第一篇：《3分鐘識別人才》讀后感

《3分鐘識別人才》讀后感

――不懂面談，就當不好經(jīng)理人

我們的許多管理者常有這樣的誤解：人力資源部門招來人才，自己用和管就是了，認為招聘面試全是人力資源部門的事兒，跟自己無關。果真如此嗎？

韓信作為漢朝最負盛名的一代名將，起初離楚歸漢時，并未被劉邦重用，只是做了一名管理倉庫的小官。后來韓信多次與蕭何談論，蕭何十分賞識他，多次在劉邦面前舉薦他。可是劉邦總覺得一個在人胯襠下鉆來鉆去的人能有什么出息，仍不重用他，結(jié)果就發(fā)生了“蕭何月下追韓信”的事情，就因為韓信是蕭何看上的人才，而漢王劉邦從未接見過他，更談不上面談交流了。直到韓信被蕭何追回后，幾番對話，劉邦立馬意識到難得人才就在眼前，并“自以為得信晚”，從此對韓信是言聽計從。

不親自面談就不會真正了解一個人。在招人問題上，你完全讓人力資源部門去負責，而自己袖手旁觀或躲清閑，就有可能發(fā)生招來的人才不對口甚至錯失良才的現(xiàn)象。而聰明的領導者總是獨具慧眼，通過幾句對話就能識別人才。劉邦正是這樣一位善于識人用人的成功者。招聘面試，絕不是人力資源經(jīng)理的“獨角戲”。人力資源部的人員并不是全能型人才，如果只是由人力資源部門負責面試談話，談的再好也難免出現(xiàn)紕漏，不容易博得掌聲，甚至會弄巧成拙。尤其對于專業(yè)崗位的招聘，更需要相應部門的管理者通力合作，提出更具針對性的問題，才能使面談的效果更佳。

因此，我們也建議今天的領導者、企業(yè)各級管理者，在引進吸納人才時，最好親自見一見，談一談，這樣的招聘效果才有效。尤其對于一些重要崗位的核心人才、骨干員工，更應如此。《3分鐘識別人才》明確指出：人是最重要的競爭力量，讓人才過過“面談關”，并經(jīng)常找員工談談話，這也是我們每一個管理者最重要的工作。

然而，全國人才招聘狀況調(diào)查結(jié)果顯示，近50%的企業(yè)招聘人員從未接受過專業(yè)訓練，59%的管理者不能客觀、正確地評價人才的各項素質(zhì)，很大程度上只是憑主觀感覺，使面試的成功率大大折扣。

因為不懂面試，致使招來的人才要么不出色，要么留不住，這種我們眾多職場經(jīng)理人的最大困惑。

世界500強企業(yè)將選人、用人的標準和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問題。近幾年來，他們這些面試問題與招聘實錄，往往被眾多國內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。但簡單的拿來，未必真正適合，尤其是一些非人力資源部門的管理者們。《3分鐘識別人才》告訴我們：其實只要通過一些簡單的問題，然后在應聘者的反應及回答中，你便可以看出他是不是真正適合崗位。

比如對這樣的問題：“你為什么來面試行政助理這個職位？”

（1）如果他回答：“因為貴公司提出的待遇是諸多同職位招聘中最高的。”

那么，這樣的人通常是“金錢至上”，易受高薪利誘，因此容易被別人挖墻，屬于職位變動頻繁、易跳槽的那種人。你就不應考慮錄用他。

（2）如果他回答：“我覺得它有很好的發(fā)展空間，可以實現(xiàn)我的人生價值?！?/p>

那么，你就可以看出：這樣的人通常有野心，更多希望自己能夠得到自我價值體現(xiàn)，有一定的升職發(fā)展空間。因此，他未必甘于這樣的小職位，你必須再向他強調(diào)該職位的工作內(nèi)容與職責，讓他回去充分考慮后再作決定。

（3）如果他回答：“我十分珍惜這第一份工作，雖然剛畢業(yè)沒有經(jīng)驗，但我愿意始終保持努力學習的態(tài)度來公司工作，并從中得到成長。在職期間，我會忠于崗位，勤于工作，力求讓自己與崗位融合在一起，發(fā)揮最大效用，讓公司看到我最好的表現(xiàn)，也請各位領導監(jiān)督見證?！?/p>

這樣的應聘者雖然顯得有些緊張，語言上也會過于繁雜而冗長，但可以從中看出他對這份工作的強烈渴望。通常，如果在明確崗位職責的情況下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠誠度、穩(wěn)定性相對也會高一些。對于這樣的人，你就可以優(yōu)先考慮錄用。

由此可以看出，一些簡單的小問題便可以看出大問題，從應聘者的語言、語態(tài)、語氣及語速上，都可以得到一些信息，從而作為“去”或“留”的重要依據(jù)。

《3分鐘識別人才》中說得明明白白：人才，是可以“問”出來的！問題不在大小，而在于如何去問，如何去聽。一些看似簡單的小問題背后，總可以看出人才的諸多“大問題”。這一點，我們做經(jīng)理人的一定要清楚。

第二篇：甘肅《三分鐘識別人才》讀后感

《三分鐘識別人才》讀后感

招聘的關鍵就在于巧妙的運用相關問題識別真正的人才。《三分鐘識別人才》這本書其本質(zhì)是在告訴我們只要通過一些簡單的問題，然后在應聘者的反應以及回答當中，識別出一個人是不是真正適合該崗位。

這本書系統(tǒng)講解了在面試過程中面試者的一些最基本的求職心理，主要是通過20個比較具有代表性的問題來闡釋，問答形式能更好的剖析一些細節(jié)問題。一方面是提高招聘效果，人力資源部門的工作就從來不會脫離“人”。招聘其實從一個新人來公司面試的第一天就已經(jīng)開始了?！叭恕毕鄬碚f是一個公司最重要的競爭力量，那么可以通過“面試”這一關來對競聘者做一個初步的了解與認識，通過這種手段在以后的工作中再去交流溝通就不至于生疏，這也是作為人力資源工作者的工作重心。

曾經(jīng)看到過一個關于中國人才招聘的調(diào)查情況。結(jié)果顯示：約50%的企業(yè)招聘人員時沒有接受過專業(yè)的訓練，導致很大程度上沒辦法客觀的去評價一個人的綜合素質(zhì)，以至于憑借自己的主觀感覺去對被面試者做出理性的判斷活著是非理性的判斷。這種判斷使得面試的成功率事半功倍。如果不懂面試，招來的人才要么不優(yōu)秀，要么根本留不住，這也就變成了人資部門處理工作非常棘手的一個問題。好多時候面試官在面試過程中有了面試提問，但是最后發(fā)現(xiàn)問的不明不白，這就是說,所問的問題一定要有針對性，全面性，至于具體情況也是因人而異的。這本書匯集的20個問題，每一個問題都具有針對性，比如說最常見的自我介紹，如果認真解析就能核查個人信息的真實性，還要考慮其他幾個點，包括忠誠度、工作態(tài)度、心理承受能力以及工作動機。書里面說“面試之于面試官和應聘者來說，本質(zhì)就是一場心理較量，一種智力博弈”，在了解應聘者過程中，不在于問題是什么，如何去問，如何去聽，而在于問什么，怎么問，只要掌握了識別人才的方法，就能高效率的招到真正需要的員工。什么是“優(yōu)秀”？企業(yè)發(fā)展真正需要的是愿意把工作做好的人才可以成為“人才”。崗得其人，人得其位，適才適所才是最合理的人員配置。個人認為在面試過程中應該創(chuàng)造一個相對輕松的環(huán)境，不能給應聘者太大壓力，從一開始就讓應聘者覺得心情舒暢，用一種隨和的方式可能更容易看到對方潛在水下的一面，這樣才有利于面試官來抓住應聘者的心理和最真實的一面。這也為后期的工作做一個較為穩(wěn)定的鋪墊。在面試過程中盡量不要局限于結(jié)構(gòu)化面試，在面試之前，首先需要知道崗位相關的面試問題，然后，在面試中，面試官可以根據(jù)一些特定問題提問，從而判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位

要求的能力。但是這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，所以面試氛圍和自己展現(xiàn)在對方心中的感覺也是很重要的。招聘追求質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時候，當我們?nèi)プ非笏俣葧r，犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴張時，會犧牲管理，而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。應該是又好又快還是又快又好，這與企業(yè)的發(fā)展階段是密切相關的。企業(yè)錄用了人才，從人才的招聘、使用、留用來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是又三分之一工作，如何留住員工為公司長期效力、創(chuàng)造價值也是是最后的三分之一工作。真正最難操作的其實是如何讓員工為公司長期所留用。

招聘的問題其實還有很多很多，為企業(yè)的發(fā)展帶來了困難還有很多。為了企業(yè)的發(fā)展不斷強化自己，為企業(yè)招進更多有用之才，才是優(yōu)秀的HR專員所應具備的良好素質(zhì)!

第三篇：如何識別人才-時代光華課件

學習導航

通過學習本課程，你將能夠： ● 了解人才應具備的特質(zhì)；

● 了解“英”和“雄”各自指代的人才類型； ● 了解人才的五個層次；

● 學會如何慧眼識別人才以及利用人才的不同特質(zhì)。

如何識別人才

一、人才的特質(zhì)分析

發(fā)現(xiàn)人才需要依靠一雙能夠識別人才的敏銳眼睛?？v觀古今，有很多能夠辨識人才的人。

【案例】

曾國藩慧眼識人

《冰鑒》的作者曾國藩是一個能夠慧眼識人的人。當時有三個人才送到曾國藩面前,曾國藩發(fā)現(xiàn)：第一個人眼睛不敢直視他，低垂著頭，似乎有些愧疚之心；第二個人既不直視他，也不低著頭，而是四下張望；第三個人用一種很平靜的直視的眼光與他對視。

曾國藩認為，三個人的不同舉止體現(xiàn)了他們不同的內(nèi)心。第一個人見了上級有敬畏之心，膽小怕事，讓他管理后勤的倉庫。第二個人面對上級不但不能直視，而且東張西望，說明其內(nèi)心混亂，做事不專一，有投機取巧的嫌疑，不可委以重任。第三個人面對上級的視線時，目光坦坦蕩蕩，不亢不卑，表明他內(nèi)心無私，可以重用。第三個人就是后來的臺灣第一巡撫劉銘傳。

一個優(yōu)秀的人才一定會具備某些優(yōu)秀的素質(zhì)，素質(zhì)是天長日久養(yǎng)成的一種習慣。如何發(fā)現(xiàn)、利用人才，是值得當今企業(yè)深思的問題。1.培養(yǎng)真正的人才

對于企業(yè)而言，應當吸納專業(yè)型人才，而非全面的人才。一般而言，對于專業(yè)人才的培養(yǎng)應該注重以下幾個方面： 打破固有思想

通過考試、用標準答案考察人才，靠文憑換取工作的運作方式是很難選拔出真正人才的。考試只是對一段時間內(nèi)對知識記憶程度的考察，并不等同于對知識的應用能力。

每個人都有不同的特質(zhì)，不能用同一種方法考察不同的人。真正有創(chuàng)造性的人才會在原來的基礎上打破固有傳統(tǒng)，想出解決方法?！斗椒偙葐栴}多》一書就證明了“解決問題的方法并不是唯一”的觀點。

智慧沒有答案

真正的智慧是永遠都沒有答案的。中國的禪宗往往被稱為“智慧之學”，它是一種法門，一種智慧的方法，卻永遠不會給求教者一個標準答案。

隨著人年齡的增長，對同一件事物的認知度會逐漸變化，同一個問題的答案也在不停變化。子曰“學而時習之，不亦說乎”，同樣一件事情，環(huán)境變了、條件變了，人的觀點就會發(fā)生改變。人所學的都是在當下對一個問題的解釋和答案，但不是恒久的答案。

莊子在《莊子·齊物論》中說：

“六合之內(nèi)，圣人論而不議”，上下四方謂之“六合”，在現(xiàn)代漢語中，意思是指六合之內(nèi)的事物，每個人都只能看到其中一個側(cè)面，因此必然不會得出同一個答案，“議而不論”是指每個人可以說出自己看到的現(xiàn)象，互相借鑒對方好的一方面。

“六合之外，圣人存而不論”，現(xiàn)代漢語的意思是：對于目前人的知識范圍外存在的事物，每個人的層次不一樣、見地不一樣，對事物的認知都停留在一個有限的范圍之內(nèi)，所以讓其存在，而不討論。

獨特的思維方式

真正的人才，總是特立獨行的，有著和別人不一樣的獨特思維方式。只有不墨守陳規(guī)、不受舊規(guī)則的束縛、不走尋常路的人，才會有突破性、發(fā)展性、創(chuàng)造性。

2.“英”、“雄”之分

很多人喜歡說“英雄”二字，認為某某是一個英雄。實際上，在中國傳統(tǒng)文化里，“英”和“雄”是兩個截然不同的定義，不能進行混淆。

“夫草之精秀謂之英，獸之特群謂之雄”是戰(zhàn)國時期內(nèi)“圣外王之道”的說法，內(nèi)圣即是“英”，外王即是“雄”。人不僅要外表孔武有力，還要有內(nèi)涵、有智慧、有方法，內(nèi)外兼修才是英雄。

“將帥之才能兼具英才與雄才”，作為優(yōu)秀的領導者，寧可不“雄”，也要做到“英”，也就是寧可沒有強大的外力，也要有內(nèi)在的謀略和章法。

一般說來，真正的英雄可以分為“英才”和“雄才”。英才

“若聰能謀始”。在現(xiàn)代漢語中，意思是指英才能夠以自己的聰明才智去謀劃布局一件大事，而且能夠見縫插針，在事情沒有到來以前就發(fā)現(xiàn)其征兆，尋求行動的機會。《周易》中曾指出，“天地萬物皆有征兆”，任何事情在發(fā)生之前都是有征兆的，而征兆只有真正的智者才能發(fā)現(xiàn)，從而把握時機，做出一番事業(yè)。“諸葛亮借東風”的典故似乎神乎其神，實際上諸葛亮在“借東風”以前已經(jīng)掌握了相關信息。

英才能夠抓住各種機會進行謀劃，但卻往往不是能力者。他們能夠出謀劃策，充當軍師和參謀的角色，卻相對缺乏沖鋒陷陣的能力。

以往的英才更多的是形容“文臣”。隨著時代的變遷，如今英才主要可以分為三種類型： 紙上談兵?！摆w括紙上談兵”是古時候的典故。在沒有真正進入戰(zhàn)場的時候，趙括可謂對軍事理論了如指掌、夸夸其談，當真正要去前線指揮千軍萬馬的時候，他卻力不從心，大敗而歸。究其原因，他所了解的知識都是死的，沒有真正地做到學以致用。這種類型的人就是典型的“聰能謀始，明不見機”，即不能真正的見機而作，只能關起門來高談闊論，全然沒有親自執(zhí)行的能力。

勇力不足。這種類型的人可能很聰明、很有謀略，也能發(fā)現(xiàn)很多問題，但由于性格懦弱或者礙于某些原因，往往不愿開口說出觀點，即使發(fā)現(xiàn)問題也不會言明。通常勇力不足的人，沒有膽量去做、沒有膽量去說，只能在常規(guī)的范疇里做事，很難應付突發(fā)情況和變化。

智謀膽略皆備?！奥斈苤\始，明能見機”，這類人不僅能夠出謀劃策，而且能在關鍵的時候進行操作，更有膽量進行決斷。他們往往能夠把握住每一次機遇，經(jīng)過努力，從而成就一番事業(yè)。

只有智謀膽略皆備的人，才是真正的英才。紙上談兵者和勇力不足者都不完全具備英才的特質(zhì)，屬于英才中有缺點和缺陷的兩種人。

雄才

“膽力者雄之分也”，是指雄才一般都有膽量、有力量。

“不得英之智，則事不立”，這種人雖然沒有英才的智慧，但是往往力量和膽量過人，只是空有蠻力卻沒有膽量的人也只能做一個出賣力氣的人，只有兼具氣力和膽量，才能稱之為“雄才”。

“智不能斷事”，在現(xiàn)代漢語中，是指雄才的智慧上比英才缺乏，但是遇到任何危險都會身先士卒，沖鋒陷陣，實際上雄才就是帶領士氣的強勁之人、雄悍之人。

以往的武將一般都是雄才。如今的雄才，大體分為三種類型：

以力行事。這種人一般孔武有力，但是怯懦膽小，勇不能行，在行動中往往缺乏膽量，空有一身蠻力。

可做先鋒。這類人是可以做先鋒人選的勇士，不僅有一身力氣，同時具備足夠的勇氣，雖然不足以斷大事，但卻可以沖鋒陷陣、一騎當先。在生產(chǎn)型企業(yè)里往往更需要有這種人，能夠帶動員工士氣，做到一呼百應。

智勇雙全。他們技能過人，智能斷事，勇能行之，智謀與膽識兼?zhèn)?，是真正能成為將帥的雄才。很多有名的將帥都被稱為英雄，實際上就是英才和雄才的組合體。

要點提示

英雄中的“英”指代： ① 紙上談兵； ② 勇力不足； ③ 智謀膽略皆備。英雄中的“雄”指代： ① 以力行事； ② 可做先鋒； ③ 智勇雙全。

3.“英”、“雄”結(jié)合才是真英雄

“徒英而不雄，則雄材不服也”，對于“英雄”而言，“英”和“雄”各有所指，真正能夠成就大事者，一定是英才和雄才的結(jié)合體，并且往往就是以英才為主，雄才為輔。

英雄難得

自古以來可謂“浪花淘盡英雄”，僅具有英才和雄才特質(zhì)的人相對較多，而真正的英雄卻屈指可數(shù)。

唐朝在平定“安史之亂”中功勞最大的郭子儀可以算得上是真英雄，他在居功至偉后卻不自傲，功高蓋主而能全身而退，結(jié)合了英才與雄才的典型特質(zhì)。

“英”、“雄”權衡

企業(yè)在利用人才的時候，是選擇英才，還是雄才，究竟應該重英才、輕雄才，還是重雄才、輕英才，實際上沒有特定的偏重性，而是取決于將他們安排的位置。

英才的職責。要想把企業(yè)做強大，一定不能缺少規(guī)劃，策劃規(guī)劃是英才之事，企業(yè)需要有一個做參謀的團隊進行市場分析、戰(zhàn)略定位等工作，英才能夠發(fā)揮所具有的奇思妙想提供一個合適的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃。

雄才的職責。工作項目的具體操作落實則是雄才之事。真正投入落實、到市場開始執(zhí)行的時候，要以雄才為主，他們可以完全按照英才已經(jīng)給出的方法或?qū)嵭蟹桨笀?zhí)行。

在企業(yè)中，只有英才和雄相互配合，才會使一個項目做得完美。一個真正的成功者一定要能夠利用好周圍所有可用的人才和資源，及時發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)勢，以此影響周圍的人，從而成就一番事業(yè)。

二、如何識別兼德之人

縱觀古今，歷來強調(diào)“德”的重要性。人們普遍認為無德之人不可用，過去認為“德性純粹，氣宇深宏”，只有德才兼?zhèn)洳攀峭耆恕?/p>

1.德行不是鑒別人的唯一標準

在當今社會，人的德行固然重要，但卻不是最最重要的。由于社會競爭力和目前市場的殘酷性，以高標準的德行要求招募人才，往往效果不會很理想。

當人不能真正解決自己最根本的溫飽問題時，德行是很難體現(xiàn)出來的。

【案例】

頂峰后的轉(zhuǎn)折

中國的“打工皇帝”唐駿擁有一年10億的薪酬，曾作為微軟中國區(qū)的總裁，當他已經(jīng)到達頂峰，所賺的薪酬就不是他最大的追求了，他認為微軟的環(huán)境和微軟所在的位置對他來說已經(jīng)到了瓶頸，在這個行業(yè)發(fā)展的潛力也已經(jīng)不是太大，所以跳槽到盛大，又到了新華都，現(xiàn)在在做獵頭公司和人力資源。

“只要你花錢，沒有挖不動的人”，對于缺錢且想掙錢的人來說，這句話的確沒錯；但一個在原有崗位付諸多年的思想和心血的人，會把目前的事業(yè)當成人生的一部分，從中收獲的樂趣要遠遠大于收入，即使花再多的錢，也未必挖得動。在這種情況下，“以德選人”已經(jīng)沒有多少意義，對于一些尚未滿足基本生活需求的人，也顯得太過勉強。

2.德行是有條件的

能夠使一個人積極工作、積極創(chuàng)造的第一原動力，必然是生活環(huán)境和所需要的環(huán)境，因此，人首先要追求的是完善自己的生存環(huán)境和滿足所需的條件。

當一個人不能完善和滿足自我的時候，通常是沒有能力幫助別人的。德必須是在達到一定程度、達到一定水準的時候，才會出現(xiàn)。連基本的生存都不能滿足，德行也就會成為無稽之談。

因此，講究德行，一定要有一個最基本的條件。在沒有達到條件以前，任何人都很難做到施舍、舍得。

3.兼德之人的本質(zhì)

中國人習慣從“仁、義、禮、智、信”五個方面綜合分析一個人。在《論語》中曾提到過，“賢賢易色，事父母能盡其力，事君能盡其身，與朋友交言而有信，雖曰未學，吾謂之學矣?！鼻宄卣f明了真正兼德人才的本質(zhì)。

堅守信念

真正的人才一定要有抱負心、使命感、責任感，不會因為外在的利益和誘惑改變自己的追求，不會被喜好之物改變心智，即不會色令智昏。如今在企業(yè)中，不提倡為一件事丟掉自己的生命，而是倡導能夠真正把自己的利益、有礙前進的事物都拋之腦后，不給自己找借口，勇敢地面對困難、完成使命。

言而有信

“與朋友交言而有信”，在與人交往時，要保持信譽和誠信，不能言而無信?！半m曰未學，吾謂之學矣”，人們之所以要受教育，就是要學習在生活中做到“仁、義、禮、智、信”，沒有受過正規(guī)教育卻仍然能夠做到事父母盡其力、事君盡其身，與朋友交言而有信的人，能夠達到“仁、義、禮、智、信”的境地，也就等同于受過教育，即是真正的兼德之人。

【案例】

信，乃成功之本

紅頂商人胡雪巖在發(fā)跡初期，偶然遇見一個孤兒，名叫陳世龍。這個人很聰明，天天出沒于賭場，以賭博為生，但是從來不失信于人。

胡雪巖聘用陳世龍當伙計，條件是他要保證從今以后不再賭博。胡雪巖給陳世龍五十兩銀子，要他去做一些事。陳世龍拿到銀子后，習慣性地跑到賭場里，但卻只是看人賭，手里的銀子就是不肯拿出來，最后又帶著五十兩銀子從賭場出來。

陳世龍言而有信，后來為胡雪巖器重，成為其左膀右臂。

身為一個流浪漢、賭徒，竟然能夠受到富甲一方的人器重和青睞，充分證明了“雖曰未學”的觀點，能做到重諾言、講誠信，就可“謂之學矣”，也是兼德之人。

要點提示

兼德之人的本質(zhì)是： ① 堅守信念； ② 言而有信。

4.遵守德行原則

德行在一些特殊場合很重要，非關注不可。在現(xiàn)實生活中，每個人都有一些小毛病。“一屋不掃，何以掃天下”，不能改掉壞習慣，好習慣就很難養(yǎng)成。

【案例】

孝莊太后勸降洪承疇

明朝后期，皇太極之所以能夠取勝，與洪承疇脫離不了關系。洪承疇在兵敗以后被俘虜，皇太極想讓洪承疇投誠，一旦他投誠的話，那么清兵進關就會省很大力氣，甚至還能把很多明朝官員的心理防戰(zhàn)擊垮。但是接連幾天，洪承疇都絕食對抗，不肯投降。

孝莊皇太后知道此事后，走到關押洪承疇的房間外觀察，發(fā)現(xiàn)了一個細節(jié)：當房頂一塊灰塵落在他官袍上的時候，他輕輕地撣撣官袍，將灰塵撣掉。孝莊皇太后認為，若真心絕食求死，自然將一切置之度外，而他卻還要撣掉衣服上的塵土，說明絕食抗議只是一種形式，他很愛惜自己的生命。于是當晚親自到洪承疇房間勸降，洪承疇投降并引清兵入關。

洪承疇是一個人才，但在大是大非面前卻不能固守自己的原則，最終失節(jié)。因此，在發(fā)掘人才的過程中，尤其是在一些重要位置用人才的時候，關鍵要了解他的本性和本真。

所謂“知人知面不知心”，不調(diào)查清楚就重用，后果不堪設想。想要了解一個人，要從日常生活的細節(jié)觀察，發(fā)現(xiàn)對方的特長和內(nèi)在相對隱蔽的特性。德行的重要程度要分情況而論，當一個人發(fā)跡、得勢的時候，一定要看他的德；當一個人困苦貧乏的時候，應該先讓其先滿足溫飽的問題，再考慮德行不遲。

三、如何識別兼才之人

兼才，簡而言之就是身有一技之長的人。

兼德完美的理想型人是罕見的，他們不僅具備某個專業(yè)，同時具備“仁、義、禮、智、信”中的部分特質(zhì)，因此可以作為棟梁之才和濟世之才。

與兼德相比，兼才更具備現(xiàn)實性。在現(xiàn)實中，兼德之人屈指可數(shù)，而兼才的人比比皆是，很多能夠取得一定成就的人都是兼才之人。

四、如何識別偏才之人

偏才，“九征”得其一二，但很純粹。

現(xiàn)實生活中，能有大成就者往往是兼才之人，而某一方面、某項能力特別突出的則是偏才之人。比如，一些工程師，也許對社會的了解很淺顯，也缺少一些仁義之心，但能夠鉆研技術，能夠?qū)δ骋豁検挛锛右陨钊胙芯坎⑹怪l(fā)展，也可以稱為偏性人才。

偏才之人以才聞名，小以德聞名，可稱為“小雅之才”，胸襟氣度相對有限。他們很多行為和言談舉止都異于常人，讓人覺得很難理解。偏才之人往往比較固執(zhí)，有一種不達目的誓不罷休的性格特征。

五、如何識別依似之人 依似就是有一種相似，實際上是似是而非，似能非能，有“打腫臉充胖子”之嫌。依似之人在現(xiàn)實生活中比比皆是，夸夸其談的人和滿口新名詞的人等都有依似性。僅僅從表面來看，很難分辨得出依似之人是不是真正的人才，因此一定要深入了解，才可看出是否有內(nèi)在的真才實學。

關于依似之人的識別，歷史上有兩個有名的案例：一是揮淚斬馬謖，一是長平之戰(zhàn)。從外表來看，馬謖和趙括都是人才。馬謖給諸葛亮當了多年參謀，正是因為諸葛亮將其看做人才，但是馬謖卻沒有真正實際操練能力；長平之戰(zhàn)的趙括亦是如此，雖然很聰慧、很有計謀，卻只有紙上談兵的能力，所以兩個人最終都以失敗告終。對于看上去似是而非的人，一定要究其本質(zhì)，再看是否能夠重用。

六、如何識別間雜之人

間雜之人，是指心無定性，隨風而倒。

“君子之德像風，小人隨風而倒，無恒守之氣”。間雜之人基本上反復無常，左右搖擺，胸無定見，動如風中之草，沒有恒常的情操，更沒有基本的信義，排不進人才的行列。

社會上其實并不缺乏人才，很多成功人士都不是天生的人才，而是從基層做起，一步步走向成功的。例如，美國石油大王洛克菲勒，從一個默默無聞的小職員最終成為了石油大王。

人才雖多，很多管理者卻覺得無從發(fā)現(xiàn)，究其原因，是對于智者往往會用好惡之心辨識，或者用文憑衡量，往往一葉障目，不見泰山。文憑只是一個憑據(jù)，人才也應該在培養(yǎng)智商和情商的同時，培養(yǎng)自己的逆商，即應對事件的能力，這樣才能真正成為被人重用的人才。

學習導航

通過學習本課程，你將能夠： ● 了解考察人才的角度；

● 了解如何區(qū)分擁有正、邪之氣的人才； ● 學會鑒別人才的方法；

● 在實際操作中更好地認識、選擇、利用人才。

如何考察人才

一、從精神考察

精神是一個人的外在顯示，決定了一個人最基本的素質(zhì)和修養(yǎng)，也是人內(nèi)在的靈魂。人如果沒有精神，其能力也往往很有限，因此對人才考察往往先從精神開始。

1.精神勝于容貌

從中國傳統(tǒng)相學來看，人是沒有美丑之分的。相較外在的容貌，內(nèi)在的修養(yǎng)和品德的影響更加長遠和深刻，而修養(yǎng)和品德都屬于精神的范疇，內(nèi)在精神是永遠不能脫離的根本。沒有精神就等同于意志頹廢，即使再光鮮亮麗的容貌，往往也看不出斗志和意氣，很難想象會有所成就。

2.眼睛是神的外在本質(zhì)

人的五官是否協(xié)調(diào)，精神是否充沛，常常通過眼睛是否有神進行分辨和判別。當眼睛里面沒有光彩的時候，人就會缺少斗志和意氣。

在實際生活中，人們常常會提到“精、氣、神”，其中“精”是一個人的內(nèi)在本質(zhì)，“氣”是流動于人身體之間的物質(zhì)，這兩者都不能被直觀地看到，而“神”則能夠凸顯出來人的本質(zhì)。通過眼神，足以看到一個人的“神”，從而更容易地對其進行分析。眼神可以透露出一個人的內(nèi)在精神，并且很難說謊。人在撒謊的時候，無論是善意的還是惡意的，眼神通常都會飄忽不定。謊言說得越多，眨眼的次數(shù)就會越多，說謊的人卻根本不知道自己在眨眼，因為這是心理素質(zhì)的反射，只會受到神經(jīng)支配。

一般而言，人的眼神主要體現(xiàn)在兩個方面： 論神有余

“神有余”是一個人精力旺盛的表現(xiàn)。這種人眼光清瑩，顧盼不斜，眉秀而長，精神聳動，容色澄澈，舉止汪洋。他們的眼神就像一潭清水，能夠做到久看事物而不動。

能成就事業(yè)的人，通常都“論神有余”。比如，一些企業(yè)的老總會經(jīng)常出差處理業(yè)務，即使休息時間很少，卻總是可以保持精力旺盛的狀態(tài)，就是典型的“論神有余”之人。

論神不足

在日常生活中，通?？梢砸姷健罢撋癫蛔恪钡娜耍@種人不醉似醉，常有病態(tài)?！吧癫蛔恪钡娜嗣刻於际撬恍训臓顟B(tài)，導致注意力不集中，記憶力也跟不上工作的節(jié)奏，常常容易丟三落四。這種人不能委以重任，如果長期如此而不改正，則干脆不予任用。如果這種人從事技術操作，很容易造成操作失誤，后果往往不堪設想。

要點提示

人的眼神所體現(xiàn)的兩方面： ① 論神有余； ② 論神不足。

眼神交流是人類的第二語言，從中能夠考察一個人的精神。神情和眼睛完全能表現(xiàn)一個人的內(nèi)在精神，包括對某件事物的喜好和厭惡。

二、從清濁考察

1.神之清濁

清和濁是指大到整個自然界、小到某個人身體內(nèi)部的運氣循環(huán)。在中國傳統(tǒng)文化中，清濁有神清和神濁之分。

神清

神清是指保持一種清氣，神清氣爽，體清人妙，實際上是人體內(nèi)的循環(huán)與自然之氣相合。如果一個人身上有此氣氛，就會很聰明，而且能得到大家的喜歡與親近。

神濁

神昏而濁，猶如昏濁的水，這種人很難被看成是聰明機智的。大腦在昏沌狀態(tài)中，人就會連連犯錯誤，甚至日常簡單至極、做得習慣的事也可能會失手。這樣的狀態(tài)如果長期不能改變，就會給人魯笨、不會辦事的印象。

2.清濁的體現(xiàn)

要保持神清氣爽，最關鍵的是隨時隨地要保持良好的思想和心態(tài)。一般而言，清濁主要有三種體現(xiàn)方式。

先清后濁 王安石的文章《傷仲永》中，仲永就是一個先清后濁的人。他在五六歲時就可以吟詩作賦，才華橫溢，令人贊不絕口。但他的父親以他的才華“做生意”，沒有注意對他后天的培養(yǎng)，結(jié)果六、七年以后，仲永已經(jīng)泯然眾生矣了。

先濁后清

有些人所體現(xiàn)的是先濁后清。實際上，曾國藩真正的發(fā)展就是典型的先濁后清。

【案例】

中年開智

曾國藩少年和中年時，讀書沒有兄妹聰明。同樣做一道題，往往是弟弟和妹妹先答出來，而他則要冥思苦想很久，甚至有時還得不出答案。

曾國藩雖然顯得很“笨”，但是毅力很強。后來與弟弟一道到長沙跟著汪覺庵學習，一段時間后，汪老師認為曾國藩根本不是讀書的料，對曾國藩說：“將來你要有了本事，我給你打傘?！焙髞碓鴩獏⒓涌瓶贾辛藸钤?，回來后又去見他的老師。曾國藩故意把雨傘放到汪覺庵的門后，出門以后才說：“老師，我忘了一把傘在你家?！蓖粲X庵連忙回身去幫曾國藩取傘，在拿傘的一剎那，突然想起了自己當年說的那句話。

從《易學》的角度分析，曾國藩屬于到了某一點以后開智的類型。實際上每個人都有一個運氣點，到達以后一定會開智。因此對于任何一個人而言，用他所掌握的知識去衡量他的智慧都是不可行的。

偉大的發(fā)明家愛迪生五年級以后就沒有再上學，卻發(fā)明了連大學教授都無法做到的發(fā)明，當然不能從愛迪生所學的知識來衡量智慧。由此可見，慧則是先天形成的，而智則是后天培養(yǎng)的。

3.追求清的境界

每個人都會經(jīng)歷處理問題特別慌亂、沒有層次也沒有章法的濁階段，同樣也會經(jīng)歷頭腦清晰、做事得心應手的清階段。

從中國傳統(tǒng)文化角度來講，清與濁都與運氣有關，實際上是人和自然的交流。當一個人處于清的階段時，與自然界、周圍事物的信息交流就會特別順暢；當一個人處于濁的階段時，面對同樣的事物，所能獲得到的共振信息就比較少。

那么，如何達到清的境界，如何開導智慧呢？ 《大腦物理學》一書提及，人類的右腦里記載了全部信息，就像一個數(shù)據(jù)盤、硬盤，打開它就能獲得無限的智慧。中國傳統(tǒng)文化中也有類似的說法，儒、釋、道文化的共同點就是利用禪定、靜坐等冥思靜想的方法，打開右腦去尋找智慧，從而達到清的境界。

三、從邪正考察

1.神之正邪

從邪正進行考察，通?？梢詮纳裾蜕裥皟蓚€方面來分析，而歸根到底還是從眼睛的角度出發(fā)。端莊厚重、品格高尚的人，神不僅清而正，而且一清到底，略無雜質(zhì)。而有些人在看人的時候會帶有一種殺氣，這種殺氣就是邪氣。

邪正往往是很難分辨的。在日常的生活當中，邪難識正，取決于人的主觀能動性。奸邪的人可以用行動、言語掩飾本真的面目和企圖。人的邪氣往往就在眼睛的眨動之間，如果不在一剎那間發(fā)現(xiàn)這種眼神，就很難判斷對方心里是邪是正。因此欲辨邪正，要先觀動靜。

神正

人處于神正的情境下，動靜狀態(tài)一般有如下特征：

靜若含珠。靜若含珠狀態(tài)下，人的眼睛非常平靜，眼睛看上去就像一潭秋水、深不見底，任何事物都不能引誘他的眼睛。這是人精神安祥、沉穩(wěn)時的端莊狀態(tài)，此刻人的心底無私。

韓國的圍棋高手李昌鎬，外號“石佛”。顧名思義，他在下棋的時候能夠像石頭做的佛像一樣，坐姿總是保持一動不動的狀態(tài)，從他的眼睛里面無法發(fā)現(xiàn)他任何動機。這就是典型的靜若含珠狀態(tài)。

動若水發(fā)。靜與動是相互存在的，正氣的動就是動若水發(fā)。這種狀態(tài)是指人的眼睛在觀察事物的時候，猶如春水蕩漾，精光四射，秀氣橫溢，屬于眼神敏銳、犀利而純正的狀態(tài)。

眾所周知，照相機、攝像機等設備越是高級，成像原理就越接近人的眼球。攝像機在瞬間抓拍的過程，完全是按照眼睛在移動的時候，不管遠近都能自動成像對焦的原理來實現(xiàn)的。

靜若無人。靜若無人是在神正中，邪氣相對稍多的狀態(tài)。這種狀態(tài)下，人也是很安祥、安靜的坐著，但是比起靜若含珠，眼睛的神采要略微差一點。雖然在形體上也是一種老僧入定、不為外物所動的狀態(tài)，但是所欠缺的就是神采。靜若無人的狀態(tài)下，往往有著高潔的志向和恬然的樂趣。

動若赴的。動若赴的與動若水發(fā)同樣是形容人的眼睛能夠精光湛湛，敏銳發(fā)現(xiàn)事物，精確地看到問題所在，“動若赴的”狀態(tài)又存在著霸氣和王者之氣，讓人看起來不怒自威。靜若含珠、動若水發(fā)的境界要相對高于靜若無人、動若赴的的境界。

要點提示

神正之人的特征： ① 靜若含珠； ② 動若水發(fā)； ③ 靜若無人； ④ 動若赴的。神邪

神邪也托跡于神清之中，因而在日常生活中不易辨別。一般而言，神邪氣主要包括四種狀態(tài)：

靜若螢光。神邪的人在靜坐的時候，眼神往往像螢火蟲一樣，在眼睛沒有觀物的時候，會閃爍著螢火蟲一樣的光，這種光經(jīng)常會似有似無。實際上，這種人就是神不足的體現(xiàn)，通常會出現(xiàn)意念不專一，思想變動很大，心不在焉地想著其他問題的狀態(tài)。

動若流水。動若流水和動若水發(fā)的區(qū)別在于，前者是一點點地細水長流，后者是滿滿的一盆水一下子倒出去。動若流水是指心懷邪念的人目光雖清卻游移不定、東西飄忽，在看一個事物的時候，雖然也是神清，但是不容易鎖定目標，眼睛常常會有左顧右盼、飄忽不定的感覺，通常專一性很差。

靜若半睡。靜若半睡類型的人本質(zhì)上心懷奸詐的人。靜若半睡可以分為兩種情況：一是在安靜的狀態(tài)下，人的兩眼半睜半閉、半睡似睡；一是為了不讓別人發(fā)現(xiàn)自己的內(nèi)心想法，而保持似睡半睡的神態(tài)。其實這種人時刻都在留意外界發(fā)生的事情，別人詢問時卻裝作什么都不知道，因而往往具有一種喜歡投機取巧的思想，容易心懷叵測。

動若駭鹿。鹿或羚羊等動物在靜靜地吃食的時候，被突如其來的強大動物襲擊時，往往會露出驚駭之狀，眼睛里會有一種不穩(wěn)定的光，同時又左右環(huán)顧，眼神凌亂。實際上，動若駭鹿類型的人，思想素質(zhì)往往會差一些，應對能力也不是很強，對外局勢很欠缺了解。

2.從特質(zhì)選人

【案例】

一件事考驗三種人

一個老板雇用了三個人才，想驗證一下他們分別是什么性格，以便因材而用。一天下班以后，老板把三個人帶到辦公室里談事情，突然聽到外面有人大喊“起火了！”（這是老板布下的局）

第一個人迅速地站起來，要沖出去救火和報警。第二個人則站起來說：“不可能著火，我們公司在防火防災方面已經(jīng)做得很好了，失火的幾率很小?！钡谌齻€人沒有說一句話，甚至一動也沒動。

老板從三個人對同一個事件的處理方式不同，發(fā)現(xiàn)了他們的不同性格。第一個人果斷要去救火，說明他對任何事態(tài)和事物都有敏銳的觀察能力，當發(fā)現(xiàn)問題的時候想到的是積極面對。這種人城府往往會差一點，對于很多東西了解得不是很詳細和全面。第二個人說不可能著火，說明他對公司內(nèi)部的經(jīng)營和運營情況了解得特別詳細，能夠準確地做出判斷。第三個人連動都不動，說明他的城府非常深，甚至早就看穿了這是老板自導自演的一出戲。

不同的人在同一件事的表現(xiàn)，就能體現(xiàn)獨有的性格。在上述案例中，很明顯，第一個人對任何事物都有敏銳的觀察能力和積極面對的心態(tài)，最適合做市場銷售、開拓市場；第二個人對公司內(nèi)部的運營情況了解得特別詳細，適合負責廠內(nèi)的生產(chǎn)工作；第三個人做財務更安全，因為他隨時會對所有的事物保持最大安全性的了解。在能力差不多的前提下，不同的性格決定了人的發(fā)展方向。

在公司里，一些很簡單的方法都可以考察出人的特質(zhì)。面對缺乏公眾性的問題，一些公司在招聘中就會在門口扔一些垃圾，再放上一把笤帚。如果應聘的人沒有公共意識，視而不見，那么就直接取消面試的資格。

往往通過小方法、談話的了解、眼神的識別就能檢驗和考察出真正人才。古人把邪定位兩類，一為敗器，一為隱流。敗器就是有才能而心術不正的人，稱其為“器”，就意味著有形可察。隱流是大智大奸的人，奸心深藏心底，不絲毫外揚。如此看來，器為下，因為有跡可尋；隱為上，因為無跡可尋，難以識別。

四、從膽識考察

擁有膽識對一個人而言固然重要，但同時還應有畏懼之心。一個人沒有膽識，就沒有創(chuàng)造力、上進心和真正的突破能力。這種小心者，難以擔當重任，只可做局部輔助工作。有膽識卻沒有忌諱和畏懼之心，就會成為狂之人，甚至惹出不少麻煩。因此，人必須具備膽識，但務必要掌握一個度。

1.做事中的膽識

在考察一個人的過程中，要看他在做事的過程中表現(xiàn)出來的膽識。如果成功了，在過程中是否謹慎小心；如果失敗了，是因為知識不夠，還是膽識不足，亦或者碰到了應急性的問題。在自己做事或者交代員工做事的過程中，無論成敗只有分析原因，才能對癥下藥。如果膽識不夠就設立計劃進行培養(yǎng)和優(yōu)化；精細不夠、處理問題比較粗糙，應該找方法改進。即使一次成功也要考慮是否是一個機會性的幸運，還是真正通過深思熟慮的結(jié)果。

大膽者，要從其“做、了、處”看之，一定要從完成的事情中看做法、過程，看是否做得慎重周密、是否有疏漏的地方，防止下一次出現(xiàn)同樣的問題。

2.力求平穩(wěn)取勝

成功通常要靠平靜、安全的正道取勝，奇兵突起只能用于非常情況，而且?guī)茁屎苄　O子曾說“以奇始，以正合”，說的就是這個道理。奇才固然難得，而且讓人驚異于他的傳奇色彩，但無驚無險的平易取勝才是根本之道。

大膽者如果神不足，表現(xiàn)出來就是魯莽有余，心細不足，同樣不能擔當重任。在工作中，通常只會敗事或是添麻煩，應立即予以開除。

小心者神不足，雖不足以創(chuàng)事功，也可能錯失良機，但至少可以保持平穩(wěn)的狀態(tài)。

五、從情態(tài)考察

1.情態(tài)表現(xiàn)形式

情態(tài)即是神情和態(tài)度。人在日常生活中和遇到某些事情的時候，通常會呈現(xiàn)兩種情態(tài)。一個平時很活潑的人，如果出現(xiàn)悶悶不樂、無精打采的狀態(tài)，肯定是遇到了某些棘手的問題。

一個平時安靜沉穩(wěn)的人，突然顯出興高采烈、滔滔不絕的態(tài)度，肯定是遇到了好事情。

2.動靜結(jié)合

情態(tài)要從動態(tài)和靜態(tài)兩方面考慮，做到動靜結(jié)合。當一個人處于動態(tài)的時候，考察與之原來的靜態(tài)是否符合，由此可以判斷他的心態(tài)變化和所發(fā)生的事情。只有動靜結(jié)合，特寫在動的時候，才能看清人的本質(zhì)。

六、從志向考察

在了解一個人時，還要考察其志向。沒有志向的人才，就只能成為一個工具，作為技工使用。因為沒有志向意味著沒有發(fā)展的潛力和上升的空間，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也會很有限。

1.謙卑含容與當仁不讓

志向影響著一個人的逆商，影響著對壓迫性環(huán)境以及重大任務和重大決策的承受程度。作為一個領導者，一定要愛護和關心下屬員工。比如，員工要過生日的時候可以以公司的名義送他禮物，或者和其他員工一起策劃一個生日宴會。平日的態(tài)度可以是謙卑含容的，一旦員工做錯事，則一定要當仁不讓，適當?shù)臅r候一定要進行懲戒。一味溺愛和縱容員工，在處理很多問題的時候就會很掣肘。

2.兢兢業(yè)業(yè)與嘻嘻哈哈

兢兢業(yè)業(yè)與嘻嘻哈哈是工作中常見的兩種表現(xiàn)。有的人很有能力，做完自己的工作以后可能會表現(xiàn)得特別輕松，但前提是必須要把工作做好。比如，美國谷歌公司所體現(xiàn)的是一種家庭化的工作環(huán)境，員工可以帶著寵物上班，牛奶、面包、火腿等食物應有盡有，如果覺得沒有靈感、沒有創(chuàng)造力也可以在床上休息。這一切的前提是要保證工作效率。

工作中要做到張弛有度，很多公司為了改善工作環(huán)境，規(guī)定在每天的某個時段跳集體舞，這是緩解員工疲勞、集中注意力的方式，也是提高工作效率的途徑。

3.警惕婦人之仁

所謂婦人之仁，主要體現(xiàn)在耳熟能詳?shù)摹皷|郭先生與狼”的故事中。這個故事提醒我們，對人要看清其本質(zhì)，不能因為對方的某些行為而放松警惕，一時仁慈可能會釀成大禍。

4.從“吃虧是?！钡秸鎸嵰鈭D

人們常說“吃虧是福”，而主動吃虧與被動吃虧去卻有著微妙差別。

實際上，吃虧是福和人的道德水準有直接關系。如果一個人長期吃虧的目的是為了博取別人的同情和名利，就是“假吃虧”，目的是為了獲得更大的利益。老子在《道德經(jīng)》中曾說過，“圣人以無私成其私”。意思是說，世界上最大的無私就是自私。無私要看是否出于真心，如果是有目的，就不是真正的無私，僅是博取更大利益的手段。

5.缺點就是優(yōu)點 人們往往喜歡把一個人的缺點和優(yōu)點區(qū)分開來。實際上，人并沒有真正所謂的優(yōu)點和缺點，因為事物總有兩面性，缺點反過來可能變成優(yōu)點，優(yōu)點也可能變成缺點，要看如何去使用。同樣一把手槍，握在罪犯手里就會成為兇器，在警察手里就會成為捍衛(wèi)人民安全的武器。事物和物品不變，作用的地方不一樣，最終導致的結(jié)果也會截然不同。

真正的智者，一定會把別人的缺點和優(yōu)點分開，以達到最大化的效益。

6.從聰明看成就

有些人明明很聰明，卻總是與成就失之交臂。究其原因，往往是缺乏思想和意志力。每個人周圍都不缺乏聰明的人，然而如果缺乏責任感、缺乏上進心，缺少發(fā)展的眼光，就無法體現(xiàn)和創(chuàng)造人生價值。人不缺乏智慧的頭腦，而是缺乏意志力和堅持力。

如何考察一個員工，對企業(yè)而言至關重要?？疾靻T工時要從多方面集中考慮，千萬不要僅從反方面妄下定論。

第四篇：如何通過素質(zhì)測評識別人才

如何通過素質(zhì)測評識別人才

比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標準統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關注和應用，成為識別人才的重要輔助手段。

要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：

1.有效使用生理測評

(1)了解生理測評的優(yōu)缺點。

生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評的關鍵是要有崗位的針對性和測評的科學性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。

(2)了解生理測評的適用范圍。

它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈能力、對管理者和技術人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應激能力等。

(3)了解實施生理測評的方法。

生理測評分健康程度(有無疾病)和體質(zhì)水平兩個級別。前者的測評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：

①形態(tài)發(fā)育測評

②生化測評

③循環(huán)生理測評

④呼吸生理測評

⑤運動生理測評

⑥腦生理測評

⑦感覺生理測評

⑧適應能力測評

(4)了解使用生理測評的注意事項。

生理測評的專業(yè)性很強，非醫(yī)學人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進行。

2.有效使用心理測評

(1)了解心理測評的優(yōu)缺點。

心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測評工具比較復雜，往往需要專業(yè)人員幫助。

(2)了解心理測評的適用范圍。

根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人

員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細加工人員、文書、會計、公關策劃人員和推銷員等)的招聘。

(3)了解實施心理測評的方法。

心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行。這些工具的設計開發(fā)一定要依賴心理學專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測評工具：

①智力測評工具

現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。

②能力傾向測評工具

由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：

·特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克孤里機械能力測驗、明尼蘇達機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等。

·多重能力傾向成套測驗，如：測驗學術能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差異能力傾向測驗法(DAT)；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達大學一般能力傾向成套測驗(GATB)；測驗行政職業(yè)能力的我國公務員測驗。

③創(chuàng)造力測評工具

這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。

④人格測量工具

可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括： ·投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗(TAT)；

·自陳測驗：應用最廣的是明尼蘇達多相人格測驗(MMPI)、卡特爾16種人格因素測驗(16PFQ)、愛德華個人興趣測驗(EPPS)；

·神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測試表”，經(jīng)過國家有關部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。

另外，我國國家勞動和社會保障部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、管理者行為風格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。

(4)了解使用心理測評的注意事項。

心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復大面積使用，而且可以培訓自己的人員進行操作，從而大大降低成本。

3.有效使用知識測評

(1)了解知識測評的優(yōu)缺點。

知識測評相當于學校的考試。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。它應用范圍廣，可大面積反復施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所以很常用。

缺點在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠不如心理測評；重復考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。

(2)了解知識測評的適用范圍。

它可用于一切崗位的招聘。

(3)了解實施知識測評的方法。

企業(yè)可以自行“出卷”?？梢栽O計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。

(4)了解使用知識測評的注意事項：

①出題時增加反映潛力的題量；

②出題既要全面又有針對性；

③要培訓評委，使其標準統(tǒng)一；

④要杜絕泄題和作弊的可能；

⑤卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新。

素質(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認可和使用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學性和準確性。

第五篇：企業(yè)核心人才識別與規(guī)劃

企業(yè)核心人才識別與規(guī)劃

呂嶸

核心人才規(guī)劃案例

案例：有色金屬企業(yè)核心人才規(guī)劃：

有色金屬企業(yè)的振興規(guī)劃中提出了有色金屬企業(yè)需要，注重人才隊伍建設，培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營管理和技術人才。

為保證中國有色金屬工業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)由世界有色金屬大國向世界有色金屬強國的轉(zhuǎn)變，有色金屬行業(yè)應注重人才培養(yǎng)，重視人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向，注重培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營管理和技術人才，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

有色金屬企業(yè)走出去，需要注重培養(yǎng)國際化人才、經(jīng)濟管理和科技領軍人才以及創(chuàng)新型高技能人才。如下圖所示。

某有色金屬企業(yè)，從公司的長遠發(fā)展看，需要確定核心員工的范圍，并采取傾斜性的分配政策。核心員工應該包括：

掌握關鍵技術能夠解決生產(chǎn)疑難問題的崗位員工（包括科技人才）；

企業(yè)文化范疇的優(yōu)秀員工（一直能夠服眾的各類先進、標兵等）；

優(yōu)秀的管理人才（一直在動腦筋想辦法堵塞管理漏洞并且效果明顯的）；

高職稱而且稱職的各類人員。

而企業(yè)當前由于對核心員工科學的評價標準沒有建立，目前分配政策只能從大方向上來做：向生產(chǎn)一線傾斜，向骨干員工傾斜，向責任者傾斜。

同時，進行職業(yè)發(fā)展計劃，實施“點、線、面”層層推進的使用培養(yǎng)機制：

“點”：即對新進的高校畢業(yè)生堅持對口分配原則，讓其在基層一線豐富實踐經(jīng)驗，促進其理論知識與實踐的結(jié)合；

“線”：即在崗位上經(jīng)過鍛煉，熟悉相應工藝操作及生產(chǎn)流程后，讓其跨車間學習，以增進其對整個生產(chǎn)工藝和流程的了解和控制；

“面”：即對作風精良，業(yè)務突出的畢業(yè)生，調(diào)其到技術管理部門，實施“以老帶新”措施，安排技術傳授，并在技改項目的設計、實施工作中委以重任，從而提高他們駕馭生產(chǎn)流程全局的能力，形成人才梯隊建設，增加后備人才儲備。

核心人才規(guī)劃：選戰(zhàn)略和市場價值、崗位核心勝任力、價值觀一致的人

企業(yè)核心人才的界定

在進行企業(yè)核心人才規(guī)劃的時候，首先遇到的一個問題就是，誰是企業(yè)最需要關注的人才？誰是公司需要提前儲備的人才？

企業(yè)核心人才的界定，可以分三個層面來考慮：

一是員工是否是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和市場價值較大的人；

二是員工所處的崗位是否是企業(yè)的核心崗位，員工是否勝任該崗位的職責要求，即對員工勝任力（程度）的界定；

三是員工是否認同企業(yè)的價值信仰，是否具備企業(yè)要求的組織行為？

因此，核心人才的關鍵評估要素：選戰(zhàn)略和市場價值、崗位核心勝任力、價值觀一致的人。核心人才的關鍵評估要素：戰(zhàn)略和市場價值

在核心崗位的界定中，關于戰(zhàn)略和市場價值的界定維度，可以以崗位戰(zhàn)略價值和可替代性兩個維度進行判斷。

對戰(zhàn)略價值的界定，從該崗位在企業(yè)經(jīng)營決策過程中發(fā)揮的影響力，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標中起到的作用和在企業(yè)經(jīng)營運作、流程控制中所起的作用進行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的戰(zhàn)略價值分為高、中、低三個層級。

戰(zhàn)略價值高的崗位，意味著該崗位對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起重要作用；意味著該崗位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標和效益影響很大；或者該崗位在企業(yè)政策控制、程序運行中起關鍵作用?？商娲砸馕吨袌鰞r值大小。有市場價值的人才，走出企業(yè)依然是人才的人。

對于可替代性的界定，從該崗位所要求的專業(yè)知識技能的多樣性和工作的獨立性程度，從初入職人員到勝任該崗位所要求的培訓周期以及專業(yè)技能的獨特性進行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的可替代性分為高、中、低三個層級。

可替代性低的崗位，意味著稀缺性較大--培養(yǎng)周期長、專業(yè)特殊等稀缺性。對該崗位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗豐富，培養(yǎng)周期較長，雖然不是重要崗位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者。通常一個企業(yè)的關鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關鍵人員約占20～25%。

通過對某崗位的戰(zhàn)略價值和可替代性雙維度的分析，可以對企業(yè)所有的崗位進行一個判斷。如下圖：核心崗位界定模型。

在上圖中，可以看到，A、B、C三類可以判定為企業(yè)的核心崗位，D類雖非企業(yè)的核心崗位，但仍需要引起一定的重視，E類則可以保持一定的穩(wěn)定性即可。

核心人才的關鍵評估要素：崗位勝任力要求

核心人才的勝任力程度，可以從人員所處的崗位價值大小（崗位重要性）、人員的素質(zhì)能力水平和人員對企業(yè)的歷史貢獻三個角度來確定，以區(qū)分評判哪些人員是企業(yè)的核心人才。如下圖所示。

這三個方面，可以細分為不同的衡量因素，來具體評分，如下圖所示。

如“歷史貢獻“方面，可以分為“銷售貢獻”，“技術貢獻”，“管理貢獻”。這可以不僅僅是對公司在管理方面有貢獻的人才可以進入核心人才梯隊，還有在公司市場拓展方面的銷售人才，在研發(fā)技術等發(fā)展方面的技術人才，都可以同等成為公司的核心人才。

例如，在實行“合伙人”制的管理咨詢公司里，可以設置“產(chǎn)品運營管理合伙人”、“銷售管理合伙人”、“管理合伙人”。不同的發(fā)展通道，發(fā)揮不同特質(zhì)人才的作用。

核心人才的關鍵評估要素：共同的價值觀與組織認同素質(zhì)

核心人員與企業(yè)的長期發(fā)展，需要建立共同的價值信仰。

一個講師分析人員管理成本：共識成本，重蹈覆轍的時間成本等。

選股東，選朋友，選伴侶……選和你核心價值觀一致的人，才能減少將來的溝通成本。有這樣一則報道：報喜鳥叛道溫州模式 從家族企業(yè)向公眾公司嬗變：

“在股權分散的同時，報喜鳥遠離了家族式管理，力圖建立適應發(fā)展需要的公司治理結(jié)構(gòu)。如今，報喜鳥股份?50％以上的中高級管理人員和技術人員系從外地引進?，?包括董事長、總經(jīng)理在內(nèi)的公司高管均為職業(yè)經(jīng)理人?……”

在中國企業(yè)的國際化進程中，現(xiàn)在的國際化公司中，高管團隊中開始增加國際化經(jīng)歷的人才比例。而在很多企業(yè)高管團隊的管理中，共同的愿景目標、價值信仰，是決定這個團隊能否長期有效融合的關鍵，是團隊文化的核心。隱含在價值觀背后的共同的價值信仰，使企業(yè)成員間能夠達成較強的團隊心理契約。

以中國CEO的聘任為例。在公司治理出路中，首要的是如何培養(yǎng)既有忠誠度又有綜合管理能力的CEO。

制定CEO繼任計劃，以及從內(nèi)部選拔CEO，都有利于人才的儲備和培養(yǎng)。內(nèi)部CEO在選撥過程中，因為直接參與公司的實際運營，甚至從公司成立，伴隨公司成長，經(jīng)歷公司

逐步由小變大、由弱變強的發(fā)展歷程，對公司有全面的了解，且對公司體制和公司文化，有著更為深刻的體會。由內(nèi)部選拔的CEO，對公司更有著更為強烈的歸屬感和責任感。

但是對于中小企業(yè)，因為內(nèi)部人員能力欠缺、視野狹窄、市場認知方面的不全面，所以更多的傾向于從經(jīng)理人市場招聘CEO，且多傾向于招聘在全球500強或者綜合性的大型企業(yè)中有過豐富管理經(jīng)驗的人員。

案例：L企業(yè)的組織認同素質(zhì)

從外部聘請的CEO，都需要經(jīng)歷一個磨合期。CEO選擇不當，則會加大企業(yè)的經(jīng)營風險，帶來震蕩，甚至影響公司中基層的團隊建設。選擇什么樣的CEO很重要。

L企業(yè)，在選擇聘用CEO以及核心高管團隊時，制定了對核心團隊的能力素質(zhì)要求，首列第一條的，就是“組織認同”這個素質(zhì)，包括：

首先，認同行業(yè)和產(chǎn)品。L企業(yè)是餐飲行業(yè)，曾經(jīng)空降了一個房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)高管，非?？床黄鸩惋嬓袠I(yè)，始終無法全心融入這個行業(yè)的發(fā)展；

第二，認同企業(yè)和愿景、目標。了解企業(yè)的歷史、發(fā)展空間，目標和現(xiàn)狀的差距?？陀^面對企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境。很多外聘的高管，只看重企業(yè)給了高薪，但不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，可能不是500強企業(yè)的規(guī)范的管理環(huán)境，遇到什么事情，可能沒有明確的流程和責任人。在這樣的環(huán)境中，如何施展能力，做出業(yè)績和管理成效，首先需要對企業(yè)有認同，否則可能經(jīng)歷了蜜月期后，就難以長期為繼。

第三，老板和企業(yè)文化。了解老板的個性、團隊風格等。其中，個性是很難改變的。如何在認同老板帶領企業(yè)成功的一些特質(zhì)后面，建立職業(yè)化的管理規(guī)則，也是CEO面臨的難題?？朔@個難題的一個前提，還是你是否認同這個企業(yè)的發(fā)展目標和價值觀。

減少共識成本，增加信任。后面的很多工作就順暢了。所以，組織認同，是個非常重要的核心團隊素質(zhì)。

L企業(yè)，還通過對核心團隊在經(jīng)營管理中的行為表現(xiàn)進行360度測評，了解上級、下級、平級等同事的評價，約束不利于組織共同價值觀的素質(zhì)表現(xiàn)，倡導優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。

L企業(yè)結(jié)合自身實際，設定了“組織認同”素質(zhì)的行為要求。如下圖所示：

另一家企業(yè)，為核心團隊設定了“組織承諾”這個素質(zhì)要求，對組織認同素質(zhì)做了更細致的行為描述，包括“組織認同”、“感情承諾”、“續(xù)職承諾”、“行為承諾”，如下圖所示。

有一則新聞報道，俄媒：中國現(xiàn)代化經(jīng)驗值得俄羅斯借鑒:

許多專家理由充分地認為，目前的俄羅斯政權在現(xiàn)代化方面效率低下。那么，中國政府的決策人的動力是什么？

執(zhí)掌中國政權的是有國家思維的政治家。執(zhí)政當局十分迫切地希望實行現(xiàn)代化。在國家重要利益問題上面臨切切實實的挑戰(zhàn)。促使中國領導人實行現(xiàn)代化的是他們的重大使命：必須確保每年還在大量增加的人口實現(xiàn)就業(yè)；許多非常重要的自然資源嚴重短缺；不斷出現(xiàn)的經(jīng)濟問題等。

決策人物決定進行改革還有一個必要條件，就是他們認識到自己的命運與整個國家的命運密不可分。

這種思想激發(fā)了當權者對國家前途的責任感，迫使他們采取實際行動應對挑戰(zhàn)。而在俄羅斯，精英們在國外為自己建立的“儲備”淡化了他們的愛國主義感情。