第一篇：合適的人做合適的事

為什么應做到“讓合適的人在合適的位置

做合適的事”

溫建煒

7102111017

人才是企業(yè)的生命。管理大師杜拉克曾經說過：“企業(yè)明天的競爭力取決與企業(yè)今天人才的競爭力。”美國加州大學保羅.羅默創(chuàng)造了被西方主流經濟學派認為是增長理論新基石的人力資本模型。該模型認為，經濟增長率與人才資本存量成正比。我國古代時著名軍事家孫子對人才也極為重視，在他的《孫子.謀攻篇》中曰：“夫將者，國之輔也，輔周則國必強，輔陷則國必弱?！睂⒉艑业母粡娂捌淙嗣竦拿\是非常重要的，更何況于對于一間公司呢？因此，將人才比喻成企業(yè)的生命對一間公司的重要性并不算過分。

人才是企業(yè)的第一資源。資源是推動經濟社會向前發(fā)展的基本要素。企業(yè)中的資源分為物質資源和人才資源，物質資源屬物的因素，人才資源屬人的因素。一般的物質資源在時間和空間上創(chuàng)造的價值是直觀可見、可以計量的。而人才資源是生產要素中最活躍、最關鍵、最特殊的因素，是生產力的核心。人才資源對企業(yè)中的物質資源具有聚合作用，人才資源聚集到哪里，物質資源就會流向哪里，只有通過人才資源的最優(yōu)組合，才能發(fā)揮物質資源的做大效用。所以在企業(yè)中，人才資源起著決定性的作用。

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的競爭依賴于人才，大力實施人才戰(zhàn)略，盤活人力資源，愈來愈成為企業(yè)研究的重要課題。“尊重人才、培育人才、德才兼?zhèn)?、人盡其才”作為我礦的人才理念，筆者認為，要想把其內涵落實到實處，就要在最大限度地引進人才、開發(fā)人才和管理好人才上下功夫做文章。

電影中三位主角的性格特點鮮明：成東青是平和型——做人做事低調，能吃苦耐勞、愿意付出，沒什么主見，缺乏熱情——在學校當老師講課同學們都睡覺，而他的心態(tài)一直很好。另外成東青不是單一平和型，而是平和型+完美型的組合性格，所以他一直希望自己成長、不斷學習；孟曉俊是力量型——做事雷厲風行，什么事情都應該聽他的，當然他也不是單一性格，他是力量型+完美型的組合性格。所以他在電影里面是新夢想的真正推動者，他不僅做事目標明確，而且有計劃、思路很清晰；王陽是單一活躍型——在80年代上大學就開始泡妞而且泡的是洋妞，而且頭發(fā)燙的很有型，做事感性，講課深情。他們三種不同的性格組合在一起是一種優(yōu)勢互補的領導團隊（成東青與孟曉俊是互補性格。王陽的活躍型與平和型、力量型是相鄰性格，所以他可以在成東青和孟曉俊發(fā)生矛盾的時候起到調和的作用。）。這也是新夢想能夠快速發(fā)展的內因（外因是因為改革開放留學市場、英語培訓市場從萌芽、到興起、到快速發(fā)展，新夢想剛好順應了時代的發(fā)展趨勢）。雖然有一段情節(jié)，成東青和孟曉俊之間有矛盾、要散伙。這是因為成東青的心理變化表現(xiàn)出其性格的對立面，即力量感，所以他和孟曉俊的力量相碰撞產生了激烈的火花。但是成東青的本性是平和型的，他和孟曉俊的力量型剛好是互補的。成東青可以不需要王陽，但他不能沒有孟曉俊（成東青是平和型+完美型；孟曉俊是力量型+完美型，主性格完全互補，輔助性格是相同的，所以這樣的兩個人組合在一起既有相同點，又可以互補優(yōu)勢）。

第二篇：選合適的人 做合適的事

選合適的人 做合適的事

銀行業(yè)的競爭在很大程度上依賴于人才的競爭，人才的選拔任用取決于人才理念。農行“德才兼?zhèn)洌缘聻楸?，尚賢用能，績效為先?！钡娜瞬爬砟钣兄诳茖W選拔和合理使用人才。在這16字中，“德才兼?zhèn)洹?是農行選拔人才的標準，但適用中還要注重“以德為本”。

以德為先是農行上市后對人才的必然要求?！疤煨薪。右宰詮姴幌?；地勢坤，君子以厚德載物?！惫磐駚矶汲缟小暗隆?，因為德是才的靈魂，決定才的作用方向。銀行是高風險行業(yè)，各種風險無處不在，上市后的農行不僅要以優(yōu)良的業(yè)績支撐投資者信心，更要保持良好的社會公眾形象；同時，公司治理對農行的經營管理提出了更高要求，農行需要責任心強、作風好、業(yè)務精的有德之才。縱觀銀行業(yè)，由“德”引發(fā)的案件觸目驚心，由此造成的經濟、聲譽損失難以彌補，前車之鑒一定要引以為戒。社會各界盛贊農行上市“大象也能起舞”，要想讓“大象”肌體強健，必須以德為先，減少各種人為的道德風險，實現(xiàn)經營安全，農行才能穩(wěn)健行遠。擁有44萬名員工的農行無異于一艘巨輪，只有以德為先，尚賢用能才能順利遠航。以德為先也是對自己的職業(yè)生涯和人生負責?！拔┵t惟德，能服于人”，“德”歷來是最重要的從業(yè)資格。在激烈的市場競爭中，只有恪守正直、誠信、忠誠的品行，堅持依法經營、誠實履行服務承諾，才能促進業(yè)務健康持續(xù)發(fā)展；只有誠心待人、坦誠做事、忠于職守，才能贏得客戶信賴、占領市場；只有秉持高尚的品格、優(yōu)良的作風，才能凝聚人心，打造和諧進取的團隊。無論從事什么職業(yè)和崗位，“德”都意味著正直、公道、平和，時刻以德要求自己，才能獲得強大的精神支持，自覺鍛造職業(yè)道德和職業(yè)品格，才能愛崗敬業(yè)、無私奉獻，最終抵達成功。

“大行德廣 伴您成長”，農行以“德”踐行社會責任和使命：面向“三農”服務城鄉(xiāng)、賑災捐款熱心公益、回報股東成就員工……尚“德”從來都是農行的優(yōu)良傳統(tǒng)，尚“德”也造就了一批批有德之士：“行長楷?！滨U江兮、“金融赤子”饒才富、誓死保衛(wèi)國家財產安全的“二蘭”、春風化雨般優(yōu)質服務的柯茜茜、業(yè)績斐然的新生代女行長朱燁……他們無不以德昭人、以德動人，在農行不同的崗位上實現(xiàn)了自己的人生價值。

上市后的農行為人才提供了一個更加廣闊的舞臺，“建設城鄉(xiāng)一體化的全能型國際金融機構”的美好愿景鼓舞著廣大員工為之奮斗，農行正以更寬廣的胸襟和宏大氣魄吸引有志之士，做一個有德之才，實現(xiàn)抱負。

知識經濟的方興未艾和全球經濟的發(fā)發(fā)展，企業(yè)應更重視人才，樹立正確的人才觀，將對人才的重視程度提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，將企業(yè)活躍的人才因素做為企業(yè)“第一資本”。

一、人才資源的重要性分析

1.人才是企業(yè)的生命

管理大師杜拉克曾經說過：“企業(yè)明天的競爭力取決與企業(yè)今天人才的競爭力?！泵绹又荽髮W保羅.羅默創(chuàng)造了被西方主流經濟學派認為是增長理論新基石的人力資本模型。該模型認為，經濟增長率與人才資本存量成正比。我國古代時著名軍事家孫子對人才也極為重視，在他的《孫子.謀攻篇》中曰：“夫將者，國之輔也，輔周則國必強，輔陷則國必弱?！睂⒉艑业母粡娂捌淙嗣竦拿\是非常重要的，更何況于對于一間公司呢？因此，將人才比喻成企業(yè)的生命對一間公司的重要性并不算過分。今天我們解析所有成功的企業(yè)，我們都會發(fā)現(xiàn)一個共同點，這些企業(yè)都有一個全新科學的人才理念，擁有一班可靠的人才，且企業(yè)管理者都是善于用才之人。

2.人才是企業(yè)的第一資源

資源是推動經濟社會向前發(fā)展的基本要素。企業(yè)中的資源分為物質資源和人才資源，物質資源屬物的因素，人才資源屬人的因素。一般的物質資源在時間和空間上創(chuàng)造的價值是直觀可見、可以計量的。而人才資源是生產要素中最活躍、最關鍵、最特殊的因素，是生產力的核心。人才資源對企業(yè)中的物質資源具有聚合作用，人才資源聚集到哪里，物質資源就會流向哪里，只有通過人才資源的最優(yōu)組合，才能發(fā)揮物質資源的做大效用。所以在企業(yè)中，人才資源起著決定性的作用。

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的競爭依賴于人才，大力實施人才戰(zhàn)略，盤活人力資源，愈來愈成為企業(yè)研究的重要課題。“尊重人才、培育人才、德才兼?zhèn)洹⑷吮M其才”作為我礦的人才理念，筆者認為，要想把

其內涵落實到實處，就要在最大限度地引進人才、開發(fā)人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此淺談一點個人的認識。

一、完善引進機制，廣攬?zhí)煜沦t才 強化培養(yǎng)無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑，但同時也是最耗時、最費力的途徑，屬于一種“長期投資”，短期內很難“立竿見影”。因而，在采取得力措施加強人才教育培養(yǎng)的同時，敞開大門招引天下英才為我所用，應該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業(yè)競爭力的有效途徑?！㈧`活的選人機制。古語云，人往高處走，水往低處流。大凡人才，總是向著環(huán)境好、待遇優(yōu)、最能發(fā)揮自身作用、更易實現(xiàn)自身價值的地方云集。所以，我們在用人時，應當遵循人才流動規(guī)律，建立健全與之相適應的選人機制。比如成立人才引進中介機構，根據各類人才需求情況，打破人才身份、所有制限制，公開選拔各類優(yōu)秀人才等。為使人才引進工作制度化、規(guī)范化、經常化，還應當建立人才培養(yǎng)輸送單位——人才引進服務中介機構——用人單位“三位一體”的工作格局，齊心協(xié)力形成“人才凹地”效應，把優(yōu)秀人才吸引進來，讓天下賢才為我所用。——用優(yōu)厚的待遇吸引人才。要改革現(xiàn)行分配制度，在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，把按勞分配原生產要素分配結合起來，鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配，員工是業(yè)務經營中的“第一要素”，只有最大限度地發(fā)揮每個員工的才能，并使每個人各盡所能，創(chuàng)造最大的價值，才能保證又好又快的發(fā)展。因此，在人力資源管理中，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做好人才的培養(yǎng)和使用，為農行建立起充滿生機的、有利于人才脫穎而出的和人盡其才的激勵機制和環(huán)境，充分挖掘人才資源，培育人才優(yōu)勢，打造一支具有良好品質和專業(yè)知識技能的員工隊伍。

實現(xiàn)農行與員工的共同發(fā)展，必須大力倡導“德才兼?zhèn)?，以德為本，尚賢用能，績效為先”的人才理念，并在實際工作中將其貫徹好、落實好。筆者建議，在為大學生和各類人才成長提供廣闊的空間，努力營造尊重知識、尊重人才良好氛圍的要求下，要做好以下幾方面工作。

一是在培養(yǎng)鍛煉上提供機會，通過知人善任、舉賢薦能的用人之道，積極為大學生和各類人才提供廣闊的成長平臺，讓大學生員工到管理部門和營業(yè)網點任職或到管理崗位工作，并積極向上級行推薦使用。二是發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，充分理解并尊重員工實現(xiàn)自我價值的愿望和訴求，關注員工職業(yè)發(fā)展和價值實現(xiàn)的需求，幫助員工制定和實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，積極鼓勵自學成才，使具備特長的員工能夠脫穎而出，讓他們感到工作有希望，創(chuàng)業(yè)有前途，自覺提升對農行的忠誠度。三是積極倡導有作為才有地位、有貢獻才有收入、有能力才有發(fā)展的理念，對默默無聞埋頭苦干的員工及時予以重用，對取得各方面工作成績的員工給予重獎；對工作長期無長進、無起色的實行懲戒，實現(xiàn)從“要我來干工作”到“我要?搶?抓工作”的轉變，有效激發(fā)廣大員工的內在工作動力，增強員工的進取精神。

總之，優(yōu)化人力資源配置，充分調動不同層次上各類人才、特別是近幾年考入農行的大學生員工的積極性，使其各顯其能，人盡其才，是增強農行活力的源泉。在經營管理過程中，應給員工提供比較充分的事業(yè)發(fā)展階梯，讓員工根據自身特點主動地選擇自己喜愛的工作，讓其更好地發(fā)揮才智，較好地適應新的工作，并不斷地選擇下一步努力方向，從而充分發(fā)揮自己的潛力。

這些對于單位和員工而言是一個雙贏的策略。就員工而言，事業(yè)發(fā)展前景光明，目標明確，責任感、成就感和積極性都會增強；就單位而言，不僅留住了人才，也因員工能力的提高而獲得了人力資源優(yōu)勢。對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工，應不論年齡和資歷，予以委以重任，如有的年齡較大的員工老當益壯，在自己心愛的崗位上發(fā)揮著骨干作用，感染并鼓勵了不少青年員工。在實際工作中，還要以先進的農行企業(yè)文化熏陶人、引導人、鼓勵人、鞭策人，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，培養(yǎng)“平和、勤奮、敬業(yè)、向上”的健康心態(tài)，注重培育共同價值觀，凝聚員工的力量，用自己的青春、才華和熱情創(chuàng)造一流的業(yè)績，與農行共同走向更加美好的明天。

第三篇：執(zhí)行力：合適人的、合適的工作

How to get the right people in the right jobs 如何找到適合的人來做適合的工作？如何做到適才適所? 如何做到知人善任? Traditional interviews aren't useful for spotting the qualities of leaders who execute【傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具有執(zhí)行力的主管時，并不太管用】.Too often they focus on the chronology of an individual's career development and the outline of specific assignments she's had.傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具有執(zhí)行力的主管時，并不太管用，因為主試者大多將焦點放在應征者的職業(yè)生涯發(fā)展與負責過的任務上，但是卻忽略其真正的表現(xiàn)。

Interviewers don't usually dig into 【】the person's record to see how she actually performed in her previous jobs.How, for example, did she set priorities她如何設定工作的優(yōu)先順序?

Did she include people in decision making? How to make decisions? Can she justifiably take credit for 因...而得到好評those good financial results, or was she just moving from position to position one step ahead of calamity? There are far too many examples of people who have chalked up【chalk up v.記下, 得到】an admirable record by the numbers at the expense of people and then left behind a weakened organization.我們應注意應征者是如何設定工作順序、如何決策、是否會傾聽別人的意見、公司的杰出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運氣好? …find out about their past and present accomplishments, how they think, and what drives their ambitions.確認應征者過去的成就、想法及工作抱負背后的驅動力。

(1)深入分析工作性質analyze in-depth the specific qualities for the job

① 許多領導人并未界定某人到底具備何種特質，才能勝任目前的工作。

② 其實很多領導人也不清楚出任某項工作該具備的三到四項的條件（three or four nonnegotiable [???????????????]不可談判的 criteria）——缺乏這些條件的人必定無法勝任。

(2)勇于采取果斷行動take decisive actions ① 許多人都會遇到單位里某人績效不佳，卻能年復一年穩(wěn)如泰山。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性（emotional fortitude），不愿采取果斷行動處理而導致沖突。② 這種情況會傷害公司，如果缺乏績效者占據高位，更可能斷送公司的前途。(3)擺脫個人好惡

① 許多用人不當的情況，是因為主管晉升的人是與自己合得來的下屬。② 若是這種信賴感來自錯誤的原因，可能會釀成公司嚴重的問題。(4)培養(yǎng)個人擔當personal commitment 讓員工獲得正確的工作經驗，如接觸多方面的工作、向別人討教、給予坦承的回饋，并向他們提供指導。

? Larry Some people interview well, and some nonetheless be the best choice for the job.That’s why it’s so important to probe deeply, know what to listen for, and get supplemental data.It takes time and effort to drill down further, but it’s always worth the trouble.The first things I look for are energy and enthusiasm for execution.Does the candidate get excited by doing things, as opposed to talking about them? What does this person want to talk about? Does she talk about the thrill of getting things done, or does she keep wandering back to strategy or philosophy? Does she detail the obstacles that she had to overcome? Does she explain the roles played by the people assigned to her? Does she seem to have the ability to persuade the others enlist in a mission? “How does he set priorities? What qualities does he know for? Does he include people in decision making? What is his work ethic and his energy level?”

成長的最大瓶頸在于人才。只要還有疑慮, 寧可暫不錄用, 繼續(xù)尋找千里馬；當你感受到需要改革人事時, 趕快采取行動；讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機, 而不是讓他們去解決公司最嚴重的問題。要求嚴格的標準, 但不是無情。為追求卓越而追求卓越, 是一種道德規(guī)范

普克定律(Packard’s law): 當一家公司的成長速度一直高過于延攬人才的速度時, 就不可能成為一家卓越的公司.

第四篇：讓合適的人干合適的事

讓合適的人干合適的事

盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應”）。人們把這一規(guī)律總結為“木桶原理”，或“木桶定律”，又稱“短板理論。

針對這一理論，不同的管理學者有不同的看法。筆者以為，作為管理者，值得思考的事情是為什么要將那塊短的木板放在木桶上呢！要想使木桶發(fā)揮其最大的效用，最有效的方法就是換掉這塊木板。試想，作為所有木板中最短的那塊，他總是影響著整個木桶的盛水量，因此受到其他木板的埋怨，其實作為他自己，能力有限，卻硬要讓他承擔著他無法承擔的任務，他一定也會很郁悶吧。其實換掉這塊木板，將其作為他用，如用作木桶的底板，或者用于制作筷子，再不行制成牙簽，總會有他適用的地方。讓他到合適的地方發(fā)揮合適的作用，應該是最好的選擇。

從現(xiàn)代管理理論來講，沒有不可用的人，只有沒有用對的人。在企業(yè)人才庫中，每一個人都有自己的長處，也有著自身的不足。作為管理者（特別是人力資源管理人員），最重要的就是讓合適的人去干合適的事情。正確評估一個人能力，然后安排給他合適的崗位干適合他干的事情，就會形成雙贏的結果?！叭吮M其才，物盡其用”說的就是這個道理。讓能力強的人去做一些不需要他能力的事情，是一種資源浪費；讓能力弱的去干他不能或說不會的工作，是拔苗助長。

如何做到合適的人到合適的崗位呢？這里存在兩個概念：一是合適的人，另一個就是合適的崗位。企業(yè)要做好人力資源的管理，找到合適的人，就需要建立完善的人才檔案，人才檔案不能僅僅限于姓名、年齡、性別、簡歷和專業(yè)等常規(guī)信息。更重要的是建立綜合的人才評價體系，對人才進行綜合的評價。如性格、愛好、特長、興趣、專注領域、自身的職業(yè)規(guī)劃等。合適的崗位，認真研究分析，對每個崗位進行深入剖析，形成完整的崗位說明。如清晰地做好每一個崗位定義：什么崗位，崗位的職責是什么，有哪些權限，需要履行什么樣的職責，崗位需要的人必須滿足什么能力，需要那些基本素質等等。一旦企業(yè)建立了完備人才信息庫，又對所有的崗位有清晰崗位說明。有了這兩方面的保障，將合適的人安排在合適的崗位也就順風順水了。

當然，將合適的人安排在了合適的崗位。在合適的崗位上一定要干合適的事情?！拌F打的營盤流水的兵！”，沒有永遠的崗位上的人，雖然你是適合該崗位的合適的人，但要是不干合適的事，企業(yè)一定會讓愿意干合適的事的合適的人來接替你的工作。因此，當我們是那合適的人，正在合適的崗位的時候，一定要干好合適的事情！

第五篇：計劃書合適圖（本站推薦）

如何寫好一份好的策劃書

希望團隊的親們認真閱讀下列內容！

策劃書是對某個未來的活動或者事件進行策劃，并展現(xiàn)給讀者的文本。策劃書可以為整個活動提供有力的指導，并能找到活動的不足之處。下面說一下寫策劃書的方法。策劃書總目錄： ① 概要（闡述整個活動的背景以及活動內容的概括）

② 主題（一般是一句話，如“新年新氣象、笙笙學子、齊聚一堂、舞動青春！”后面加上相應的注釋）

③ 活動時間和地點（詳細說明此次活動的具體時間和地點）

④ 活動負責人以及活動對象（此次活動由誰負責，你所活動具體對象是誰？）⑤ 活動目的（舉辦此次活動是做為什么目的？）

⑥ 活動內容（活動進行的先后順序，包括節(jié)目（什么節(jié)目），游戲（游戲規(guī)則和目的），獎懲（獎品，懲罰方法）活動內容應詳盡，不要長篇大論，因按點論述，明確活動要干什么，且必須是可執(zhí)行的一份方案，不要過于天馬行空）

⑦ 活動流程（可列出一份日程表）

⑧ 經費預算（這是整篇活動策劃的重點，須要詳盡寫明每一筆花費，是用來干什么的）⑨ 風險預測或風險規(guī)避（一些不可抗力或突發(fā)狀況，如活動過程中出現(xiàn)天氣原因，活動不能舉行，這時候該怎么辦？）

⑩ 活動預期效果或效果評估（即舉辦此次活動，你所要達到的效果是什么？你以什么來評估此次活動順利，圓滿的舉行成功）

一份好的活動策劃書，因注意以下幾點：

1、活動主題明確，醒目。讓人一看就懂。

2、活動策劃必須是可執(zhí)行的一份策劃方案。

3、活動策劃清晰明了，有邏輯，明確先干什么后干什么。

我們就可以用“創(chuàng)造小說”的方法。很簡單，按照邏輯順序，把從開始到最后的每一個環(huán)節(jié)像小說一樣在頭腦中計算預演一遍，你就會明白什么地方該做什么，什么地方缺了東西，哪里用什么人。當然，要記得把想到的每一件事都寫下來，這都是策劃書中實用的內容，隨便缺一點可能都是災難。在你的思維中如果運行無誤，我想這份策劃書可以算是成品了；當然，“創(chuàng)造小說”的方法不僅可以這樣應用，親們可以舉一反三，靈活運用。

4、字體的大小、類型，以及整篇文檔的排版需要注意。

5、封面應該設計美觀，可采用自動生成目錄的方法生成目錄，讓人感覺視覺上的享受?？梢詫ｉT給策劃書制作封頁，力求簡單，凝重；策劃書可以進行包裝，如用設計的徽標做頁眉，圖文并茂等；

6、一份好的策劃最重要的是活動內涵，這個策劃能帶來什么樣的目的或效果，這是很

重要的。

7、一份好的策劃需要整個策劃有新穎，有亮點！

8、策劃是以文字來體現(xiàn)整個活動的流程，應該把整個活動的工作安排詳盡。（如這一

時刻需要做什么，下一個時刻又需要做什么。執(zhí)行此項工作是誰?需要做些什么事。）實戰(zhàn)練兵

方法/步驟

1.寫好策劃書的題目。題目是策劃書具體目的的體現(xiàn)，因此一定要寫清楚，比如要舉

辦什么比賽、進行什么會議、開展什么活動等等。例如寫演講比賽的策劃書，如果是電子版的則要設計一個好看的封面（下圖）。2.根據演講比賽等各種活動的具體情況寫好策劃書的目錄。一般要寫上活動的名稱、活動時間和地點、活動主題、活動對象、活動目的、活動內容、活動日程安排、各項工作負責人，最后是活動預算和預期能達到的效果。3.接下來寫具體內容。首先寫清楚活動的名稱、活動時間和地點、活動主題、活動對

象等比較簡單的內容。4.然后寫清楚活動的目的。活動的目的一般分成三個方面，一是成功舉辦一屆演講比

賽；二是鍛煉同學們的演講能力，以便今后代表學校比賽；三是營造學校良好的文化氛圍。

5.接下來把活動的內容寫詳細。其中要包括比賽報名的方法(直接去院系報名或短信報

名)，初賽和決賽的人選安排，評委嘉賓的人選等等。還要寫上獎品的問題。篇二：”一張好照片“策劃書副本

倉庫管理計劃

一、現(xiàn)階段計劃（如何做好現(xiàn)階段的倉庫盤點工作）： ?第一步：收集倉庫物品資料

這一步要求倉庫人員與采購人員互相配合，對倉庫的到貨檢驗、入庫、出庫、調撥、移庫移位、庫存盤點等各個作業(yè)環(huán)節(jié)的數據進行數據采集，不但整理出倉庫物品名稱，而且要盡量使用物品名稱的簡化稱呼。而且物品名稱的明細程度要高，一般來說都有名稱、規(guī)格型號、數量、顏色、價格等。

?第二步：整理數據，分區(qū)分工

將物品名稱歸類、整理，制訂出相應的編號、帳頁號、標識卡，將常用的物品放在倉庫，隨時能取的地方，保證倉庫管理各個作業(yè)環(huán)節(jié)數據輸入的效率和準確性，確保企業(yè)及時準確地掌握庫存的真實數據，合理保持和控制企業(yè)庫存。?第三步：現(xiàn)場規(guī)劃

根據倉庫的空間大小，進行倉庫規(guī)劃，將倉庫分區(qū)。充分利用空間，例如制訂相應的貨架，并且要考慮到倉庫的最高庫存量。現(xiàn)場規(guī)劃不能忽視，雖然只是一個小小倉庫規(guī)劃，但如果規(guī)劃得不理想，如果空間足夠，那就事小，如果到整理倉庫、物品入倉擺放的時候才發(fā)現(xiàn)空間不夠，那么，不但浪費了時間還浪費了人力。規(guī)劃時應注意幾點：

1、重要、常用的物品先規(guī)劃；

2、體積大的物品應先考慮數量的多少；

3、易燃、易爆、易霉的東西要嚴格按照安全生產管理來規(guī)劃。(轉載于:計劃書合適圖)?第四步：整理倉庫（參見附錄-圖3）

按照已劃分好的區(qū)域、貨架，將已經歸類的物品對號入座，應在擺放物品時盤點數量，這樣有便于庫存登記，而且這樣可以省去再統(tǒng)計物品的時間。要求物品擺放整齊，名稱、規(guī)格型號清晰，數量準確，最終將倉庫整理一步到位。?第五步：建立臺帳

根據盤點數據，按照不同的物品名稱建立倉庫臺帳，細心登記每天倉庫物品的出入庫、結存情況；并嚴格控制單據的出倉、入倉、領料的填寫，盡量控制漏單情況出現(xiàn)。?其他事項嚴格依據倉庫管理制度、流程，以及領導的目標指示有計劃的進行(*^__^*)（★倉庫管理個人總結四個字：嚴入嚴出）

由于本人經驗不足，再加上對本廠業(yè)務流程不太了解等原因限制，如有錯漏之處，望給予指正。