第一篇：人力資源基礎(chǔ)培訓(xùn)感想

人力資源基礎(chǔ)培訓(xùn)感想

時(shí)間：8月18日，上午8：30-12:00，下午：14:00-17:30

地點(diǎn)：武漢江源會(huì)議室

講師：實(shí)施部總監(jiān)韓薛峰

在整個(gè)人力資源基礎(chǔ)培訓(xùn)過(guò)程中，韓總始終保持飽滿的激情，以專業(yè)的HR知識(shí)、豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及幽默詼諧的演講風(fēng)格，讓會(huì)場(chǎng)氣氛持續(xù)高漲，極致精彩之處現(xiàn)場(chǎng)掌聲雷動(dòng)！人力資源的基礎(chǔ)，是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合各種招聘渠道的優(yōu)劣勢(shì)，從制定招聘計(jì)劃、方案和策略（方式、渠道、崗位、費(fèi)用等）到執(zhí)行，流程規(guī)范，最終確定最適用的招聘渠道（也可以多種渠道結(jié)合）。

人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括六大模塊：

選：—①人力資源規(guī)劃 —②招聘與配置

育：—③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

用：—④績(jī)效管理

留：—⑤薪酬福利管理 —⑥勞動(dòng)關(guān)系管理

可利用一些比較著名的心理測(cè)試方式，比如：九型人格，卡特爾16PF，斯特朗興趣量表等工具。更進(jìn)一步了解面試者的性格趨向以及職業(yè)定位。

以面試為例：

在執(zhí)行的過(guò)程中：話素非常重要！要注意時(shí)間段、措辭以及保留信息，為以后儲(chǔ)備資源。初面：

1、根據(jù)崗位選擇相應(yīng)的面試官。

2、一般由招聘崗位的直接上級(jí)面試。（崗位要求和職責(zé)更明確）

3、三個(gè)工作日內(nèi)通知面試結(jié)果。（過(guò)晚容易流失人才、過(guò)早則錯(cuò)失更合適的人才）復(fù)試：

1、部門(mén)選擇誰(shuí)先面試

2、人力資源部門(mén)，用人部門(mén)

3、一般誰(shuí)強(qiáng)勢(shì)誰(shuí)復(fù)試

4、責(zé)任劃分、內(nèi)部斗爭(zhēng)

人力資源招聘的最重要的目標(biāo)：是把合適的人放到合適的位置！

無(wú)論是人力資源部門(mén)還是行政部門(mén)甚至是公司其他員工，都容易把“績(jī)效考核”、“人事考核”、“績(jī)效管理”混為一談。

以“績(jī)效管理”（四個(gè)重要指標(biāo)）為例：

績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，我個(gè)人對(duì)績(jī)效管理的理解是：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理

里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

比如：PDCA循環(huán)

1、PLAN（目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃）

2、DO（教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施）

3、CHECK（過(guò)程檢討與結(jié)果檢核）

4、ACTION（改善與行動(dòng)）

KPI ——（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）。即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)。BSC ——（平衡積分卡）是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。360度 ——通過(guò)員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、平級(jí)評(píng)價(jià)三個(gè)維度對(duì)受評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

下面是韓總總結(jié)的HR信息化的優(yōu)點(diǎn)，以供參考：

BOSS：

1、點(diǎn)對(duì)人頭，發(fā)對(duì)工資（基本保障）；

2、減少人員規(guī)模，控制人工成本；

3、節(jié)省費(fèi)用（通訊、差旅、紙張等）；

4、領(lǐng)導(dǎo)決策數(shù)據(jù)支持。

HRM：

1、點(diǎn)對(duì)人頭，發(fā)對(duì)工資（口碑）；

2、從繁雜的人事事務(wù)中解脫出來(lái)；

3、管理水平，提高員工的滿意度，留住核心人才；

4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)快捷。

HR：

1、點(diǎn)對(duì)人頭，發(fā)對(duì)工資（口碑）；

2、工作快捷、準(zhǔn)備、減少錯(cuò)誤；

3、提醒、提示、用于工作驅(qū)動(dòng)。

以上是我在這次的人力資源培訓(xùn)中個(gè)人的感想和體會(huì)，對(duì)于一些專業(yè)的行業(yè)知識(shí)，比如“績(jī)效考評(píng)”這塊，還不是特別能理解，需要更進(jìn)一步學(xué)習(xí)加以吸收。

期待韓總的下一次精彩分享！

電子商務(wù)部簡(jiǎn)美娟2012年8月23日

第二篇：人力資源 課后感想

人力資源管理學(xué)習(xí)心得

專業(yè)：11級(jí)應(yīng)用心理學(xué)1班 學(xué)號(hào)：2011326670125 姓名：鄒芳

經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了一定的了解，并且自身感覺(jué)獲益匪淺。所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在前幾節(jié)課時(shí)，我并不了解人力資源管理這個(gè)概念，也不知道這個(gè)知識(shí)是怎樣應(yīng)用到企業(yè)實(shí)際的管理中的。然而通過(guò)整整一學(xué)期的學(xué)習(xí)，通過(guò)老師對(duì)人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及績(jī)效與薪酬的逐一介紹，我才逐漸地體會(huì)到人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的重要作用，此外也感受到了在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己將會(huì)遇到的種種就業(yè)問(wèn)題及嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)對(duì)自己的未來(lái)之路也產(chǎn)生更多的思考，使我對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，我開(kāi)始清晰了——大學(xué)四年，為未來(lái)做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來(lái)儲(chǔ)備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度去生活、去學(xué)習(xí)！

人力資源管理是由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊組成的。其核心是以人為本，強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資本。從這我體會(huì)到了一個(gè)優(yōu)秀的上級(jí)，他不僅僅是管理者，更是一位服務(wù)者，因?yàn)樗迷谄髽I(yè)或者在組織的管理上底下的員工才是創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉，人力資源不是“管人”，而是愛(ài)人、善待人、尊重人、理解人。我想在下一學(xué)年，我也會(huì)秉著“善待尊重服務(wù)”干事與各協(xié)會(huì)的理念去當(dāng)好部門(mén)部長(zhǎng)這個(gè)職務(wù)的（相信能競(jìng)選上的），讓部門(mén)、讓社團(tuán)聯(lián)更上一層！

這也讓我想到了幾年前的“富士康跳樓事件”，很多人把這件事的根源指向我們90后的這一代，然而這難道僅僅是我們的原因嗎？我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)抓好人力資源管理的工作。其實(shí)我很想告訴每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工是比客戶更重要的服務(wù)對(duì)象，只有當(dāng)員工把企業(yè)看成自己的家，內(nèi)心存在一份歸屬感時(shí)，他們才會(huì)用心去服務(wù)每一位客戶，才會(huì)與你一同為企業(yè)的愿景奮斗，這樣企業(yè)才會(huì)是長(zhǎng)長(zhǎng)久久的。

如何抓好人力資源管理呢？手段有很多，我根據(jù)自己一學(xué)期學(xué)到的理解的，簡(jiǎn)單概括如下：

前期：

1、做好人力資源規(guī)劃，調(diào)查企業(yè)需要的工作崗位，并進(jìn)行工作分析

其中包括制定企業(yè)短期和長(zhǎng)期的計(jì)劃及目標(biāo)，對(duì)相應(yīng)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，羅列出企業(yè)需要的工作崗位的要求，并制定出職務(wù)描述書(shū)，進(jìn)行工作分析。

2、展開(kāi)員工招聘與配置

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及外界條件確定招聘方式：內(nèi)部招募、外部招募，從而達(dá)到企業(yè)的利益最大化，并通過(guò)多種渠道按照一定的招聘程序進(jìn)行企業(yè)人員招聘。招聘過(guò)程中以最適合該崗位為優(yōu)先招聘原則，并對(duì)人力資源進(jìn)行有效的時(shí)間配置與空間配置。

中期：

1、對(duì)新老員工定期進(jìn)行培訓(xùn)與績(jī)效管理

培訓(xùn)：確定培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，有利于培訓(xùn)工作更加準(zhǔn)確、及時(shí)、有效。員工培訓(xùn)要注重實(shí)際的運(yùn)用，即易實(shí)施性。

績(jī)效管理：根據(jù)部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位要求，確定可行的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃；從不同的方面對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng),如可從上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外部人員考評(píng)這幾個(gè)方面綜合考慮，并從平時(shí)對(duì)該員工的觀察中不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)。

2、薪酬設(shè)計(jì)及管理

薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度。行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。薪酬制度是否合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響且戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以企業(yè)需要根據(jù)員工的各種工作因素和企業(yè)的整體薪酬水平，進(jìn)行薪酬管理，對(duì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行編制及實(shí)施，從而最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

后期：對(duì)員工工作崗位進(jìn)行分析，結(jié)合前中期的評(píng)估，對(duì)表現(xiàn)好的、業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行晉升，對(duì)不合格的進(jìn)行降級(jí)或辭退。

上述只是我對(duì)這學(xué)期所學(xué)的簡(jiǎn)單的概訴，同時(shí)我還想對(duì)關(guān)于人力資源管理方面提出重要的一點(diǎn)就是企業(yè)的一切計(jì)劃制定必須與時(shí)俱進(jìn)。歷史上有太多原本稱霸一時(shí)的企業(yè)因?yàn)楣淌卦瓌t，不善于變通、與時(shí)俱進(jìn)而最終宣告破產(chǎn)的例子，我想作為當(dāng)代大學(xué)生在擔(dān)當(dāng)學(xué)生干部或在事情的處理上也應(yīng)該有所啟示，時(shí)代在進(jìn)步，我們的思想是不是也應(yīng)該向前進(jìn)呢？或許以前的理念規(guī)劃取得過(guò)巨大的成就，每一代也都傳承著前者的思想與做法，但是無(wú)可否認(rèn)，現(xiàn)在的我們與二三十年前的前輩也不同了，環(huán)境、職場(chǎng)、氛圍也都不同了。一直記得部長(zhǎng)在每次活動(dòng)讓我們寫(xiě)策劃的時(shí)候，都會(huì)提到“創(chuàng)新”這個(gè)字眼，要求我們做出我們這一屆的與眾不同。我想，這就是校社團(tuán)聯(lián)能取得如今輝煌的成績(jī)，并且不斷進(jìn)步不斷向上的原因吧......最后我想說(shuō)的是，一切都需實(shí)踐，實(shí)踐才是理論最好的證明。這一學(xué)期的人力資源管理課程，我雖然學(xué)的是純粹的理論，但是我想在今后的學(xué)習(xí)生活和工作中，我會(huì)把它賦予實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷摸索，提升自我，利用人力資源管理知識(shí)將資源利益最大化。

第三篇：關(guān)于人力資源的感想

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報(bào)如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率最大。

關(guān)鍵詞：人力資本；投資回報(bào)；收益率；物質(zhì)資本

投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì)，而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來(lái)的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過(guò)人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來(lái)源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來(lái)。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

第四篇：人力資源培訓(xùn)

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓(xùn)

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問(wèn)題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過(guò)程中各類信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。招聘管理 實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過(guò)程管理。勞動(dòng)合同 提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。培訓(xùn)管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績(jī)效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理?？记诠芾?主要提供對(duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？?jī)效管理 通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績(jī)等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng)； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢(qián)清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估，做好員工保險(xiǎn)、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門(mén)對(duì)各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行編排與實(shí)施，對(duì)新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場(chǎng)（包括網(wǎng)上）對(duì)人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程。對(duì)員工考勤、考核、工資、獎(jiǎng)金、晉升的管理及作業(yè)。對(duì)人員的離職解聘處理。

4、對(duì)員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開(kāi)發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源。

7、組織督促各部門(mén)編制部門(mén)規(guī)章制度、工作計(jì)劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開(kāi)好辦公列會(huì)，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關(guān)系

1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時(shí)，由主管部門(mén)對(duì)試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時(shí)解聘。

2、新錄用人員試用期為三個(gè)月，試用期滿時(shí)，由本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，總經(jīng)理辦會(huì)同部門(mén)主管對(duì)試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時(shí)解聘?？己撕细窈螅?jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)設(shè)立勞動(dòng)人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動(dòng)合同，形成正式的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)： 簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)（1）提供企業(yè)的勞動(dòng)手冊(cè)；（2）履歷表；（3）在辦公場(chǎng)所當(dāng)場(chǎng)簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開(kāi)發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。應(yīng)在勞動(dòng)中約定解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)企業(yè)造成損失，勞動(dòng)者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)避止和保密條款。其中以競(jìng)業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在勞動(dòng)合同中約定，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，且有直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競(jìng)業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算

方法；由于競(jìng)業(yè)避止肯定會(huì)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬 對(duì)新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位對(duì)號(hào)入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 1.同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競(jìng)爭(zhēng)力。3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。4.對(duì)實(shí)際工作考核和評(píng)價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵(lì)措施，滿一年的骨干員工，在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，設(shè)立特別贈(zèng)予獎(jiǎng)，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長(zhǎng)，獎(jiǎng)金累計(jì)就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績(jī)效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，30元／天 2.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績(jī)效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績(jī)效工資+福利 績(jī)效工資由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補(bǔ)充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五考評(píng)

1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋

到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底員工考評(píng)如半考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

9、下一年的第一個(gè)月中旬完成考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓(xùn)

（一）內(nèi)部培訓(xùn)

1、由人事部，用人部門(mén)對(duì)試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。

2、人事部負(fù)責(zé)安排對(duì)新員工不超過(guò)二個(gè)工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（4）職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門(mén)基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充

（二）培訓(xùn)

1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。

3、請(qǐng)公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績(jī)。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。(三）外派培訓(xùn) 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到： 1.無(wú)故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。4.培訓(xùn)后測(cè)試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。2）人力資源盤(pán)點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測(cè)和人力資源盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測(cè)分析將來(lái)相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測(cè)；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過(guò)程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤(pán)點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(3）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；(4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（6）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。答案補(bǔ)充 解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過(guò)人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；（4）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（5）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無(wú)關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個(gè)程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值，你就沒(méi)有存在的價(jià)值！培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)七步法 通常，課程開(kāi)發(fā)的形式有自主式開(kāi)發(fā)、合作式開(kāi)發(fā)與外包式開(kāi)發(fā)，其中合作式開(kāi)發(fā)形式較多采用，自主式開(kāi)發(fā)對(duì)培訓(xùn)人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)更需要對(duì)理論知識(shí)的掌握和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的沉淀。合作式開(kāi)發(fā)因選擇合作方進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)部門(mén)主要是負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理及過(guò)程監(jiān)控工作。在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，作為企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)如何就關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控，對(duì)于項(xiàng)目成果及培訓(xùn)效果起 著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，可總結(jié)出以下七個(gè)步驟（見(jiàn)圖表1）： 序號(hào) 步驟 分解 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)選定課程，提出課程開(kāi)發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開(kāi)發(fā)目的及可行性 1 制定項(xiàng)目計(jì)劃 分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開(kāi)發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開(kāi)發(fā)階段及進(jìn)度安排等 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)，其中包括開(kāi)發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、2 分析 培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法 1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 2.設(shè)計(jì)調(diào)研方法 3 培訓(xùn)需求調(diào)研 3.調(diào)研進(jìn)度安排 4.調(diào)研實(shí)施 5.調(diào)研進(jìn)度安排 1-1：課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；

價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 1-3：設(shè)計(jì)成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問(wèn)題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)

合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。5 試講及優(yōu)化 6 定版及轉(zhuǎn)移 7 修訂 第一步：制定項(xiàng)目計(jì)劃 根據(jù)選定課程，提出課程開(kāi)發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開(kāi)發(fā)目的及可行性分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開(kāi)發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開(kāi)發(fā)階段及進(jìn)度安排等（見(jiàn)圖表2、3）。第二步：分析 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)，其中包括開(kāi)發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法（見(jiàn)圖表4）。第三步：培訓(xùn)需求調(diào)研 從該階段開(kāi)始進(jìn)入課程開(kāi)發(fā)執(zhí)行階段。培訓(xùn)需求調(diào)研是其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)對(duì)象的選取和調(diào)研過(guò)程的把控都會(huì)影響需求調(diào)研的效果。培訓(xùn)需求調(diào)研一般采取訪談法、問(wèn)卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對(duì)一訪談與小組訪談兩種類型。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 在正式調(diào)研開(kāi)始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問(wèn)點(diǎn)，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責(zé)分工，確定被調(diào)查對(duì)象。為準(zhǔn)確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓(xùn)對(duì)象及其上、平、下級(jí)。樣本量的確定是一個(gè)難點(diǎn)，一方面沒(méi)有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門(mén)的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設(shè)計(jì)調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對(duì)象特點(diǎn)，選擇合適的調(diào)研方法，針對(duì)高層及重點(diǎn)調(diào)研對(duì)象采用一對(duì)一訪談，其他調(diào)研對(duì)象可采用小組訪談。另外，問(wèn)卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問(wèn)卷調(diào)研不好掌控，通常會(huì)受到被調(diào)研對(duì)象配合和重視程度的影響，很難準(zhǔn)確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進(jìn)一步的補(bǔ)充和支持，問(wèn)卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭(zhēng)取多捕魚(yú)。若課程開(kāi)發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場(chǎng)觀察，現(xiàn)場(chǎng)觀察法較耗時(shí)，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)象工作中亟待解決的問(wèn)題，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。調(diào)研進(jìn)度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對(duì)象、培訓(xùn)委托人就調(diào)查方法和進(jìn)度進(jìn)行充分溝通，得到他們的確認(rèn)和支持后，方可進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研實(shí)施 為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個(gè)主調(diào)研人和一個(gè)助手搭配進(jìn)行，主調(diào)研人負(fù)責(zé)提出問(wèn)題、深入挖掘問(wèn)題、分析確認(rèn)回答等。而助手主要負(fù)責(zé)記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。

調(diào)研一般在相對(duì)安靜、不被打擾的環(huán)境中進(jìn)行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過(guò)程不會(huì)被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個(gè)調(diào)研進(jìn)程，把握好進(jìn)度，控制節(jié)奏。在調(diào)研過(guò)程中，一定要保持記錄的完整性，因?yàn)樵谡{(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。調(diào)研總結(jié) 調(diào)研結(jié)束后，需要對(duì)調(diào)研記錄進(jìn)行整理與加工。通過(guò)對(duì)調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計(jì)方向，并從中提取課程所需案例。同時(shí)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當(dāng)輸出調(diào)研報(bào)告，輸入到課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作人員缺乏自主開(kāi)發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過(guò)程中應(yīng)有意識(shí)的提升自主開(kāi)發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫(xiě)輔導(dǎo)，或請(qǐng)合作方提供訪談方法集、案例編寫(xiě)集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。第四步：課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學(xué)習(xí)的方向和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。課程目標(biāo)的書(shū)寫(xiě)可以引用ABCD法：Audience培訓(xùn)對(duì)象、Behavior行為、Condition環(huán)境、Degree標(biāo)準(zhǔn)，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達(dá)到什么樣的水平”（這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不僅可以用于書(shū)寫(xiě)目標(biāo)，而且可以用于驗(yàn)證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設(shè)計(jì)可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開(kāi)，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，促進(jìn)認(rèn)知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)內(nèi)在部分，與學(xué)習(xí)活動(dòng)有同樣的目的（見(jiàn)圖表5）。課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求； 價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)成果 一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問(wèn)題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。審核 企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對(duì)于學(xué)員手冊(cè)和授課PPT要嚴(yán)格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計(jì)的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。第五步：試講及優(yōu)化

在內(nèi)容初步設(shè)計(jì)完成后，開(kāi)展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見(jiàn)以優(yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開(kāi)課程研討會(huì)，引導(dǎo)學(xué)員反饋對(duì)課程的意見(jiàn)。同時(shí)，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過(guò)示范課再次搜集。為保證課程開(kāi)發(fā)項(xiàng)目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師加入，一方面使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見(jiàn)，同時(shí)，觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯。，試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、外請(qǐng)講師的水平來(lái)定。通過(guò)前期調(diào)研，已經(jīng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行了基本分析，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對(duì)不同類別分別開(kāi)展示范教學(xué)，以全面了解學(xué)員意見(jiàn)。同時(shí)，外請(qǐng)講師的水平在很大程度上影響學(xué)員對(duì)于課程的反應(yīng)，因較多學(xué)員從主觀角度評(píng)價(jià)課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對(duì)于課程的感受，容易將對(duì)課程內(nèi)容的意見(jiàn)與對(duì)講師的意見(jiàn)混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則，選擇性考慮學(xué)員的意見(jiàn)，并同時(shí)考慮組織對(duì)培訓(xùn)的要求對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在此階段對(duì)于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時(shí)間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會(huì)被學(xué)員提到的，指出案例需要補(bǔ)充或不具代表性。第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問(wèn)題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進(jìn)行，是應(yīng)該貫穿于課程開(kāi)發(fā)的全過(guò)程。我們?cè)趯?shí)踐中摸索出內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過(guò)多次項(xiàng)目實(shí)踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。講師選拔 隨著項(xiàng)目啟動(dòng)，就需要開(kāi)始講師選拔工作，讓內(nèi)訓(xùn)師介入到整體課程開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，參與課程設(shè)計(jì)、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。示范課試聽(tīng)-待課程設(shè)計(jì)完畢，進(jìn)入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師參與，使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見(jiàn)。同時(shí)，通過(guò)觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓(xùn)師培訓(xùn) 無(wú)庸置疑，培訓(xùn)師培訓(xùn)被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓(xùn)課程如此簡(jiǎn)單，仍然需要分層分級(jí)去執(zhí)行。建議主要通過(guò)三方面去操作：通用培訓(xùn)技巧培訓(xùn)、課程邏輯拆解培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)模擬。通過(guò)通用培訓(xùn)技巧課程，使內(nèi)訓(xùn)師了解并掌握基礎(chǔ)培訓(xùn)技巧。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步講解本次開(kāi)發(fā)的課程的設(shè)計(jì)邏輯，幫助內(nèi)訓(xùn)師了解課程設(shè)計(jì)思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓(xùn)效果，在訓(xùn)后需跟進(jìn)實(shí)戰(zhàn)模擬，請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師就某一部分展開(kāi)講解，同時(shí)請(qǐng)外請(qǐng)專家點(diǎn)評(píng)指導(dǎo)，內(nèi)訓(xùn)師在這一階段感覺(jué)到的進(jìn)步最為明顯。教研組活動(dòng) 因內(nèi)訓(xùn)師多為所在部門(mén)骨干力量，本職工作繁忙，沒(méi)有時(shí)間備課，培訓(xùn)部門(mén)可定期組織教研組活動(dòng)，一方面，幫助內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過(guò)組織培訓(xùn)技術(shù)工作坊，使講師了解課程開(kāi)發(fā)、案例教學(xué)等方面知識(shí)，有效補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)課試聽(tīng) 很多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)講師說(shuō)：“要想快速實(shí)現(xiàn)上臺(tái)講課，最簡(jiǎn)單的辦法就是‘模仿’”，反復(fù)看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實(shí)是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗(yàn)，在了解課程的設(shè)計(jì)思路后，組織講師參加標(biāo)準(zhǔn)課試聽(tīng)，反思自身，向外請(qǐng)講師學(xué)習(xí)。集體備課 集體備課是內(nèi)訓(xùn)師上臺(tái)的最后一重保障。在開(kāi)課前組織集體備課，能進(jìn)一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺(tái) 通過(guò)一系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助內(nèi)訓(xùn)師成功登臺(tái)，順利完成授課任務(wù)。第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)課程進(jìn)行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓(xùn)對(duì)象變化等情況適時(shí)對(duì)課程進(jìn)行修訂，以適應(yīng)形勢(shì)所需。能力模型 不知覺(jué)做軟件開(kāi)發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說(shuō)是相當(dāng)有成就感，6年中通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)的實(shí)踐，從一個(gè)菜鳥(niǎo)成長(zhǎng)為一名軟件架構(gòu)師，這個(gè)過(guò)程可以說(shuō)充滿樂(lè)趣。通過(guò)學(xué)習(xí)各種理論、技術(shù)、方法，并有在實(shí)踐中應(yīng)用，觀察它們的效果，思考它們之間的關(guān)系，再把不同事物融合在一起，形成一個(gè)完整的能力體系，以此來(lái)挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開(kāi)發(fā)任務(wù)。我現(xiàn)在是一個(gè)框架師，所以看問(wèn)題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認(rèn)為人的能力也有一個(gè)架構(gòu)存在，每個(gè)的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識(shí)、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會(huì)浪費(fèi)人的能力，讓所學(xué)無(wú)所用。什么樣的能力結(jié)構(gòu)是比較合理的呢，這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提出一個(gè)參考模型，這個(gè)參考模型采用我們常見(jiàn)的分層架構(gòu)模式。我認(rèn)為一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)人員的能力大體應(yīng)該分為四個(gè)層次：

最高層：過(guò)程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術(shù)、語(yǔ)言和工具 最底層：基礎(chǔ)原理、基礎(chǔ)知識(shí) 層以層之間存在一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)，而上一層又反過(guò)來(lái)影響下一層。最底層是基礎(chǔ)原理和基本技術(shù)：包括計(jì)算機(jī)原理、電路、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫(kù)原理、編譯原理、操作系統(tǒng)等。這些知識(shí)是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學(xué)習(xí)其它能力 第二層是具體技術(shù)、語(yǔ)言和工具，包括各種編程語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫(kù)、開(kāi)發(fā)框架等。每顯然，一般情況下要學(xué)習(xí)第二層的內(nèi)容必須要有以最底層的能力為基礎(chǔ)，當(dāng)然也有人沒(méi)有任何基礎(chǔ)就能學(xué)習(xí)第二層的能力，但是一般這樣學(xué)習(xí)效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問(wèn)題也會(huì)不知所措。另一方面第二層的學(xué)習(xí)又會(huì)反過(guò)來(lái)影響最底層的能力，它能鞏固基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，能暴露出你在基礎(chǔ)方面的不足，還能驅(qū)動(dòng)你對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)。當(dāng)我還是個(gè)程序員的時(shí)候，學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要集中在這兩個(gè)層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷?、設(shè)計(jì)原理、設(shè)計(jì)模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個(gè)例子來(lái)說(shuō)，要學(xué)習(xí)面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法首先要學(xué)會(huì)一門(mén)面向?qū)ο笳Z(yǔ)言還要會(huì)使用case工具，同時(shí)第三層的能力又會(huì)反過(guò)來(lái)影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補(bǔ)技術(shù)的不足，舉幾個(gè)例子來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)做的好是不是寫(xiě)起程序來(lái)很輕松，斷言、單元測(cè)試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達(dá)到前所未有的高度。最高層是過(guò)程控制和管理，這個(gè)層次的能力通常涉及時(shí)間跨度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，包括項(xiàng)目管理的能力，軟件過(guò)程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎(chǔ)，舉例來(lái)說(shuō)，如果軟件沒(méi)有好的架構(gòu)，那不管采用什么過(guò)程最終都會(huì)一團(tuán)糟，而良好的設(shè)計(jì)能力，再加上迭代的開(kāi)發(fā)過(guò)程、嚴(yán)格的版本控制，就一定能開(kāi)發(fā)出優(yōu)秀的軟件。通過(guò)這個(gè)模型我們不難看出，一個(gè)優(yōu)秀的軟件開(kāi)發(fā)人員各個(gè)層次的能力應(yīng)該是比較均衡的，并且這些能力不應(yīng)該是獨(dú)立，它們應(yīng)該能組合在一起發(fā)揮出整體性的威力。通過(guò)這個(gè)模型也可以指導(dǎo)我們的學(xué)習(xí)過(guò)程，一般地，我們應(yīng)該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見(jiàn)過(guò)不少大學(xué)生，剛開(kāi)始工作就學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理，還一些做項(xiàng)目N年的前輩，能夠把類庫(kù)倒背如流，還不知什么是UML、什么是內(nèi)聚、藕合和粒度。我覺(jué)得這都不是好的現(xiàn)象，我認(rèn)為能力的學(xué)習(xí)也應(yīng)該采取迭代的方式，我們先要打基礎(chǔ)，但也不需要打一個(gè)完美的基礎(chǔ)，我認(rèn)為打個(gè)三成就夠了，然后就可以嘗試學(xué)習(xí)上一層的的能力，可能你會(huì)掌握一成上層的能力，這時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)還打的有問(wèn)題，然后再帶著你的問(wèn)題來(lái)補(bǔ)基礎(chǔ)。如此反復(fù)，當(dāng)你上一層的能力也達(dá)到三成時(shí)，又可以嘗試再上層的學(xué)習(xí)。這時(shí)就把上一層當(dāng)成是基礎(chǔ)再上一層當(dāng)成是上層。如此反復(fù)直到你爽了為止，新員工培訓(xùn) 1.對(duì)新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實(shí)例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)就覺(jué)得沒(méi)進(jìn)錯(cuò)，有自豪感 2.新員工培訓(xùn)時(shí)最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個(gè)“包容”、“吸納”的概念，將場(chǎng)地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓(xùn)不在強(qiáng)制灌輸，而更多在吸引。3.

第五篇：教育學(xué)基礎(chǔ) 感想范文

是什么決定了現(xiàn)在的你

有人曾說(shuō)世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉，同樣世界上也沒(méi)有兩個(gè)相同的人，即使是孿生姊妹。這不僅僅是說(shuō)他們?cè)谕饷采嫌兴煌?，更多的是在性格以及個(gè)人發(fā)展方面的不同。一個(gè)家庭，兄弟姐妹眾多，但為什么個(gè)個(gè)性格迥異,追求各異呢。從古至今，有許多學(xué)者都在研究是什么因素導(dǎo)致了個(gè)體發(fā)展的差異，有實(shí)驗(yàn)法，有調(diào)查法，有走訪法。最終也總結(jié)了許許多多影響個(gè)人發(fā)展的因素。也許我覺(jué)得這些理論都太過(guò)于空洞了吧，總覺(jué)得這些理論夸大了這些影響因素，但是回想起從小學(xué)至今，種種的影響因素都在潛移默化中決定了一個(gè)個(gè)體的發(fā)展，只是我們并未過(guò)多的關(guān)注罷了。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，我之所以成為今天的我，不僅僅是家庭、學(xué)校、社會(huì)的影響，還有自己對(duì)自己的認(rèn)知和要求。

家庭環(huán)境，是一個(gè)很至關(guān)重要的因素。我來(lái)自一個(gè)普普通通的農(nóng)村家庭，一家四口，父母、我和我妹妹。雖然家住農(nóng)村，生活不是很富足，但是一家人和和睦睦，也很歡樂(lè)。我很健康，沒(méi)有身體或者心理缺陷。每當(dāng)看到新聞上報(bào)道說(shuō)又有畸形兒，智障兒或者是一些先天疾病的人時(shí)，我都倍感慶幸，因?yàn)樯咸旖o了我健康的身體，不會(huì)讓我在人生的起跑線上就落后于別人。在學(xué)校，班上很多同學(xué)常常因?yàn)樯眢w不好就請(qǐng)假看病，這樣一是拖垮了身體，二是耽誤了學(xué)習(xí)。當(dāng)他們躺在病床上的時(shí)候，我們卻在奮筆疾書(shū)，這樣無(wú)形之中就拉大了大家的差距。一個(gè)健康的身體是影響個(gè)人發(fā)展最主要的因素，它比什么都重要，因?yàn)樯眢w是革命的本錢(qián)，無(wú)論做什么都要以身體為支撐。試想，如果都沒(méi)有健康的身體，又何談好好的發(fā)展呢。

除了健康的身體，家庭條件也是很重要的。不僅僅是對(duì)孩子的教育培養(yǎng)，對(duì)他們品格的形成也有很大的影響。我父母都是農(nóng)民，他們所受的教育少，不是因?yàn)樗麄儾粺釔?ài)學(xué)習(xí)，而是在他們那個(gè)年代，能夠有飯吃已經(jīng)是頭等大事了，能夠有余錢(qián)去送孩子上學(xué)更是難上加難。正因?yàn)槿绱?，所以他們?nèi)鄙倭松钤斓臋C(jī)會(huì)，而等著他們的也只有面朝黃土背朝天的生活。而在那個(gè)時(shí)代，一個(gè)大學(xué)生不僅僅受人尊重，而且還吃著國(guó)家飯，也不用辛苦的勞作。這不是他們的錯(cuò)，只是生不逢時(shí)，時(shí)代的錯(cuò)。想想現(xiàn)在，家里條件好了，我不僅上了小學(xué)、初中、高中，而且也進(jìn)入了夢(mèng)中的象牙塔，而這一切都賦予了我知識(shí)分子的象征，也讓我以后有更高的追求，更好的發(fā)展。家庭條件餓提高，不僅僅讓我們的生活提高，也會(huì)讓我們都有機(jī)會(huì)接受教育，也就有可以靠知識(shí)轉(zhuǎn)變命運(yùn)的機(jī)會(huì)，也會(huì)讓我們有一個(gè)不一樣的人生。另外，都說(shuō)窮人的孩子早當(dāng)家，我覺(jué)得還是有道理的。窮人家的孩子比較獨(dú)立，比較包容，比較有責(zé)任心和進(jìn)取心，因?yàn)樗麄兿肟孔约旱呐θジ淖冞@一困境，因此他們有更大的毅力，更大的決心，更強(qiáng)的抱負(fù)去創(chuàng)造不一樣的人生。富人家的孩子因?yàn)閮?yōu)越的家庭條件和父母的溺愛(ài)，更加可能會(huì)依賴別人，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，最終一事無(wú)成。當(dāng)然，我并不是說(shuō)窮人的孩子一定厲害，而富人的孩子無(wú)所事事，做什么樣的人也是在于自己的。

當(dāng)然，良好的家庭氛圍對(duì)人的發(fā)展也是很有幫助的。在學(xué)習(xí)上，父母對(duì)我是很寬容的，他們說(shuō)，只要我愿意讀，能夠讀，就算砸鍋賣鐵也會(huì)讓我繼續(xù)讀書(shū)。我爺爺是一位很重視教育的人，他很愧疚沒(méi)有讓我的父母受到良好的教育，因此他把希望寄托在我的身上，希望我以后好好讀書(shū)，做國(guó)家的棟梁之才。爺爺每天晚上都會(huì)和我聊聊他們過(guò)去的苦日子，然后總是對(duì)我說(shuō)讓我好好學(xué)習(xí)，將來(lái)走出這座山。爺爺對(duì)我的影響很深，很大程度上我努力學(xué)習(xí)都是為了不讓他失望。因此，每當(dāng)從學(xué)校拿獎(jiǎng)狀回家，他總是細(xì)心謹(jǐn)慎地把它貼在墻上，仔細(xì)看著。每當(dāng)看到爺爺臉上洋溢著喜悅的微笑，我原本疲憊的心又開(kāi)始充滿活力，我想不為自己，也得為我爺爺好好學(xué)習(xí)。在高三快要高考時(shí)，突然接到爺爺病危的消息，我完全無(wú)心學(xué)習(xí)。幾天以后，爺爺離開(kāi)了我們，我感覺(jué)我的人生失去了風(fēng)向標(biāo)，失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。那段時(shí)間，我不思學(xué)習(xí)，上課走神，自甘墮落，成績(jī)一落千丈。一天晚上，父親坐在我的身邊，低聲對(duì)我說(shuō)“爺爺雖然走了，但是他對(duì)你的期望還在?！蔽颐腿惑@醒，我不能辜負(fù)爺爺?shù)钠谕?，就算他現(xiàn)在看不到，但我相信，他的在天之靈也會(huì)欣慰的，只要我好好學(xué)習(xí)。憑著那股勁，我考了華師，而我也即將成為一名老師，這也是我爺爺所期望的。除了對(duì)學(xué)習(xí)的影響，我覺(jué)得良好的家庭氛圍也能夠培養(yǎng)一個(gè)人良好的性格。和睦快樂(lè)的家庭，孩子也會(huì)健康向上，對(duì)生活也很積極，這無(wú)疑對(duì)一個(gè)人的發(fā)展很有裨益。而那些充滿暴力，父母離異，風(fēng)氣不好的家庭，孩子會(huì)很內(nèi)向，不愿與人交流，有的甚至演變?yōu)樾睦砣毕荩罱K給社會(huì)帶來(lái)很多不安全的因素。電視上經(jīng)常報(bào)道犯罪事件，而相當(dāng)大的部分犯罪分子都是因?yàn)榧彝サ脑驈男≡谛睦锪粝玛幱?，以至于造成人格缺陷，做出不法事情。所以說(shuō)，父母是孩子的第一任老師。如果家長(zhǎng)都沒(méi)有樹(shù)立好的榜樣，又怎么期盼孩子的成功呢。由此可見(jiàn)，家庭是影響個(gè)體發(fā)展的極為重要的因素。我是一名免費(fèi)師范生，兩年以后我將站在講臺(tái)上成為一名人名教師。我之所以會(huì)成為一名教師，其實(shí)很大程度上都是因?yàn)閲?guó)家實(shí)行的免費(fèi)師范生政策。在高考填報(bào)志愿時(shí)，我很猶豫也很迷惑，不知道自己真正想要的是什么，以至于都不知道自己要填報(bào)什么專業(yè)。后來(lái)聽(tīng)說(shuō)了免費(fèi)師范生政策，父母覺(jué)得一個(gè)女孩以后成為一名老師也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，工作穩(wěn)定也不辛苦，再加上學(xué)費(fèi)全免和生活補(bǔ)助。本著這一原則，父母就讓我填報(bào)了華師的英語(yǔ)專業(yè)，這也就決定了我成為一名教師的人生定位。從小到大，國(guó)家出臺(tái)了各種各樣的教育政策，九年義務(wù)教育，農(nóng)村學(xué)費(fèi)減免，社會(huì)各種資助等等政策。這些政策對(duì)于出生于農(nóng)村家庭的我是有很大幫助的，很大程度上減輕了家里學(xué)費(fèi)的壓力，因此我也更有機(jī)會(huì)接受良好的教育。再想想那些交不起學(xué)費(fèi)的孩子，如果沒(méi)有這些政策，他們可能就不能上學(xué)，不能接受教育，而等待他們的也是一條的不同的，或許更加艱辛的人生道路。

在我的記憶中，從小學(xué)開(kāi)始我的成績(jī)一直不錯(cuò)，每學(xué)期都會(huì)捧著獎(jiǎng)狀回家。在小學(xué),我是班長(zhǎng)，很調(diào)皮，很活潑，但是老師都比較喜歡我，成績(jī)?cè)诎嗌弦彩菙?shù)一數(shù)二的。所以,當(dāng)我進(jìn)入初中的時(shí)候，憑著小學(xué)的實(shí)力，初中也一直名列前茅。而且，進(jìn)入初中以后，因?yàn)楦改竿獬鰟?wù)工，我的性格也變得很文靜，很少說(shuō)話，只知道埋頭學(xué)習(xí)。因?yàn)檫@樣，我高中考到了縣重點(diǎn)，但是我卻去了另一所學(xué)校。當(dāng)時(shí)，他們都覺(jué)得很可惜，但是我覺(jué)得上了縣重點(diǎn)高中高手如云，競(jìng)爭(zhēng)力很大，如果承受不了壓力可能就半路夭折了；如果我去另一所高中，不僅學(xué)費(fèi)全免，而且有機(jī)會(huì)名列前茅。在學(xué)校，如果成績(jī)一般甚至很差，老師是不會(huì)把精力放在他們身上的，相反成績(jī)優(yōu)秀，老師就會(huì)經(jīng)常關(guān)注你，同學(xué)們也會(huì)尊重你，自己也會(huì)覺(jué)得學(xué)習(xí)很有動(dòng)力。三年高中，結(jié)果也如我所料，在縣重點(diǎn)和我同一水平的同學(xué)高考都不理想，而我幸運(yùn)地考上了重本。他們說(shuō)，縣重點(diǎn)壓力大，成績(jī)一般老師不重視，加上學(xué)校愛(ài)玩的風(fēng)氣，使他們慢慢地開(kāi)始?jí)櫬?。學(xué)校的環(huán)境，老師的重視程度，以及自身是否努力，對(duì)以后個(gè)人的發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用。

人們常說(shuō)，命運(yùn)是由自己掌握的，的確如此。正因?yàn)閷?duì)待學(xué)習(xí)態(tài)度的不同，所以人生的道路也就發(fā)生了很大的變化。學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的，他們都考上了理想的大學(xué)，繼續(xù)深造，接受更高等的教育，迎接他們的是更高的人生目標(biāo)。而那些無(wú)心學(xué)習(xí)，或者成績(jī)不是很好的同學(xué)，有的是上一個(gè)三流大學(xué)混日子；有的放棄學(xué)業(yè)，外出闖蕩，或許會(huì)豐富人生經(jīng)歷，闖蕩出一番事業(yè)；還有的已經(jīng)成家立室，過(guò)早地?fù)?dān)當(dāng)起為人父母的責(zé)任。在我的同學(xué)之中，有已經(jīng)成家立室的，外出闖蕩的，也有繼續(xù)讀書(shū)的。同學(xué)之間的差別也越來(lái)越大。所以說(shuō)，自己一個(gè)不經(jīng)意的決定，可能會(huì)影響我們的一生，也決定我們要成為什么樣的人。

除此之外，一個(gè)人的性格和追求也會(huì)影響個(gè)人的發(fā)展，會(huì)影響他的人生目標(biāo)，會(huì)影響他以后從事的職業(yè)。我性格比較內(nèi)斂，做事踏實(shí)，堅(jiān)持知足常樂(lè)，喜歡埋頭學(xué)習(xí)，因此不敢挑戰(zhàn)自己。大一因?yàn)槭矣褌兊墓膭?lì)，我上臺(tái)演講競(jìng)選，成功當(dāng)選班長(zhǎng)。一年下來(lái)，經(jīng)歷很多困難曲折，雖然學(xué)到很多，但是后來(lái)覺(jué)得自己實(shí)在不適合擔(dān)任干部，于是就放棄了二次競(jìng)選。而我的室友積極進(jìn)取，追求很高，從大一的年級(jí)主席再到現(xiàn)在的學(xué)院主席，各方面的能力都得到了提高成為全院的風(fēng)云人物。性格的不同，追求的不同，導(dǎo)致了我室友成為風(fēng)云人物，而我卻還是默默無(wú)名。不過(guò)，性格沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，追求也沒(méi)有絕對(duì)的好與壞，但是卻可以引導(dǎo)個(gè)體走向不一樣的人生。

一方水土養(yǎng)育一方人，就是說(shuō)環(huán)境對(duì)人的發(fā)展有很大的影響。人是社會(huì)性的，他的生存和發(fā)展都離不開(kāi)家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。當(dāng)然，又因?yàn)槿耸蔷哂兄饔^能動(dòng)性的，所以我們可以適當(dāng)改變和避免那些對(duì)于我們發(fā)展不利的因素，讓他們有利于或者不阻礙我們的發(fā)展。影響一個(gè)人的發(fā)展的因素很多，我們不能一一贅述。我們也不能說(shuō)哪些因素重要，哪些不重要，因?yàn)榫褪且驗(yàn)槟切└鞣N各樣的因素，和那些重要、不重要的因素才使你成為現(xiàn)在的你，獨(dú)一無(wú)二的你。