第一篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人

才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)

伍的整體素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 唐有川.淺論如何加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）

第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。

第三篇：淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理

淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理

2012-08-0

1微型企業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有著重要意義。受自身?xiàng)l件和社會(huì)環(huán)境的制約，我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平。

一、微型企業(yè)概念界定

2011年工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部四部門制定出臺(tái)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標(biāo)將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國(guó)首次將微型企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)類型。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營(yíng)業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營(yíng)業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營(yíng)業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉(cāng)儲(chǔ)、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營(yíng)業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營(yíng)業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。

綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營(yíng)業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和業(yè)務(wù)范圍相對(duì)固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟(jì)組織。

二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限，自身實(shí)力、企業(yè)發(fā)展、加之社會(huì)環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開發(fā)和管理。

微型企業(yè)人力資源觀念落后，認(rèn)識(shí)錯(cuò)位易導(dǎo)致管理不當(dāng)?，F(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理的深刻認(rèn)知，只注重經(jīng)濟(jì)效益，不承認(rèn)雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長(zhǎng)利潤(rùn)為終極目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實(shí)際操作中，忽略了對(duì)企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。微型企業(yè)由于規(guī)模較小，在企業(yè)管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業(yè)所有者大多習(xí)慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)約束機(jī)制，缺乏科學(xué)衡量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范管理人力資源的制度保障。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴(yán)重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。

人才引進(jìn)粗放，員工培養(yǎng)欠缺。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無力進(jìn)行有效運(yùn)作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國(guó)大多數(shù)微型企業(yè)對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，盡管在實(shí)際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過科學(xué)合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須注重對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實(shí)力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓(xùn)，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)方面尚存在很多誤區(qū)，導(dǎo)致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓(xùn)缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)。

三、微型企業(yè)人力資源管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本

微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實(shí)際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績(jī)效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要體現(xiàn)就是

將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實(shí)施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來規(guī)劃。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制和提升機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認(rèn)可每一名員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，通過行之有效的集體活動(dòng)來提升員工對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。

（二）合理規(guī)劃，科學(xué)管理

制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、運(yùn)行科學(xué)化的前提條件，作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展總體目標(biāo)，制定一定時(shí)間內(nèi)的人力資源開發(fā)與利用的具體目標(biāo)和步驟安排，同時(shí)注意把人力資源管理的實(shí)際操作規(guī)范化、制度化。微型企業(yè)只有靈活調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實(shí)力上顯得先天不足，在人才引進(jìn)方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對(duì)于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。微型企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃人力資源的開發(fā)與應(yīng)用，做好人才引進(jìn)與人員招聘、員工晉升與發(fā)展、員工教育與培訓(xùn)、績(jī)效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績(jī)效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo)，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。微型企業(yè)創(chuàng)建合理的人力資源管理機(jī)制，通過激勵(lì)機(jī)制的靈活運(yùn)用來留住人才十分關(guān)鍵，根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同可

大致分為：薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)等。作為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)效能的最大化，在獲得最佳的激勵(lì)效果的同時(shí)又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重開展員工培訓(xùn)

人力資源的開發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導(dǎo)群體成員價(jià)值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟(jì)效益。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡(jiǎn)單模仿、機(jī)械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個(gè)性特色的企業(yè)文化模式。企業(yè)文化對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻(xiàn)，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長(zhǎng)、促進(jìn)人的進(jìn)步，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神至為重要。作為企業(yè)管理者同時(shí)應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強(qiáng)才能使員工發(fā)揮潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法。微型企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與能力提高的意識(shí)，針對(duì)不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。梯隊(duì)式的培訓(xùn)機(jī)制比較適合微型企業(yè)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，安排時(shí)間進(jìn)度，有效地降低培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的有序進(jìn)行。在組織員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對(duì)員工來說是有效的激勵(lì)手段，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長(zhǎng)進(jìn)步。

總之，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，微型企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位

上來，以人為本，科學(xué)管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。

作者： 馬蔻來源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期

第四篇：21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

第四章21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策

人類社會(huì)經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)，現(xiàn)已進(jìn)入信息社會(huì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠土地，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重資本，而信息社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)或智力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費(fèi)）為重要因素的經(jīng)濟(jì)。其主要特征表現(xiàn)為三個(gè)方面：其一，它以人力資本和知識(shí)資本為第一生產(chǎn)要素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；其三，它以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動(dòng)知識(shí)化、信息化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識(shí)化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

4．121世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，正面臨著諸如經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識(shí)化、信息網(wǎng)絡(luò)化、和人口城市區(qū)、以及企業(yè)管理變革方面的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)了一些全球化企業(yè)為了在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，找到有效的進(jìn)行人力資源管理的對(duì)策。

一、來自社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化的挑戰(zhàn)

1．經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。所以，一個(gè)成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場(chǎng)和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵(lì)政策來鼓勵(lì)全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時(shí)，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗(yàn)等。同時(shí)，為在全球化背景下獲以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)還要建立一個(gè)復(fù)雜的，由全球各地區(qū)優(yōu)勢(shì)交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競(jìng)爭(zhēng)力。

2．社會(huì)知識(shí)化。在未來社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源；企業(yè)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。

3．信息網(wǎng)絡(luò)化。計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理方式美國(guó)微軟公司生 巨大沖擊。例如，通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。

4．人口城市化。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國(guó)家里，將會(huì)有越來越多的農(nóng)村富余勞動(dòng)力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊(duì)伍的重要組成部分。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識(shí)，技能會(huì)呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值也不同，根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不平等將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。

二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)

1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)或價(jià)值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑與手段。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時(shí)，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢，低級(jí)的使命不可能造就卓越的組織。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會(huì)，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。

2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。在經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)依賴于組織擁有的知識(shí)以及組織不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。所以，知識(shí)和學(xué)習(xí)將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。員工的知識(shí)資本在企業(yè)資本構(gòu)成中占有的份額將逐步增加，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)管理的“資本”將為“知本”所代替。知識(shí)員工的參與和授權(quán)將得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會(huì)擁有更多的發(fā)言權(quán)。

3．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢(shì)，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知

識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。所有這些戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與認(rèn)同。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長(zhǎng)戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長(zhǎng)，為員工個(gè)人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。

4．企業(yè)組織形態(tài)變化。未來企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)不再是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是在如何使用技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)盡可能多地附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)常性活動(dòng)。

5．企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化，未來企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。組織的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和員工知識(shí)的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動(dòng)的空間和時(shí)間。因此，員工學(xué)習(xí)，培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分。

4．221世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的巨大沖擊，迫使我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實(shí)踐，從而適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。

一、管理思想的創(chuàng)新：從“人本管理”到“能本管理”

人力資源管理的發(fā)展發(fā)展演變，核心表現(xiàn)在對(duì)人的管理變化上，歷史上先后經(jīng)歷了“物本管理”（把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待）、“人本管理”（把人當(dāng)作“社會(huì)人”看待），知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將出現(xiàn)“能本管理”（把人當(dāng)作“能力人”看待）。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中。如果說，行為科學(xué)理論是立足于從關(guān)心人、尊搟人、幫助人的角度調(diào)動(dòng)人的積極性，那么企業(yè)文化則是立足從教育人、陶冶人、塑造人的角度來開發(fā)人力資源，“能本管理”則又在“人本管理”的基礎(chǔ)上再提高到一個(gè)新的管理境界?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動(dòng)人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起主體作用。這種管理實(shí)質(zhì)是實(shí)行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的升華。

二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理

剛性管理與柔性管理是相對(duì)而言的。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的規(guī)章制度和賞罰分明來進(jìn)行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理模式。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代典型的管理模式。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力、智力為本的需要。

與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理模 ：柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理產(chǎn)物。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)形式有；以價(jià)值觀為基礎(chǔ)，通過建立企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵(lì)體系。

三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟(jì)生少信息化。利用外部的Internet（因特網(wǎng)）以及內(nèi)部的CIMS（計(jì)算機(jī)集成制服造系統(tǒng)），可以使人力資源的管理過程實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理。

1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。人力資源管理部門可以通過專業(yè)網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站，將空缺的式作崗位、職位要求分布，就會(huì)收到大量求職者的有關(guān)信息，結(jié)合一定的測(cè)評(píng)手段，可以選擇到合適的應(yīng)征者，實(shí)現(xiàn)在線招聘。與現(xiàn)場(chǎng)招聘或借助中介機(jī)構(gòu)招聘相比，大大節(jié)省了人力、物力，提高了招聘效率。

2．在線培訓(xùn)。經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為基線的虛似學(xué)習(xí)中心使學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)時(shí)、全時(shí)的過程、員工個(gè)人的負(fù)擔(dān)、企業(yè)的培訓(xùn)成本將大大降低。人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵(lì)，并設(shè)計(jì)好及時(shí)有效的培訓(xùn)評(píng)估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果。在線培訓(xùn)還可以使員工自由地選擇自己想修的課程，有針對(duì)性地培訓(xùn)，提高個(gè)人業(yè)務(wù)技能，更新補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，以適應(yīng)激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3．溝通員工關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通

過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，了解企業(yè)的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略，可以通過BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公務(wù)欄以及公司各管理層的郵箱，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各層級(jí)之間的對(duì)話，利于管理者掌握員工動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)員工之間的溝通，為企業(yè)文化建設(shè)提供陣地。

4．構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心。對(duì)所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項(xiàng)主要工作。通過統(tǒng)計(jì)分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關(guān)信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、教育支出、員工離職率等等。配合CIMS系統(tǒng)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。

第五篇：淺談我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

淺談我國(guó)該新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

淺談我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營(yíng)為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強(qiáng)的企業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是當(dāng)代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1987年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995到2000年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長(zhǎng)率為11%—12%，大大高于世界各國(guó)GDP的增長(zhǎng)水平。我國(guó)在發(fā)展中國(guó)家中是率先進(jìn)行高新技術(shù)研究與開發(fā)，并初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國(guó)家。近十年來，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，全國(guó)經(jīng)認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到3萬家。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理問題也日益突出。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1、對(duì)員工重使用輕開發(fā)

有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤(rùn)，大量削減員工培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用，對(duì)員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。

2、企業(yè)部門安排不合理

很多企業(yè)無法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時(shí)，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全繼任計(jì)劃不完整等問題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。

3、薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)

企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會(huì)離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對(duì)的，沒有絕對(duì)的公平。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競(jìng)爭(zhēng)輕合作

高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場(chǎng)開拓等方面越來越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。

導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對(duì)于人力資源管理，中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系的觀念；強(qiáng)調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關(guān)鍵

首先，不能把人力資本范疇簡(jiǎn)單地等同于人才、人力、技術(shù)和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

（1）轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

（2）按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。

（3）進(jìn)一步采取鼓勵(lì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。

（4）為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。

（5）敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。

高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資

源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關(guān)系、業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系、技術(shù)與市場(chǎng)的關(guān)系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

2、創(chuàng)新選人方式，靠?jī)?yōu)化組合盤活人才

高新技術(shù)企業(yè)往往是一個(gè)高技術(shù)含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能盤活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績(jī)效考核，建立合理的激勵(lì)機(jī)制

考核要突出對(duì)每位員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考評(píng)，以提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效和提高企業(yè)的管理服務(wù)水平。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓(xùn)和教育，而且他們還關(guān)心什么樣的機(jī)構(gòu)團(tuán)體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。

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