第一篇：我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析

我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析

2012-08-24

摘要：我國(guó)政府對(duì)開(kāi)發(fā)人力資源的方向一直是明確的，通過(guò)中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等的結(jié)合，用教育培訓(xùn)等手段使我國(guó)人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績(jī)的同時(shí)還必須看到，我國(guó)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面仍存在著不少問(wèn)題。本文就我國(guó)目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：我國(guó)人力資源，資源管理，弊端

我國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國(guó)有著豐富的人力資源，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1%～2%。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年歷史，而我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重制約了我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。本文就我國(guó)目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。

一、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、人力資源管理方法落后

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國(guó)有近400萬(wàn)人在從事人力資源（HR）管理工作，但大多數(shù)人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)只有3至5年，其整體管理水平亟待提高。當(dāng)前在我國(guó)很多單位高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒(méi)把人視為可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源，大部分單位的人力資源管理缺乏科學(xué)性，還很不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。尤其是不少國(guó)有單位傳統(tǒng)管理的烙印很深，仍是老舊的人事管理方式在起主導(dǎo)作用，甚至一些知名度很高的單位還在沿用。由于管理者的自身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代人力資源管理帶來(lái)了極大的負(fù)面影響。

2、人才的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)欠缺

在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛(ài)好和理想來(lái)選擇適合自己的工作單位。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，也給國(guó)家?guī)?lái)了巨大的損失，更重要的是國(guó)家在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力都浪費(fèi)掉了。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對(duì)比較多，但他們有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但他們絕大多數(shù)人的知識(shí)已經(jīng)老化；而70年代后期和80年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域。

3、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)缺乏

我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平，這都使得我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)迫在眉睫。不少單位人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱，選人、用人、留人、育人機(jī)制不健全，招聘方式落后、方法粗放，沒(méi)有配置科學(xué)合理的工作分析和崗位說(shuō)明，人力資源部門無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，對(duì)員工個(gè)性需求分析認(rèn)識(shí)不清，急功近利，吝嗇金錢和時(shí)間的投入，不重視員工培訓(xùn)，使員工資本不能獲得增值。由于員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，缺乏廣闊的上升空間，因而單位很難留住人才。

4、尚未建立有效的管理機(jī)制

一些單位激勵(lì)機(jī)制不健全，約束乏力，在重視管里的同時(shí)，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，或過(guò)分依賴物質(zhì)刺激，而忽略了精神文化的激勵(lì)，導(dǎo)致相當(dāng)多的員工對(duì)工作缺乏積極性。還有一些單位雖有先進(jìn)的人力資源管理理念，卻很難運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)、方法將其轉(zhuǎn)化為適應(yīng)單位特點(diǎn)的、可操作的制度、措施和技術(shù)手段，導(dǎo)致工作效率極低。中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)辦公室秘書(shū)長(zhǎng)周小紅在首屆中國(guó)人力資源管理頒獎(jiǎng)典禮暨峰會(huì)上說(shuō)道：“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識(shí)以及對(duì)人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性?！?/p>

5、人力資源流動(dòng)缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)

由于缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們?cè)谇舐氝^(guò)程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以

控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國(guó)有企、事業(yè)單位的人才合理流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)人力資源管理的主要弊端

1、將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開(kāi)發(fā)

國(guó)內(nèi)一些單位對(duì)人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育的投入越來(lái)越多，紛紛投資成立了培訓(xùn)與繼續(xù)教育學(xué)院，而且培訓(xùn)的內(nèi)容更加廣泛。然而很多單位在開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，大多盲目跟風(fēng)，模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或兄弟單位的做法，造成人力資源管理成本加大。值得注意的是，單位開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)是適合單位發(fā)展需要的，也是必須的，它不僅僅是進(jìn)行人力資源能動(dòng)性開(kāi)發(fā)的一部分，更重要的是通過(guò)培訓(xùn)可挖掘員工的潛在能力，根據(jù)員工的能力特點(diǎn)可制定員工個(gè)人的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，從而達(dá)到人才的有效使用。

2、人力資源部門的執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)

很多單位雖設(shè)有人力資源管理部門，但形同虛設(shè)，該部門所做的工作中行政事務(wù)性居多，活動(dòng)范圍仍然很有限，很少能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，更不用擁有提決策權(quán)了。由此可以看出，要搞好人力資源管理工作，使其真正發(fā)揮作用，是單位內(nèi)所有人的義務(wù)和責(zé)任，因此，各單位應(yīng)有選擇性地拋棄傳統(tǒng)人事管理工作的思想束縛，以現(xiàn)代人力資源管理的思想來(lái)指導(dǎo)單位的高級(jí)戰(zhàn)略決策。

3、人力資源部門應(yīng)加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度

事實(shí)上對(duì)員工的有效使用是一種投資少、見(jiàn)效快的人力資源開(kāi)發(fā)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來(lái)，便可轉(zhuǎn)換成為勞動(dòng)生產(chǎn)率。若員工得到有效的使用，對(duì)員工而言，其滿意度增強(qiáng)，勞動(dòng)的積極性會(huì)大大提高；對(duì)組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理的配置、組織高效的運(yùn)作。若能很好地轉(zhuǎn)變員工的觀念和態(tài)度，不僅有望收回培訓(xùn)的投資成本，同時(shí)還能有效降低單位的員工離職率，確保人力資源的合理流動(dòng)。

4、人力資源部門處于二線參謀地位的現(xiàn)象普遍存在有些單位將人力資源管理納入行政管理部門，并從中任命2～3人負(fù)責(zé)人力資源的一系列的管理，這些單位大多持有“有錢能買天下將”的觀點(diǎn)，憑借誘人的薪酬來(lái)吸引并留住人才，從而放棄必要的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，這種單位病態(tài)雖然在短時(shí)間里比較可行，但根據(jù)我國(guó)改革開(kāi)放的程度來(lái)看，未來(lái)將面臨著人才轉(zhuǎn)移的危機(jī)。

5、忽視建立對(duì)本單位內(nèi)部員工進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)機(jī)制

由于有些單位到處捕獲人才而不重視對(duì)內(nèi)部人員的人才培養(yǎng)和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取人力的成本投入到內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)，不但可以節(jié)約離職成本，而且還能及時(shí)補(bǔ)充組織的后備技術(shù)或管理人員，以應(yīng)對(duì)各種人才的突發(fā)轉(zhuǎn)移，做好各種接替準(zhǔn)備。

三、人力資源管理的開(kāi)發(fā)

1、領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)

制定符合組織戰(zhàn)略及組織各方面特點(diǎn)的系統(tǒng)化、個(gè)性化人力資源管理制度體系，僅僅只是完成了信息時(shí)代人力資源管理工作的一部分。實(shí)際上，當(dāng)組織面臨“確定性情境”和“非確定性情境”時(shí)，人力資源管理制度的實(shí)踐者對(duì)實(shí)踐方式的選擇，即領(lǐng)導(dǎo)者制度規(guī)范性和權(quán)變藝術(shù)性的高度融合及展示，才是最為關(guān)鍵的。這就是人們經(jīng)常說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)力的完美體現(xiàn)。隨著人們自我意識(shí)的覺(jué)醒、命運(yùn)自主意識(shí)的自我強(qiáng)化，作為“人與人之間一種相互影響關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)，有利于強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的民主意識(shí)、人本觀念，亦是提升信息時(shí)代人力資源管理效能的關(guān)鍵。

2、文化價(jià)值認(rèn)同與人才潛力開(kāi)發(fā)

制度是一種規(guī)范人們行為的規(guī)則，其目的是引導(dǎo)人們努力追求組織目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但制度是外在的，只有經(jīng)過(guò)持之以恒的實(shí)踐，才有可能將外在的制度規(guī)范內(nèi)化，成為人們的價(jià)值觀念、信仰追求。因此，新時(shí)代的中國(guó)人力資源管理，如何在修正、完善相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化組織文化及組織中人們價(jià)值體系的管理，亦是一大挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

從我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀可以看出，要提高我國(guó)人力資源的總體素質(zhì)必須要在思想認(rèn)識(shí)上給予高度注視，現(xiàn)今社會(huì)，越來(lái)越多的人深刻體會(huì)到社會(huì)需要與時(shí)俱進(jìn)的知識(shí)和力量并存的人。開(kāi)展人力資源管理建設(shè)已成為世界各國(guó)共同關(guān)注的熱門話題，當(dāng)然也成為我國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)的第一要?jiǎng)?wù)，成為實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)工程。我國(guó)應(yīng)找準(zhǔn)人力資源管理建設(shè)“知識(shí)定位、能力提升、觀念轉(zhuǎn)化、思維變革、心理調(diào)整”的基本定位，明確“重點(diǎn)抓好人才資源的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力”的總體思路，從而探索新時(shí)代人才創(chuàng)新與提升的新方法。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]孫麗萍：我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策[J].領(lǐng)導(dǎo)之友，2001（1）。

[4]馬力：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2000（12）。

[5]孫杰：建立合理的企業(yè)人力資源管理體系[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2000（11）。

作者： 武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院 黃盛來(lái)源： 《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2012年第1期上

責(zé)任編輯： 俞江月

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理弊端分析

中小企業(yè)人力資源管理弊端分析

【摘要】：人力資源是一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義。本文通過(guò)運(yùn)用人力資源管理發(fā)展理論，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)理論研究與現(xiàn)實(shí)情況，分析現(xiàn)有階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理弊端

人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。主要有制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等，人力資源管理是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為重要。

一、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要作用。主要體現(xiàn)在：第一，中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。第二，中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。近年來(lái)，非國(guó)有中小企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力就業(yè)的主力，尤其在吸納安置國(guó)有企業(yè)下崗分流人員方面發(fā)揮著重要作用。第三，中小企業(yè)是深化改革的重要推動(dòng)力量。相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是在改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)方面打開(kāi)突破口的重要力量。第四，中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯。現(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟，許多 中小企業(yè)，通過(guò)改革、改制明確了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，管理日臻規(guī)范，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。

二、中小企業(yè)的特點(diǎn)

（一）行業(yè)分布廣,規(guī)模相對(duì)較小

（二）中小企業(yè)員工個(gè)體對(duì)企業(yè)影響較大

（三）家長(zhǎng)式的管理模式

（四）企業(yè)文化建設(shè)缺位

三、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（一）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分粗糙，人力資

源管理的專門人員少。

（二）對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，不是人力資源部一個(gè)部門的事，而是整個(gè)企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。

（三）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。

四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理上存在的問(wèn)題

人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國(guó)家的第一資源。如何掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國(guó)家興衰成敗的重大問(wèn)題。企以才治，業(yè)以人興。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)許多中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，從而陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn)題。下面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問(wèn)題進(jìn)行分析。

(一)決策權(quán)過(guò)度集中于企業(yè)主之手

我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒(méi)有什么力量可以對(duì)企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬(wàn)分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度很大。

（二）企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差

首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：?jiǎn)T工的激勵(lì)及員工績(jī)效的改善。

其次，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為有錢便有人，過(guò)于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對(duì)員工的激勵(lì)效果并不佳。

另外，企業(yè)管理人員沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。

（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性

人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過(guò)人力資源計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問(wèn)題：

1．缺乏規(guī)范的招聘流程

企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2．選拔人才的方法上的單一落后

科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進(jìn)入。

3．許多中小企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”

我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。許

多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（四）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。

1．績(jī)效評(píng)估目的單一

2.績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理

3．績(jī)效評(píng)估的公正公開(kāi)性不高

4．績(jī)效管理隨意性強(qiáng)

5．績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作

（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:

1．對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位

2．沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度

3．不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工

(六)薪酬管理存在缺陷

1.過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)留住人才的有力手段。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝

互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。

2.薪資沖突現(xiàn)象突出

薪酬問(wèn)題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在，且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個(gè)問(wèn)題上來(lái)打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。勞資雙方都是做為理性的經(jīng)濟(jì)人,薪資沖突固然無(wú)法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無(wú)法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō),工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),多增加福利措施。而上面的這些行動(dòng)中小企業(yè)是漠視的。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種更大的損失。

參考文獻(xiàn)

[1]第一財(cái)經(jīng)周刊

第三篇：淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

---顧亞鵬

現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運(yùn)用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來(lái)執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過(guò)一定的評(píng)估手段創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍來(lái)激勵(lì)員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動(dòng)。人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問(wèn)題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在?，F(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、考核和激勵(lì)，真正發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進(jìn)步來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊(duì)伍發(fā)生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長(zhǎng)但又存在其它明顯缺點(diǎn)的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問(wèn)題發(fā)生了較大的變化。按傳統(tǒng)觀念認(rèn)為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開(kāi)發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國(guó)外人力資源的引進(jìn)和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個(gè)方面。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。不變化, 將會(huì)因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動(dòng)態(tài)性、全面性、社會(huì)性的特征。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進(jìn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時(shí)以外, 工作時(shí)間彈性、工作崗位有定位(職責(zé)范圍確定)但工作場(chǎng)所無(wú)定置, 考核員工的工作績(jī)效主要是實(shí)行有計(jì)劃的目標(biāo)管理, 重在衡量其工作成效。企業(yè)接受人才時(shí)的咨詢工作, 人才社會(huì)流動(dòng)的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會(huì)的流動(dòng)性增強(qiáng), 離職動(dòng)機(jī)、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊(duì)伍的變化。人才招聘、使用的準(zhǔn)確性,對(duì)人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性,對(duì)人才考評(píng)的激勵(lì)性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評(píng)、激勵(lì)等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學(xué), 從而對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識(shí)面較寬、精通人力資源管理知識(shí)又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學(xué)習(xí), 搞清楚新技術(shù)對(duì)本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來(lái)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)。

（二）人力資源管理由外因驅(qū)動(dòng)型的制度建設(shè), 開(kāi)始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動(dòng)行為。

根據(jù)一項(xiàng)企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái), 需要不斷致力于制度的自覺(jué)建設(shè), 也即企業(yè)的價(jià)值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。當(dāng)今企業(yè)擁有越來(lái)越多的知識(shí)型員工, 作為獨(dú)立的差異性個(gè)體, 他們有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。在確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè), 關(guān)鍵是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”, 能夠確保企業(yè)文化導(dǎo)向與個(gè)性化員工的價(jià)值觀趨于一致因此, 必須構(gòu)建自身企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化, 通過(guò)企業(yè)文化的凝聚力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結(jié)合。

（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開(kāi)始成為當(dāng)前人力資源管理制度設(shè)計(jì)的重要路徑選擇。

當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法;二是摸著石頭過(guò)河, 自行探索;三是聘請(qǐng)外腦;四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。據(jù)調(diào)查,國(guó)內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來(lái)主義、經(jīng)驗(yàn)主義也非常盛行。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設(shè)中, 簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn), 共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同, 會(huì)導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo), 有的企業(yè)事與愿違。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn), 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí), 個(gè)性化定制適合自身企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當(dāng)前存在的主要問(wèn)題。

總的來(lái)說(shuō), 我國(guó)企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國(guó)企, 真正認(rèn)識(shí)到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險(xiǎn)的因素也是人”的時(shí)代正在走來(lái)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點(diǎn)、愛(ài)好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時(shí)也無(wú)法招到合適的人才, 人員的頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成雙方面的損害。在人才開(kāi)發(fā)方面, 我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3%(發(fā)達(dá)國(guó)家為10-20%), 且普遍存在知識(shí)老化、缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維的問(wèn)題, 企業(yè)高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導(dǎo), 就業(yè)機(jī)制不完善。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對(duì)人才的評(píng)估、考核大多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。伴隨改革的進(jìn)一步深化, 國(guó)企需要逐步建立以效益為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)在對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠(yuǎn)未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強(qiáng)化的趨勢(shì)。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、人力資源薪酬(報(bào)酬、激勵(lì)等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會(huì)化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)部分管理職能進(jìn)行重新分化組合, 以達(dá)到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時(shí), 另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。如強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理問(wèn)題, 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感, 不斷開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強(qiáng)化的趨勢(shì)。

（二）知識(shí)管理是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的核心趨勢(shì)。

全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來(lái)巨大的壓力，企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競(jìng)爭(zhēng)力將主要集中在知識(shí)產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。知識(shí)管理倡導(dǎo)運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實(shí)際上都?xì)w結(jié)為知識(shí)管理。隨著全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略、市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過(guò)對(duì)以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認(rèn)識(shí), 承認(rèn)知識(shí)是生產(chǎn)力, 知識(shí)在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。于是, 在對(duì)以往經(jīng)營(yíng)管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識(shí)管理將被置于21 世紀(jì)企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 知識(shí)管理將首先融入組織的各項(xiàng)管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進(jìn)知識(shí)管理中, 才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)。

三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的舉措

（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時(shí), 應(yīng)該認(rèn)真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn), 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn);認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺(tái);按照“ 吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫(kù), 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值, 提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng), 更多地取決于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿, 只有人力資源開(kāi)發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé), 更需要總經(jīng)理的直接參與。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責(zé)是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái), 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。1994 年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計(jì)劃實(shí)施組織變革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為作業(yè)性和戰(zhàn)略性兩個(gè)方面。作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等, 具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡?、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

未來(lái)企業(yè)將實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化, 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán), 并把員工組成工作小組, 鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容, 提高員工的通用性和靈活性。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長(zhǎng)組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專家。這類組織一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來(lái)的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問(wèn)題。在實(shí)踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行角色再定位, 從“權(quán)中心”(Power Center)角色調(diào)整為“服務(wù)中心”(Service Center)。同時(shí), 企業(yè)擁有的學(xué)習(xí)能力, 也成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃, 動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力, 保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 就要努力成為“學(xué)、教、練” 相結(jié)合的學(xué)習(xí)型企業(yè), 引導(dǎo)全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。

（四）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 健全績(jī)效考評(píng)制度, 完善多重激勵(lì)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個(gè)好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng), 創(chuàng)出更大的績(jī)效。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施, 提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率, 在突出主同時(shí)又便于對(duì)輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)和衡量指標(biāo)。

（五）強(qiáng)化企業(yè)文化作用，構(gòu)建人力資源管理發(fā)展的軟推手。

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程中形成的經(jīng)營(yíng)思想、生產(chǎn)作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點(diǎn)，它從更高的起點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)管理，尋求推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價(jià)值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業(yè)文化深入結(jié)合，將帶來(lái)企業(yè)人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來(lái)企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。

五、總結(jié)

我國(guó)目前的人力資源管理雖然存在很多問(wèn)題，但總體來(lái)說(shuō)還是一直前進(jìn)著的，無(wú)論是管理理論和管理實(shí)踐，都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期實(shí)踐不斷進(jìn)步的過(guò)程，我國(guó)從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨(dú)立出來(lái)的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說(shuō)明了，人力資源管理的重要性在我國(guó)是逐漸得到認(rèn)可?，F(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個(gè)企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個(gè)值得思考的問(wèn)題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個(gè)企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。

第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析

關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來(lái)受到眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.缺乏管理規(guī)劃

由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒(méi)有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動(dòng)頻繁

從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。

3.人力資源管理資金投入少

對(duì)于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對(duì)于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問(wèn)題都直接導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性

對(duì)于我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國(guó)有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全

制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，大部分的國(guó)有企業(yè)都還沒(méi)有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒(méi)有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資源管理投入不斷加大。

現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問(wèn)題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過(guò)程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以，針對(duì)這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來(lái)越普遍。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。

（三）專業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來(lái)越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來(lái)的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。

（四）人力資源管理更具專業(yè)性。

和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來(lái)說(shuō)人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對(duì)于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長(zhǎng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的準(zhǔn)備以及開(kāi)發(fā)，還有謀劃的過(guò)程。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專業(yè)。

三、總結(jié)

人力資源管理在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

第五篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

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我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策 作者：張 剛

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第05期

[摘要]文章從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對(duì)策

[作者簡(jiǎn)介]張剛。石河子大學(xué)商學(xué)院助教，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)，新疆五家渠，831300

[中圖分類號(hào)]F276.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2007)05-0065-000

2我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高

級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買人力資源管理方面的書(shū)籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念