第一篇：探討建筑施工企業(yè)的人力資源管理如何適應(yīng)形勢(shì)的需要

探討建筑施工企業(yè)的人力資源管理

如何適應(yīng)形勢(shì)的需要

關(guān)鍵詞：人力資源管理 建筑施工企業(yè) 措施 形勢(shì) 需要 建筑企業(yè) 中國(guó)論文 職稱論文

摘 要:隨著我國(guó)加入WTO、建筑企業(yè)資質(zhì)的重新定位,建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化,人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值。本文對(duì)建筑施工企業(yè)的人力資源管理如何適應(yīng)形勢(shì)的需要作探討。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;建筑施工企業(yè);措施

建筑施工企業(yè)有著分散和流動(dòng)的行業(yè)特點(diǎn),施工生產(chǎn)的機(jī)械化程度不高;手工勞動(dòng)占有很大的比例;大部份施工企業(yè)使用的勞動(dòng)力中外來(lái)勞動(dòng)力占有較高的份額;崗前的正規(guī)培訓(xùn)在很大程度上達(dá)不到規(guī)范要求;人員素質(zhì)參差不齊等。在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)放開(kāi)的情況下,企業(yè)的人員流動(dòng)性較大,人力資源管理難于規(guī)范。

一、存在的問(wèn)題

1、管理方式靜態(tài)化

（1）人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上,是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。

（2）人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒(méi)有洞

察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì),對(duì)人力資源活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo),具體表現(xiàn)在:對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有作出分析;對(duì)人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門的報(bào)告等方面,究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通,對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析,對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi),且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求。

2、管理措施的僵硬化

（1）一般的人力資源管理都沿襲著一種家長(zhǎng)制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。

（2）管理制度的制定上往往過(guò)多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長(zhǎng)此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（3）管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)偏差容易對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3、管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià)

許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評(píng)定,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”,在運(yùn)行一階段或很長(zhǎng)時(shí)期后,對(duì)其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長(zhǎng)的影響,社會(huì)地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評(píng)定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于

改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、幾點(diǎn)建議

人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜?只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對(duì)待人力資源管理問(wèn)題;同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的,潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的,所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合,達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。對(duì)建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)提出一些建議。

1、確立企業(yè)人力資源管理的理念

（1）管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。

（2）人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺(tái)之上的。因此,只有對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識(shí),對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)有一定的前瞻性預(yù)測(cè),才能走出繁瑣的日常事務(wù),高瞻遠(yuǎn)矚地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。

（3）人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo),以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向, 并且隨著市場(chǎng)的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路。

2、人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動(dòng)中的行為效率,從而直接影

響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和對(duì)外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實(shí)施人力資源管理措施時(shí),要充分考慮員工的5大基本需求(見(jiàn)表1)。

3、管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設(shè)計(jì)方案

制度執(zhí)行過(guò)程出現(xiàn)失誤很可能給企業(yè)或員工帶來(lái)負(fù)面影響,所以,人力資源管理要通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇苑治鰜?lái)執(zhí)行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上,就要考慮和分析以下問(wèn)題:a.企業(yè)必須聘用哪種人才? b.應(yīng)該為各用人崗位確定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和待遇。c.上述要求是否符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。d.有無(wú)可替代的方式或設(shè)計(jì)一種報(bào)酬方案,讓企業(yè)內(nèi)部適合的人員競(jìng)聘。如在辭退制度的執(zhí)行上,要做到?jīng)Q策———堅(jiān)決果斷,實(shí)施———有理有據(jù),操作———小心謹(jǐn)慎,后事———妥善處理。

4、人力資源管理需自我評(píng)價(jià)和持續(xù)改進(jìn)

人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)、漸進(jìn)的過(guò)程,通過(guò)對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行有效性的評(píng)價(jià),并對(duì)其中的誤區(qū)加以修正,不斷改進(jìn),不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。

（1）顧客的滿意度———一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部,即員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn),薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化,即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

（2）人員配置的合理度———通過(guò)對(duì)招聘、內(nèi)部安置、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項(xiàng)工作來(lái)測(cè)評(píng),衡量是否促進(jìn)本企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

（3）人員的流動(dòng)率———通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來(lái)測(cè)評(píng)其是否達(dá)到了吸引人才的效果。當(dāng)然,企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設(shè)計(jì)人員流動(dòng)率的合理尺度。

（4）人均利潤(rùn)增長(zhǎng)度———有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。通過(guò)人力資源的合理使用來(lái)測(cè)評(píng)企業(yè)人均利潤(rùn)的變化,達(dá)到增長(zhǎng)的效果。

（5）人力資源的支持度———通過(guò)對(duì)企業(yè)各部門人員的使用及其管理上評(píng)價(jià)其是否為各部門以至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)有力的資源支持。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理機(jī)制沒(méi)有理想狀態(tài),只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求的最佳狀態(tài),人力資源管理部門應(yīng)不斷地研究企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)的變化,不斷地調(diào)整思路,為企業(yè)達(dá)到1+1>2的效果。

第二篇：建筑施工企業(yè)人力資源管理

建筑施工企業(yè)人力資源管理

1建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開(kāi)始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

1.3有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉

及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。

2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)

制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4企業(yè)人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

3加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

3.1在意識(shí)上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。

3.3高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3.4做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了企業(yè)人力資源管理。

第三篇：淺論建筑企業(yè)人力資源管理

淺談建筑企業(yè)人力資源管理

近年來(lái)我國(guó)建筑業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展勢(shì)頭，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，大跨度、高技術(shù)含量的工程項(xiàng)目不斷增多。企業(yè)想要在這樣的市場(chǎng)狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。而員工素質(zhì)就是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，但是，我國(guó)建筑企業(yè)現(xiàn)有人才隊(duì)伍狀況和人力資源管理模式與工程建設(shè)的需要嚴(yán)重脫節(jié)，制約了企業(yè)的發(fā)展，且在一定程度上埋下了安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量的隱患。

現(xiàn)階段建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀：1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)普遍偏低，低學(xué)歷人力資源所占的比例過(guò)大。人才與人力資源的比例不合理，技術(shù)工人所占的比例偏低，技術(shù)工人的年紀(jì)偏高，技能水平低的工人比例偏多。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，目前在建筑業(yè)現(xiàn)有的工人隊(duì)伍中，絕大部分是農(nóng)民工，他們基本上沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識(shí)，造成的生產(chǎn)事故和安全事故較多。由于高學(xué)歷的人力資源所占比例過(guò)少，管理型、科研開(kāi)發(fā)型人才偏少，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差，導(dǎo)致工程建設(shè)工業(yè)化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運(yùn)用新技術(shù)、新產(chǎn)品方面成效低。2.人力資源缺乏有效的培訓(xùn)。建筑企業(yè)的員工流動(dòng)性大。由于害怕人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓(xùn)，缺乏足夠的資金投入。很多農(nóng)民工沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就上崗，有的只經(jīng)過(guò)短暫培訓(xùn)就上崗，技術(shù)素質(zhì)本來(lái)就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高，機(jī)械使用率低，新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用推廣率偏低。3.企業(yè)文化不突出。企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境，是人體的神經(jīng)，是電腦的軟件，是人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂。而多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有形成具有自己特色的企業(yè)文化。

如何加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理。第一，多種形式開(kāi)展專業(yè)技術(shù)和崗位技能培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是建筑行業(yè)培訓(xùn)的重心，應(yīng)當(dāng)在課時(shí)安排、經(jīng)費(fèi)投入、人員組織上向技術(shù)培訓(xùn)傾斜。一些建筑企業(yè)不重視崗位技能證書(shū)的培訓(xùn)工作，把它視為員工的個(gè)人行為，順其自然，從而導(dǎo)致技術(shù)實(shí)力和企業(yè)實(shí)力的下降，企業(yè)資質(zhì)因技術(shù)人員資質(zhì)數(shù)量少而降級(jí)，同時(shí)員工的企業(yè)歸屬感也大大降低。

作為建筑企業(yè)，一定不能忽視崗位技能證書(shū)的作用和意義，無(wú)論在什么年代和情況下，都要積極認(rèn)真面對(duì)這類培訓(xùn)，把證書(shū)類培訓(xùn)作為提升員工操作技能的機(jī)會(huì)，有組織有計(jì)劃的安排和實(shí)施。企業(yè)不但要為員工提供培訓(xùn)的時(shí)間和機(jī)會(huì)，還要承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，并把具有職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書(shū)作為員工薪酬職級(jí)晉升的一個(gè)條件，這樣可以有效地激發(fā)員工的積極性和熱情，并提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感，成為一種傳統(tǒng)和理念。

第二，尊重成才規(guī)律，搞好傳、幫、帶。針對(duì)建筑行業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，必須堅(jiān)持“傳、幫、帶”，提高人才培養(yǎng)的成功率。依據(jù)新進(jìn)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)，按

照師傅帶徒弟的方法，指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員或者技術(shù)人員，一對(duì)一地負(fù)責(zé)學(xué)生的指導(dǎo)幫助，對(duì)師傅帶徒弟情況和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況同時(shí)進(jìn)行考核，督促新進(jìn)人員的快速進(jìn)步、及時(shí)頂崗。

第三，樹(shù)立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)要想留住人才，首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開(kāi)發(fā)管理，要學(xué)會(huì)用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái)，給予他們足夠的權(quán)力與空間，讓精英人才的自我價(jià)值在經(jīng)營(yíng)管理中得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要真正關(guān)心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以企業(yè)為家的意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，加強(qiáng)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通，建立員工對(duì)話制度，鼓勵(lì)員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的需求。

第四，營(yíng)造良好的企業(yè)文化。長(zhǎng)期以來(lái)，建筑企業(yè)缺乏對(duì)建筑企業(yè)文化重要性的認(rèn)識(shí)。實(shí)踐證明，勞動(dòng)者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動(dòng)的程度，如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化對(duì)員工具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚及激勵(lì)等作用，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)具有重要影響。人才是發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、之基、利潤(rùn)之源。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終會(huì)上升為人才的競(jìng)爭(zhēng)。建筑企業(yè)要想立于不敗之地，保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，關(guān)鍵在于增加人才總量，提高人才素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑人才優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有依靠人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，逐步做強(qiáng)做大，只有不斷更新理念，加大投入，科學(xué)的選才、育才、用才，誠(chéng)心的留住人才共謀發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的發(fā)展目標(biāo)。

第四篇：關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法

1、調(diào)查的時(shí)間：2014年5月1日—5月2日

2、調(diào)查地點(diǎn)：上?？颠_(dá)化工有限公司重慶城市管理職業(yè)學(xué)院新校區(qū)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地工程項(xiàng)目部

3、調(diào)查方法：查閱相關(guān)資料、訪談

二、調(diào)查的目的與意義

當(dāng)前我國(guó)許多中小建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著許多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要提高自身的實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力，就必須認(rèn)清本行業(yè)的特點(diǎn)，找出企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。加強(qiáng)人力資源管理是我國(guó)建筑施工企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，因而研究我國(guó)建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀并提出相應(yīng)的對(duì)策是非常有意義的，于是我就人力資源管理訪談了上?？颠_(dá)化工有限公司重慶城市管理職業(yè)學(xué)院新校區(qū)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地工程項(xiàng)目部綜合管理室鄭主任。

三、調(diào)查內(nèi)容及過(guò)程

2014年05月01日我就對(duì)人力資源管理的看法訪談了鄭主任。他認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大工程，組織上說(shuō)這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無(wú)論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵(lì)、調(diào)整，都是漫長(zhǎng)而艱苦的過(guò)程。對(duì)此他對(duì)我介紹了上?？颠_(dá)化工有限公司的人力資源管理體系。

上?？颠_(dá)化工有限公司是一個(gè)致力于膠粘劑的研究及施工應(yīng)用，立志于解決用戶在生產(chǎn)、維修和應(yīng)用等過(guò)程中遇到的各種粘接及密封問(wèn)題的高新技術(shù)企業(yè)，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外都有項(xiàng)目。該企業(yè)對(duì)員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，管理層選擇內(nèi)部招聘。外部招聘多通過(guò)網(wǎng)絡(luò)宣傳或人才市場(chǎng)介紹。由于是施工型企業(yè)，該企業(yè)對(duì)員工的要求并不高，沒(méi)有專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，新進(jìn)來(lái)的員工是跟著老員工學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步。工作內(nèi)容也是不定的，哪個(gè)項(xiàng)目部缺人手就去哪個(gè)項(xiàng)目部速學(xué)速干，有的員工甚至一樣沒(méi)學(xué)好又被調(diào)去做另一樣了。并不是穩(wěn)定的工作，員工只要完成任務(wù)就行了。人員分配也不均勻，有時(shí)為了項(xiàng)目工期需要會(huì)臨時(shí)增加人手，沒(méi)項(xiàng)目做的話又會(huì)解散，員工就分配到其他地方去接受新的工作。

在績(jī)效方面，上?？颠_(dá)化工有限公司設(shè)有獎(jiǎng)懲制度。在一個(gè)工程周期內(nèi)完成規(guī)定任務(wù)的員工，公司會(huì)按比例給予工資獎(jiǎng)勵(lì)；反之沒(méi)有完成任務(wù)的也會(huì)按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數(shù)施工企業(yè)一樣，上海康達(dá)化工有限公司采用的是底薪加提成（記時(shí)加班費(fèi)），沒(méi)有固定休息時(shí)間，繼承了傳統(tǒng)的多勞多得的觀念。員工之間的關(guān)系一般，偶爾會(huì)發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。鄭經(jīng)理認(rèn)為人口流動(dòng)管理是最難的，很多員工到外

地項(xiàng)目上做了幾個(gè)月就走了，甚至更短。近年來(lái)，員工總是進(jìn)一批，走一批，人數(shù)在500到1000人，人數(shù)并沒(méi)有太大的變化。公司的管理制度有時(shí)會(huì)根據(jù)突發(fā)情況作些調(diào)整。

四、調(diào)查結(jié)果分析

通過(guò)在重慶城市管理職業(yè)學(xué)院新校區(qū)對(duì)該項(xiàng)目部的調(diào)查及對(duì)鄭主任的訪談，從上述內(nèi)容上看，上?？颠_(dá)化工有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀一般，近年來(lái)公司的規(guī)模及社會(huì)知名度等并未有改變。對(duì)此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來(lái)分析：

1上?？颠_(dá)化工有限公司人力資源的特點(diǎn)

1.1人力資源組成復(fù)雜。在該施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有少數(shù)公司引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了該企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動(dòng)性。該施工企業(yè)是以工程項(xiàng)目為主，其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項(xiàng)目的具體情況來(lái)組建，工程一完工，項(xiàng)目部就解散，下一個(gè)項(xiàng)目人員組成又要重新調(diào)整。因此，該施工企業(yè)的人力資源分散明顯，流動(dòng)性強(qiáng)，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業(yè)生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長(zhǎng)期堅(jiān)持，因而造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。同時(shí)，建筑施工行業(yè)的人才需求原本就非常旺盛，一些施工經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平較高的人才紛紛流向待遇更好、發(fā)展前景更廣闊，社會(huì)地位更高的設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理單位和大型企業(yè)，該施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)基地。

1.3人力資源評(píng)價(jià)信息收集困難。因?yàn)樵撌┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)將相關(guān)人力資源信息傳遞到相關(guān)部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。

2上?？颠_(dá)化工有限公司人力資源存在的問(wèn)題

上海康達(dá)化工有限公司成立時(shí)間較長(zhǎng)，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，人力資源具有一定的基礎(chǔ)和優(yōu)勢(shì)，但是也存在以下問(wèn)題：

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，員工積極性難以調(diào)動(dòng)；員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工期緊張，壓力較大；員工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置不到位等等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。該企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而

造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。

2.4人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)。該建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

綜上所述，我對(duì)上?？颠_(dá)化工有限公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：

1.設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位，讓更多的員工了解公司的實(shí)際情況與學(xué)習(xí)具體技能。包括入職培訓(xùn)，企業(yè)文化介紹，組織架構(gòu)，技能培訓(xùn)等等

2.制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。

3.溝通是企業(yè)團(tuán)結(jié)的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關(guān)系更加和諧，如開(kāi)展談心記錄、領(lǐng)導(dǎo)接待日。

4.留住人才要給予員工更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，管理好員工之間的關(guān)系，讓員工知道，自己不是被忽略的。如開(kāi)展技能比拼，對(duì)成績(jī)突出的員工，在待遇和晉升方面給予提高。

5.員工之間盡量做到人人平等。如開(kāi)展漂亮記事瓶活動(dòng)。

五、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)在重慶廣播電視大學(xué)工商管理專業(yè)，近三年的學(xué)習(xí)，我掌握了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本知識(shí)和理論。此次參加社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)工商管理的專業(yè)知識(shí)，選擇了該企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性。企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析，期許本次調(diào)查能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的相關(guān)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。最后，相信在所有員工的共同努力下，該企業(yè)會(huì)走的更遠(yuǎn)。

第五篇：建筑企業(yè)人力資源管理探析

[論文關(guān)鍵詞]：建筑企業(yè);人力資源;人事制度

[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何了加強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策和建議，供大家參考。

1.前言

建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)．建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，我國(guó)許多國(guó)有建筑企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃體制的影響，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

2.建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（1）企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足．人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

（2）企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受。行動(dòng)遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門。

（3）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下?任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者本身的案質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段．對(duì)人力資源管理的引進(jìn)．又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)．只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（5）企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊．對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

(6)人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化．重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核．重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感．缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制．良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展．

(7)人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)．很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況．沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀．

3.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整

體管理．企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理．

3.1 規(guī)劃管理

人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣．需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在高級(jí)管理人才普遍短缺的情況下． 應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金． 以獲取更多的人才。同時(shí)．避免某項(xiàng)目人才過(guò)?，F(xiàn)象．并制定應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃．使人力資源、特別是高級(jí)人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐3.2 塑造好的企業(yè)文化

管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀．這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性．好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用．目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化．頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效．3.3 設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)．設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力．現(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同．不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬．

從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員．薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)．發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力．有效地實(shí)施績(jī)效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)．通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤．據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)．

建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)．也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。

3.4 對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓(xùn)包含以下幾個(gè)內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定．企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績(jī)效．企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)．這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵(lì)員工．經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，企業(yè)就確定需要對(duì)誰(shuí)進(jìn)行什么培訓(xùn)了．②培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程．首先確定培訓(xùn)方法．培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)．不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)．其次，向員工說(shuō)明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式．最后，在培訓(xùn)的不同階段對(duì)培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核．

(5)認(rèn)真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會(huì)遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動(dòng)都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因?yàn)闀簳r(shí)的不順而否定方案．適時(shí)地考核

方案實(shí)施效果，對(duì)實(shí)際效果與計(jì)劃效果進(jìn)行比較，不斷的改進(jìn)方案或方案的執(zhí)行．只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動(dòng)密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．

4.結(jié)束語(yǔ)

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，要靠人才，要靠人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流．使員工真正在工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。