第一篇：淺談我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

淺談我國(guó)該新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

淺談我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)是研究開(kāi)發(fā)投入高，研究開(kāi)發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營(yíng)為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強(qiáng)的企業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是當(dāng)代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1987年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995到2000年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長(zhǎng)率為11%—12%，大大高于世界各國(guó)GDP的增長(zhǎng)水平。我國(guó)在發(fā)展中國(guó)家中是率先進(jìn)行高新技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)，并初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國(guó)家。近十年來(lái)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益突出，自1991年以來(lái)，已陸續(xù)建立了53個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)，全國(guó)經(jīng)認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到3萬(wàn)家。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理問(wèn)題也日益突出。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1、對(duì)員工重使用輕開(kāi)發(fā)

有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤(rùn)，大量削減員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，對(duì)員工重使用輕開(kāi)發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過(guò)不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。

2、企業(yè)部門(mén)安排不合理

很多企業(yè)無(wú)法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門(mén)設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時(shí)，人力資源部門(mén)無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通困難；人事部門(mén)的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。

3、薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)

企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會(huì)離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的公平。薪酬的增加如果沒(méi)有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無(wú)意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競(jìng)爭(zhēng)輕合作

高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓等方面越來(lái)越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。

導(dǎo)致上述問(wèn)題出現(xiàn)的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對(duì)于人力資源管理，中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒(méi)有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系的觀念；強(qiáng)調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關(guān)鍵

首先，不能把人力資本范疇簡(jiǎn)單地等同于人才、人力、技術(shù)和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

（1）轉(zhuǎn)變只見(jiàn)物不見(jiàn)人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

（2）按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。

（3）進(jìn)一步采取鼓勵(lì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。

（4）為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。

（5）敞開(kāi)城門(mén)，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。

高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問(wèn)題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資

源規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關(guān)系、業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系、技術(shù)與市場(chǎng)的關(guān)系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

2、創(chuàng)新選人方式，靠?jī)?yōu)化組合盤(pán)活人才

高新技術(shù)企業(yè)往往是一個(gè)高技術(shù)含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能盤(pán)活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績(jī)效考核，建立合理的激勵(lì)機(jī)制

考核要突出對(duì)每位員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考評(píng)，以提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效和提高企業(yè)的管理服務(wù)水平。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓(xùn)和教育，而且他們還關(guān)心什么樣的機(jī)構(gòu)團(tuán)體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。

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第二篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無(wú)法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤(pán)活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒(méi)有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂(lè)”，而要靠科學(xué)完善的人

才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤(pán)活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過(guò)程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來(lái)創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來(lái)執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)

伍的整體素質(zhì)。

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第三篇：淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘要：發(fā)展我國(guó)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國(guó)家提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。而目前制約我國(guó)高科技企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理的問(wèn)題，因此，探索一套適合我國(guó)國(guó)情的高科技企業(yè)的人力資源管理方法是十分必要的。

關(guān)鍵字：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新

一、高新技術(shù)企業(yè)的概念和特點(diǎn)

高新技術(shù)企業(yè)是研究開(kāi)發(fā)投入高，研究開(kāi)發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營(yíng)為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強(qiáng)的企業(yè)。目前認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)中80％以上是民營(yíng)科技企業(yè)，并相對(duì)集中在計(jì)算機(jī)、軟件、電子通信設(shè)備、新材料、生物醫(yī)藥等領(lǐng)域，IT領(lǐng)域約占45％。其發(fā)展特點(diǎn)如下：

1、高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在于各種資源的快速流動(dòng)和結(jié)合。效率是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命。在一個(gè)產(chǎn)品壽命周期或價(jià)格變化是半年或幾個(gè)月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術(shù)成為有效益的商品。

2、高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素是智力資源而不是固定資產(chǎn)。而要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要一定的制度安排和機(jī)制，保證人才有一個(gè)良好的工作、生活和文化環(huán)境。

3、高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在于技術(shù)創(chuàng)新，加強(qiáng)科技投入、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新是其發(fā)展的依靠。

4、高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)集群。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，小企業(yè)非?；钴S。但高新技術(shù)小企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資產(chǎn)規(guī)模小，運(yùn)作資源的能力小，讓高新技術(shù)小企業(yè)集群是提高小企業(yè)創(chuàng)新能力的一個(gè)有效的解決方案。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1、對(duì)員工重使用輕開(kāi)發(fā)

有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤(rùn)，大量削減員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，對(duì)員工重使用輕開(kāi)發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過(guò)不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。

2、企業(yè)部門(mén)安排不合理

很多企業(yè)無(wú)法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門(mén)設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時(shí)，人力資源部門(mén)無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通困難；人事部門(mén)的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。

3、薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)

企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會(huì)離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的公平。薪酬的增加如果沒(méi)有根

據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無(wú)意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競(jìng)爭(zhēng)輕合作

高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓等方面越來(lái)越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。

導(dǎo)致上述問(wèn)題出現(xiàn)的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對(duì)于人力資源管理，中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒(méi)有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系的觀念；強(qiáng)調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關(guān)鍵

首先，不能把人力資本范疇簡(jiǎn)單地等同于人才、人力、技術(shù)和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

1、轉(zhuǎn)變只見(jiàn)物不見(jiàn)人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

2、按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。

3、進(jìn)一步采取鼓勵(lì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。

4、為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。

5、敞開(kāi)城門(mén)，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。

四、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問(wèn)題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關(guān)系、業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系、技術(shù)與市場(chǎng)的關(guān)系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

2、創(chuàng)新選人方式，靠?jī)?yōu)化組合盤(pán)活人才

高新技術(shù)企業(yè)往往是一個(gè)高技術(shù)含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能盤(pán)活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績(jī)效考核，建立合理的激勵(lì)機(jī)制

考核要突出對(duì)每位員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考評(píng)，以提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效和提高企業(yè)的管理服務(wù)水平。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓(xùn)和教育，而且他們還關(guān)心什么樣的機(jī)構(gòu)團(tuán)體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。

參考文獻(xiàn)：

［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社，2003.12 ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國(guó)紡織出版社，2002.2

［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第3期

［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟(jì)師》200（4）第一作者趙文靜中南大學(xué)工程管理0702班籍貫：湖南株洲生日：1989.03.28

第二作者牟兆祥中南大學(xué)土木工程0706班籍貫：河北衡水

生日：1987.09.13

第四篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門(mén)的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。

第五篇：淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理

淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理

2012-08-0

1微型企業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有著重要意義。受自身?xiàng)l件和社會(huì)環(huán)境的制約，我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平。

一、微型企業(yè)概念界定

2011年工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部四部門(mén)制定出臺(tái)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標(biāo)將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國(guó)首次將微型企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)類型。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下或資產(chǎn)總額300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營(yíng)業(yè)收入1 000萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入200萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；倉(cāng)儲(chǔ)、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下或資產(chǎn)總額2 000萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營(yíng)業(yè)收入500萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。

綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營(yíng)業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和業(yè)務(wù)范圍相對(duì)固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟(jì)組織。

二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限，自身實(shí)力、企業(yè)發(fā)展、加之社會(huì)環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

微型企業(yè)人力資源觀念落后，認(rèn)識(shí)錯(cuò)位易導(dǎo)致管理不當(dāng)。現(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理的深刻認(rèn)知，只注重經(jīng)濟(jì)效益，不承認(rèn)雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過(guò)程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長(zhǎng)利潤(rùn)為終極目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實(shí)際操作中，忽略了對(duì)企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。微型企業(yè)由于規(guī)模較小，在企業(yè)管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業(yè)所有者大多習(xí)慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)約束機(jī)制，缺乏科學(xué)衡量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范管理人力資源的制度保障。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴(yán)重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。

人才引進(jìn)粗放，員工培養(yǎng)欠缺。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無(wú)力進(jìn)行有效運(yùn)作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國(guó)大多數(shù)微型企業(yè)對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，盡管在實(shí)際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過(guò)科學(xué)合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須注重對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實(shí)力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓(xùn)，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方面尚存在很多誤區(qū)，導(dǎo)致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓(xùn)缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)。

三、微型企業(yè)人力資源管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本

微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實(shí)際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績(jī)效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要體現(xiàn)就是

將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實(shí)施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來(lái)規(guī)劃。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制和提升機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認(rèn)可每一名員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，通過(guò)行之有效的集體活動(dòng)來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。

（二）合理規(guī)劃，科學(xué)管理

制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、運(yùn)行科學(xué)化的前提條件，作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展總體目標(biāo)，制定一定時(shí)間內(nèi)的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的具體目標(biāo)和步驟安排，同時(shí)注意把人力資源管理的實(shí)際操作規(guī)范化、制度化。微型企業(yè)只有靈活調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實(shí)力上顯得先天不足，在人才引進(jìn)方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對(duì)于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無(wú)從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。微型企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃人力資源的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，做好人才引進(jìn)與人員招聘、員工晉升與發(fā)展、員工教育與培訓(xùn)、績(jī)效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績(jī)效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo)，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。微型企業(yè)創(chuàng)建合理的人力資源管理機(jī)制，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的靈活運(yùn)用來(lái)留住人才十分關(guān)鍵，根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同可

大致分為：薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)等。作為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)效能的最大化，在獲得最佳的激勵(lì)效果的同時(shí)又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重開(kāi)展員工培訓(xùn)

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導(dǎo)群體成員價(jià)值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟(jì)效益。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡(jiǎn)單模仿、機(jī)械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個(gè)性特色的企業(yè)文化模式。企業(yè)文化對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長(zhǎng)、促進(jìn)人的進(jìn)步，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神至為重要。作為企業(yè)管理者同時(shí)應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強(qiáng)才能使員工發(fā)揮潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法。微型企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與能力提高的意識(shí)，針對(duì)不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。梯隊(duì)式的培訓(xùn)機(jī)制比較適合微型企業(yè)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，安排時(shí)間進(jìn)度，有效地降低培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的有序進(jìn)行。在組織員工培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是有效的激勵(lì)手段，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長(zhǎng)進(jìn)步。

總之，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，微型企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位

上來(lái)，以人為本，科學(xué)管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。

作者： 馬蔻來(lái)源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期