第一篇：招攬人才合適就好

招攬人才合適就好

時(shí)下有些企業(yè)，特別是中、小型企業(yè)有招人、用人方面片面追求高學(xué)歷、高文憑，也不管企業(yè)是否需要，招聘廣告上總是博士以上、MBA做優(yōu)先，當(dāng)這樣的人才真的來了，才發(fā)現(xiàn)不但沒有創(chuàng)造好給他們工作的環(huán)境，就連企業(yè)主自己也沒有做好與他們對(duì)接的心理準(zhǔn)備。中小型企業(yè)看得上，又招得來的，多是30歲左右，碩士以上學(xué)歷的年輕氣盛的學(xué)院派人才，他們理論多于實(shí)際，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的理解大多是超前的，可這樣的才在只有幾千萬(wàn)產(chǎn)值、幾百名工人的企業(yè)里是鮮有用武之地的，當(dāng)這家企業(yè)恰巧是家族制的或由家族控制的時(shí)候，工作過程中出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)理念的沖突、管理技巧的磨擦、實(shí)施方法的爭(zhēng)執(zhí)就更多了。2000年杭州某家族控制的家具集團(tuán)以30萬(wàn)年薪招聘來一位有留美背景的常務(wù)副總經(jīng)理，他對(duì)營(yíng)銷能路、物流體系、績(jī)效考評(píng)、費(fèi)用預(yù)算等制度進(jìn)行改革，想不到的是，對(duì)他推行的任何改革方案，其他經(jīng)理和家族成員以他不懂家具制造，不適合本企業(yè)為由一概予以婉拒，處境頗為尷尬。

在招聘高學(xué)歷的人才之前你需要了解他們的管理風(fēng)格、行事作風(fēng)和思維方式，在你還不十分了解的情況下使用這種人才難免會(huì)和他們發(fā)生各種各樣的沖突：當(dāng)他做出長(zhǎng)期規(guī)劃，需要砍掉某些贏利項(xiàng)目的時(shí)候，你不會(huì)認(rèn)同；當(dāng)他實(shí)行“鋼性”管理，與你的親屬發(fā)生利益沖突的時(shí)候，你的立場(chǎng)搖擺不定；當(dāng)他改革營(yíng)銷體系，需要投入大筆資金的時(shí)候，你卻覺得沒有必要；當(dāng)他對(duì)技術(shù)進(jìn)行革新的時(shí)候，你卻認(rèn)為現(xiàn)在的技術(shù)還能產(chǎn)生利潤(rùn)而拒絕投入。在你沒有創(chuàng)造好工作環(huán)境和

做出重大決策前不要招聘高層次的管理、技術(shù)人才，你不但養(yǎng)得費(fèi)錢、費(fèi)勁，更是消化不了，對(duì)企業(yè)對(duì)社會(huì)都是一種無(wú)謂的損失和浪費(fèi)。

對(duì)于中、小型企業(yè)來說，找個(gè)高學(xué)歷的人才并不難，難的是找個(gè)合適的人才，我國(guó)不是有名老話：合適的就是最好的嗎！

那么合適的人才又是什么概念呢？

合適的人才講究的是實(shí)用，他的學(xué)歷可能性不是很高，但他對(duì)這一行很熟悉；他的管理理論不能令你滿意，但他懂得如何降低成本；他的年齡可能偏大，但他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)勝人一籌；他不會(huì)操作OA系統(tǒng)，但他的管理技巧非常實(shí)用；但他腳踏實(shí)地地做好今天的事情—這種人才有能力處理各種復(fù)雜情況下的經(jīng)濟(jì)事件，而且認(rèn)同感比較強(qiáng)，執(zhí)行任務(wù)不打折扣，有責(zé)任心，應(yīng)該是中、小型企業(yè)首選的中、高層干部。

中、小型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中首先要做好人事的調(diào)查研究，事先確定需要解決的問題，確定本企業(yè)需要人才的層次，確定需要人才的作用，這樣才能在人才市場(chǎng)上有的放矢地尋找，避免給企業(yè)造成不必要的人力、物力的損失。

可以這么說，高學(xué)歷的人才是你的虛榮心所需要的，實(shí)用型的人才是你的企業(yè)所需要的。時(shí)下有些企業(yè)主（還不能說是企業(yè)家）在面對(duì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天產(chǎn)生了某些膨脹的心理、浮躁情緒，希望企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為跨國(guó)集團(tuán)，把招攬人才當(dāng)成企業(yè)跨越的靈丹妙藥，以為人才來了制約企業(yè)發(fā)展的各種不利因素一下子就藥到病除了—愿望是無(wú)限美好的，但實(shí)際上不可能性。企業(yè)發(fā)展有其自身的特殊規(guī)律，絕無(wú)一蹴而就的道理，貿(mào)然招聘不實(shí)用的人才，不但不會(huì)給企

業(yè)帶來好處，反而會(huì)造成傷害。企業(yè)在不同的發(fā)展階段、不同的經(jīng)營(yíng)策略、不同的投資理念下都需要不同的人才，在每個(gè)時(shí)期找到合適的、實(shí)用的人才是取得良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)鍵。

招攬合適的人才是中、小型企業(yè)的上上之策略

第二篇：生活感悟文章合適就好

人和人，別說配不配，合適就好。一塊錢的打火機(jī)能點(diǎn)著一千塊錢的香煙。幾萬(wàn)塊錢的一桌菜也離不了二元錢的鹽。人生，哪有事事如意，生活，哪有樣樣順心。所以，不和別人較真，因?yàn)椴恢档?；不和自己較真，因?yàn)閭黄?；不和往事較真，因?yàn)闆]價(jià)值；不和現(xiàn)實(shí)較真，因?yàn)橐^續(xù)。喜歡你的人，看見的是你的優(yōu)點(diǎn)，不喜歡你的人，看見的是你所有的缺點(diǎn)；所以人活著沒必要委屈自己討好別人，你惜我如玉，我定珍你如金！....

第三篇：如何選擇合適的人才

如何選擇合適的人才

在大多數(shù)中小型剛開始發(fā)展和發(fā)展中的企業(yè)面臨的一大難題。就是找最好的又低待遇的人才。據(jù)了解大多數(shù)企業(yè)找了很久都找不到，只嘆人才少！其實(shí)不然，現(xiàn)今人才真的很多，如何選擇合適的人才？這是從古到今的重要話題，現(xiàn)在的組織就更重視了。到處都是“以人為本”“尊重人才”“重視人才”并且有很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)告示長(zhǎng)年等人才。這些都是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然有些人才他們是高端人才，他們手里有尖端科技，有時(shí)是很難求，有必要這么做！人才！為什么找不到？什么是人才？人才在哪里？找到人才后又怎么才能留??？下面我們就來一一詳談：

一、人才的定義：

首先來談?wù)劇叭瞬拧?。人才這個(gè)詞大家都不陌生，但人才不同的人有不同的看法，真正意義上有實(shí)際效益的人才定義大致是：

１、符合法律和法定要求、適合崗位、環(huán)境、上級(jí)要求、適合組織需要，２、能勝任崗位工作，也能團(tuán)結(jié)同事，服從安排，３、能造福組織、造福同事，上級(jí)，能造福國(guó)家和社會(huì)的人員。

４、從小的方面講就是在不會(huì)破壞組織團(tuán)結(jié)的原則下，能勝任具體工作要求的人員。

５、在某一人或是多個(gè)方面有很強(qiáng)的適應(yīng)和創(chuàng)造、創(chuàng)新能力

二、人才的種類：

以能力分：

１、尖端技術(shù)人才。擁有世界級(jí)的或是在某一領(lǐng)域的尖端的技術(shù)，僅此一人或是幾人。

２、全能人才。他在很多方面都有專長(zhǎng)但都不能說是尖端或是完美，較多。

３、專業(yè)人才。他只適合做某一特定的事務(wù)或是操作但并不是很少見。

４、基本操作人才。通用人才也就是說這類人才很多，可通過短期培訓(xùn)或不用培訓(xùn)即可上崗。５、管理人才。從事管理工作的優(yōu)秀人員。

尖端技術(shù)人才確實(shí)難找，也不容易培訓(xùn)。通過多種方式長(zhǎng)年找是有必要的。而全能人才也是比較難找的，也無(wú)法在較短時(shí)間里培訓(xùn)出來。也有必要用多種方式尋找。如果找不到也可用適應(yīng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工作內(nèi)部全面培訓(xùn)。專業(yè)人才相對(duì)而言是比較多的大都是一些專業(yè)人員，但他們本身并沒有什么特長(zhǎng)，只是后天培訓(xùn)的。這種人才在人沒流失的情況下也可另找。但平時(shí)是完全沒必要尋找的。完全可自主培訓(xùn)?；静僮魅瞬磐耆呻S時(shí)找到，也沒什么技術(shù)可言。這類人才里也有一定的含金量，可作第三類人才培訓(xùn)。對(duì)于管理人才中高層的應(yīng)是高學(xué)歷的專業(yè)管理人才，而基層管理則可以通過培訓(xùn)達(dá)到。

組織內(nèi)部：

1.、在職有職稱的實(shí)際人才

2.、在職有職稱的隱形人才

以工作模式分：

１、腦力人才

２、體力人才

３、腦體結(jié)合人才

以組織的角度分：

１、２、３、４、適合崗位需要的人 適合崗位又適合工作環(huán)境 適合崗位、適合工作環(huán)境及上級(jí)要求 適合崗位、環(huán)境、上級(jí)要求、適合組織需要，有一定創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力的人

總的來講，大多數(shù)管理和老板眼里的人才實(shí)際上是以“適合自己組織或是組織里的某位直接上級(jí)和他自己的人才。

三、人才的分布：

組織外的人才：

１、２、３、４、５、在校學(xué)生 無(wú)實(shí)際能力的理論型人才。如剛畢業(yè)的學(xué)生 下崗工人及待業(yè)人才 其它在職人才 發(fā)展型的潛在人才

組織內(nèi)的人才：

現(xiàn)有人才：

１、已有合適崗位的人才

２、有實(shí)力但沒有合適崗位的人才

未來人才：

１、發(fā)展型的具有良好上進(jìn)心的學(xué)習(xí)型人才，但現(xiàn)在無(wú)實(shí)際能力

２、現(xiàn)在不具備的專業(yè)人才，也無(wú)力培訓(xùn)的人才。

四、人才的流失：

流失的人才類型：

１、２、３、４、５、６、７、處于實(shí)際學(xué)習(xí)階段后期的一些技術(shù)及管理人才。學(xué)校畢業(yè)的實(shí)習(xí)人才。尖端技術(shù)人才 管理人才 普通操作人才 工作能力一般的人員淘汰。非人為因素的自然流失、無(wú)力再繼續(xù)擔(dān)當(dāng)該工作

人才流失原因：

１、２、３、（26.9%）

４、５、６、待遇低（占總比例的34.2%）發(fā)展前景不好（個(gè)人或是組織），即沒有工作動(dòng)力（27.7%）管理制度及部分管理理人員的不合理，管理過程中人才受到壓制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值人才自以為是或是無(wú)法自我認(rèn)清自己能力及需要，僅僅是為了好玩（6.7%）工作有損身體健康（2.9%）其它非人為因素（1.6%）

五、人才流失的好處與壞處：

人才流失的好處是：

１、可以借機(jī)補(bǔ)充新鮮技術(shù)和技能

２、可更新現(xiàn)有的管理觀念、打破現(xiàn)在管理問題瓶頸。進(jìn)行必要的改革！

３、提醒企業(yè)和管理者應(yīng)注意。管理中的問題！

４、去除不良員工，精減人員減少浪費(fèi)！

人才流失的壞處是：

１、會(huì)造成短時(shí)的用人危機(jī)。

２、特殊人員無(wú)法再補(bǔ)。

３、增加了培訓(xùn)成本。和其它成本。

六、人才流失組織應(yīng)做些什么：

１、提升管理人員的人才任用的能力（特別是中高層），大多中高層管理人員都是老將，也就是說非親即故，但他們的管理能力都很有限。其管理能力及

管理水平現(xiàn)在還處于原始管理狀態(tài)，根本無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要發(fā)求。也沒有進(jìn)行必要的管理能力培訓(xùn)。

２、建全人才任用的制度；

如：如何提升和任用原則的明文規(guī)定等！

３、建立人才工作狀況查核體系；

如：成立一個(gè)由不固定的查核小組進(jìn)行定期或不定期對(duì)各個(gè)管理層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，對(duì)重大

管理問題的產(chǎn)生人員進(jìn)行處理。建立良好的投訴機(jī)制。同時(shí)進(jìn)行普通員工的民意調(diào)查，這樣可保證整個(gè)企業(yè)的人公平公正。對(duì)企業(yè)的發(fā)展有好處！

４、合理分配薪酬

５、制定嚴(yán)格的績(jī)效管理制度

七、人才的心態(tài)：

１、２、３、４、５、學(xué)習(xí)型：一心只想學(xué)習(xí)其它并不重要。這類人學(xué)知識(shí)比較快！實(shí)際型：凡事只知道做，從來不會(huì)多思考，就算思考也沒什么結(jié)果！不安份型：無(wú)具體實(shí)力，也不愛學(xué)習(xí)，只是想問題比較快，但想得簡(jiǎn)單！固定型：這類人大多不太聰明，但又愛學(xué)又能做，只是一心想把自己做的事情做好！沒有實(shí)際能力型：這類人平平，但仍可做一些簡(jiǎn)單的事務(wù)！

八、人才的評(píng)估：

１、人才的忠誠(chéng)度

員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)管理好壞的生要指標(biāo)。同也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心和關(guān)鍵要素之一這些是員工中誠(chéng)價(jià)值的宏觀表現(xiàn)）而忠誠(chéng)又分有條件型忠誠(chéng)和無(wú)條件型忠誠(chéng)。忠誠(chéng)往往是通過

①、員工不但做好了本職工作，還對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感。

②、工作不斷創(chuàng)新，善于思考并提出建設(shè)性的提議。（往往很多提議都被一些管理者

或是管理觀念及制度給扼殺在搖籃里或是被其帶走）

③、積極參與公司的各種活動(dòng)。

所以評(píng)估人才 的最好辦法是讓其自然流露，而不是一時(shí)或是短期作出的假評(píng)估

２、人才的實(shí)際能力

適應(yīng)能力 適任能力 創(chuàng)新能力

３、人才的發(fā)展?jié)摿?/p>

基礎(chǔ)技能 個(gè)人素質(zhì) 生活環(huán)境 個(gè)人愿景 適應(yīng)能力 創(chuàng)新能力 個(gè)人態(tài)度 發(fā)展平臺(tái)

４、人才的需求

生存需求 物質(zhì)需求 思想需求 發(fā)展需求

九、真正有效的人才補(bǔ)充方式及原則：

１、空缺職位產(chǎn)生的原因：

企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)。

企業(yè)人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動(dòng)、提升、免職、受到處罰等。

原崗位人員離退休或死亡等。

原崗位人員辭職或社解雇。

２、招聘

①招聘的規(guī)劃：

招聘人員的時(shí)候企業(yè)人力資源部或是高層管理人員應(yīng)重視的幾個(gè)問題是：

a、企業(yè)未來3-5年的發(fā)展趨勢(shì)是什么？

b、實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)需要什么樣的人才結(jié)構(gòu)和梯度配備？

c、目前企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)及其狀況是什么樣的？他們與企業(yè)的人才、員工要求相比較還

存什么 差距？是哪些方面？差距 有多大？

d、企業(yè)需要什么樣的人力資源儲(chǔ)備？有無(wú)專業(yè)人才需求？

e、企業(yè)的晉升制度如何？能否作內(nèi)部提升？

f、本行業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)如何？本企業(yè)的人員流動(dòng)狀況如何？

g、哪些崗位需要招募多少？h每個(gè)崗位的任職資格是什么？

h、什么時(shí)候發(fā)布招募信息？采取何種招募渠道？

i、甄選的依據(jù)是什么？怎么甄選？

j、如何進(jìn)行人員測(cè)試？是否委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行？

k、錄用的依據(jù)是什么？測(cè)試結(jié)果起什么作用？

l、誰(shuí)來判定是否合適？是否錄用？

m、什么時(shí)候開始工作？

②招聘的方式：

招聘方式這里只作簡(jiǎn)單介紹，因?yàn)檫@個(gè)話題現(xiàn)已眾所周知。如報(bào)紙、告示、電視、和

現(xiàn)在盛行的網(wǎng)絡(luò)上的人才網(wǎng)站等。在這里我要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是在發(fā)布招募信息的時(shí)候一定要

詳細(xì)講明招募的具體要求，如用人單位的重點(diǎn)需求及用人原則哪些方面是必須的，哪些可

培訓(xùn)，如果企業(yè)用人單位的高要求而只是簡(jiǎn)單地發(fā)布一下招募信息，那么就會(huì)給企業(yè)帶來

一些不必要的麻煩。也降低了招募的成功率。

例1：一個(gè)制衣廠要招一個(gè)熟手成衣車工并要能團(tuán)結(jié)、服從安排、有上進(jìn)心、因?yàn)橐?/p>

培訓(xùn)作指導(dǎo)師傅，那么就還需要他的表達(dá)能力和適應(yīng)能力要強(qiáng)，還有責(zé)任心，并能認(rèn)同企業(yè)

才可。那么重點(diǎn)是：一定要會(huì)成衣車工操作、有較強(qiáng)的表達(dá)能力、有責(zé)任心等，最好是簡(jiǎn)單

描述一下是做哪一類型的產(chǎn)品企業(yè)的具體要求如重視品質(zhì)的一定要講明，這樣才能有效地招

募。

例2：一個(gè)生產(chǎn)液晶電視的廠由于生產(chǎn)部的效能低下，急需一位一定要能在保證品質(zhì)的前提下短時(shí)內(nèi)提升效能的主管。這是重點(diǎn)。其它可次之。即時(shí)上班。最好是在上班前兩天

能提供一份規(guī)劃報(bào)告，有助于企業(yè)高層的了解。規(guī)劃通過即可實(shí)施。這是附加說明。像這種

要求很多企業(yè)的招募信息為：本公司招生產(chǎn)主管一名、男女不限、23-40同、大?；蛞陨蠈W(xué)

歷、具體要求是有3-5年同行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的管理能力。這樣就不太準(zhǔn)確！

３、內(nèi)部提升：魚和熊掌不能兼得要想快上崗而企業(yè)外同類人才較少就沒必要對(duì)外找，只能作

內(nèi)部提升。如果內(nèi)部有可培訓(xùn)之人才就訓(xùn)之！但要選對(duì)人！

４、培訓(xùn)：關(guān)于培訓(xùn)的資料很多，在這里我只是強(qiáng)調(diào)一下培訓(xùn)的重點(diǎn)！

培訓(xùn)的內(nèi)容（根據(jù)需要進(jìn)行培訓(xùn)，包括技能、素質(zhì)及品質(zhì)）；培訓(xùn)方法（要以一點(diǎn)帶線的方式培訓(xùn)，也就是說要找到重點(diǎn)、進(jìn)行重點(diǎn)中的重點(diǎn)培訓(xùn)這樣才有實(shí)質(zhì)性的效果，很多企業(yè)培訓(xùn)的人才都是沒有實(shí)質(zhì)意義的，因?yàn)闆]有進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。）；培訓(xùn)流程（遵守操作流程；了解工作具體要求、了解培訓(xùn)對(duì)象、評(píng)估、尋找導(dǎo)師、計(jì)劃、培訓(xùn)、查核評(píng)估成效、成效歸檔、決定任用與否）；導(dǎo)師一定要選好！

５、招聘加培訓(xùn)：這種方式對(duì)人才的基本素質(zhì)要求要相當(dāng)高。其它次之。培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作的操作技能和和管理環(huán)境。

６、納入其它負(fù)責(zé)人管或是調(diào)整工作范圍

第四篇：如何招募到合適的人才（定稿）

如何招募到合適的人才

中國(guó)企業(yè)往往，把人才放在不適合發(fā)揮其才干與才智的崗位上。觀察中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)時(shí)，好多人才浪費(fèi)在不適合他的崗位上。企業(yè)既沒有合適的考核與升遷機(jī)制，也沒有科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

當(dāng)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置好組織機(jī)構(gòu)后，就得在人才市場(chǎng)上去招募到合適的人才，放在組織機(jī)構(gòu)里，讓企業(yè)各職能部門快速運(yùn)轉(zhuǎn)起來。就叫人安其位，人盡其才。但是如何招募得合適的人才，放在合適的崗位上，卻是企業(yè)比較頭痛的事情。中國(guó)企業(yè)往往，把人才放在不適合發(fā)揮其才干與才智的崗位上。觀察中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)時(shí)，好多人才浪費(fèi)在不適合他的崗位上。企業(yè)既沒有合適的考核與升遷機(jī)制，也沒有科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。招募到的人才，往往難以發(fā)揮百分之五十的才干，最多盡心百分之二十的才干，就沾沾自喜了。一個(gè)人才不能發(fā)揮百分之八十的才干，那么絕對(duì)有兩個(gè)地方出現(xiàn)錯(cuò)誤了，一個(gè)是人才不知進(jìn)取，滿足于現(xiàn)狀，另一個(gè)是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，也就是各種制度阻礙與制約著人才的利用，讓人才不能全心全意地發(fā)揮自己的聰明才干。這是企業(yè)的悲劇，也是人才的悲哀。最可憐的是有些企業(yè)，任人唯親，搞裙帶關(guān)系，把親人親屬中的三姑六婆放在重要崗位上。須不知，把這些平庸的人放在重要的崗位上，不但要浪費(fèi)企業(yè)的人工成本，有些親人親屬利用職權(quán)損公肥私。最使企業(yè)痛苦的是，任人唯親的現(xiàn)狀，會(huì)使真正的賢人與人才，紛紛逃離該企業(yè)，最后，剩下的一些酒囊飯袋，充塞于企業(yè)之中，企業(yè)漸漸地衰落。中國(guó)的很多企業(yè)，竟都是處于“彈指一揮間，瞬間灰飛湮滅”之中，是什么造成的?為什么中國(guó)的長(zhǎng)壽企業(yè)比歐美的少?究其原因，無(wú)外乎兩種原因，一種是外部的環(huán)境造成的。另一種是內(nèi)部的環(huán)境造成的。其中最重用的是內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境如果不適人才的生存，那么勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的生存。所以，企業(yè)管理的要訣在于得人。得人后，而能人盡其才，物盡其用，企業(yè)必能長(zhǎng)壽。

那么如何找到最合適的人才呢?有句這樣的話叫“十步之內(nèi)必有芳草”。那么，可以這樣說，百里之內(nèi)必有逸才。首先，我們要找到適合作總經(jīng)理的人才，總經(jīng)理是企業(yè)之元首，位高權(quán)重?？偨?jīng)理人才必須懂人性、懂管理、懂市場(chǎng)、懂政策法律。如果總經(jīng)理不具備這“四懂”，就不配當(dāng)總經(jīng)理。不懂人性的總經(jīng)理，不能駕馭群下，不能團(tuán)結(jié)員工們。不懂管理的，管理混亂，企業(yè)難以有所發(fā)展。不懂市場(chǎng)的，不了解市場(chǎng)規(guī)律的，必然被市場(chǎng)所淘汰。不懂法律政策，會(huì)使企業(yè)陷于違法亂紀(jì)之境地，陷企業(yè)于危險(xiǎn)。所以，我們企業(yè)要找好一個(gè)頭，有一個(gè)好頭，企業(yè)就會(huì)一帆風(fēng)順。招募優(yōu)秀總經(jīng)理人才，要記住幾點(diǎn)：第一要看人才是不是真的“四懂”，真的“四懂”，那就是值得慶幸的事情。第二優(yōu)秀的總經(jīng)理人才，學(xué)歷要求?？婆c本科就行了，不要搞些碩士與博士充門面，由于中國(guó)教育體制有問題，學(xué)歷高未必能力高。學(xué)歷不等于能力。花錢買學(xué)歷的，通街都是。總經(jīng)理人選，必須有真才實(shí)學(xué)。第三總經(jīng)理的招募，必須是董事會(huì)成員或者董事長(zhǎng)親自招聘。既顯得企業(yè)重視，還能讓董事會(huì)與總經(jīng)理之間建立一種較和諧的關(guān)系。這樣做，董事會(huì)就不會(huì)淪為公司的擺設(shè)，被總經(jīng)理班子所擺布，所左右。再者，如果要人力資源部門人員去招總經(jīng)理，會(huì)有兩方面的弊端，一方面作為企業(yè)

招聘方的工作人員，也想升遷，如果總經(jīng)理很優(yōu)秀，就會(huì)是他們升遷的障礙，因此就會(huì)把平庸的人招募進(jìn)來，推薦為總經(jīng)理，以便于他們的升遷與利益。二方面他們會(huì)因持恩暗中挾總經(jīng)理，給予他們更多的利益與好處。利益滿足了，就會(huì)以擁戴之功驕恣;沒有滿足，就會(huì)暗中使壞。所以，招募總經(jīng)理一定要董事會(huì)成員組成招聘小組去招募，與當(dāng)面試官。第四要注重總經(jīng)理的德行，這種德行是大德，不是小德。大德是指遵守公共道德，不做違法亂紀(jì)與損害國(guó)家，他人利益的事情。小德不過是一些小恩小惠的事情。所以，要求大德，不要小德，現(xiàn)今偽君子多，偽君子喜歡展示小德蒙蔽世人。再者，很多人說好的，未必真好;很多人說壞的，未必真壞。如果其遵守法律，遵守公共道德，不做損人利己的事情，這樣的人是很不錯(cuò)的。輿論往往是攻擊與非議他人的工具。中國(guó)人喜歡干預(yù)與非議他人的私事，對(duì)于違法犯罪與貪贓枉法，或者破壞公共道德與損害他人利益的行為，卻不喜歡干預(yù)。喜歡明哲保身。對(duì)金錢與權(quán)力比較膜拜。第五是企業(yè)要關(guān)注在中國(guó)社會(huì)里，比較有影響力的管理界權(quán)威人士。董事會(huì)或者董事長(zhǎng)為什么寫封電子郵件，或者一封信函，或者打個(gè)電話，約其喝喝茶，聊聊天，把企業(yè)發(fā)展遇到的難題述說一番，溝通溝通，傾聽其對(duì)問題的遠(yuǎn)見卓識(shí)程度?如果對(duì)方能解決企業(yè)的相關(guān)問題，可以對(duì)其高薪聘用?；蛘咭渫扑]合適的人，然后進(jìn)行溝通面識(shí)。盛名之下，多少有些特殊才能。用懂管理知名人士當(dāng)總經(jīng)理，也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。只要其能給企業(yè)帶來蓬勃發(fā)展，為企業(yè)增加更多的利潤(rùn)，何樂而不為呢?第六我們可以設(shè)置模擬扮演方式來?yè)窨偨?jīng)理，讓幾位侯選人，實(shí)戰(zhàn)角色演練總經(jīng)理處理事務(wù)，從中選擇優(yōu)者。第七我們可以采用總經(jīng)理輪值制。可稱為輪值總經(jīng)理。不專設(shè)總經(jīng)理，由幾位副總輪值當(dāng)總經(jīng)理，時(shí)間為1年。第八選總經(jīng)理不要搞什么筆試之類，選總經(jīng)理主要是用作決策，解決實(shí)際與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題為主。不能解決實(shí)際問題，要這樣吃閑飯的總經(jīng)理有何用?第九選總經(jīng)理，要選那種能聽得進(jìn)別人諫言的。聽不見諫言，不知傾聽的總經(jīng)理，就會(huì)剛愎自用，自以為是，自欺欺人。最后把企業(yè)搞垮而一走了之。第十如果總經(jīng)理能使企業(yè)每年都有盈利，不虧損，可以讓其連任。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，經(jīng)常虧損，還要其坐在總經(jīng)理的位子上，那不是想要企業(yè)垮掉嗎?所以，選總經(jīng)理要給其定一個(gè)硬性指標(biāo)，贏利多少金額，可以繼續(xù)留任。如果一到年底虧損，請(qǐng)其自動(dòng)辭職。企業(yè)不養(yǎng)平庸之輩。

確定好總經(jīng)理后，底下的副總與經(jīng)理之類的管理者，可以由、董事會(huì)成員、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理一起招募。選副總與經(jīng)理的決定權(quán)，還是要由總經(jīng)理來行使好些。由總經(jīng)理去選擇與配備，他認(rèn)為合適的人選，有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)一心，不會(huì)因權(quán)力紛爭(zhēng)而相互拆臺(tái)。內(nèi)斗與內(nèi)耗是中國(guó)企業(yè)最典型的毛病。自家都斗起來了，還有什么力量去發(fā)展企業(yè)，搞好企業(yè)?為了防止出現(xiàn)代理人問題，也就是總經(jīng)理與副總、經(jīng)理等人聯(lián)合損企業(yè)，肥自己的事情發(fā)生。董事會(huì)與董事長(zhǎng)要負(fù)責(zé)審查與監(jiān)督人事權(quán)。如何審查?董事長(zhǎng)與董事會(huì)可以組成小組委員會(huì)，對(duì)總經(jīng)理上報(bào)的副總與經(jīng)理人選提出意見，如果發(fā)現(xiàn)不對(duì)勁，可以行使否決權(quán)。董事會(huì)與董事長(zhǎng)要確定總經(jīng)理權(quán)限，一個(gè)是人事權(quán)限，一個(gè)財(cái)務(wù)權(quán)限。對(duì)于總經(jīng)理動(dòng)用數(shù)額較大的金錢時(shí)，要經(jīng)過董事會(huì)審查批準(zhǔn)。有條件成立監(jiān)事會(huì)的，要監(jiān)事們對(duì)企業(yè)的問題進(jìn)行監(jiān)督，一般以員工監(jiān)事或者企業(yè)外的監(jiān)事較好。對(duì)于董事會(huì)，總經(jīng)理可兼職董事，其它副總不能兼職董事，這樣可防止總經(jīng)理班子相互勾結(jié)，暗中損害企業(yè)利益。董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)主要是對(duì)總經(jīng)理班子的用人，用錢，或者企業(yè)發(fā)展問題，進(jìn)行審查與審核，還有監(jiān)督。

企業(yè)經(jīng)理以下的員工們可由人力資源部門組織招聘，可放手要人力資源部門去招聘。原則是不能錄用自己的親人親屬等裙帶關(guān)系。多招工作積極主動(dòng)的與心態(tài)樂觀的員工，少招消極的員工;多招有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的員工，少招喜歡單干或者自私自利的員工;多招真才實(shí)學(xué)的員工，少招弄虛作假的員工;不要專招有工作經(jīng)驗(yàn)的，要有工作經(jīng)驗(yàn)的招一半，沒工作經(jīng)驗(yàn)的招一半。沒有工作經(jīng)驗(yàn)的，不會(huì)受習(xí)慣性思維的束縛，有利于培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

觀點(diǎn)：對(duì)于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，可實(shí)現(xiàn)師徒制，找工作時(shí)間久，技術(shù)過得硬的老員工帶新員工，這樣新員工可一下子進(jìn)入工作狀態(tài)。還有部門配備人員，可按老年、中年、青年搭配，或者不同血型，不同性格、不同性別進(jìn)行搭配。這樣有利于能力互補(bǔ)，知識(shí)互補(bǔ)。

第五篇：如今外企在招攬人才方面優(yōu)勢(shì)不在

“從一線員工到技術(shù)藍(lán)領(lǐng)，到中層，我們都很缺!”在昨天啟動(dòng)的深圳市第二屆技術(shù)技能人才招聘周外商企業(yè)專場(chǎng)上，不少外企招聘負(fù)責(zé)人紛紛倒苦水，“在招攬人才方面，現(xiàn)在外企已經(jīng)喪失了絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，我們不僅要面臨同行的競(jìng)爭(zhēng)，還要面臨國(guó)企、民企和內(nèi)地企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)?！?/p>

求職者：薪酬吸引力不大

昨天，由深圳外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)和市職介中心聯(lián)合舉辦的深圳市第二屆技術(shù)技能人才招聘周外商企業(yè)專場(chǎng)啟動(dòng)。面試投遞簡(jiǎn)歷或者發(fā)布人才招聘信息營(yíng)口人才網(wǎng)都是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。家在湖南的小劉趕到市職介中心，從入口處挨個(gè)快速看完全場(chǎng)企業(yè)的招聘信息，“感覺企業(yè)招聘的崗位不是很吸引人，而且待遇也不是特別高，這樣的崗位和薪資待遇我在湖南長(zhǎng)沙就能找到?！?/p>

小劉的說法得到大多數(shù)求職者的認(rèn)可，他們普遍認(rèn)為，目前薪酬各地差距都不大，而深圳的薪酬已經(jīng)不如上世紀(jì)90年代那樣有吸引力，“那時(shí)候深圳的薪水是內(nèi)地的好幾倍。況且現(xiàn)在家里也不指望著我的薪水生活，所以我們都不會(huì)倉(cāng)促隨便找工作，而是希望能找一份環(huán)境好、對(duì)自己未來發(fā)展有幫助的工作?！毙⒄f。

外企：吸引力逐年下降

過去提到外企，求職者大多趨之若鶩，如今外企在招攬人才方面是否還保持一定的優(yōu)勢(shì)?在現(xiàn)場(chǎng)，眾多外企負(fù)責(zé)人給出否定的答案。

“現(xiàn)在外企的神秘面紗已經(jīng)被揭開。過去提到外企都是待遇好、管理規(guī)范、福利優(yōu)厚等詞，而且外企在招攬人才方面有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，但現(xiàn)在隨著外企數(shù)量越來越多，尤其在珠三角，外企雖然仍然會(huì)按照國(guó)家規(guī)定為員工購(gòu)買社保和公積金，但外企的薪資待遇已經(jīng)不再像過去那樣有吸引力。”愛默生雅達(dá)電子有限公司招聘負(fù)責(zé)人對(duì)大連招聘的記者說，在招攬人才方面，外企現(xiàn)在不僅要面臨同行的競(jìng)爭(zhēng)，還要面臨國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)，乃至內(nèi)地企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。IBM國(guó)際商業(yè)機(jī)器系統(tǒng)集成(深圳)有限公司招聘工作人員林先生也對(duì)記者坦承，現(xiàn)在外企吸引力差了些，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力也有所下降。尤其外企管理較為嚴(yán)格，許多80后、90后因?yàn)閭€(gè)性比較率性，常常接受不了外企嚴(yán)格的管理。據(jù)悉，此次IBM需要招聘50名普工，其綜合收入約在3000元—5000元，但由于應(yīng)聘的人少，招聘周期預(yù)計(jì)會(huì)比較長(zhǎng)。

采訪中多名招聘負(fù)責(zé)人表示，隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，不少民企的管理規(guī)定和薪資待遇都在朝外企靠攏，而且在薪資待遇上，民企制度比外企更為靈活。與此同時(shí)，國(guó)家的許多補(bǔ)助也只針對(duì)國(guó)企，因此許多外企員工都往國(guó)企和民企跳槽，這也是外企員工流失的原因之一。專家：可嘗試調(diào)整招聘需求適應(yīng)新生代員工

深圳市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)范煜告訴記者，由于內(nèi)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度增快，很多員工不愿出門就業(yè)，年齡大的留在當(dāng)?shù)亟Y(jié)婚生孩子，而年齡小的家里不需要靠他們的收入來養(yǎng)家糊口，因?yàn)樗麄兊母篙呉呀?jīng)打下了很好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，因此他們更愿意選擇環(huán)境好的公司就業(yè)。

對(duì)此，市職介中心一名負(fù)責(zé)人對(duì)西安人才網(wǎng)的記者說，新生代的求職者與上一輩的求職目標(biāo)不同，企業(yè)在招聘時(shí)可考慮調(diào)整招聘要求，增加個(gè)性化的特點(diǎn)，如在企業(yè)文化方面做一些調(diào)整從而吸引求職者的目光。與此同時(shí)，外企由于崗位分工太細(xì)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，員工只能在該崗位上有所發(fā)展，而在民企一名員工很可能身兼數(shù)職，發(fā)展較為多元化，外企也可適當(dāng)增加員工輪崗的機(jī)會(huì)，讓員工多方面發(fā)展。該負(fù)責(zé)人還表示，接下來，我市將加大技術(shù)技能員工的培訓(xùn)工作，從而滿足企業(yè)對(duì)技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的需求。