第一篇：HR規(guī)劃操作手冊(cè)(實(shí)操型)

人力資源規(guī)劃管理規(guī)范目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。2范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。

3職責(zé)

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方

法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。《××年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4方法和過程控制

4.1人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：

4.1.1 公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃

數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

4.1.2 公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分

為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃，4.1.2公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門

負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。

4.1.3公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃

工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4.1.4 公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

4.1.5 公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分

析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4.1.5.1公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1 公司各部門負(fù)責(zé)人

成員2 公司人力資源部環(huán)境分析專員、成員3 公司人力資源部負(fù)責(zé)人。

4.1.6公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)

請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。

4.1.7 在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4.2人力資源規(guī)劃供給 / 需求預(yù)測(cè)：

4.2.1 《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由

公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。

4.2.2 人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1 表格數(shù)據(jù)、類型2 趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、類型3 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、類型4 數(shù)據(jù)解釋說明、類型5 總類數(shù)據(jù)、類型6 分類數(shù)據(jù)、4.2.3 公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析

之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

4.3人力資源供需平衡決策

4.3.1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以

及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1.公司高層

成員2.公司各職能部門負(fù)責(zé)人

成員3.公司人力資源部

4.3.1.2公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；

實(shí)施B：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議；

4.4制定人力資源規(guī)劃書

4.4.1 公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完

成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4.4.2公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容：

議程1 傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；

議程2 描述公司人力資源總規(guī)劃；

議程3 商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4 商討人力資源配備計(jì)劃，形成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；

議程5 商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；

議程6 商討人力資源使用計(jì)劃，形成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；

議程7 商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；

議程8 商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；

議程9 商討人力資源接班人計(jì)劃，形成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；

議程10 商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；

議程11 商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；

議程12 商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；

議程13 評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；

議程14 商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成《人力資源部職能水

平改進(jìn)計(jì)劃》（草案）

議程15 分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

4.4.3公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度

人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4.4.3公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

4.4.4 公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)

格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

5人力資源規(guī)操作配備表格

人力資源規(guī)劃02-01-F1《人力資源職能水平調(diào)查表》

人力資源規(guī)劃02-01-F2《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》

人力資源規(guī)劃02-01-F3《人力資源流動(dòng)成本分析表》

人力資源規(guī)劃02-01-F4《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）

人力資源規(guī)劃02-01-F6《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）

人力資源規(guī)劃02-01-F7《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）

人力資源規(guī)劃02-01-F8《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）

人力資源規(guī)劃02-01-F10《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）

人力資源規(guī)劃02-01-F11《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）

人力資源規(guī)劃02-01-F13《教育程度與人力資源成本分析工具》

人力資源規(guī)劃02-01-F16《管理人員接續(xù)計(jì)劃數(shù)據(jù)表單》

6人力資源規(guī)劃支持文件

人力資源規(guī)劃02-01-001《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》

人力資源規(guī)劃02-01-002《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》

人力資源規(guī)劃02-01-003《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》

人力資源規(guī)劃02-01-004《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》

人力資源規(guī)劃02-01-005《編寫人力資源計(jì)劃的步驟》

第二篇：HR操作手冊(cè)—離職手續(xù)

9.員工離職手續(xù)

? 正式總部員工

? 員工提出離職

Step 1： 員工應(yīng)口頭或書面告知直接上級(jí)離職的信息，在OA系統(tǒng)中填寫“離職申請(qǐng)流程”，并將流程頁(yè)面打印一份，簽字后交給HR主管（試用期提前3天，合同期內(nèi)提前

30天；無(wú)OA帳號(hào)員工以書面親筆書寫的辭職報(bào)告代替。）

Step 2： HR主管與員工上級(jí)和所屬部門MC進(jìn)行面談，了解上級(jí)對(duì)員工離職的看法。Step 3： HR經(jīng)理收到離職申請(qǐng)后，安排員工進(jìn)行面談（參考《離職面談表》），了解其離職的原因，必要時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行挽留；如不能挽留，先與其直接上級(jí)確認(rèn)交接所需要的時(shí)間再與員工協(xié)商離職時(shí)間以確保工作交接的順利。

Step 4： 在確認(rèn)員工離職時(shí)間后，HR主管在OA系統(tǒng)“人力資源”→“人事管理”→“人

員離職處理”中填寫人員離職信息，并郵件通知公司內(nèi)部相關(guān)人員（例如IT的OA

停用時(shí)間，財(cái)務(wù)停止對(duì)此員工借款），將員工的離職申請(qǐng)?jiān)唤oHR助理。

Step 5： HR助理在收到離職申請(qǐng)后，先email通知（參考《員工離職通知》email模板）員

工人事外包服務(wù)公司（前程無(wú)憂、上海外服），并為員工辦理離職手續(xù)：

1）將《離職注意事項(xiàng)》和《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；（參考

離職交接清單內(nèi)容）

2）為員工統(tǒng)計(jì)剩余假期、當(dāng)月考勤情況、餐費(fèi)和手機(jī)補(bǔ)貼金額，并登記；

3）將完成后的離職交接信息、員工離職申請(qǐng)存入員工檔案

4）將員工檔案放入“已離職人員”夾中

Step 6： HR助理根據(jù)員工《離職交接清單》上的信息，在OA中申請(qǐng)“離職交接流程”，為員工辦理OA系統(tǒng)的離職交接確認(rèn)

Step 7： HR總監(jiān)根據(jù)流程為員工結(jié)算工資

Step 8： HR助理協(xié)助跟蹤員工剩余報(bào)銷的完成和發(fā)放情況，為員工辦理最終退工手續(xù)：

滬籍員工：勞動(dòng)手冊(cè)、退工單（確認(rèn)交接完成后快遞給員工）

非滬籍員工：離職證明（公司提供）

? 公司要求解除

Step 1： 員工上級(jí)應(yīng)提前書面告知HR與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的意向

Step 2： HR主管與員工上級(jí)和所屬部門MC進(jìn)行面談，了解上級(jí)對(duì)員工的看法

Step 3： HR主管安排員工進(jìn)行面談，確認(rèn)相關(guān)事宜后，在OA系統(tǒng)中提交申請(qǐng)

Step 4： 在確認(rèn)員工離職時(shí)間后，HR主管在OA系統(tǒng)“人力資源”→“人事管理”→“人

員離職處理”中填寫人員離職信息，并郵件通知公司內(nèi)部相關(guān)人員（例如IT的OA

停用時(shí)間，財(cái)務(wù)停止對(duì)此員工借款），將員工的離職申請(qǐng)?jiān)唤oHR助理。

Step 5： HR助理在收到離職申請(qǐng)后，先email通知（參考《員工離職通知》email模板）員

工人事外包服務(wù)公司，并為員工辦理離職手續(xù)：

1）將《離職注意事項(xiàng)》和《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；（參考離職交接清單內(nèi)容）2）為員工統(tǒng)計(jì)剩余假期、當(dāng)月考勤情況、餐費(fèi)和手機(jī)補(bǔ)貼金額，并登記；

3）將完成后的離職交接信息、《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》或《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》

存入員工檔案

4）將員工檔案放入“已離職人員”夾中

Step 6： HR總監(jiān)根據(jù)流程為員工結(jié)算工資

Step 7： HR助理協(xié)助跟蹤員工剩余報(bào)銷的完成和發(fā)放情況，為員工辦理最終退工手續(xù)：

滬籍員工：勞動(dòng)手冊(cè)、退工單（確認(rèn)交接完成后快遞給員工）

非滬籍員工：離職證明（公司提供）

? 實(shí)習(xí)生

Step 1： 部門確認(rèn)實(shí)習(xí)生離職的信息，告知HR助理

Step 2： HR助理在收到離職信息后，并為實(shí)習(xí)生辦理離職手續(xù)：

1）將《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；

2）為員工統(tǒng)計(jì)當(dāng)月考勤情況、補(bǔ)貼金額，并登記；

4）在OA中走實(shí)習(xí)生補(bǔ)貼報(bào)銷流程；

3）流程走完在財(cái)務(wù)領(lǐng)取現(xiàn)金后，電話通知離職的實(shí)習(xí)生前來(lái)領(lǐng)取實(shí)習(xí)補(bǔ)貼。

員工離職后，需郵件通知IT將OA賬號(hào)和郵箱全部注銷。

第三篇：hr規(guī)劃

難以贏取戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，除了CEO不賞識(shí)之外，HR經(jīng)理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認(rèn)，由于行業(yè)的非凡性，各家公司的運(yùn)作模式和方法不盡相同，假如不在某一行業(yè)里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)是很難深刻理解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。在這一點(diǎn)上，大部分業(yè)內(nèi)人士持有類似觀點(diǎn)。

目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已很清楚，然而執(zhí)行力卻相當(dāng)弱。稍作分析不難發(fā)現(xiàn)，由于不同部門職員的思維方式不同，思考問題的角度不同，從而導(dǎo)致部門之間協(xié)作乏力，使人們難以朝共同的目標(biāo)前進(jìn)?？瓢喑錾淼腍R很輕易大談理論，雖然聽起來(lái)頭頭是道，然而卻很難與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作流程實(shí)現(xiàn)對(duì)接，給人一種虛張聲勢(shì)的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理探討績(jī)效考核或員工培訓(xùn)之類的問題時(shí)，被某些業(yè)務(wù)經(jīng)理有意譏諷、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業(yè)務(wù)出身的老總和高管也對(duì)HR經(jīng)理不以為然，在他們看來(lái)，HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無(wú)道理。眾所周知，企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談?wù)摰臇|西離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)很遠(yuǎn)，純屬理論說教，或者只是機(jī)械地移植其他企業(yè)的所謂經(jīng)驗(yàn)，高層經(jīng)營(yíng)者豈能接受？業(yè)務(wù)經(jīng)理怎能不嗤之以鼻？難怪業(yè)務(wù)部門有的人會(huì)埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡(jiǎn)直一幫大仙??！”

誠(chéng)然，公司的制度規(guī)范確實(shí)要形成文字，需要HR來(lái)舞文弄墨，這也是規(guī)范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種治理文件所傳遞的信息和規(guī)則意識(shí)，并以此來(lái)指導(dǎo)自己的工作，提升績(jī)效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

在急劇變化的時(shí)代潮流中，HR的重要性也隨之凸顯出來(lái)，而HR要想真正在這種角色轉(zhuǎn)變中脫穎而出的話，沒有真才實(shí)學(xué)顯然是不行的。有專家建議，人力資源從業(yè)人員要改變自己的弱勢(shì)地位，必須切實(shí)提升自身的高度，不僅要培養(yǎng)HR專業(yè)技能，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程與戰(zhàn)略的深刻理解。“假如在企業(yè)里有輪崗的機(jī)會(huì)，我是非常主張HR主動(dòng)提出輪崗申請(qǐng)的。”一位HR從業(yè)者如是說。我們姑且不去計(jì)較在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源部門是否扮演了公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色，起碼在理論上應(yīng)當(dāng)如此。那么，HR要成功履行自己所承擔(dān)的神圣使命，首先必須深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，以避免出現(xiàn)“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣，“通過崗位互換，HR可以學(xué)會(huì)從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，才能真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力?！奔偃鏗R自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢(shì)出發(fā)，企圖用時(shí)尚治理理念包裹的措施和方案來(lái)自欺欺人的話，那么疲于奔命的業(yè)務(wù)經(jīng)理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機(jī)：HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花

在HR該不該輪崗這個(gè)問題上，人力資源治理顧問石明泉先生持肯定的態(tài)度，“輪崗不僅應(yīng)該，而且應(yīng)該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業(yè)的策略性伙伴，必須具備全面的知識(shí)和相應(yīng)的技能；其二，HR本身的工作是變動(dòng)的，應(yīng)該時(shí)常尋找機(jī)會(huì)更新自己的觀念和知識(shí)；其三，在未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)中，HR專

才應(yīng)該具備基本的HR所有功能的專業(yè)理論知識(shí)和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機(jī)會(huì)的前提下，不失為一種很好的辦法。”

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業(yè)實(shí)行HR輪崗的動(dòng)機(jī)與策略才是評(píng)價(jià)HR輪崗功過的要害因素。阿里巴巴一直認(rèn)為，“輪崗能為高潛質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間和發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺(tái)，協(xié)助員工完成職業(yè)轉(zhuǎn)型及職業(yè)生涯的飛躍式發(fā)展，同時(shí)也對(duì)現(xiàn)有人才產(chǎn)生極大的激勵(lì)，讓組織布滿活力，留住企業(yè)要害、核心人才。”另一方面，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對(duì)此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對(duì)于那些能力不足，但是與企業(yè)文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機(jī)會(huì)。一方面可以給他一個(gè)找到挖掘潛能的機(jī)會(huì)，同時(shí)假如他真的不適應(yīng)企業(yè)要求，也可以讓他就此退出?！?/p>

然而，HR輪崗并不是百利而無(wú)一害。在談到HR輪崗的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，一位資深治理顧問指出，“HR輪崗比較適合于處于穩(wěn)定期的企業(yè)，而且在輪崗前應(yīng)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行充分的崗前培訓(xùn)。若僅為輪崗而輪崗，其風(fēng)險(xiǎn)難以估量，企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）應(yīng)謹(jǐn)慎從之?！蹦撤康禺a(chǎn)公司的HR經(jīng)理也表達(dá)了自己的憂慮，“雖然我們有HR輪崗的傳統(tǒng)，但企業(yè)對(duì)此卻沒有系統(tǒng)的規(guī)劃與相應(yīng)的政策支持，其實(shí)不過是走走過場(chǎng)而已。效果，誰(shuí)能說得清？”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒適，真應(yīng)該讓他們?nèi)ポ啀徸鍪袌?chǎng)嘗嘗苦頭；但真的讓那幫只會(huì)動(dòng)口不會(huì)動(dòng)手的家伙來(lái)做，又怕他們制造出來(lái)的不是市場(chǎng)，而是混亂，還得讓我們來(lái)為他們收拾殘局。唉，真是雞肋！”該房地產(chǎn)公司市場(chǎng)部的張經(jīng)理如是說。好一個(gè)雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。

一言以蔽之，不論是為自身發(fā)展著想，還是為了避免遭受業(yè)務(wù)經(jīng)理的白眼，HR都需要輪崗，其要害問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實(shí)執(zhí)掌戰(zhàn)略治理的權(quán)杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業(yè)對(duì)輪崗有系統(tǒng)的規(guī)劃與切實(shí)可行的方案嗎？公司上下對(duì)輪崗已達(dá)成共識(shí)了嗎？筆者以為，在沒有想清楚這些問題之前，還是不要輕言輪崗的好。否則，HR輪崗不僅會(huì)白白浪費(fèi)企業(yè)的稀缺資源，而且會(huì)帶來(lái)一系列意想不到的后遺癥，重則還可能會(huì)使原本運(yùn)作正常的企業(yè)陷入癱瘓。也就是說，HR應(yīng)該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以，當(dāng)務(wù)之急還是應(yīng)該想方設(shè)法統(tǒng)一我們的思想，戒除制造時(shí)髦的怪癖，切實(shí)將先進(jìn)的人力資源理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理的實(shí)際運(yùn)作流程之中，上下齊心，在規(guī)劃、細(xì)節(jié)與執(zhí)行上下苦功夫，還HR經(jīng)理一個(gè)春天，也還企業(yè)一片安寧與光明！中國(guó)最優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)大凡都不是專業(yè)的?！?一位較資深的人力資源治理培訓(xùn)師在接觸了很多中國(guó)本土企業(yè)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理后為什么會(huì)得出這樣的結(jié)論？

大量訪談事實(shí)證實(shí)：很多非常專業(yè)（具備現(xiàn)代人力資源治理理念和技能）的人力資源總監(jiān)/經(jīng)理在企業(yè)中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企業(yè)客觀影響因素外，那么個(gè)中的緣由是什么呢？在中國(guó)本土企業(yè)，要想成功實(shí)施人力資源治理，并收到良好效果，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理不僅要具有現(xiàn)代人力資源治理理念、知識(shí)和技能，更重要的是面對(duì)中國(guó)本土企業(yè)的風(fēng)土人情，懂得實(shí)施中國(guó)式的人力資源治理，在治理中能表現(xiàn)出一

種“軟力量”，即 “以中國(guó)治理哲學(xué)，來(lái)妥善運(yùn)用現(xiàn)代治理科學(xué)”，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地解決企業(yè)的人力資源治理問題。簡(jiǎn)言之，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理須具有“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）？

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”

首先，把握現(xiàn)代化的人力資源治理理論，具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化人力資源治理理念、知識(shí)和技能，這種“現(xiàn)代化”理念、知識(shí)和技能體現(xiàn)在把人作為一種資源來(lái)開發(fā)和利用，關(guān)注人的成長(zhǎng)與發(fā)展。

其次，能將這些理論知識(shí)與企業(yè)實(shí)踐創(chuàng)造性地相結(jié)合，建立健全人力資源治理制度、體系、機(jī)制，能將制度、體系、機(jī)制在企業(yè)內(nèi)“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

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再次，根據(jù)人力資源治理制度、體系、機(jī)制具體運(yùn)行情況，進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整修正，不斷地完成從理論到實(shí)踐再?gòu)膶?shí)踐到理論的反復(fù)修正過程，從而使制度、體系和機(jī)制切實(shí)可行，最終能確保企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“軟力量”（SOFT POWER）

要義：面對(duì)中國(guó)企業(yè)的風(fēng)土人情，懂得在治理中,運(yùn)用中國(guó)得天獨(dú)厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地處理人力資源治理問題，在科學(xué)治理的基礎(chǔ)上體現(xiàn)治理的藝術(shù)性。這些文化資源是指中國(guó)的哲學(xué)思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。這就要求人力資源總監(jiān)/經(jīng)理必須具有深厚的中華民族文化素養(yǎng)，深刻領(lǐng)悟中國(guó)哲學(xué)的真諦，并結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不斷地修煉自己，得以在實(shí)施治理時(shí)，能將長(zhǎng)期積淀的這種“軟力量”釋放出來(lái)，以此為手法，有效地、藝術(shù)地處理各種治理問題。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力資源總監(jiān)/經(jīng)理應(yīng)具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE’SKILL）。具體指人際理解力和溝通協(xié)調(diào)能力。人際理解力體現(xiàn)在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動(dòng)態(tài)，掌控所有要害崗位上人員的各種思想驛動(dòng)傾向，因而在人力資源治理上具有很強(qiáng)的預(yù)見性和可控性；溝通協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)在能成功地進(jìn)行橫向縱向的溝通協(xié)調(diào)，最終達(dá)成共識(shí)，使工作順利地開展。

□ “軟”專業(yè)技能。

1.“選人”象“大師”：在選人時(shí),能熟練地運(yùn)用如行為面試等各種測(cè)試技術(shù)外,還能準(zhǔn)確地依靠自己的直覺進(jìn)行準(zhǔn)確判定，即對(duì)人很“敏感”。這就需要在實(shí)際工作中能不斷地對(duì)人進(jìn)行歸類,總結(jié)提煉各類人的素質(zhì)(能力)要素,如優(yōu)秀的人大凡具備何種素質(zhì),最終的直覺判定是以此為基礎(chǔ),并能達(dá)到與實(shí)際情況不會(huì)有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害崗位上人員的特質(zhì)，了解他們的優(yōu)勢(shì)和不足，成為領(lǐng)導(dǎo)用人的參謀。3.“育人”是“老師”：具體體現(xiàn)在，能夠制定并宣講人力資源治理政策和制度；培訓(xùn)各級(jí)主管使其具有治理技能，幫助其解決人才激勵(lì)問題；同時(shí)面向員工時(shí)，更是新知識(shí)、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企業(yè)中倡導(dǎo)“親情文化”，營(yíng)造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進(jìn)的關(guān)系，每個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現(xiàn)在：一方面，能影響有影響力的人，即向上治理的能力，能與上級(jí)達(dá)成共識(shí)；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業(yè)道德，能與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)；同時(shí)，具有一定的專業(yè)權(quán)威性能影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，具有一定的推行力?！鯃?zhí)行力。具體體現(xiàn)在與上級(jí)達(dá)成共識(shí)后，能果斷地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務(wù)、計(jì)劃等貫徹、執(zhí)行下去，達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)?！醭惺芰Α．?dāng)面對(duì)各種復(fù)雜的問題和矛盾時(shí)，比如面對(duì)員工各種不滿、抱怨和抵觸情緒等，能有很好的心理素質(zhì)，表現(xiàn)出很強(qiáng)的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對(duì)待四周的人和事。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的治理工作，還有什么治理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。

一般來(lái)講，一個(gè)努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的治理理念和治理知識(shí)，是治理知識(shí)的第一受益人。同時(shí)，HR工作對(duì)從業(yè)的治理者自身素質(zhì)要求很高。HR人員的溝通范圍，上至公司老總，下達(dá)普通員工，內(nèi)與組織各個(gè)職能部門，外與治理咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。其業(yè)務(wù)范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績(jī)效考核、職位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等職能外，還要求熟悉組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和勞動(dòng)法規(guī)等領(lǐng)域。因此，HR治理者的綜合素質(zhì)往往是比較高的，否則將很難勝任。

HR的發(fā)展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗(yàn)。要依據(jù)ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業(yè)里，ＨＲ只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作；有的公司HR部門屬于中高級(jí)治理，制定績(jī)效考核等工作；有些大公司，HR就是高層治理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。

平時(shí)多看雜志

很多公司或者企業(yè)都會(huì)訂閱一些雜志，這些雜志或者是和其所從事行業(yè)有關(guān)的或者是休閑類的，但都是員工提升自己的很好的資源。

雜志作為處于圖書和報(bào)紙之間的傳統(tǒng)媒介，既比圖書更具實(shí)效性，又比報(bào)紙更具專業(yè)性；內(nèi)容編排比圖書更簡(jiǎn)潔，信息提供比報(bào)紙更豐富。一本好的雜志，能做到全面而不冗雜，精彩而不浮躁。明智的職場(chǎng)人士應(yīng)該利用好這個(gè)資源優(yōu)勢(shì)，或者是在公司養(yǎng)成閱讀雜志的習(xí)慣，或者是自己家里訂閱。工作休息時(shí)看看雜志，是給自己“充電”；在家里休息時(shí)看看雜志，是給自己“減壓”。因此，閱讀雜志不只是智慧的消遣，也是累積智慧最輕松的方式。

可以選擇幾本你喜歡又覺得有用的雜志，每期連續(xù)看下去，積極地進(jìn)行學(xué)習(xí)，敞開心扉隨時(shí)接受新的知識(shí)、新的觀念。一本為工作人量身定做的專業(yè)雜志，能有效幫助你提高職場(chǎng)管理能力，提高學(xué)習(xí)創(chuàng)新的戰(zhàn)斗力!

讀幾本好書

以下是筆者極力推薦的幾本書：

《菜根譚》是明代洪應(yīng)明所著的一部論述修養(yǎng)、人生、處世的語(yǔ)錄世集。此書博大精深，妙處難以言傳，具有三教真理的結(jié)晶和萬(wàn)古不易的教人傳世之道，為曠古稀世的奇珍寶訓(xùn)。對(duì)于人的正心修身、養(yǎng)性育德，有潛移默化的力量。毛澤東十分喜歡《菜根譚》，他對(duì)此書的評(píng)價(jià)是：“嚼得菜根者，百事可做?！比毡酒髽I(yè)家們從《菜根譚》的箴言警句中感悟到其中所特有的內(nèi)涵，而且對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理也起到了巨大的指導(dǎo)作用?！罢撈髽I(yè)管理的書籍成千上萬(wàn)，從根本道理上而言，多數(shù)抵不上一部《菜根譚》。”多讀《菜根譚》，讀懂《菜根譚》，就能“風(fēng)斜雨急處，立得腳定；花濃柳艷處，著得眼高；路危徑險(xiǎn)處，回得頭早?！苯ㄗh想要笑傲職場(chǎng)的員工都備一本薄薄的《菜根譚》，不時(shí)翻翻，定會(huì)有新的感受。《增廣賢文》是清代周希陶所編著的一本曠世奇書。此書凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是處世、經(jīng)驗(yàn)、智慧、原則的總結(jié)，通俗易懂，流傳至今。此書涉及的為人處世的諺語(yǔ)很有哲理性，耐人尋味，值得現(xiàn)代人借鑒。

《增廣賢文》內(nèi)容十分廣泛，從禮儀道德、典章制度到風(fēng)物典故、天文地理，幾乎無(wú)所不含，但中心是講人生哲學(xué)、處世之道?！对鰪V賢文》是一本營(yíng)造企業(yè)文化、加強(qiáng)自我培訓(xùn)的好書。其中的“錢財(cái)如糞土，仁義值千金”、“言行要留好樣于兒孫”、“夫婦和而家道興”等警句，可以使員工從中體會(huì)許多生活的真諦?！堆蚱ぞ怼肥且槐緜ゴ蟮膭?lì)志書，它所蘊(yùn)藏的力量改變了無(wú)數(shù)人的生活命運(yùn)，其中就包括撰寫出風(fēng)靡世界的《世界上最偉大的推銷員》的奧格·曼狄諾。

《羊皮卷》所輯錄入的書的作者都是近200年來(lái)美國(guó)各個(gè)行業(yè)中的成功人士，他們根據(jù)自己的經(jīng)歷，循循善誘地向世人告知成功的秘密，以及由之所帶來(lái)的幸福生活的意義。世界每天都在發(fā)生著變化，但是，做人處事的原則卻是亙古不變的。心靈的純凈會(huì)帶來(lái)純凈的生活和純凈的身體；同樣，骯臟的心靈會(huì)帶來(lái)骯臟的生活和腐化的身體。太多的人都在忙于改善自己在物質(zhì)社會(huì)中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有規(guī)律的，只有遵循了一定的原則去生活才能獲得成功，才能實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)，從而改變自己的一生。

利用好網(wǎng)絡(luò)

在每天早上上班的前15分鐘和中午休息的一個(gè)小時(shí)，你可以瀏覽一下新聞。最好是到新浪、網(wǎng)易、搜狐、雅虎等大型門戶網(wǎng)站去看。它們更新比較及時(shí)，而且說法相對(duì)比較權(quán)威。當(dāng)然，不管怎么樣，有些新聞還是有虛假成分的，有些甚至是道聽途說，這需要自己有一定的辨別能力。一些比較好的論壇也可以去逛逛，看別人的想法和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，或許別人說的就是自己身上遇到的問題。一般樓主提

出疑問時(shí)，都會(huì)有很多人跟帖，談自己的見解。這些都是作為一名員工可以好好學(xué)習(xí)的。

第四篇：hr規(guī)劃

人力資源規(guī)劃案例.人力資源規(guī)劃案例

案例1： 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。

上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩?如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面作出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。

在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。

案例2：政府機(jī)關(guān)人力資源規(guī)劃案例

一、項(xiàng)目背景

A委組建于2000年6月，是在多個(gè)職能部門合并的基礎(chǔ)上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內(nèi)容發(fā)生了較大變化。隨著職能及處室設(shè)置的調(diào)整，A委對(duì)人力資源的配置需求也發(fā)生了變化。一方面，“人隨事走”，根據(jù)職能調(diào)整相應(yīng)劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項(xiàng)目需求分析

在項(xiàng)目洽談中，雙高中心項(xiàng)目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前干部隊(duì)伍的能力素質(zhì)狀況；

2.A委干部隊(duì)伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對(duì)策。

項(xiàng)目組建議從A委的職能出發(fā)，分析、預(yù)測(cè)A委人力資源的現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需要，制定符合A委工作實(shí)際，具有科學(xué)性、適用性的人力資源規(guī)劃，使干部隊(duì)伍建設(shè)與A委的工作開展相適應(yīng)。

項(xiàng)目組經(jīng)過認(rèn)真分析、研究，并與A委人事處溝通、協(xié)商，確定本次咨詢項(xiàng)目為制定《A委機(jī)關(guān)20**年-20**年人力資源規(guī)劃》。

三、項(xiàng)目分析

（一）項(xiàng)目需求的深層分析

項(xiàng)目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項(xiàng)目需求的始末。據(jù)人事處所述，近年來(lái)委里認(rèn)為現(xiàn)有人員雖然學(xué)歷較高，但從委領(lǐng)導(dǎo)到各處室的反映來(lái)看，人員隊(duì)伍素質(zhì)還存在著欠缺。去年增設(shè)的處室還未選出處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)，由于委里缺乏人才儲(chǔ)備，目前在處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位有多個(gè)空缺，其中3個(gè)處長(zhǎng)職位目前由委領(lǐng)導(dǎo)兼任。

對(duì)于委里目前的人員情況，A委人事處認(rèn)為：近年來(lái)市里在機(jī)構(gòu)設(shè)置上的調(diào)整，客觀上對(duì)A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關(guān)人員，其中包括年富力強(qiáng)的優(yōu)秀干部，對(duì)A委而言，“培養(yǎng)的人才流失”。A委職能范圍、處室設(shè)置經(jīng)過多次調(diào)整，另一方面A委正處在政府職能轉(zhuǎn)變和城市管理體制改革的時(shí)期，迫切需要重新審視人力資源需求，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)、全面梳理，變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代人力資源管理。面對(duì)千頭萬(wàn)緒的人事工作，A委希望項(xiàng)目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規(guī)劃在政府機(jī)關(guān)的嘗試

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基本方法與技術(shù)，首先為企業(yè)所采用，隨后推廣到公共部門。在國(guó)內(nèi)，公共部門的人力資源規(guī)劃還在探索的階段。由于政府機(jī)關(guān)的職能是“三定”方案規(guī)定的，并配置相應(yīng)的編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，根據(jù)國(guó)家公務(wù)員法及相關(guān)法規(guī)進(jìn)行人事管理，人力資源規(guī)劃面臨的環(huán)境、關(guān)注的重點(diǎn)以及應(yīng)用的方法手段都不同于企業(yè)。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數(shù)已經(jīng)相對(duì)固定，人力資源的補(bǔ)充空間有限，無(wú)法像企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)的發(fā)展目標(biāo)去提出人力資源的數(shù)量需求。二是公務(wù)員的工資待遇無(wú)法體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)上的區(qū)別，物質(zhì)激勵(lì)手段有限。三是當(dāng)前公務(wù)員“出口”不暢，難以有效進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協(xié)調(diào)性、服務(wù)性工作，難以通過建立計(jì)量模型以預(yù)測(cè)人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項(xiàng)目制定人力資源規(guī)劃的最大難點(diǎn)。

（三）項(xiàng)目的著眼點(diǎn)

項(xiàng)目組將嚴(yán)格“入口”管理、激發(fā)內(nèi)部活力作為本項(xiàng)目的著眼點(diǎn)。按照《公務(wù)員法》、干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，貫徹落實(shí)中央和市委干部隊(duì)伍建設(shè)和干部制度改革措施，并以A委的工作職能為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前具體工作實(shí)際，制定人力資源規(guī)劃。

在研究思路上，項(xiàng)目組以人力資源管理機(jī)制建設(shè)為途徑，力圖通過大力推進(jìn)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，增強(qiáng)各項(xiàng)機(jī)制的合力，充分發(fā)揮機(jī)制的規(guī)范化和引導(dǎo)性功能，逐步提升A委干部人事管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化水平。

四、項(xiàng)目實(shí)施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當(dāng)前及今后要開展或強(qiáng)化的職能，分析各職位的職責(zé)內(nèi)容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準(zhǔn)備。

本階段工作由A委人事處組織進(jìn)行，項(xiàng)目組提供技術(shù)輔導(dǎo)。

（二）評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況

項(xiàng)目組通過問卷、訪談并采用雙高研發(fā)的測(cè)評(píng)工具，從干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及一般干部能力素質(zhì)方面以及考核、培訓(xùn)、輪崗交流等人力資源管理方面進(jìn)行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合A委的總體職能以及外部環(huán)境因素，制定人力資源規(guī)劃。

（三）人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定

項(xiàng)目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)為：到20BB年初步建成與以職責(zé)管理為中心的干部管理模式相適應(yīng)的人力資源管理工作機(jī)制。在優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置的基礎(chǔ)上，不斷完善人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)等機(jī)制，激發(fā)活力，形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)的新局面。

（四）實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施建議

項(xiàng)目組重點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓(xùn)、后備干部隊(duì)伍建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)六個(gè)方面提出加強(qiáng)A委機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)工作的措施建議。

五、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)共享

我國(guó)干部人事制度改革的深化和國(guó)家公務(wù)員制度的逐步完善，是進(jìn)行本項(xiàng)目研究的制度環(huán)境。人力資源規(guī)劃報(bào)告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，同時(shí)我國(guó)的干部人事改革和公務(wù)員管理改革仍在進(jìn)行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實(shí)踐中探索。項(xiàng)目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經(jīng)驗(yàn)辦法，針對(duì)A委的實(shí)際問題提出咨詢建議。

第五篇：2012HR規(guī)劃

2012HR規(guī)劃

報(bào) 告 人： Vivian日期： 2011年11月

2012人力資源規(guī)劃

一．概述

（一）上海廠人力資源概況：

1.人員結(jié)構(gòu)：（組織圖如附件）

目前，公司擁有員工約125人。其中，辦公室人員人，現(xiàn)場(chǎng)人員約人。

2．學(xué)歷狀況：（如下表所示）

3．現(xiàn)場(chǎng)人員居住地域分布情況：

現(xiàn)場(chǎng)人員人中約人為外地;人為上海本地。昆山市約80人，江蘇省約16人，河南、四川、陜西、安徽約14人左右;辦公室人員人當(dāng)中約人為外地。

4.勞動(dòng)關(guān)系：

所有員工全部由公司自行管理其勞動(dòng)關(guān)系，辦公室人，生產(chǎn)員工人均為正式員工。5．招聘途徑：

辦公室人員主要通過人才中心、員工介紹、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、大中專院校招聘；現(xiàn)場(chǎng)操作工人通過職業(yè)技術(shù)學(xué)校、勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、員工介紹。

（二）現(xiàn)場(chǎng)人數(shù)及各機(jī)臺(tái)分布情況：

1、注塑部：課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、品管課長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)課長(zhǎng)各1人

一班編制：54人兩班編制共108人

2、模具部：部長(zhǎng)、主管、工程課長(zhǎng)各1人

模具編程員：2人工程設(shè)計(jì)：4人一班編制：39人兩班編制共78人

（三）2011年薪資、保險(xiǎn)情況：

1、薪資方面：2011年我司實(shí)際最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1280元，（2010年上海市規(guī)定在崗職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1120元）?，F(xiàn)場(chǎng)計(jì)時(shí)工工資為7.65元／時(shí)，受最低工資保障仍然得不到完善。社會(huì)保險(xiǎn)：2010年我司基本上全員未參險(xiǎn)，其中有約8個(gè)正式工參加社會(huì)五險(xiǎn)；2012年可考慮參加農(nóng)民工工傷及意外傷害險(xiǎn)。

二、2012人力資源規(guī)劃

（一）招工地域調(diào)整1、2012年現(xiàn)場(chǎng)操作工外地員工占約90％，本地工占10％。2、2012年逐漸調(diào)整現(xiàn)場(chǎng)用工比例，外地員工減少到70％。3、2011年與2012年規(guī)劃比較表：

4、2011年預(yù)計(jì)薪資、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金依上海市標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整說明：（1）薪資方面：

2011年上海市最低工資1280元。預(yù)計(jì)2012年上海市將公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)約1580元。故預(yù)計(jì)我司最低工資由1280元調(diào)整到1580元。即現(xiàn)場(chǎng)計(jì)時(shí)工工資由原來(lái)的7.65元／時(shí)調(diào)整至9.44／時(shí)。（2）社會(huì)保險(xiǎn)：

① 正式工：2011社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)上調(diào)，下限為2338元，上限9876元（上海市社會(huì)保險(xiǎn)管理中心歷年年初均調(diào)整），依已繳交基數(shù)看來(lái)，我司尚有80人未達(dá)到最低繳費(fèi)基數(shù)下限標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)年初預(yù)計(jì)，以正式工117人計(jì)算，2009年社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用606900元，另加雇主責(zé)任險(xiǎn)9945元，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)616845元。

② 非勞務(wù)派遣工：依2009年上海市社會(huì)保險(xiǎn)管理中心規(guī)定，農(nóng)民工要將工傷險(xiǎn)與醫(yī)療險(xiǎn)實(shí)行“小捆綁”，以勞務(wù)派遣90人計(jì)算，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)97200元。

（3）公積金：

現(xiàn)有繳納公積金人員0人，繳費(fèi)基數(shù)仍然根據(jù)2011年9月前所規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)上海市住房公積金管理中心相關(guān)規(guī)定，自2009年6月1日起強(qiáng)制執(zhí)行繳納住房公積金，另7月份繳費(fèi)比率及繳費(fèi)基數(shù)將會(huì)有所調(diào)整（歷年7月份均調(diào)整），以正式工0人計(jì)算，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)0元。（4）綜上所述：①正式工2012年公司負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)加公積金費(fèi)用6460元／人／年;計(jì)時(shí)工（非

勞務(wù)派遣）公司負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用1080元／人／年。

②比照2011年，預(yù)計(jì)2012年我司為正式工負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)加公積金費(fèi)用增加1418元／人／年;計(jì)時(shí)工公司負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用增加480元／人／年。

（二）招工途徑調(diào)整：

1、行政部、營(yíng)業(yè)部及工程部設(shè)計(jì)人員，通過四郊五縣勞動(dòng)力市場(chǎng)、周邊職業(yè)技術(shù)學(xué)校以及員工介紹，以招募非本市人員為主。以技術(shù)員職稱為基礎(chǔ)敘薪，與其簽訂勞動(dòng)合同，建立較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

2、生產(chǎn)注塑部、生產(chǎn)模具部操作工、食堂后勤人員擬如下：

（1）仍以外地農(nóng)民工為主招用計(jì)件制、計(jì)時(shí)制用工。在昆山省、山東省200公里以里范

圍勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、農(nóng)村招募。由公司與其簽訂六個(gè)月的勞動(dòng)協(xié)議，按國(guó)家規(guī)定繳納工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)。（2）食堂后勤可以考慮外包形式作業(yè)。

三、2012年人力資源管理擬建議如下：

（一）為減少用工調(diào)整后公司用人費(fèi)用增加，同時(shí)提高員工的即得工資，建議調(diào)整現(xiàn)場(chǎng)用工保

險(xiǎn)關(guān)系：

1、本地工招募優(yōu)先的農(nóng)業(yè)戶口為主，將其轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣;招募的城鎮(zhèn)戶口則繳納五險(xiǎn)一金。

2、外地工以招募農(nóng)業(yè)戶口為主，將其全部轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣。

3、具體方法：將現(xiàn)有正式工中繳納“五險(xiǎn)一金”的外地工、本市農(nóng)業(yè)戶口員工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣，按國(guó)家規(guī)定為其繳納工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)，并補(bǔ)給員工保險(xiǎn)津貼。補(bǔ)給津貼算法如下（社會(huì)保險(xiǎn)以2011年繳費(fèi)基數(shù)下限2338元計(jì)算;公積金按技術(shù)員職等1800元計(jì)算）。①本市正式工：公司每月要負(fù)擔(dān)865.06元／人的保險(xiǎn)費(fèi)、0元/人的公積金。②非本市正式工：公司每月要負(fù)擔(dān)元／人。之前綜合保險(xiǎn)每月負(fù)擔(dān)元/人。③由綜合保險(xiǎn)調(diào)整為新三險(xiǎn)后，每月公司增加保險(xiǎn)費(fèi)用-＝元／人。擬建議：①將保險(xiǎn)費(fèi)的50％補(bǔ)給員工元/月；②將全部保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)給員工元/月。

2、加強(qiáng)教育訓(xùn)練，提供員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。確保執(zhí)行教育訓(xùn)練，現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工人增加注塑、模具專業(yè)培訓(xùn)，增加對(duì)注塑行業(yè)的興趣和公司的忠誠(chéng)度。

3、合理化建議反饋。建立“建議箱”，定期開啟信箱，了解員工呼聲，增加員工參與管理的機(jī)會(huì)，提出他們對(duì)公司發(fā)展的建議，使員工感覺到自己受到上級(jí)的器重公司的重視。

4、確保員工得到相應(yīng)的工作條件，讓員工感到安全。加強(qiáng)員工宿舍、食堂的管理，讓員工吃好、住好，衣食住行都受到公司的照顧。

5、舉辦活動(dòng)、豐富員工業(yè)余生活。設(shè)立員工圖書室，定期舉辦一些康樂活動(dòng)，讓員工感覺到家的溫暖。