quán)化、多樣化即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時間、空的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對人概念?；\統(tǒng)。僵化地判斷命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效和評價他人。

為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)18光環(huán)效應(yīng)誤差+的公共部門的人力資源管理目標(biāo)。4.將19職業(yè)生涯管理：指一個組織根據(jù)自身人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個人能力、彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6.不潛質(zhì)和個人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源管理成為組織其對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的工作的重要活動內(nèi)容，也成為員工終身認(rèn)識，以鼓勵員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現(xiàn)代時實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組20職業(yè)性向：指存在于個人心理和行為織公平激勵機(jī)制，促進(jìn)員工績效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個人職業(yè)價值觀、動機(jī)和需求，從52．當(dāng)代公共部門人力資源管理部門的而使得個人具有比較明顯的適于從事責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨(dú)立出來。21外在薪酬 當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管22職務(wù)薪酬制：以職務(wù)為中心要素來規(guī)理者的責(zé)任和角色是，1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職是政策的制定者；2.組織變革和創(chuàng)新的務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價值來決定薪酬推動者；3.人事管理的專家和研究者；標(biāo)準(zhǔn)。4.促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)；5.組織員簡答 工的激勵著；6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)

（一）簡述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容.？答：首控、和評價者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味6目前，公職人員個人行為和公務(wù)行為著公共部門通過其應(yīng)有的活動，對社會的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答：1.公職人發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共公務(wù)行為；以個人行為做出的，屬于個生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時在其自己生產(chǎn)力的測量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過經(jīng)（1）和標(biāo)志（2）綜合認(rèn)定。3.公職人濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來。最后，公員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令共生產(chǎn)力的過程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提和委托，不管公共職責(zé)的命令和委托是高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。（四85）穿整個公共部門的全部活動過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時，在哪于各種生產(chǎn)力要素的每個環(huán)節(jié)。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔(dān)著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公的管理功能？答：識才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績效3.使公共組織的信任3.簡述我國公務(wù)員制度的特征。答：1.度受到了嚴(yán)重?fù)p害4.由于公職人員所公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四達(dá)5.影響了個人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任6.項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持毫無顧忌表達(dá)對公共事務(wù)和政治事務(wù)執(zhí)行黨的路線、方針、政策。3.堅(jiān)持德的見解等。（四87）

才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持8公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了份保障權(quán)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和2

工作條件、政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、救濟(jì)

權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利、其他法定權(quán)利。（四91）

9戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。五125

10簡述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力4.官位和等級職位可以分離5.品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。(七,159)11簡述工作分析的程序？答：1.確定收集相關(guān)信息的類型2.確定工作分析信息的來源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡述因素比較法的評價程序.答：1確定標(biāo)桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進(jìn)行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.政治壓力3.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步4.組織政策(八章,169)

14改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn).答：1.繼承傳統(tǒng)個人特質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為評估指標(biāo)體系的組成部分。2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測量員工與工作相關(guān)的各種行為結(jié)果為中心。3.為體現(xiàn)功績制的精神。4.將員工的個人呢考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起。(九,195)15績效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業(yè)發(fā)展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時，使公職人員個人呢獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調(diào)整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。(十,223)

18職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：1.成長探索階段2.進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業(yè)錨.答：1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4

.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應(yīng)遵循哪些原則?答：選擇合適的內(nèi)容和對象進(jìn)行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程3.講授者本身在教學(xué)時應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。(十一,266)

22簡述公共部門人力資源培訓(xùn)評估的類型.答：1.培訓(xùn)總體評估2.受訓(xùn)者反映評估3.受訓(xùn)者知識、技能學(xué)習(xí)成果評估4.工作表現(xiàn)的評估5.組織績效的評估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰(zhàn)略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價補(bǔ)償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發(fā)展對促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一15—17）

2試述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3.以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務(wù)員的體系中.4.奉行“價值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標(biāo)準(zhǔn)。（二31）

3試述當(dāng)今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向。答1.壓縮。精簡國家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國際性的現(xiàn)象2.建立分權(quán)化。多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源管理雇傭關(guān)系形式。6.不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源城為組織工作的重要活動內(nèi)容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵機(jī)制，促進(jìn)員工績效水平。（三62/66）

4論述績效考核結(jié)果的使用的理論依據(jù)及用途.答：理論依據(jù)有1.期望理論2.強(qiáng)化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調(diào)整2.用于級別的調(diào)整3.用于職務(wù)的變動4.作為員工選擇和培訓(xùn)的校標(biāo)5.用于獎懲6.用于員工培訓(xùn)與大眾的績效改進(jìn)計(jì)劃。(九215)

5論述學(xué)習(xí)型組織的基本價值和特征.答：價值體現(xiàn)在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個整體共同完成的，整個組織就像是個大腦系統(tǒng)。3.學(xué)習(xí)是組織一個持

續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程，于員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)是發(fā)展以競爭力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰(zhàn)略性的持續(xù)不斷的發(fā)展能力?；咎卣鳎?.在對組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)2.在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)3.在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的、合作的6.在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進(jìn)行評價.答：程序1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備2.職位調(diào)查3.職位分類與評價4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評價：優(yōu)勢1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4.有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運(yùn)作成本高，推行困難2.整個系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。

第三篇：淺談公共部門人力資源開發(fā)與管理

淺談公共部門人力資源開發(fā)與管理

前言：當(dāng)前人力資源問題已成為共同關(guān)注的焦點(diǎn)。合理地開發(fā)和使用人力資源，不僅關(guān)系到一個組織的興衰，而且對一個國家綜合國力的強(qiáng)弱也有著很大的影響。當(dāng)今時代人力資源已成為第一資源，成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個特殊群落，它有別于一般的人力資源，公共部門承擔(dān)著為整個國家提供公共產(chǎn)品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是公共部門的一個關(guān)鍵性要素。

一、當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實(shí)力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟(jì)活動”、“ 工業(yè) 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資

1源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。

我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

二、公共部門人力資源開發(fā)與管理的重要性

（一）當(dāng)今時代需要加強(qiáng)對公共部門人力資源的開發(fā)與管理。進(jìn)入新世紀(jì)，國際形勢正在發(fā)生深刻變化，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢更加明顯。我國加入世貿(mào)組織后，面臨的人才問題更加突出：發(fā)達(dá)國家利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈；全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對公共部門人才素質(zhì)提出了更高要求；綜合國力的競爭更加倚重于科技進(jìn)步和人才開發(fā)，未來幾年，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要時期，在這一重要時期，公共部門人才的發(fā)展是關(guān)鍵，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，走人才強(qiáng)國之路，是增強(qiáng)我國綜合國力和國際競爭力、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略選擇。

（二）政府執(zhí)政能力的提高需要重視和加強(qiáng)公共部門人力資源開發(fā)和管理。在推動經(jīng)濟(jì)改革和發(fā)展的同時當(dāng)今世界各國，都把提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)與行政效率放到首位，從而提高國家競爭力。國家競爭力突出表現(xiàn)為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質(zhì)和能力。要求政府人才在知識、專業(yè)、能力素質(zhì)上有較大提高，特別是建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊(duì)伍，更是刻不容緩的重要任務(wù)，必須加大政府人力資源的開發(fā)力度。

（三）社會的穩(wěn)定和國家政權(quán)的穩(wěn)固需要重視和加強(qiáng)公共部門人力資源開發(fā)和管理。政府人事管理的中心是選官用人制，它不僅在管理上能夠影響政府的效率，而且更重要的是，它還關(guān)系到政府是否能夠得到人民的支持，以及能否維持政權(quán)的穩(wěn)固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機(jī)會進(jìn)入政府擔(dān)任公職，是否體現(xiàn)了現(xiàn)代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導(dǎo)致政府用人上的嚴(yán)重腐敗，使優(yōu)秀人才受到壓制，國家逐漸就會失去治國的棟梁之材，當(dāng)問題積累到一定程度時，國家政權(quán)就會處于不穩(wěn)定之中。

三、目前我國公共部門人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

雖然實(shí)施改革開放的20多年以來，黨中央對傳統(tǒng)的干部人事制度進(jìn)行改革，科學(xué)的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調(diào)動公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進(jìn)一步深入，公共部門人力資源開發(fā)與管理仍存在以下幾方面的不足：

（一）受傳統(tǒng)觀念的影響太深，嚴(yán)重制約了人才的發(fā)展

中國傳統(tǒng)的專制思想、人治思想，傳統(tǒng)的身份等級思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個角落，嚴(yán)重影響公共部門人力資源的開發(fā)力度。一是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當(dāng)普遍，以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀、以市場需要為方向的社會化服務(wù)觀沒有真正樹立起來；二是缺乏憂患意識和超前意識，目前，公共部門在人力資源開發(fā)問題上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開發(fā)理念，缺乏較長期人力資源開發(fā)規(guī)劃。

（二）缺少高級專業(yè)人才，進(jìn)一步為提高政府效率產(chǎn)生了障礙

隨著科技的進(jìn)步，政府管理也要求科學(xué)化、高效率化。而我國政府現(xiàn)有的信息技術(shù)人才、農(nóng)業(yè)、金融、外貿(mào)、專門的談判人才等從業(yè)人數(shù)不夠、技術(shù)不過硬。但在我國現(xiàn)行財政體制下，用于政府人力資源開發(fā)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)很少，而且常常難以落實(shí)，使公共部門人才

發(fā)展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)未得到應(yīng)有的足夠重視，而且以高級管理人才的標(biāo)準(zhǔn)來衡量我國公共部門的人力資源現(xiàn)狀，確實(shí)是比較少。在當(dāng)今瞬息萬變、對高科技要求甚高的知識經(jīng)濟(jì)時代，這樣的人才現(xiàn)狀很難提高我國政府的工作效率。

（三）人力資源開發(fā)沒有形成創(chuàng)新型體系，達(dá)不到良好收效

對公共部門人力資源的培養(yǎng)，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場為導(dǎo)向的全面的培養(yǎng)制度。學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人的社會風(fēng)氣尚未形成，對人才的使用上，激勵、競爭機(jī)制尤其是支持服務(wù)的市場機(jī)制尚未完全適應(yīng)，評價手段傳統(tǒng)單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務(wù)上，人才市場體系還不完善，按照市場規(guī)律對公共部門人力資源進(jìn)行全面配置和調(diào)節(jié)的機(jī)制尚未建立起來。

四、樹立新的人才觀，加強(qiáng)我國公共部門人力資源體系建設(shè)

（一）重視人力資源管理的人本化以及人才資本的收益化

加強(qiáng)以人為本理念，現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)尊重人才，用好人才，建立完善科學(xué)的選拔任用機(jī)制，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則來選人用人，實(shí)現(xiàn)人才的自我價值和社會價值的統(tǒng)一，使各類人才有實(shí)現(xiàn)自身價值的滿足感。

人才作為事業(yè)發(fā)展的重要資本，投入以后應(yīng)強(qiáng)調(diào)收益。工作效率高的、為社會貢獻(xiàn)大的，其收益也要相應(yīng)提高，這樣才能從根本上調(diào)動人才的積極性。按照生產(chǎn)要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求、體現(xiàn)智力勞動價值、能持久充分地激勵人才奮發(fā)進(jìn)取的分配制度。

（二）加強(qiáng)公共部門人力資源的培訓(xùn)教育

及時有效地進(jìn)行培訓(xùn)教育，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，改善公共部門終身教育體系?？茖W(xué)技術(shù)的日新月異，使知識更新速度不斷加快。據(jù)有關(guān)資料反映，當(dāng)今世界，每過一小時即產(chǎn)生20項(xiàng)新發(fā)明，每年新增790億條信息。在自然科

學(xué)的很多領(lǐng)域，每過10年知識將更新60%，而且速度還在加快。人事工作要著眼于人才發(fā)展的整個過程，提供人生各個階段的才能開發(fā)服務(wù)，包括發(fā)展多種類型的繼續(xù)教育，建立人事動態(tài)管理機(jī)制。

（三）建立適應(yīng)全球化競爭的人力資源開發(fā)體系

隨著信息全球化的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，人才競爭的全球化趨勢日益明顯，與之相適應(yīng)的人才使用和人才作用發(fā)揮的觀念、方式和手段都在發(fā)生變化。人才使用應(yīng)破除“自我培養(yǎng)、自我開發(fā)、自我使用”的傳統(tǒng)模式，面向社會，面向全球，“招天下之才，為我所用”應(yīng)逐步成為用人理念。應(yīng)結(jié)合我國公共部門人力資源開發(fā)實(shí)際，緊緊跟蹤國際人才市場發(fā)展的最新進(jìn)展和前沿動態(tài)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，用最先進(jìn)的信息化手段支撐，推進(jìn)公共部門人力資源開發(fā)的實(shí)踐走向深入。

參考文獻(xiàn)：

[1]邊慧敏.公共部門人力資源管理.西南財經(jīng)大學(xué)出版社.2003年.[2]劉俊生.公共人事管理比較分析.北京:人民出版社.2001年.[3]陳昌文.公共部門人力資源開發(fā)與管理.成都：四川人民出版社.2000年.[4]孫柏英:公共部門人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社.1993年.[5]張德.人力資源開發(fā)與治理M.清華大學(xué)出版社.2007.

第四篇：自考人力資源與管理小抄

（一）古代的重人思想：1人為萬物之靈2以人為本，仁者愛人3得人心者得天下4人才乃國家之珍；古代的育人思想：1學(xué)而知之2有教無類3百年樹人4學(xué)無止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼?zhèn)?良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節(jié)欲2心智九竅，合理分工3剛?cè)嵯酀?jì)，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方國家人力資源開發(fā)與管理的理論流派：

一、X理論-經(jīng)濟(jì)人(麥格雷戈-泰羅制)

1、泰羅制的主要內(nèi)容a工時定額制b程序標(biāo)準(zhǔn)化c管理職能制d量才分工e差別分配

2、X理論主要管理方式的特點(diǎn)a任務(wù)管理b強(qiáng)制勞動c物質(zhì)刺激d嚴(yán)肅律己。

二、行為科學(xué)理論-社會人（霍桑實(shí)驗(yàn)），其主要管理方式的特點(diǎn)：a注重滿足組織成員的社會性需要b努力形成融洽的人際關(guān)系c因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質(zhì)。

三、Y理論-自動人(麥格雷戈-馬斯洛)

1、Y理論的研究基礎(chǔ)-馬斯洛關(guān)于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要

2、Y理論主要管理方式的特點(diǎn)：a創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境b促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)c充分利用內(nèi)在激勵d建立能夠保證滿足組織成員自我實(shí)現(xiàn)需要的管理制度。

四、超Y理論-復(fù)雜人，其主要管理方式的特點(diǎn)：a樹立權(quán)變的管理觀念b采用 權(quán)變的管理模式c運(yùn)用權(quán)變的管理方法。

五、Z理論由威廉.大內(nèi)提出，1、其核心觀點(diǎn)是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠統(tǒng)一”，休戚與共的人際關(guān)系

2、Z理論的主要管理措施:a注重目標(biāo)溝通b力求整體評價c協(xié)調(diào)人際關(guān)系(三)馬克思與恩格斯的人性論：

一、馬克思、恩格斯關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴于自然界；第三，人統(tǒng)治自然界2人具有社會屬性：第一，人的生存具有社會性，第二，人的需要具有社會性，第三，人的活動具有社會性，第四，人的發(fā)展具有社會性3人具有精神屬性。

二、馬克思、恩格斯關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識(本質(zhì)屬性是指事物的根本性質(zhì)或事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根據(jù))

三、馬克思、恩格斯關(guān)于人的主體性的認(rèn)識：1人的主體性是指人作為活動主體的能動性，2人的主體性是指人作為活動主體的自主性3人的主體性是指人作為活動主體的自為性。

四、對人力資源開發(fā)管理的指導(dǎo)意義：首先，應(yīng)考慮人的自然屬性，關(guān)心人體健康，滿足其必要的生理需要與物質(zhì)生活需要；其次，要充分認(rèn)識人的社會屬性，要深入研究、合理引導(dǎo)和努力滿足人們符合時代要求的社會需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對人的理想、信念、價值觀和道德觀的教育，激發(fā)人自身潛在的巨大的精神力量，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量

（四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個可寶貴的2崇教育以培國本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線5革命需要知識份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無限的創(chuàng)造力8公私兼顧，調(diào)動人的積極性(五)鄧小平的人才觀：1科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力2國力強(qiáng)弱取決于人力資源的優(yōu)劣3發(fā)揮人力資源優(yōu)勢不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新人標(biāo)準(zhǔn)5尊重知識，尊重人才6按“四化”標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能（年輕化、知識化、專業(yè)化、革命化）7大膽使用，嚴(yán)格管理

（六）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內(nèi)容：a堅(jiān)持人人有才b承認(rèn)人才各異c生才貴在適用。

二、系統(tǒng)優(yōu)化原理1“系統(tǒng)”的類型與特征：系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干（兩個以上）有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。特征包括a關(guān)聯(lián)性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應(yīng)性f冗余性2系統(tǒng)優(yōu)化原則的主要內(nèi)容：a系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和b系統(tǒng)的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優(yōu)c系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小d系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳f系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強(qiáng)。

三、能級對應(yīng)原理，其主要內(nèi)容包括：1人與人之間具有能級差異2管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)3人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進(jìn)步與人才使用的合理程度4不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益5人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性6人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)。

四、互補(bǔ)增值原理，其內(nèi)容有1知識互補(bǔ)2氣質(zhì)互補(bǔ)3能力互補(bǔ)4性別互補(bǔ)5年齡互補(bǔ)6關(guān)系互補(bǔ)。

五、激勵強(qiáng)化原理，其主要內(nèi)容：1激勵是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力2系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負(fù)激勵兩大類型3激勵手段必須綜合運(yùn)用才能獲得最佳效果。

六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動中，決策者根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)的措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi))，其主要內(nèi)容：1人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運(yùn)動過程，它包括由培養(yǎng)、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯(lián)結(jié)的環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)之間存在著因果關(guān)系2人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)，也就是要有衡量活動實(shí)際結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)3建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機(jī)構(gòu)，以反饋實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差的信息，并分析和說明實(shí)際情況偏離預(yù)期目標(biāo)的程度及原因4建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控。

七、彈性冗余原理，其內(nèi)容：1必須考慮勞動者體制的強(qiáng)弱，使勞動強(qiáng)度具有彈性2必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性3必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性4必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業(yè)的差異，使工作負(fù)荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創(chuàng)造一個有利于促進(jìn)勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環(huán)境。

八、競爭協(xié)作原理，其主要內(nèi)容：1競爭在人力資源的綜合運(yùn)動過程中普遍存在2合理競爭有利于人力資源開發(fā)與管理效益的提高3合理競爭就是競爭與協(xié)調(diào)共存的競爭

（七）早期人力資本理論：

一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當(dāng)·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。

二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動創(chuàng)造價值的理論2馬克思論述了復(fù)雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富3馬克思提出了勞動力的價值構(gòu)成理論4馬克思明確論述了教育在勞動力在生產(chǎn)中的重要地位

（八）現(xiàn)代人力資本理論：

一、舒爾茨的人力資本理論（西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父），其主要內(nèi)容有1人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號4拜托一國貧困狀況的關(guān)鍵是人力資本投資，提高人口質(zhì)量。

二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛德華·丹尼森

（九）人力資本理論

研究深入發(fā)展的一個重要標(biāo)志是衍生出大量分支學(xué)科，其中最重要的有教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源會計(jì)學(xué)(十)具有中國特色的人力資源開發(fā)理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場理論和流動理論6人力資源價格理論7人力資源保護(hù)理論8人力資源發(fā)展理論

（十一）經(jīng)濟(jì)增長：是指一國或一地區(qū)在一定時間內(nèi)所生產(chǎn)的商品和勞務(wù)總量的增加 人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用表現(xiàn)在：1在現(xiàn)代社會，人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用2現(xiàn)階段，人力資本收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本收益率3技術(shù)進(jìn)步要求人力資本和物質(zhì)資本相配合 人力資本對未來經(jīng)濟(jì)增長的意義：1中國經(jīng)濟(jì)增長受資源稀缺因素的約束2中國經(jīng)濟(jì)增長所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開發(fā)人力資本是中國未來經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵 要依靠人力資源推動中國未來經(jīng)濟(jì)增長，必須解決的問題：1控制人口增長，解決勞動力資源供求平衡問題，使經(jīng)濟(jì)增長與充分就業(yè)相協(xié)調(diào)2提高勞動力素質(zhì)，積累人力資本3建立高效運(yùn)行的勞動力市場 勞動力市場制度體系應(yīng)包括：1人力資源開發(fā)制度2人力資源流動制度3人力資源使用制度

（十二）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：

一、多元性，1從適應(yīng)社會多方面需要的角度看目標(biāo)的多元性2從促進(jìn)人的發(fā)展的角度看目標(biāo)的多元性。

二、層次性，1從開發(fā)主體的角度看目標(biāo)的層次性2從開發(fā)對象的角度看目標(biāo)的層次性。

三、整體性，1目標(biāo)制定的整體性2目標(biāo)實(shí)施的整體性/人力資源開發(fā)的整體目標(biāo)：

一、促進(jìn)人的發(fā)展（是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)）。從教育學(xué)的角度看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力的充分發(fā)展，以及人的活動能力與道德品質(zhì)的多方面的發(fā)展。個性發(fā)展是指基于個性差異基礎(chǔ)上的個人的興趣、特長的形成與發(fā)展。人的發(fā)展具有以下特性：1充分發(fā)展的可能性2發(fā)展方向的多樣性3發(fā)展結(jié)果的差異性。

二、提高國民素質(zhì)（是人力資源開發(fā)的重要任務(wù)）。國民素質(zhì)是指在一個國家長期歷史發(fā)展過程中形成和積淀的一個國家大多數(shù)國民所共同的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。/人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)：

一、發(fā)覺人的潛能1開發(fā)人的體力潛能2開發(fā)人的智力潛能（是人力資源開發(fā)的核心）3開發(fā)人的創(chuàng)造力潛能4開發(fā)人的精神潛能。

二、提高人的使用價值1重視機(jī)會成本，追求最佳的人力資源個體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機(jī)制，追求人力資源的最佳效益。

三、增加人的主體性1幫助人樹立崇高的人生理想引導(dǎo)人確立正確的價值觀念3增強(qiáng)主人翁意識。

（十三）人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)：

一、體力開發(fā)的相關(guān)理論1優(yōu)生學(xué)、人口學(xué)等學(xué)科與人的遺傳素質(zhì)2生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等學(xué)科與人的健康水平3勞動生理學(xué)、勞動社會學(xué)等學(xué)科與人的勞動保護(hù)(勞動保護(hù)有三層涵義：a對勞動者的生理保護(hù)b經(jīng)濟(jì)保護(hù)c社會利益保護(hù))。

二、知識、技能開發(fā)的相關(guān)理論1普通教育學(xué)與基本知識、技能開發(fā)2職業(yè)技術(shù)教育學(xué)與一般職業(yè)技術(shù)知識、技能開發(fā)3繼續(xù)教育學(xué)與高層次專門知識、技能的開發(fā)(知識與技能開發(fā)是指根據(jù)人獲得的知識與形成技能的特點(diǎn)與規(guī)律，運(yùn)用教育科學(xué)的相關(guān)理論與方法，促使人獲得更多的知識，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識與技能存量，更好地實(shí)現(xiàn)對智力與創(chuàng)造力潛能的開發(fā)。其三個層次：1基本知識與技能開發(fā)2一般勞動技術(shù)知識與技能開發(fā)3高層次的專門知識與技能開發(fā))。

三、智力開發(fā)的相關(guān)理論1腦科學(xué)與智力開發(fā)2心理學(xué)與智力開發(fā)①智力結(jié)構(gòu)理論②特殊智力理論③智力動作按階段形成理論a動作的定向階段b物質(zhì)或物質(zhì)化動作階段c有聲的外部言語階段d無聲的外部言語階段e內(nèi)部言語階段.四.創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)理論1關(guān)于創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)2關(guān)于創(chuàng)造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強(qiáng)化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關(guān)于創(chuàng)造力開發(fā)的原則a普遍性原則b可開發(fā)性原則c壓力驅(qū)動原則d轟擊拓展原則e流動促進(jìn)原則.四.關(guān)于創(chuàng)造力開發(fā)的方法1實(shí)施創(chuàng)造教育2訓(xùn)練創(chuàng)造性思維3加強(qiáng)創(chuàng)造技法的學(xué)習(xí)和運(yùn)用4培養(yǎng)創(chuàng)造的個性與素質(zhì).五.精神力開發(fā)的相關(guān)理論1人生哲學(xué)與理想信念開發(fā)2勞動倫理學(xué)與職業(yè)道德開發(fā)3行為科學(xué)與積極性調(diào)動(行為科學(xué)研究的內(nèi)容a個人行為b群體行為c領(lǐng)導(dǎo)行為d組織開發(fā)./調(diào)動積極性的途徑a需要激勵b目標(biāo)激勵c行為激勵d綜合激勵).（十四）人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)：一.教育與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)1教育與培訓(xùn)開發(fā)的形式a家庭教育b普通學(xué)校教育c職業(yè)教育d成人教育e社會教育2教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的作用a家庭教育是人力資源開發(fā)的奠基工程b學(xué)校教育是人力資源開發(fā)的有效途徑c職業(yè)教育是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施d成人教育是人力資源開發(fā)的重要手段e社會教育是人力資源的必要補(bǔ)充3教育與培訓(xùn)開發(fā)的改革趨勢。

二、配置與使用開發(fā)系統(tǒng)1配置與使用開發(fā)的方式a不同經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發(fā)展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開發(fā)中的問題a宏觀調(diào)控不力，人力資源配置總量失衡，結(jié)構(gòu)不合理b管理程序不規(guī)范，機(jī)構(gòu)濫設(shè)，人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重c運(yùn)行機(jī)制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開發(fā)的改革對策a深入勞動人事制度改革，規(guī)范配置與使用人力資源程序b堅(jiān)持市場配置為主，同時加強(qiáng)宏觀調(diào)控c遵循目標(biāo)一致與統(tǒng)籌優(yōu)化原則d健全運(yùn)行機(jī)制（流動機(jī)制、競爭機(jī)制、激勵機(jī)制）。

三、環(huán)境開發(fā)系統(tǒng)1環(huán)境開發(fā)的類型與作用a人力資源開發(fā)需要良好的自然環(huán)境b人力資源開發(fā)需要良好的社會環(huán)境c人力資源開發(fā)需要良好的勞動環(huán)境d人力資源開發(fā)需要良好的人際環(huán)境2我國人力資源環(huán)境開發(fā)的成績與問題a政策失誤給環(huán)境開發(fā)造成損失b某些不良的文化氛圍對環(huán)境開發(fā)產(chǎn)生負(fù)面影響c片面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成生態(tài)破壞給環(huán)境開發(fā)帶來的威脅3優(yōu)化我國環(huán)境開發(fā)的思考與對策①從政府的角度講，主要是優(yōu)化政策環(huán)境a制定合理的人口政策b優(yōu)化人力資源開發(fā)政策c完善人力資源配置政策d調(diào)整人力資源的就業(yè)政策②從組織的角度講,主要是優(yōu)化工作環(huán)境③從個人的角度講,主要是優(yōu)化人際關(guān)系a要認(rèn)識人際關(guān)系的特點(diǎn),把握建立和諧人際關(guān)系的規(guī)律b要培養(yǎng)個人健康的情緒c要學(xué)會自我制約d要心胸豁達(dá),能悅納他人e要謙虛謹(jǐn)慎,以誠待人/我國在通過教育與培訓(xùn)開發(fā)人力資源上取得了個很大的成績,但也存在著問題:1對教育與培訓(xùn)的投資比例偏低2教育與培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理3重數(shù)量擴(kuò)張,輕質(zhì)量提高,使得我國人力資源的質(zhì)量狀況令人擔(dān)憂4受高度集中的管理體制與大一統(tǒng)的辦學(xué)體制的制約,使教育與培訓(xùn)實(shí)體普遍缺乏辦學(xué)自主權(quán),缺乏生機(jī)與活力,難于主動形成適應(yīng)勞務(wù)市場需求的機(jī)制./針對上述問題,今后我國教育與培訓(xùn)開發(fā)的改革方向1破除陳腐觀念,從時代的高度認(rèn)識教育與培訓(xùn)的重要意義2切實(shí)保障對教育與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入3構(gòu)建多元化的教育與培訓(xùn)模式4調(diào)整教育結(jié)構(gòu),大力發(fā)展職業(yè)教育與成人教育,穩(wěn)步發(fā)展高等教育./營造良好的組織氛

圍,組織領(lǐng)導(dǎo)成員需要:1要樹立以人為本的管理觀念,充分尊重組織成員的思想、感情與個性2要充分調(diào)動組織成員的工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級觀念，平等對待組織的每一個成員，反對特殊化4要創(chuàng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍，促進(jìn)組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進(jìn)組織成員的友誼和凝聚力5要樹立服務(wù)于社會的價值觀，將社會需要、組織需要與個人需要有機(jī)結(jié)合起來，組織既要關(guān)心個人，也要真誠的回報社會；要按照競爭協(xié)作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會各方面的關(guān)系。

（十五）一、人力資源的規(guī)劃：就是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：1人力資源更新規(guī)劃2人力資源發(fā)展規(guī)劃a規(guī)劃期內(nèi)人力資源需要量b效率提高規(guī)劃c人力資源增補(bǔ)規(guī)劃d全員培訓(xùn)規(guī)劃e專題培訓(xùn)規(guī)劃f職業(yè)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)規(guī)劃g重點(diǎn)培訓(xùn)規(guī)劃h人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算3職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃4人力資源保障規(guī)劃a安全生產(chǎn)規(guī)劃b工業(yè)衛(wèi)生規(guī)劃c員工保健規(guī)劃d員工福利規(guī)劃。

三、人力資源規(guī)劃的作用：1有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2有利于改變內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)3為組織的發(fā)展提供了人力保證4有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。

四、人力資源規(guī)劃的原則1合法原則2客觀性原則3服務(wù)性原則4效益原則5綜合平衡原則。

五、人力資源規(guī)劃制定的程序1收集信息a外部信息b內(nèi)部信息2預(yù)測供求a預(yù)測供給b預(yù)測需求3制定規(guī)劃4規(guī)劃的貫徹執(zhí)行(貫徹執(zhí)行過程中要注意:1規(guī)劃一旦開始執(zhí)行,不得隨意修改2規(guī)劃執(zhí)行的信息應(yīng)及時反饋到人力資源管理部門,以便對規(guī)劃實(shí)施監(jiān)控3規(guī)劃執(zhí)行完畢后,要進(jìn)行審核、評估，看看規(guī)劃是否科學(xué)，是否符合組織的實(shí)際情況，是否嚴(yán)格執(zhí)行等。

六、人力資源規(guī)劃的編制1中長期人力資源規(guī)劃的編制：要注意a要有完備的中長期人力資源預(yù)測資料b中長期人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和措施、方案應(yīng)在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上確立c中長期人力資源規(guī)劃應(yīng)留有余地（在編制中需要解決的問題：①人力資源規(guī)劃目標(biāo)的決策②中長期人力資源規(guī)劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規(guī)劃的編制：包括a人力資源數(shù)量計(jì)劃b人力資源質(zhì)量計(jì)劃c勞動生產(chǎn)率計(jì)劃（在確定勞動生產(chǎn)率指標(biāo)時采用的方法①典型對比法②動態(tài)分析法③因素分析法）。

七、人力資源需求預(yù)測：1德爾非法（采用此法應(yīng)遵循的原則a給專家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問題應(yīng)是被問者都能回答的問題c不要求精確，允許專家們估計(jì)數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度d盡量簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題e保證所有專家能從同一角度去理解人員的分類和其他定義f向高層領(lǐng)導(dǎo)部門和決策者說明預(yù)測的益處，以爭取他們的支持）2人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法3分合性預(yù)測法4回歸分析法。

八、人力資源供求綜合平衡：1當(dāng)需求大于供求時可采取的調(diào)節(jié)方法和措施a培訓(xùn)本組織員工，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇b進(jìn)行平衡性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)c延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵d重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時工或非全日制臨時工f改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。2當(dāng)供給大于需求時采取的調(diào)節(jié)方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉c允許提前退休d通過人力消耗縮減人員e重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員f減少工作時間，隨之亦減少相應(yīng)的工資g由兩個或兩個以上工作人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)減少工資。（十六）

一、人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能夠提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。其主要內(nèi)涵有：1人力資本投資概念的重點(diǎn)是具有投資，在一定程度上可以看作是個人和企業(yè)雙方的投資行為。

二、人力資本投資的內(nèi)容1教育和培訓(xùn)的投資2衛(wèi)生保健投資3人力資本流動投資。

三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經(jīng)濟(jì)收益2教育投資的個人經(jīng)濟(jì)收益a個人未來較高的收入b個人未來較合理的支出c個人未來較健康的身體d個人未來較大的職業(yè)機(jī)動性3教育投資的社會收益。

四、人力資本投資的均衡點(diǎn)1人力資本需求曲線2人力資本投資供給曲線3人力資本投資的均衡。

四、政府教育投資的主要形式：1財政撥款2用于教育的稅費(fèi)3專項(xiàng)補(bǔ)助4對學(xué)生的補(bǔ)助5科研撥款。

五、在職培訓(xùn)，又稱在職教育，是指對已經(jīng)受過一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進(jìn)行的再教育活動。(十七)

一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動的排列組合。

二、人力資源配置的類型1技術(shù)進(jìn)步型人力資源配置2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。

三、人力資源配置的內(nèi)容1地區(qū)配置2部門配置3職業(yè)配置。

四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力資源市場構(gòu)成要素：1勞動力2用人單位3人力資源市場機(jī)構(gòu)4價格5供求關(guān)系。

六、人力資源市場體系包括：1就業(yè)服務(wù)體系2勞動關(guān)系調(diào)整體系3職業(yè)技能開發(fā)體系4社會保障體系5宏觀調(diào)整體系6勞動法制體系。

七、人力資源市場機(jī)構(gòu)1城鄉(xiāng)機(jī)構(gòu)2區(qū)域結(jié)構(gòu)3國際結(jié)構(gòu)。

八、人力資源市場配置的內(nèi)在機(jī)制1價格機(jī)制2競爭機(jī)制3供求機(jī)制。

九、人力資源流動:是指因改變工作崗位、職業(yè)、單位或工作區(qū)域而產(chǎn)生的人力資源移動，之中移動一般具有非重復(fù)性和相對穩(wěn)定性的特點(diǎn)。其類型1崗位之間的流動2職業(yè)之間的流動3單位之間的流動4產(chǎn)業(yè)之間的流動5地區(qū)之間的流動6國際間的流動。其方式：1以個人決策為基礎(chǔ)的自由流動2以政府決策為基礎(chǔ)的計(jì)劃流動3混合決策型的人力資源流動。其影響因素：1個人因素的影響2職業(yè)因素的影響a職業(yè)評價因素對人力資源流動的影響b職業(yè)技術(shù)水平對人力資源流動的影響c勞動者對職業(yè)投入的多少對人力資源流動的影響3環(huán)境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘計(jì)劃1確定招聘機(jī)構(gòu)2分析與招聘有關(guān)的信息a分析企業(yè)的人力資源需求b分析外部勞動力市場的供求關(guān)系c分析招聘時間d分析招聘的區(qū)域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件b招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時間c招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘的信息d招聘的程序及各階段時間安排e招聘測試的方法和基本內(nèi)容f招聘的費(fèi)用開支預(yù)算。

二、發(fā)布招聘信息1發(fā)布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發(fā)布要及時c要分層次2發(fā)布招聘信息的渠道①內(nèi)部招聘的形式a內(nèi)部提升b內(nèi)部調(diào)動c內(nèi)部招標(biāo)②外部招聘的形式a直接申請b熟人推薦c職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和勞動力市場招聘（優(yōu)點(diǎn)：1應(yīng)聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開考核，擇優(yōu)錄取3可直接獲得應(yīng)聘者的有關(guān)資料，節(jié)省招聘費(fèi)用，縮短招聘周期；缺點(diǎn)：1必須給這些機(jī)構(gòu)中介費(fèi)，增加了招聘成本2對應(yīng)聘者的情況不夠了解3應(yīng)聘人員的素質(zhì)參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內(nèi)容：

1招聘企業(yè)的介紹2應(yīng)聘者的資格條件3招聘職位或工作種類及其特點(diǎn)4招聘工作的工資等報酬待遇5報名時間、地點(diǎn)及方式6報名需要的證件材料以及其他有關(guān)信息）。

三、招聘測試1申請表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩(wěn)定性e生活能力2招聘測試的類型a心理測試：是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者基本能力素質(zhì)和個性特征。b知識考試：是指通過筆試測驗(yàn)的形式來了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)。c情景模擬：是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相識的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能遇到的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語言回答主試者提問，以了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。3測試的技術(shù)指標(biāo)a信度b效度。

四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動合同。

五、招聘測試的方法：1心理測試①分類：a一般能力測試b個性測試c特殊能力測試②其優(yōu)點(diǎn)：a可以在短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他指標(biāo)，給招聘工作帶來許多方便b心理測試在目前能夠比較科學(xué)的了解一個人的基本素質(zhì)c員工智商的高低通過智力測試以后，他們的測試結(jié)果可以比較，而其他的方法往往在不同的場合，不同的地點(diǎn)，沒有可比性。③其缺點(diǎn)：a心理測試雖然是一種科學(xué)的測試手段，但是也可能被人濫用b心理測試結(jié)果的解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅的工作，如果不能準(zhǔn)確的解釋，會造成很大的危害性。2知識考試①定義：是指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法②種類a綜合考試b深度考試c結(jié)構(gòu)考試。3情景模擬：其內(nèi)容①文件處理②與人談話③無領(lǐng)導(dǎo)群體討論④角色扮演⑤即席發(fā)言4面試①其分類a平時面談b正式面世c隨即問答d論文答辯②面試的優(yōu)點(diǎn)a可以進(jìn)行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點(diǎn)a面試中由于人的主觀判斷造成的偏見是不可能完全排除的b面試的時間不定，效果不理想c面試需要請專家，耗時長，比其他的測試方式的費(fèi)用高。

六、招聘成本評估：指的是調(diào)查、核實(shí)招聘中的費(fèi)用，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。

七、影響招聘預(yù)算的因素1招聘方法的選擇2該項(xiàng)工作具備資格的申請人的可獲得性3工作的類型和在組織中的地位4該項(xiàng)工作應(yīng)付的報酬5要考慮是否需要調(diào)動等等。

八、招聘核算：指的是對招聘經(jīng)費(fèi)使用的情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。

九、撰寫招聘報告的原則1如實(shí)的反映招聘的全過程2由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)

一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術(shù)人員3管理人員4其他人員。

二、定編定員的內(nèi)容：1標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明2種類人員劃分范圍3崗位設(shè)置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數(shù)6各崗位應(yīng)具有的人員素質(zhì)要求。

三、定編定員的方法1勞效定員法2設(shè)備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責(zé)定員法。

四、定編：是指一切法定社會組織、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數(shù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求界限。

五、職務(wù)：就是規(guī)定擔(dān)任的工作或?qū)崿F(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為。職務(wù)分析：就是全面了解每一項(xiàng)職務(wù)的管理活動，是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。

六、個性：是指在一定的社會條件和教育影響下形成的一個人的比較固定的特征。個性的特點(diǎn)1獨(dú)特性2自主性3創(chuàng)造性4和諧性。

七、能力在人力資源管理中的應(yīng)用：1能力分析和測定可以為員工招聘和選擇提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)2能力分析和測定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務(wù)3能力分析和測定為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供了方向4能力的分析和測定還可以幫助員工個人制定更客觀的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

八、員工職務(wù)調(diào)配的程序1員工本人提出申請或同意；并填寫員工調(diào)動申請表2組織審核批準(zhǔn)3調(diào)出調(diào)入單位雙方協(xié)商同意4辦理正式調(diào)動手續(xù)。

九、員工的職務(wù)升遷，又稱晉升，是員工的職務(wù)或級別提升的稱謂。

十、員工職務(wù)升遷的方式1常規(guī)晉升和破格晉升2年資晉升、功績晉升、考試晉升與綜合晉升。

十一、員工培訓(xùn)：是指企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗(yàn)的方式，為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度、知識、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)及訓(xùn)練。

十二、員工培訓(xùn)的方法1講授法2演示法3討論法4試聽教學(xué)法5目標(biāo)競賽法6角色扮演法7個案研究法8網(wǎng)絡(luò)空間培訓(xùn)法。（二十）、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)：

一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1培訓(xùn)需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個人需求分析2培訓(xùn)目標(biāo)的確定。

二、培訓(xùn)實(shí)施階段1培訓(xùn)計(jì)劃的擬定2培訓(xùn)的實(shí)施a選擇好培訓(xùn)教師2選擇好培訓(xùn)教材3選擇好培訓(xùn)場所4準(zhǔn)備好培訓(xùn)的設(shè)備5確定培訓(xùn)時間6確定培訓(xùn)的方式。

三、培訓(xùn)評估階段1確定評估標(biāo)準(zhǔn)2參訓(xùn)者的預(yù)先測試3培訓(xùn)控制4培訓(xùn)的評估5效果的評估a測試比較評估b工作績效考察評估c工作態(tài)度考查評估d工作標(biāo)準(zhǔn)對照評估e同類員工的比較評估。

四、培訓(xùn)反饋階段1培訓(xùn)效果的的測定2培訓(xùn)效果測定方法a直接收益法b間接受益法3培訓(xùn)的反饋。

五、激勵的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當(dāng)斯的公平理論7斯金納的強(qiáng)化理論。（二十一）

一、工作績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。

二、績效評估，又稱績效考評，是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上訴評定結(jié)果反饋給員工的過程。

三、績效評估系統(tǒng)：是指在實(shí)施績效評估過程中由考評主題、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實(shí)用性。

四、績效評估的特點(diǎn)：表現(xiàn)在考評目的、考評方法、員工權(quán)利、主管地位、考評結(jié)果等方面不同。

五、人力資源績效評估方法：核查表法又稱清單法、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為鏢定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法。

六、績效評估的主體1員工的直接上級2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績專家。

六、工資：是薪酬系統(tǒng)中一個主要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。薪酬管理：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：1以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。

七、獎金：是對員工超額勞動或增收節(jié)支的一種報酬形式，是企業(yè)激勵員工的重要手段。1勞動保護(hù)：就是為了保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱2勞動保護(hù)的基本任務(wù)：第一，保證安全生產(chǎn)；第二，實(shí)行女工保護(hù)；第三，預(yù)防職業(yè)??；第四，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合3勞動保護(hù)的主要內(nèi)容：

（一）安全生產(chǎn)技術(shù)，是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各種技術(shù)措施總稱。發(fā)生事故的直接原因：機(jī)械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學(xué)物質(zhì)作用；溫度作用；與地面位置差的作用預(yù)防的技術(shù)措施：①改進(jìn)生產(chǎn)工藝，實(shí)現(xiàn)機(jī)械化，自動化②設(shè)置安全裝置③預(yù)防性實(shí)驗(yàn)和檢驗(yàn)④有計(jì)劃地對機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)，保養(yǎng)和維修，使之保持良好狀態(tài)⑤工作場合的合理布局和整潔⑥采取個人防護(hù)措施；

（二）勞動衛(wèi)生，是指勞動中為了改善勞動條件，保護(hù)勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取措施的總稱。職業(yè)毒害的種類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害；與勞動過程有關(guān)的毒害；與作業(yè)場所的一般衛(wèi)生條件，衛(wèi)生技術(shù)及生產(chǎn)工藝設(shè)備的缺陷有關(guān)的蘇海。預(yù)防措施：組織措施；技術(shù)措施；醫(yī)療措施；加強(qiáng)個人防護(hù)；

（三）建立和健全勞動保護(hù)制度；4為了做好勞動保護(hù)工作，企業(yè)需要進(jìn)行大量的組織管理工作，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：①搞好安全衛(wèi)生教育；②建立健全安全衛(wèi)生生產(chǎn)責(zé)任制；③編制安全衛(wèi)生技術(shù)措施計(jì)劃；④安全衛(wèi)生生產(chǎn)的監(jiān)督檢查工作；⑤認(rèn)真做好傷亡事故的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析工作；5社會保障的特征：強(qiáng)制性；社會性；福利性；公平性；6社會保障的功能：①穩(wěn)定功能②優(yōu)化配置人力資源③調(diào)節(jié)功能④資金集中功能；7社會保障的內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險我國養(yǎng)老保險制度存在的問題：①養(yǎng)老保險實(shí)施范圍狹窄②養(yǎng)老保險的社會化程度不高③籌資渠道單一④管理機(jī)構(gòu)多元話。我國養(yǎng)老保險制度改革的基本內(nèi)容是：①建立基本養(yǎng)老保險與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險相結(jié)合的制度②進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險的覆蓋面③建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶④基本養(yǎng)老保險計(jì)發(fā)；

（二）失業(yè)保險失業(yè)保險適用對象：①依法宣告破產(chǎn)的企業(yè)職工②瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)在整頓期間被精減的員工③按國家有關(guān)規(guī)定被撤銷、解散企業(yè)職工④按照國家有關(guān)規(guī)定停產(chǎn)整頓企業(yè)被精減的職工⑤終止或者解除勞動合同職工⑥企業(yè)辭退、除名或者開除職工⑦依照法律、法規(guī)享受待業(yè)保險的其他職工。喪失領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金權(quán)利的情形：①領(lǐng)取期限屆滿②參軍或出國定居③重新就業(yè)④無正當(dāng)理由⑤領(lǐng)取期限內(nèi)被勞動教養(yǎng)或被判刑；

（三）醫(yī)療保險；

（四）工傷保險；(五)生育保險；8社會保障制度改革原則：①政策、機(jī)構(gòu)統(tǒng)一的原則②政事分開的原則③服務(wù)社會化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉(xiāng)有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協(xié)的原則。9勞動法區(qū)別于資本主義國家的勞動法，具有自身的特點(diǎn)：

（一）體現(xiàn)了社會主義制度的優(yōu)越性

（二）突出對勞動者的保護(hù)

（三）實(shí)行統(tǒng)一的基本標(biāo)準(zhǔn)和法律規(guī)范

（四）實(shí)行全員勞動合同制

（五）確認(rèn)在企業(yè)實(shí)行集體合同制度

（六）肯定了工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位和職權(quán)

（七）加強(qiáng)勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律責(zé)任10勞動關(guān)系：廣義是指社會分工協(xié)作關(guān)系，狹義是指勞動者與用人單位之間由于交易所形成的關(guān)系。11企業(yè)勞動關(guān)系具有以下的特點(diǎn)：①企業(yè)勞動者是企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，二者是通過勞動交易聯(lián)系起來的，一方是雇主，一方是雇員；②企業(yè)勞動關(guān)系式圍繞有償勞動發(fā)生的關(guān)系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業(yè)勞動關(guān)系是與勞動關(guān)系有關(guān)的關(guān)系，常常通過勞動過程體現(xiàn)出來，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，管理是必要條件；12勞動關(guān)系在企業(yè)管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業(yè)與職工的選擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置；第二，保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動各方面的積極性；第三，改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的順利進(jìn)行。13企業(yè)改善內(nèi)部勞動關(guān)系可以通過以下幾條途徑：第一，立法；第二，發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用；第三，培訓(xùn)主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑，也是人力資源管理的目標(biāo)之一14工會：是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織15工會的任務(wù)：①代表和組織職工參與國家社會事務(wù)管理和參加企事業(yè)單位的民主管理；②維護(hù)職工的合法權(quán)益；③代表和組織實(shí)施民主監(jiān)督；④協(xié)助政府開展工作，鞏固人民民主專政和支持企業(yè)的經(jīng)營管理；⑤動員和組織職工參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)；⑥教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術(shù)素質(zhì)；16工會的職權(quán)：①通過職工大會、職工代表大會等形式或參與民主管理或與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商②代表職工與企業(yè)談判和簽訂集體合同③對勞動合同的簽訂和履行進(jìn)行監(jiān)督④對企業(yè)延長勞動者工作時間進(jìn)行監(jiān)督⑤參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁⑥對用人單位遵守勞動紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督；17勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關(guān)系雙方在勞動過程中因?yàn)闄?quán)利和義務(wù)發(fā)生的糾紛。勞動爭議具有兩個特點(diǎn)：一是爭議雙方只能是用人單位與勞動者。二是爭議內(nèi)容只能是勞動關(guān)系雙方的有關(guān)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動爭議種類：①終止勞動關(guān)系的勞動爭議②執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議③履行勞動合同的勞動爭議④其他勞動爭議18解決勞動爭議的基本原則：①著重調(diào)解和及時處理原則②在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則勞動爭議解決辦法：①勞動爭議調(diào)解委員會②勞動爭議仲裁委員會③人民法院19人力資源素質(zhì)測評，是指測評主體針對特定的人力資源管理目的如招聘、培訓(xùn)、安置、考核、晉升等，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人力資源測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷出某些素質(zhì)特性。20人力資源測評的要素：①行為樣本；②標(biāo)準(zhǔn)化；③難度；④信度，是指測評結(jié)果反映受測人素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，即測評結(jié)果是否反映了受測人的穩(wěn)定性、一貫的真實(shí)特征⑤效度，是指測評結(jié)果反映受測人素質(zhì)的真實(shí)程度。21人力資源測評的功能：①為員工招聘提供依據(jù)②為員工安置提供依據(jù)③為員工培訓(xùn)提供依據(jù)④為員工晉升提供依據(jù)22實(shí)施測評操作的要領(lǐng)：采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語；確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限；創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境；選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主試人。23人力資源測評程序：①確定測評內(nèi)容②確定測評的基本形式和測評工具③測評的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集④分析測評結(jié)果⑤根據(jù)分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗(yàn)和反饋24人力資源測評的理論基礎(chǔ)：

（一）個體素質(zhì)差異

（二）崗位差異

（三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測評工具：

（一）卡特爾16因素人格測驗(yàn)測驗(yàn)的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是測驗(yàn)高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡便，計(jì)分、解釋都比較客觀、容易。其缺點(diǎn)是受測人常因情境的改變而做出不同的反映，測驗(yàn)的信度不高；受測人對問卷的回答不一定能反映其真實(shí)情況，測驗(yàn)的效度受到影響；個體的反應(yīng)定勢和反應(yīng)風(fēng)格常影響測驗(yàn)的結(jié)果

（二）職業(yè)興趣測驗(yàn)測驗(yàn)的特點(diǎn)：①根據(jù)中國人和中國職業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)，符合中國的國情②題目的設(shè)計(jì)具有隱蔽性，盡量避免誤導(dǎo)受測人③各維度的題目混合編排，降低了測驗(yàn)題目維度量屬性的可猜測性④可區(qū)分管理人員和非管理人員的職業(yè)興趣維度定義：藝術(shù)取向；事務(wù)取向；經(jīng)營取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力測驗(yàn)測驗(yàn)的特點(diǎn)：①測驗(yàn)高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施較簡便，結(jié)果較客觀②可以以紙筆方式作答，也可在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行，能方便地進(jìn)行團(tuán)體施測③測量結(jié)果是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，顯示了個體在以上六項(xiàng)能力上的強(qiáng)弱分布④根據(jù)能力的強(qiáng)弱分布，可給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜的職業(yè)。維度定義：語言理解和組織能力；概念類比能力；數(shù)學(xué)運(yùn)算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機(jī)械推理能力

（四）公文筐測驗(yàn)測驗(yàn)的特點(diǎn);①情景性強(qiáng)②綜合性強(qiáng)③靈活性強(qiáng)維度定義：工作條理性；計(jì)劃能力；預(yù)測能力；決策能力；溝通能力

（五）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗(yàn)的特點(diǎn)：①具有生動的人際互動性，能觀察到受測人的相互反應(yīng)②能看到許多筆試和面試看不到的現(xiàn)象，檢測出筆試和單一面試所能檢測出的能力或者素質(zhì)③是一種對受測人進(jìn)行集體測試的方法④受測者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽；說服力；感染力；團(tuán)隊(duì)意識；成熟度

（六）結(jié)構(gòu)化面試測試特點(diǎn)：①具有客觀性和科學(xué)性②具有可比性，結(jié)構(gòu)化面試對所有應(yīng)聘者均用統(tǒng)一格式進(jìn)行問話、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評價，在比較評價受測人時效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，包括他們的績效、付出的努力、時間學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給相應(yīng)的報酬或答謝，是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償27薪酬管理的基本術(shù)語：

（一）工資

（二）獎金

（三）津貼

（四）補(bǔ)貼

（五）福利

（六）薪酬管理，是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內(nèi)容：①薪酬總額管理②企業(yè)內(nèi)部各層次人員的薪資水平的管理③確定內(nèi)部薪資制度以及薪資形式④企業(yè)的日常薪資工作27企業(yè)薪酬具有以下特征：①薪酬是企業(yè)員工以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)所得的勞動報酬，是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式②薪酬額以國家現(xiàn)行的勞動法規(guī)、勞動政策、集體合同和勞動合同為確定的依據(jù)③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業(yè)員工的勞動報酬28薪酬功能：補(bǔ)償功能；激勵功能；調(diào)節(jié)功能29薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：①以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平性；競爭性；激勵性；經(jīng)濟(jì)性；合法性31影響薪酬制度的因素：

（一）企業(yè)外部的影響因素 ①社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率②勞動力市場的供求狀況③政府的政策調(diào)節(jié)④物價變動⑤當(dāng)?shù)氐纳钏舰扌袠I(yè)薪酬水平的變化

（二）企業(yè)的內(nèi)部影響因素 ①企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)管理哲學(xué)或企業(yè)文化④勞動差別因素；

第五篇：南大自考2018人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

單選：人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才。西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發(fā)主體-開發(fā)活動的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者和組織實(shí)施者。開發(fā)客體-接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象-開發(fā)活動指向的素質(zhì)，能力。開發(fā)方式-開發(fā)活動中對各要素所進(jìn)行的組織方法。開發(fā)手段-開發(fā)活動所采用的工具支持行為。開發(fā)計(jì)劃-準(zhǔn)備工作的書面描述。素質(zhì)開發(fā)-培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)。組織開發(fā)-在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的文化、組織、制度建設(shè)和管理活動。區(qū)域開發(fā)-提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、功效而進(jìn)行的活動。社會開發(fā)-國家進(jìn)行的，如計(jì)劃生育、九年義務(wù)、勞動改革，社保。人力資源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時，才有可能對他們進(jìn)行有效的開發(fā)，這時開發(fā)才有意義。

開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動性。人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的。心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的關(guān)鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟(jì)-資本資源。知識經(jīng)濟(jì)-人力資源。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)。1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實(shí)踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念，X-Y理論。美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設(shè)理論：（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

影響人力資源規(guī)劃的外部因素：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2、人口環(huán)境。

3、科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境(5)社會文化因素。企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求，消費(fèi)者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷售量高，擴(kuò)大生產(chǎn)，人力資源提高?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡單的預(yù)測方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對企業(yè)管理人員供給。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，對企業(yè)長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動態(tài)規(guī)劃過程）、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃（為了讓組織人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等 人員配備計(jì)劃-實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。收集分析有關(guān)信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1979年，德國功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合。工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個平行的任務(wù)。工作分析：是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能。階段觀察法-適用周期長且有規(guī)律性的工作。工作表演法-有突發(fā)性時間比較多和工作周期長的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對任職者進(jìn)行個別訪談，對坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。工作日志法-以日記形式按時間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。工作職責(zé)-工作描述的主體。工作規(guī)范-任職資格，從事某項(xiàng)工作必須具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作經(jīng)驗(yàn)，技能，教育和相關(guān)培訓(xùn)等要求?！半[形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測試要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績效，因此具有較高的預(yù)測效度，例如現(xiàn)場講課，操作辦公軟件等。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。診斷測試是對經(jīng)初步面試篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試，對錄用決策以及是否加入組織決策至關(guān)重要。從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項(xiàng)核心技巧?？陀^評價提問是主試者對應(yīng)聘者更加深刻的了解。遞進(jìn)提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應(yīng)聘者對兩個以上的問題進(jìn)行比較分析。

穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

同測效度：指對現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。員工個人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限。亞當(dāng)·斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價格和市場價格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。是勞動者收入的主要組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動。均等性平等履行勞動義務(wù)平的享受權(quán)利福利。失業(yè)保險-失業(yè)期間提供保障。工傷保險-產(chǎn)生最早，實(shí)施國家最多，制度最嚴(yán)密。生育保險-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險、住房援助計(jì)劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計(jì)劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項(xiàng)目。福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，未來的產(chǎn)品屬于“集成知識”。特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C六種。職業(yè)發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識培訓(xùn),解決“知”的問題(2)技能培訓(xùn)，“會”的問題(3)思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問題。(4)觀念培訓(xùn)，解決一個“適”的問題(5)心理培訓(xùn)，解決“悟”的問題。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業(yè)組織的命運(yùn)，取決于人員素質(zhì)的高低。最早的期望理論源于心理學(xué)家勒溫和托爾曼的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個將期望理論運(yùn)用于激勵并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆。目標(biāo)設(shè)置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵過程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵理論?？冃У奶攸c(diǎn)(1)多因性(2)多維性(3)動態(tài)性（不斷變化的過程）客觀標(biāo)準(zhǔn)是考核者判斷員工特質(zhì)的時候?qū)ζ涿宽?xiàng)特質(zhì)在評定量表上有一個相對基準(zhǔn)點(diǎn)來定位以此作出評價。配對比較法，兩兩比較法或?qū)ε急容^法，較為細(xì)化的一種方法，獲得有利的對比結(jié)果最多的被評估者被排列的位置最高。量表評等法是應(yīng)用最廣泛的績效考核方法。制定的考核項(xiàng)目一般有政策水平責(zé)任心決策能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數(shù)量的因素：

1、人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構(gòu)成，直接決定了人力資源的數(shù)量。

3、人口遷移。商品的價值由轉(zhuǎn)移價值和附加價值構(gòu)成。人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。人力資源開發(fā)的方式：

1、自我開發(fā)(2)職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)。組織發(fā)展的動機(jī)大致分為自我發(fā)展和追求個性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟(jì)效益。工作績效是由員工過的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定。

學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式，職業(yè)開發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質(zhì)量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者，監(jiān)督者）、直線部門職能層（實(shí)施者、執(zhí)行者）、員工（體驗(yàn)者）。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。企業(yè)外部影響因素：A、經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構(gòu)思廣告。能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度分為預(yù)測效度，同測效度，內(nèi)容效度。薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計(jì)時薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時薪酬以按月計(jì)酬為基本形式也是運(yùn)用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計(jì)件單價和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補(bǔ)充保險和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來。職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)。社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。2000年頒布《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，分為4個層次，8大類，66中類，413小類，1838細(xì)類。SWOT決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅。脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識、發(fā)展技能培訓(xùn)、改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段須做好：培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)確定。培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)。

培訓(xùn)的評估階段在四個層面上進(jìn)行：反應(yīng)層（培訓(xùn)評價的第一個層次），學(xué)習(xí)層（最常見、最常用）行為層，結(jié)果層（最高層次評價）:最典型的的內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內(nèi)部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要（與別人建立人際關(guān)系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價值三個因素。過程型激勵理論：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論。個體驅(qū)動力源于自身強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績效主要受P=能力（A），激勵（M）機(jī)會（O）環(huán)境（E）?？冃гu估標(biāo)注通常有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績效界定（2）績效衡量（3）績效反饋?？冃Э己说念愋停?）結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)（2）行為取向型：重點(diǎn)是評價員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵事件法對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大事件。美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。名詞解釋：現(xiàn)實(shí)的人力資源：一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。又稱“勞動力資源”。潛在的人力資源指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動。工作設(shè)計(jì)：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系和工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資本：體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。人力資源規(guī)劃（HRP）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國內(nèi)工作要求等相關(guān)信息的過程。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構(gòu)成的相對獨(dú)立體。

招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。壓力面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會保險和各類休假制度。養(yǎng)老保險國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)其達(dá)到法定年齡退休時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)選擇：是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。在職培訓(xùn)：為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計(jì)劃地對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)，提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：是指由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者作出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動性培訓(xùn)方式。挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時的情緒狀態(tài)。績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價的過程。績效反饋：向員工提供績效評價的結(jié)果，由管理者和員工就績效情況進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)自己的績效，同時管理者幫助員工個人，促進(jìn)其發(fā)展。目標(biāo)管理法：組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評價結(jié)果而得出最終的評價。簡答：．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營養(yǎng)因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲取：它主要包括人力資源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認(rèn)識認(rèn)同的過程，員工與組織之間的協(xié)調(diào)的過程》（3）獎酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實(shí)踐性。

3、人力資源管理的發(fā)展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：

1、戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征(2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應(yīng)性靈活性》（5）關(guān)鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責(zé)任。

3、賦予員工工作的自主權(quán)。

4、不斷和員工進(jìn)行溝通反饋。

5、對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：

1、實(shí)行任務(wù)合并。

2、建立客戶關(guān)系。

3、讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制它的工作，自己安排上下班時間和工作進(jìn)度。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動態(tài)性。人力資本理論對人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

4、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：

1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。

4、人力資源規(guī)劃的全局性。

5、人力資源規(guī)劃的長期性。供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當(dāng)有效（5）暫時或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規(guī)劃的原則：

1、確保企業(yè)所需人力資源原則。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則。

4、能級層序原則具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任。

5、適度流動原則。工作分析的發(fā)展趨勢(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個性化與戰(zhàn)略化(3)工作說明的簡明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計(jì)劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設(shè)備設(shè)計(jì)，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘的意義：

1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4、招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5、招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案。

3、發(fā)布招聘信息。

4、實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃。

5、招聘效果評估。招聘方案的主要內(nèi)容：

1、需招聘人員的層次、類別、數(shù)量和錄用條件。

2、招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時間。

3、招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息。

4、招聘的程序及各個階段時間安排。

5、招聘測試的方法和基本內(nèi)容。

6、招聘的費(fèi)用開支預(yù)算。

影響面試效果的因素：

1、非語言行為造成的錯誤。

2、面試考官支持與誘導(dǎo)。

3、對職位缺乏認(rèn)識。

4、相對標(biāo)準(zhǔn)。

5、招聘規(guī)模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：

1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3、薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢援助計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利。職業(yè)選擇的分類(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則(2)主動原則(3)比較原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長期規(guī)劃一般為5~10年。員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動競爭優(yōu)勢。在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。培訓(xùn)目標(biāo)主要有：

1、通過培訓(xùn)讓員工對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到了解和認(rèn)同。

2、提高對企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責(zé)，工作要領(lǐng)的掌握。

3、提高員工的知識水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。

5、有利于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

超Y理論是美國心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的 要求不一樣。C、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，沙因總結(jié)如下：a、人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。B、經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬。D、人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a、人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。C、人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。D、個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的。目標(biāo)設(shè)置理論其內(nèi)容包括：具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。目標(biāo)設(shè)置過程中有幾個因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我效能感、目標(biāo)清晰度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個人參與。

強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量）、消極強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵 ；公平和工作穩(wěn)定性?？冃Э己说脑瓌t(1)客觀性原則，必須嚴(yán)格客觀公正遵守，實(shí)事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個選用兩三種考核方法來消除系統(tǒng)性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評估成本在接受范圍內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序考評人員能讓人認(rèn)可。(7)及時反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

績效考核的程序（1）制定績效考核計(jì)劃（2）確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評定考核結(jié)果和對績效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用?？冃Э己酥械恼`區(qū)(1)評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對稱(4)反饋不良(5)績效考核結(jié)果的使用有誤

論述：人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對象的能動性（與其他資源最根本的區(qū)別）。自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動（能動性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)適用后還可以繼續(xù)開發(fā)）。（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實(shí)踐，是一種社會活動。）人力資本理論的基本內(nèi)容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。

5、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

人力資源規(guī)劃的作用：

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的要求。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性。

4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整(1)外部招聘，最常用的解決供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(2)內(nèi)部招聘，出現(xiàn)職位空缺時，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整職位到該職務(wù)。(3)聘用臨時工，企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長工作時間，即加班制。(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計(jì)劃階段。

2、工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

6、維護(hù)和更新階段。外部招聘的優(yōu)勢：

1、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。

2、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣。

3、樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對內(nèi)部員工的積極性照成打擊。內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。面試主試者應(yīng)具有的素質(zhì)：

1、客觀公正的對待所有的應(yīng)聘者。

2、良好的語言表達(dá)能力。

3、善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進(jìn)程。福利的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d企業(yè)集體購買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（2）缺點(diǎn)：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡（2）社會因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)實(shí)力）

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：(1)評估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會的評估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動計(jì)劃與措施(7)評估與回饋。員工培訓(xùn)的影響因素：

1、培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實(shí)施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時機(jī)(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個方面? 1)管理者在管理過程中,要對兩類因素區(qū)別對待。2)這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個人差異設(shè)計(jì)工作,滿足員工的內(nèi)在需求?？冃Э己说墓δ?1)控制功能(2)激勵功能(3)開發(fā)功能(4)溝通功能?？冃Э己说淖饔茫?）績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績效考核是員工安置的依據(jù)（3）績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)（5）績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察（6）績效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現(xiàn)象：在績效考核過程中，評價者受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績效評價標(biāo)準(zhǔn)時發(fā)生的偏差。

1、暈輪效應(yīng)，“哈羅效應(yīng)”，評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。

2、評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大，評價者對員工要求不同在評價時出現(xiàn)較大的彈性。

3、居中傾向，評價者為減少麻煩導(dǎo)致的。

4、偏見效應(yīng)，考評者對被考評者所持有的一種不符合實(shí)際的刻板印象。

5、個人好惡，評價者憑個人好惡來判斷是非。

6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生過大的影響。首因效應(yīng)即第一印象。

7、對比效應(yīng)。評價者在評價別人時往往將其與某個人的評價標(biāo)準(zhǔn)而評價。

8、暗示效應(yīng)。通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應(yīng)。