第一篇：堅持人才興稅戰(zhàn)略

省國稅局貫徹胡錦濤總書記“七一”講話 堅持人才興稅

戰(zhàn)略 培養(yǎng)選拔使用好各類人才

發(fā)布日期：2011-7-11 15:29:39閱讀次數(shù)：425文章來

源：本網(wǎng)站——甘肅國稅信息專報第41期

本網(wǎng)訊省國稅局組織干部深入學習、深刻領會胡錦濤總書記“七一”講話。大家一致認為，講話總結了黨保持和發(fā)展馬克思主義政黨先進性的根本點之一就是堅持任人唯賢、廣納人才，以事業(yè)感召、培養(yǎng)、造就人才，不斷增加新鮮血液，始終保持黨的蓬勃活力；指出在新形勢下黨員領導干部必須經(jīng)受“四種考驗”，謹防“四種危險”，進一步提高黨的領導水平和執(zhí)政水平、提高拒腐防變和抵御風險能力，強調要敢為事業(yè)用人才，廣開進賢之路，把各方面優(yōu)秀干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。這些論述總結了黨的干部隊伍建設的經(jīng)驗，分析了干部隊伍建設的形勢，并為今后的干部的培養(yǎng)、選拔、管理、使用指明了方向。

省國稅局黨組在學習中強調，全省國稅系統(tǒng)要以“七一”講話為指針，堅持人才興稅戰(zhàn)略，進一步加強干部隊伍建設。一是廣納人才。千方百計爭取用人指標，堅持凡進必考原則，認真作好公務員公開招錄、事業(yè)人員公開招聘等工作，堅持五湖四海廣納人才，做到優(yōu)秀人才進來得、留得住、干得好。二是培養(yǎng)人才。樹立“人才是第一資源”的意識和“人人皆可成才”的觀念，扎實開展業(yè)務培訓、素質培養(yǎng)和學歷教育，鼓勵干部參加注冊會計師、注冊稅務師、律師資格考試，鼓勵干部在職提高學歷層次，選拔和表彰各類業(yè)務能手，提高干部整體素質。三是使用人才。堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，堅持競爭上崗為主的干部選拔任用機制，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。根據(jù)人才的特點進行合理選配和使用，做到人盡其才、才盡其用。四是管好人才。堅持開展黨風廉政建設，落實懲防體

系，推進內控機制，使廣大干部切實作到為稅清廉。要以領導班子建設為重點，扎實開展巡視工作，強化對各級班子的管理和考核，繼續(xù)開展先進領導班子評選，促進黨員領導干部不斷強化黨性修養(yǎng)，提高執(zhí)政水平。

第二篇：省局——實施人才強稅戰(zhàn)略

實施人才強稅戰(zhàn)略 推動更好更快發(fā)展

——張兵

“十一五”時期，貴州省國家稅務局堅持“發(fā)掘優(yōu)勢抓創(chuàng)新，科學發(fā)展促轉型”，圍繞提高干部隊伍綜合素質的主線，著力加強領導班子建設，全面加強干部隊伍建設，大力加強系統(tǒng)黨建工作，不斷加強黨風廉政建設，促進了稅收事業(yè)的全面發(fā)展。

經(jīng)過五年來的努力，全省國稅系統(tǒng)各級領導班子整體功能明顯增強，干部隊伍綜合素質明顯提高，黨建和黨風廉政建設工作明顯進步。截至目前，大專以上學歷人員比例由“十五”末的86.5%提高到93.3%，獲得“三師”資格人數(shù)比例提高到3.6%，選拔了7類200人的省級業(yè)務能手，建立了5類254人的省級專業(yè)人才庫。在職人員中黨員比例達到62%，黨建工作、文明創(chuàng)建、“三級聯(lián)動內控機制”建設等工作在全國、全省創(chuàng)造了經(jīng)驗。國稅工作得到了各級地方黨委政府的充分肯定，涌現(xiàn)出以12個“全國文明單位”、“全國精神文明建設工作先進單位”和11名省部級先進個人為代表的一大批先進典型，省、市、縣三級局全部獲得文明創(chuàng)建表彰，國稅形象進一步提升，保證了“十一五”時期稅收工作任務的圓滿完成，為貴州國稅事業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下了良好基礎。

近日，貴州省國稅局認真學習貫徹中央和省委、國家稅務總局加強黨建工作和人才隊伍建設工作的有關精神，學習貫徹胡錦濤總書記、省委栗戰(zhàn)書書記在慶祝建黨90周年大會上的講話精神，圍繞“十二五”時期全省國稅工作的總體思路，對實施人才強稅戰(zhàn)略進行了認真研究和具體部署，必將對推動全省國稅事業(yè)又好又快、更好更快發(fā)展產(chǎn)生深遠影響、發(fā)揮積極作用。

人才強稅戰(zhàn)略的重要性和緊迫性

去年8月，胡錦濤總書記就貴州工作作出重要指示，要求要建設“團結、務實、勤奮、廉潔”的領導班子。溫家寶總理指出：“貴州的落后，除自然條件外，和人的整體素質有關”。省委書記栗戰(zhàn)書同志強調：“貴州要實現(xiàn)又好又快、更好更快發(fā)展可以從很多方面努力，但最缺乏的是人才”。國家稅務總局召開的全國稅務局長專題會議，全面部署了當前和今后一個時期的干部隊伍和黨風廉政建設工作。顯然，人才強稅戰(zhàn)略，成為貴州國稅系統(tǒng)“十二五”的重大戰(zhàn)略之一，且十分重要又非常迫切。

實施人才強稅戰(zhàn)略是提高服務發(fā)展、推動跨越能力的重要支撐?！笆濉睍r期是我省經(jīng)濟社會發(fā)展實現(xiàn)歷史性跨越的關鍵時期，抓好班子、帶好隊伍、發(fā)揮職能、服務發(fā)展的責任和壓力將進一步加大。只有培養(yǎng)造就一支優(yōu)秀的國稅班子和干部隊伍，才能把省委、省政府和總局的各項決策部署和工作要求貫徹好、落實好，才能為實現(xiàn)全省“加速發(fā)展、加快轉型、推動跨越”作出應有的貢獻。

實施人才強稅戰(zhàn)略是實現(xiàn)“十二五”目標任務的重要保證。面對全省“兩大戰(zhàn)略”、“三個建設年”等一系列重大戰(zhàn)略舉措帶來的經(jīng)濟稅源數(shù)量和結構的變化、征管服務對象和條件的變化，給稅收征管服務提出了新的挑戰(zhàn)。沒有一支執(zhí)行有力、善打硬仗、能打勝仗、與全省國稅事業(yè)發(fā)展需要相適應的班子隊伍，專業(yè)化帶動戰(zhàn)略將難以實施，基層興稅戰(zhàn)略將難以實現(xiàn)，“發(fā)展基礎明顯牢固、發(fā)展質量明顯提高、發(fā)展速度明顯加快”的目標任務就要大打折扣，甚至成為一句空話。

實施人才強稅戰(zhàn)略是堅持以人為本、實現(xiàn)稅收事業(yè)全面發(fā)展的重要要求。面對繁重艱巨工作任務的壓力，只有主動應對、積極解決面臨的各種矛盾和問題，增強班子整體功能，提高隊伍綜合素質，使每個干部想干事、能干事、干成事、不出事，使每個想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位，工作生活更加充實、更有價值，才能實現(xiàn)干部個人的全面發(fā)展和稅收事業(yè)的全面發(fā)展。

人才強稅戰(zhàn)略的總體要求和工作思路

總體要求：

深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊扣服務科學發(fā)展、共建和諧稅收的主題，圍繞打牢發(fā)展基礎、提高發(fā)展質量、加快發(fā)展速度的主線，以提高素質能力和激發(fā)活力動力為核心，以創(chuàng)新管理健全機制為抓手，以加強黨建工作為載體，以深化黨風廉政建設為保障，努力打造“團結、務實、勤奮、廉潔”的高素質發(fā)展型領導班子，努力造就一支政治堅定、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良、勤政廉潔、團結和諧的高素質專業(yè)型和復合型干部隊伍，為圓滿完成“十二五”時期的各項目標任務提供堅強人才保證和智力支持，推動全省國稅事業(yè)又好又快、更好更快發(fā)展。

基本目標：

領導班子的領導水平和執(zhí)政能力進一步增強，抓班子、帶隊伍、推進國稅事業(yè)科學發(fā)展的領導核心作用明顯提升。領導班子和領導干部理論思維、改革創(chuàng)新、依法行政、服務群眾、防范風險、拒腐防變的能力明顯增強，作風不斷好轉，班子年齡、知識、專業(yè)和工作經(jīng)歷結構不斷優(yōu)化，創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力明顯提高，整體功能不斷強化，“團結，務實，勤奮，廉潔”的發(fā)展型領導班子建設取得顯著成效。

干部隊伍的綜合素質和履職能力進一步增強，對專業(yè)化帶動戰(zhàn)略、基層興稅戰(zhàn)略的引領和支撐作用明顯提升。隊伍綜合素質、工作能力與崗位履職需求基本適應。大學本科及研究生學歷人員、取得執(zhí)業(yè)資格證書人員、領軍人才、業(yè)務能手和復合型人才比例達到全國平均水平。

人才強稅的制度機制和方法手段進一步完善，對干部干事創(chuàng)業(yè)、成長成才的服務保障作用明顯提升。有利于稅收事業(yè)科學發(fā)展的人才培養(yǎng)、使用、激勵的制度體系基本健全。統(tǒng)分結合、上下聯(lián)動、協(xié)調高效、整體推進的人才強稅工作機制基本形成。班子隊伍建設的方法手段不斷創(chuàng)新。國稅形象有新的提升。要樹立和強化的三個理念：

抓班子、帶隊伍、促發(fā)展的系統(tǒng)科學理念。把抓班子、帶隊伍、促發(fā)展作為系統(tǒng)工程來抓。把抓班子、帶隊伍、促發(fā)展作為首要工作來抓。要以抓稅收核心業(yè)務的專業(yè)精神來抓班子、帶隊伍，像完成組織收入任務一樣完成班子隊伍建設的階段性任務。通過推動干部的成長成才、全面發(fā)展，推動稅收事業(yè)的科學發(fā)展、加快發(fā)展。

人人皆可成才，人人皆可發(fā)展，人人皆可作貢獻的人才開發(fā)理念。創(chuàng)造條件、搭建平臺。干部成才，離不開組織的培養(yǎng)幫助。各級領導干部要有愛才之心、識才之眼、容才之量、用才之能。使每一個人在為稅收事業(yè)發(fā)展建功立業(yè)的過程中，實現(xiàn)個人的人生價值，使自己成為對稅收事業(yè)發(fā)展的有用之才。

營造有利于事業(yè)發(fā)展的政治生態(tài)的行為價值理念。營造良好的政治生態(tài)，最大限度地激發(fā)干部隊伍活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素，是人才強稅的重要保障。營造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境。營造求真務實的環(huán)境。營造風清氣正的環(huán)境。堅持原則、旗幟鮮明，激勵和表彰干事創(chuàng)業(yè)的人和事，支持創(chuàng)新，寬容失誤，堅決反對和抵制背后議論、搬弄是非、不干事只琢磨人等各種歪風邪氣，不讓真正的干事者吃虧受委屈，不讓別有用心、投機鉆營者得利占便宜，讓想干事、能干事的干部都能干好事、干成事。必須牢牢把握的三點要求：

更加注重學習，把握和遵循人才強稅工作規(guī)律。不斷提高班子隊伍建設的理論水平和工作水平，不斷從新的實際出發(fā)，用新的理論、新的觀念、新的措施、新的辦法推動人才強稅新的實踐。

更加注重作風，使人才強稅工作具有最廣泛、最可靠、最牢固的群眾基礎和力量源泉。把廣大納稅人和干部滿意不滿意、贊成不贊成作為一項基本準則來想問題、作決策、做工作。把“與干部群眾同甘苦、共克難”作為一種領導方法、一種品德修養(yǎng)、一種基本要求。要做廣大納稅人和干部的知心人、貼心人，多做“解其難、維其權、順其氣、聚其力”的實事好事。

更加注重方法，增強人才強稅工作的有效性。各級領導既要做好對干部的組織、教育、發(fā)動工作，更要身先士卒、以身作則，以自己的行動感召人、引領人。凡是要求干部去做的，自己首先做到；要求干部不做的，自己首先不做。每個領導干部都應該成為一面旗幟、成為干部群眾的楷模。

人才強稅戰(zhàn)略的具體任務

堅持不懈地抓好領導班子建設

加強學習、知行并進，不斷提高領導能力。按照學以立德、學以增智、學以創(chuàng)業(yè)和真學、真懂、真信、真用的要求，始終圍繞加強黨性修養(yǎng)、嚴肅政治紀律，圍繞服務發(fā)展、推動跨越，遵循學習型組織建設規(guī)律，科學把握內涵，切實推進學習型領導班子建設。認真落實學習制度。不斷推進學習成果轉化，把學習成果轉化為思想成果、制度成果、工作成果。

依法行政、轉變作風，兢兢業(yè)業(yè)履行領導職責。增強政治意識、責任意識、大局意識，強化群眾觀念，把上級的各項工作要求落實到基層、落實到干部、落實到行動中?？茖W民主、依法規(guī)范。堅持民主集中制，完善和落實領導班子議事決策規(guī)則，認真執(zhí)行集體領導下的個人分工負責制，增強班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。聯(lián)系群眾、服務群眾。完善和落實基層調研工作制度、與干部交心談心、定期走訪定點聯(lián)系納稅人制度，了解呼聲、聽取意見、不斷改進和完善工作。

選好干部、配強班子，增強班子整體功能。選好干部。堅持競爭性選拔干部的改革方向，拓寬選任方式和渠道，完善競爭上崗、考察任用等多種方式并舉的選人機制，積極探索優(yōu)秀年輕干部破格提拔辦法，使素質好、干得好和群眾公認的干部能夠考得好、選得上。配強班子。形成老中青梯次合理配備，專業(yè)知識、領導經(jīng)驗、性格特點優(yōu)勢互補的合理結構。加強后備隊伍建設。

加強考核、強化指導，切實提高履職水平?？茖W考核評價。積極探索建立符合稅收事業(yè)發(fā)展要求的領導班子和領導干部考核評價辦法。加強指導幫助。建立、完善和落實定期分析評議下級班子、約談下級班子及成員、與下級班子成員定期談話制度，建立、完善和落實下級班子定期向上級黨組集體匯報思想、重大事項和重要工作報告等制度。

始終不渝地抓好干部隊伍建設

加強和創(chuàng)新干部管理。切實做好行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類公務員管理改革準備和推行工作，加強綜合管理類公務員管理，規(guī)范招錄、晉升、培訓、考核、獎懲、申訴、辭職辭退等工作，逐步形成三類公務員全面發(fā)展的成長模式。

加強和改進教育培訓。把教育培訓作為人才隊伍建設的基礎性工作，進一步加大培訓力度、提高培訓質量、增強培訓效果。實行全員培訓、分類實施。緊扣稅收工作需要，緊缺人才抓緊培養(yǎng)、重點人才優(yōu)先培養(yǎng)。改進管理、創(chuàng)新手段。明確各級培訓責任和重點，省、市、縣三級聯(lián)動、無縫銜接，形成培訓合力。強化支撐、完善保障。完善教學管理、考核、激勵制度。建立兼職教師隊伍。加強稅務干部學校建設，提高教學水平。

建立和完善激勵機制。堅持行之有效的辦法，充分激發(fā)調動全體干部的干事熱情、聰明才智。知人善任、用當適任。完善機制、有效激勵。積極完善目標績效考核辦法，客觀公正、實事求是地評價干部，激勵先進、鞭策后進。制定和規(guī)范鼓勵干部參加業(yè)務培訓和崗位技能競賽等激勵辦法。要把培養(yǎng)產(chǎn)生領軍人才、業(yè)務骨干及取得執(zhí)業(yè)資格證書、高學歷學位人員等情況作為考核評價單位工作的重要內容。持之以恒地抓好黨建和思想政治工作

加強系統(tǒng)黨建工作。各級黨組要把黨建工作作為主業(yè)，進一步強化“抓好黨建是本職，不抓黨建是失職，抓不好黨建是不稱職”的意識。把學習作為黨組織生活的主要內容，圍繞“服務中心、解決問題、推動發(fā)展”有效開展學習，在創(chuàng)建學習型黨組織上實現(xiàn)新突破；緊扣稅收中心工作開展黨建工作，讓黨建工作真正“圍繞中心、服務大局”，在圍繞稅收抓黨建上實現(xiàn)新突破；完善黨建制度體系，提高黨建工作的制度化、規(guī)范化水平，在基層黨建工作的制度建設上實現(xiàn)新突破。

加強和改進思想政治工作。與稅收工作相結合，融入一線，提高干部職業(yè)認同度。與聯(lián)系群眾相結合，融入情感，促進思想政治工作經(jīng)常化。與解決實際問題相結合，融入生活，增強干部集體歸屬感。與創(chuàng)先爭優(yōu)相結合，融入文化，營造積極向上的文化氛圍。要大力挖掘、宣傳先進典型，深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)、“貴州國稅人”主題活動和文明創(chuàng)建工作，突出抓好基層一線窗口單位的創(chuàng)先爭優(yōu)，力爭有更多單位和個人進入各級各類先進行列，使廣大人民群眾切實感受到國稅部門呈現(xiàn)的新氣象和國稅工作取得的新進展。堅定不移地抓好黨風廉政建設

落實黨風廉政建設責任制。認真履行各級黨組、主要負責人、分管領導和各職能部門所承擔的職責范

圍內的黨風廉政建設責任，支持紀檢監(jiān)察工作，把廉政要求融入各項業(yè)務工作，抓細責任分解、抓好責任考核、抓實責任追究，切實維護責任制的嚴肅性。

建立大預防大監(jiān)督體系。圍繞干部的履職安全、廉政安全，作好預防和監(jiān)督工作，促使干部廉潔從稅。加強思想教育。強化監(jiān)督管理。完善制度機制。重點抓好“三級聯(lián)動內控機制”建設，堅持以明確責任為基礎，以權力制衡為核心，以流程控制為主線，以完善制度為根本，從源頭和機制上防范腐敗風險。要力爭在“十二五”期間實現(xiàn)“三級聯(lián)動內控機制”覆蓋“兩權”運行關鍵環(huán)節(jié)和主要風險點。

加大查辦案件工作力度。發(fā)揮查辦案件的治本功能，把查辦案件與強化監(jiān)督、制衡權力、堵塞漏洞結合起來，把懲處人與剖析警示、教育人、挽救人結合起來，還要把嚴肅紀律與澄清事實結合起來，既要嚴肅懲處違紀違規(guī)行為，又要保護干部的合法權益和干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

加強政風行風建設。持續(xù)推進“兩個減負”。進一步增強服務意識、更新服務理念，完善和落實為納稅人、為基層服務的各項工作措施和要求，轉變工作作風，改進工作方法，提高工作效能，提升服務水平，提高納稅人和基層的滿意度。切實加大糾風力度。加強督查督辦，切實解決不作為、亂作為、效率低下以及“吃、拿、卡、要、報”等問題，堅決查處損害納稅人權益、破壞發(fā)展環(huán)境的行為，樹立良好國稅形象。

第三篇：大力實施人才興市戰(zhàn)略

大力實施人才興市戰(zhàn)略，推進全市轉型發(fā)展，跨越發(fā)展

大力實施人才興市戰(zhàn)略，要牢固樹立“人才是興市之本”的觀念，進一步增強做好人才工作的責任感和緊迫感，以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，求真務實的工作作風，大力實施人才強市戰(zhàn)略，推動人才工作的與時俱進，為實現(xiàn)全市轉型發(fā)展，跨越發(fā)展提供強有力的人才保證和智力支持。

要立足人才總量不足的實際，堅持多措并舉，下大力培養(yǎng)經(jīng)濟建設急需人才；實施中高級人才繼續(xù)培訓教育工程；實施高級技工培訓工程；實施非公有制經(jīng)濟單位人才注入工程；實施縣、鄉(xiāng)村實用人才培養(yǎng)工程；實施“一村一個大學生”工程；要立足人才吸引力相對較弱的實際，遵循人才規(guī)律，多渠道引進人才。遵循人才工作規(guī)律，突出“三個圍繞”，圍繞加快發(fā)展引人才，圍繞優(yōu)化環(huán)境引人才，圍繞改進方法引人才。要立足加快發(fā)展實際，抓住關鍵環(huán)節(jié)，千方百計用好人才。做到人盡其才，才盡其用，以能論才，知人善任，量才使用，大才厚祿。

要堅持黨管人才的原則，切實加強新形勢下人才工作的領導。黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境工作。以抓“第一要務”的力度抓“第一資源”。正確處理“第一要務”和“第一資源”的關系，切實把人才工作擺上戰(zhàn)略位置、列入議事日程，作為大事來抓。做到謀劃發(fā)展時考慮人才保證，制定政策時考慮人才需求，研究政策時考慮人才導向，部署工作時考慮人才措施。認真研究、編制、執(zhí)行人才培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃，著重把握“一個面向，兩個堅持”。一個面向就是面向全市改革開放主戰(zhàn)場，把建設小康社會、實現(xiàn)跨越式發(fā)展作為人才工作的出發(fā)點；兩個引導，就是注意引導人才向基層包括條件艱苦的地方流動，引導人才向改革和建設的第一線流動。認真抓好各項人才政策的落實。切實做到認識到位、工作到位、措施到位。

人才工作的活力在于創(chuàng)新，抓人才工作的關鍵也在于創(chuàng)新。首先要在機制上創(chuàng)，新努力消除人才成長和發(fā)揮作用體制性障礙，加快建立充滿生機和活力的新機制，遵循人才開發(fā)的新規(guī)律，建立和健全以能力建設為核心的人才培養(yǎng)、評價、使用、流動、激勵、保障等機制，推進人才工作不斷深化和發(fā)展。其次，是要在方法上創(chuàng)新。積極吸收和借鑒發(fā)達地區(qū)在人力資源開發(fā)方面的經(jīng)驗和做法，結合本地實際，探索出新時期人才工作的有效途徑。最后，要在服務上創(chuàng)新。要把優(yōu)化環(huán)境作為服務人才的主要途徑，進一步健全完善和落實好各項人才政策，大力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好的輿論環(huán)境。

我市在人才工作中還存在著一些亟待解決的問題。主要表現(xiàn)是：人才總量不足，人才結構和分布不合理，人才存量沒有盤活，人才流失比較嚴重，市場配置人才資源的機制尚未形成，高層次、高技能和復合型人才短缺，現(xiàn)有人才的作用未能充分發(fā)揮等等，這些問題已成為制約我市經(jīng)濟社會實現(xiàn)跨越發(fā)展的“瓶頸” 當前的困難與不足，就我縣人才情況來講，人才隊伍存在的突出問題表現(xiàn)為“四多四少”：人才總量不足，人口多、人才少。人才素質偏低，中檔人才多，高層次人才少。人才結構不合理，黨政教衛(wèi)人才多，經(jīng)濟建設一線人才少。人才形勢嚴峻，高中級人才流失多、高學歷畢業(yè)生回承少。這些問題產(chǎn)生的原因主要有三，我縣經(jīng)濟欠發(fā)達，財力有限，使我縣人才環(huán)境、創(chuàng)業(yè)空間、生活待遇等方面與發(fā)達地區(qū)差距大，人才引不來、留不住的問題比較突出。人才觀念陳舊，尊才、愛才、育才、用才的社會氛圍還不夠濃厚。在今后的工作中，要牢固樹立人才資源是第一資源、人才戰(zhàn)略是第一戰(zhàn)略、人才資本是第一資本，并不斷強化人才投入是效益最大的投入、人才浪費是最大的浪費，使人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁的觀念深入人心。

要實現(xiàn)人才工作的新突破，首要的任務是在全社會牢固樹立以人為本的人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念，使人才工作更加符合新形勢、新任務的要求，更加符合經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

關鍵是用好用活現(xiàn)有人才，目前全縣共有農村實用人才15人，高技能人才87名，專業(yè)技術人才645名，高技能人才87名，企業(yè)管理人才47名，由于現(xiàn)行管理部門，職能重復交叉，缺乏統(tǒng)一協(xié)調，人才資源得不到及時交流和共享。要認真研究人才工作的特點和規(guī)律，發(fā)揮政府引導、市場配置、政策激勵的作用，通過有效盤活現(xiàn)有人才資源，充分調動企業(yè)、科研事業(yè)單位和廣大公務員的積極性，真正把我縣的人才資源轉化為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的強大動力。

應采取的措施：抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，以更大的決心和魄力實施人才強市戰(zhàn)略。做好人才工作，當前和今后一個時期的主要任務是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢牢樹立科學的發(fā)展觀和科學的人才觀，堅持黨管人才的原則，緊緊圍繞“礦業(yè)興工、綠色興農，山地興林，旅游興商、特色興城”發(fā)展思路，遵循市場規(guī)律，本著“用好現(xiàn)在的、培養(yǎng)自己的、留住關鍵的、引進急需的、儲備未來的”人才工作整體思路，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引和用好三個環(huán)節(jié)，重點抓好以黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才三支隊伍為主體的人才隊伍建設，大力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，努力

把各類優(yōu)秀人才凝聚到我市的各項事業(yè)中來，為實現(xiàn)全市轉型發(fā)展，跨越發(fā)展提供強有力的人才保證和智力支持。

第四篇：建立內部創(chuàng)業(yè)機制 堅持人才興企戰(zhàn)略

建立內部創(chuàng)業(yè)機制 堅持人才興企戰(zhàn)略

從提出三項制度改革到現(xiàn)在已有十幾年的時間，國有職工身份向合同制員工身份的轉變業(yè)同樣經(jīng)過了十幾年的實踐。這個期間，合資民營風起云涌，經(jīng)濟社會發(fā)生了產(chǎn)權重組、改革改制、各種經(jīng)濟成分蓬勃發(fā)展的重大變化。當?shù)谝惠喓贤€在執(zhí)行過程中，已經(jīng)有些員工舍離國企而去；而合同真正到期的時候，特別是有些技術骨干更是選擇了跳槽。這已經(jīng)是國企特別是比較傳統(tǒng)的老國企的普遍現(xiàn)象。有人說，這叫人才流動，且國企、外企、民企中都有這種流動。

人才流動是正常的，但是，對于普遍的企業(yè)來說，只流出不流入或流出多流進少或流出高層次人才多是不正常的，除非企業(yè)難以為繼需要人員流出。國企正在人才流動中經(jīng)受著考驗。問題在于留住優(yōu)秀人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有致命的意義。國企是人才的培養(yǎng)基地，也應該是人才大有作為的廣闊天地，還應該是優(yōu)秀人才流入的理想之地。就科技人才而言，人們現(xiàn)在經(jīng)常看到的，是一批批剛畢業(yè)的學子進入國企，還有許多企業(yè)自己的業(yè)務技術骨干，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)后又一批批的流出。國企象個優(yōu)秀的人才孵化器，努力使雛鷹練就本領后沖向廣闊天空；又象個搖籃，搖啊搖，早晚把人才搖倒外婆橋。

誠然，看到許多優(yōu)秀人才離開曾經(jīng)事業(yè)過的企業(yè)，令人感到十分的惋惜和心痛，畢竟企業(yè)在人才的培養(yǎng)方面作出了極大的付出。人才的流失、人才的流動、人才的培養(yǎng)、人才的使用，國企面臨著人力資源問題的反思。推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源作用，又涉及觀念的解放、機制的創(chuàng)新、制度的再造，因此，國企也面臨著人力資源問題的深層次的再思考。

一、成君憶的《水煮三國》中有個耐人尋味的故事 這個故事是曹操的謀士楊修講給曹操聽的，故事的梗概是：

獵人帶著一條獵狗捉兔子，結果一只也沒有捉到，就嘲笑獵狗說：“你真沒用，兔子比你小，反而比你跑得快?！鲍C狗說,“你不知道我們兩個跑得不一樣，我跑慢了也有飯吃，他跑慢了可就連命沒了?！?獵人想：“這不是吃我的大鍋飯嗎？為了得到獵物，得想個法子?！?/p>

于是，獵人從市場又帶回來幾條獵狗。然后擬定了制度，將獵獲兔子的數(shù)量與獎勵獵狗的骨頭掛鉤，這一招果然有效，獵狗們個個奮勇爭先，抓獲了許多兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己餓著肚子干瞪眼。不過過了一段時間，獵人又發(fā)現(xiàn)了一個問題，捉的兔子越來越小了。就問為什么，獵狗們說。捉大兔子比捉小兔子難，可無論捉到大兔子和捉到小兔子，得到的獎賞卻差不多，誰愿意費那么大的勁去捉大的呢？”

獵人經(jīng)過思考后，決定進行績效考評，即每過一段時間，就統(tǒng)計每只獵狗捉到兔子的總重量，按照重量來評價獵狗的績效，決定一段時間內的待遇。于是，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量又開始增加了，獵人非常得意。

可是，好景不長。獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又減少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗捕捉兔子的數(shù)量下降得越大。獵人又去問獵狗，獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，但是，隨著時間的推移我們會逐漸老去，當我們老了跑不動捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”獵人覺得很有道理，就對所有獵狗捉到的兔子數(shù)量與重量進行匯總分析，決定：捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，年老時每頓飯都可以享受到相應數(shù)量的骨頭。有了養(yǎng)老金，獵狗們很高興，又都奮勇向前抓兔子。

故事到這里還沒有結束。因為有一只才智和才能都很優(yōu)秀的獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒茏酵米咏o自己呢？” 于是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門戶捉兔子去了。

楊修對曹操講了狗力資源的故事后又說：“曹總啊，您看，當年董卓手下只有一個呂布，工作能力特棒，虎牢關劉關張三英戰(zhàn)不下呂布，一個頂一堆?？蓞尾甲猿制淠懿凰歼M取，還膽敢跟董卓爭奪女人，鬧出一個鳳儀亭事件，硬是把董卓的公司整垮了。為什么呢？缺乏科學的管理機制。董卓既要養(yǎng)著呂布，又拿呂布沒辦法，反被其害。從管理學的角度講，這才是管理學演進的第一階段?！?曹操說：“嗯，有道理。”

楊修說：“后來的袁紹就比較聰明了一些，他不像董卓那樣只有一個呂布，而是擁有顏良、文丑、高覽、張遼、淳于瓊等好幾員大將，還建立了一個激勵性的內部競爭機制。這是管理學演進的第二階段，激勵機制誕生的階段?！?曹操說：“沒錯，雖然袁紹已經(jīng)折戟沉沙，但他到底有一點成績的?！?/p>

楊修接著說：“我們曹總之所以能夠打敗袁紹，到底還是技勝一籌啊，您不僅要您的那些大將抓兔子，而且要抓大兔子，并進行績效考評，論功行賞。這是第三階段。你曹總也沒有停留在第三階段，而是與市俱進，提出了利潤分享計劃和養(yǎng)老金計劃，對留住人才非常有效，使管理學演進到第四階段?！?曹操說：“是啊，這么大一個公司，把大家箍在一起不容易??！但是下一步怎么辦才能更大發(fā)展呢？” 楊修輕輕一笑說：“這些計劃雖然令人看好，但也有例外。曹總待劉備不薄，結果跑了！這說明許多員工也想創(chuàng)業(yè)，我們的管理學應該向第五階段演進。就是從現(xiàn)在起就研究建立企業(yè)內部的創(chuàng)業(yè)機制，采取措施鼓勵和支持有創(chuàng)新精神的員工創(chuàng)業(yè)。與其眼睜睜地看著他們一個個離職而去，不如在公司內部給他們創(chuàng)造一種創(chuàng)業(yè)機會，讓員工在企業(yè)內部獲得事業(yè)上的進步?！?曹操驚奇地說：“這的確是個好主意，不僅可以將那些聰明的、有創(chuàng)新能力的員工留在公司，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的利潤，而且可以避免新的復雜的競爭對手數(shù)目的快速增加。我們應該理解每一個員工，創(chuàng)造一種文化的、進取的、情感的氛圍，推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)揮每一個人的特長，再也不要制造第二個劉備了?！?/p>

國外也流傳著這樣一個調侃故事：企業(yè)就像一棵樹，樹的每層枝丫上都爬滿了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑臉，下面的猴子往上看，滿眼都是屁股。如果有果子，總是頂層的猴子先吃。對于往上爬的猴子，他們的臉先得貼過很多猴子的屁股。能爬多高，取決于他們貼屁股的技巧。呆在上面的猴子，是不會自己溜下來的，除非年老體衰，抓不住樹枝掉下去，或者被下面年輕力壯的猴子給硬拽下去。在陷入困境的時候，上層的猴子會折斷幾根樹枝，抽打下面的猴子。猴子們紛紛往下一層掉，混亂中總會有猴子從樹上掉下去。這些不幸者獲得的賠償，就是從飄搖的樹上掉下來的果子！企業(yè)中的新陳代謝，看似一種自然的規(guī)律，但是，就像故事中所描述的一樣，上層的猴子有更多的果子吃，是不會自愿掉下去的。但是，下層的猴子中也不乏能猴，因此，要讓下面的猴子有機會爬上去，除了猴子本身的技能之外，企業(yè)似乎還需要做些什么――需要建立內部的創(chuàng)業(yè)機制。

二、現(xiàn)實中人才流動現(xiàn)象和原因

個體跳槽，這是最常見的一種現(xiàn)象。他們不管合同到期與否，選好了落腳點就跳，各奔前程?；蛄碇\高枝，或棄工轉行，或求學深造，也或到合資的民營的企業(yè)中一顯身手。

群體辭職，這在合同到期時比較典型。特點是人數(shù)相對較多，而且集中在技術部門、經(jīng)營部門和擁有一技之長的中青年人員中。他們已經(jīng)在國企積累了技術的、工藝的、管理的、市場的豐富經(jīng)驗，羽豐毛滿，又是社會需要的人才，在合同到期后，他們難免要對自己的發(fā)展作出選擇。

集體叛逃，這是一種新事物。情況是企業(yè)的一個部門、一個系統(tǒng)、一個專業(yè)的好多人跑到原先的競爭對手那里去了。他們了解原企業(yè)的路數(shù)，一到新企業(yè)便會施展出來，即讓新企業(yè)感到他們有用，又對原企業(yè)構成殺回馬槍的威脅。

在出走的人中，有些人是因為企業(yè)經(jīng)濟日下，眼看著大船將傾而跳水逃生；有些人覺得有渾身解數(shù)難以施展，出走以發(fā)揮擅長；有些人受不了僵化的傳統(tǒng)體制的氛圍，不求樹挪死而求人挪活；有些人反感剛性管理有余而人性情感不足，沖破一種心理壓力而去；也有些人是因為合同的變更、權益的侵害、生活的不便、情感的不暢等原因。他們中，許多人有一種遺憾而無奈的感覺，他們的多數(shù)還對企業(yè)有著離而不舍之情，有著還是希望企業(yè)發(fā)展好了的意愿，但是，也有些出走的人卻不免有“終于解放了”的感覺，雖然他們有著再就業(yè)的壓力，但有心展翅翱翔闖蕩一番。

就全國建設市場經(jīng)濟體制的大局而言，人才的流動更新了人們的就業(yè)觀念，激活了生產(chǎn)力要素，確實令人欣喜。有些單位順應潮流，開始減少人力資源開發(fā)成本中的培訓部分，采取了直接挖人才直接使用人才的手段，也有些外資企業(yè)努力使人才使用本土化。這些做法成為加速人才流動的潤滑劑。這對傳統(tǒng)體制的國企來說，不能不說是一個無言的結局。因為傳統(tǒng)的國企雖然經(jīng)過了20多年的改革開放，經(jīng)歷了三項制度改革，業(yè)采取了許多人才政策和激勵措施，其實用人觀念并沒有得到根本的轉變，人力資源開發(fā)嚴重滯后，對待人才問題的言行舉止議案決策，還帶著濃重的傳統(tǒng)的剛性人事管理的影子，還仍然把傳統(tǒng)的人事管理和人力資源開發(fā)等同起來，且對造成人才流失的嚴重失誤決無責負而以“流動正常”自我解嘲。由此而來，以至于越來越高的薪酬水平和不斷提升的福利待遇也并不能成為留住員工的法寶。在這樣的背景下，建立企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)機制，用事業(yè)來滿足優(yōu)秀員工成就感，并以此吸引人才的新模式出現(xiàn)了。

與人員出走相伴隨的問題另一面，是關于留下的人員。這里絲毫沒有敢得罪留下人員的意思，只是想表達一種對現(xiàn)實存在的看法。大多數(shù)的留下人員無疑是真心愛這個企業(yè)的，他們已經(jīng)把自己的青春年華奉獻給了這個企業(yè)，在合同到期的時候仍然選擇了這個企業(yè)，他們是這個企業(yè)賴以再發(fā)展的基礎，他們中也不乏各種人才，只是由于各種原因未能充分展現(xiàn)自己的才智。但同時，我們應該實事求是的看到，傳統(tǒng)體制下形成的這支職工隊伍中的有些人，有的養(yǎng)成了一種對企業(yè)的依賴性，是典型的“叫干啥就干啥”而缺少新時代新技術條件下的創(chuàng)造精神；有的有靠到點的思想，當起了撞鐘的和尚，撥一撥轉一轉；還有的不學無術無所事事卻不知為什么總是名利雙收優(yōu)哉游哉，照樣留在企業(yè)有飯吃還吃得挺香。這就是企業(yè)想留的留不下，不想留的走不了的尷尬狀態(tài)。再加上管理、分配、干部作風等方面的因素，就造成了國企的機構臃腫人浮于事的一個重要原因，也造成了心情不舒暢熱情難高漲的重要原因。如不進行切實的市場化的改制，這種現(xiàn)實將長期存在。

這里重點談一下造成這種局面的一個側面――傳統(tǒng)國企中的人事管理的弊端。因為我們面對的是日益加快發(fā)展的經(jīng)濟全球化形勢和日新月異的科技發(fā)展時代，而國企中仍然存在的一些僵化的觀念和做法，這種僵化的觀念、體制、機制已經(jīng)成為嚴重制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，這種狀況如不盡快改變，將極有可能斷送我們國有企業(yè)的大好河山。企業(yè)應該與時俱進、與市俱進，要看到過去行之有效的的經(jīng)驗和優(yōu)勢隨著市場的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營模式的轉型，許多東東已經(jīng)無法跟上市場時代的步伐。企業(yè)人才管理水平的亟待提高，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的迫切需要。企業(yè)急切需要在人力資源開發(fā)上對市場的適應，在萬類霜天競自由的時代，適者方能生存。傳統(tǒng)國企中的人事管理的弊端主要表現(xiàn)在僵化的管理理念上，這些僵化的理念不可避免的導致了企業(yè)在新形勢下的人才危機。

“專業(yè)對口論”。此論已成為壓制職工進取積極性的重要工具。在目前許多國企中，員工所從事的崗位工種是被分配的，讓你干啥就干啥，不得有非分之想。領導人提倡干什么學什么，這固然有提倡精于業(yè)務的一方面，但對職工的其它學習甚至是相關專業(yè)的學習，卻往往采取了不支持甚至壓制的態(tài)度。比如，崗位工人參加成人高考，或要學習經(jīng)濟、財會、法律甚至其它工種專業(yè)等知識，就說職工工作不安心，堅決不給開具證明，甚至以除名相要挾，搞得職工很喪氣。在這種情況下，有些具備一定專業(yè)特長的人因不不能發(fā)揮專長而只有離去。殊不知，在當今社會，那有那么純的專業(yè)！計算機是一門專業(yè)，哪個專業(yè)不用！國外來人洽談合作項目，往往是一兩個人，就連工程、工藝、財務、法律、合同全辦妥了，而我們就要派出各個專業(yè)的人一大批。現(xiàn)代化建設急需的“復合型”人才培養(yǎng)不起來，就是“專業(yè)對口”論的惡果。

“企業(yè)同意”論。此論已成為限制多數(shù)職工求學上進的公開理由。職工要學什么，明明是公民的權利和自由，有些國企規(guī)定必須經(jīng)企業(yè)同意，職工未經(jīng)同意就參加學習便被視為大逆不道。對于職工考學考研，有些國企領導的思想上還總認為是讓職工個人得了好處。有家老國企的兩個大學生，一個利用企業(yè)外派進行課題合作的機會，考取了本企業(yè)科研課題正急需的研究生的資格，一個利用業(yè)余時間攻讀了法律，這對企業(yè)是多么好的事啊，但企業(yè)領導指責他們事先未經(jīng)同意而不予認可，搞得他們哭笑不得，只好另謀出路。還有一家企業(yè)，在組建大藥房的時候從崗位工人中選用了一批骨干，然而當他們又成為經(jīng)營骨干時，卻因為他們是工人身份而不同意他們考取執(zhí)業(yè)藥師資格，也使得他們感到寒心。為什么就不能讓我們的職工多學點東西呢？難道職工多掌握了知識還有壞處嗎？

“實用主義”論。此論表現(xiàn)了企業(yè)領導的狹窄心胸，已成為人力資源開發(fā)問題的最惡性的根源。表現(xiàn)在企業(yè)的用人上，賞罰不明或重罰不重賞，只要求職工無私奉獻，卻不想辦法滿足職工精神文化提高的需要。有的企業(yè)一年要招收幾十名至上百名大學生，招收來后又閑置起來，說他們應在崗位上多“鍛煉”幾年。因此，片面強調“崗位奉獻”而不考慮關心職工解決職工的后顧之憂，更不允許職工有更大作為，“以人為本”只是一句空話。實際上，這是把人只作了可利用資源。這種實用主義論，說得不好聽，是一種典型的愚人政策。在這種實用主義指導下，企業(yè)往往會做出“卸磨殺驢”甚至“不等卸磨就要殺驢”的事來。要知道，人是有尊嚴的。往往你尊他為人的時侯，他偏要做“?！保阋觥芭！钡臅r候，他就要做人了。

“一貫正確”論。此論是有些企業(yè)至今不能實現(xiàn)依法治企且導致人才流失的主要原因。企業(yè)領導之所以成為領導，應該說是因為有領導的水平。但有些國有企業(yè)的領導尤其是那些把企業(yè)一步一步搞到步履艱難地步的企業(yè)領導，卻往往把自己看得太高明，一切必須按自己的指令去辦，下面的職工若有個建議或不同意見，便大發(fā)雷霆；同樣的意見和建議，群眾提了好象是多余的，而領導說了則成了圣旨；最基層的職工要找領導談談還不準越級，誰的才能超出了領導便調離誰的崗位或消減其職能！“杯酒釋兵權”與“火燒慶功樓”的歷史事件在現(xiàn)代企業(yè)重演！說起來，這種說法好象是太低層次了，是個笑話！但這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中不僅確實存在著，而且已經(jīng)導致出一種苦果，就是企業(yè)的氣氛沉悶，職工只能被動的工作，什么積極性創(chuàng)造性主動性還是不發(fā)揮好，因為你想多干點事就會挨訓且干得越多挨訓越多，你想的點子比領導超前好用便不會被理采且直等到領導提了才被重視。有兩個簡單的讓人悲哀的事例：一個是有個企業(yè)的領導認為計算機只是打字的，就不準按聲卡、裝光驅，也不準上網(wǎng)，怕你上網(wǎng)聊天；一個是有家上市公司在剛實行股份制時動員員工要愛廠敬業(yè)繳款入股，說企業(yè)和員工是利益共同體，但幾年后公司上市的那天，卻向員工發(fā)出一張措辭嚴厲的班上議論上市行情按違反勞動紀律論處的通知！上市公司上市不準議論上市行情，天下之最大滑稽！因為“一貫正確”的存在，有些企業(yè)還出現(xiàn)了“說誰行誰就行，不行也行，說誰不行誰就不行，行也不行”、甚至拉幫結派打擊報復我行我素對國家的法律法規(guī)也可以隨心所欲的嚴重現(xiàn)象。造成“一貫正確”的原因，其實很簡單，說虛了是領導缺乏群眾觀念，說實了是領導的素質問題，是私心過重，生怕職工比自己能。有的人把地位、權力、利益、名譽看得過重，因此擔任領導職務后變成了這些方面的既得利益維護者，而不再想聽取來自群眾的呼聲，這是“一貫正確”論產(chǎn)生的根本原因。

“企業(yè)主體”論。此論作為以人為本的對立面，已成為阻礙人力資源開發(fā)的旗幟。一點不假，企業(yè)是市場競爭的主體，但在一個具體的企業(yè)里，企業(yè)的主體應是廣大的職工，廣大職工才是企業(yè)的主人。一些國有企業(yè)的領導口頭上也這樣講，而且也講“以人為本”，卻往往是困難時想到了讓職工出力，順利時就只想著自己的政績，甚至用“沒有企業(yè)哪有職工，職工要為企業(yè)盡力”的陳舊思想教育職工。這實際上是把自己擺在了“我就是企業(yè)，我養(yǎng)活了職工，職工就得給我出力”的位置。傳統(tǒng)體制遺留下來的企業(yè)的人事部門壟斷著晉降獎懲的人事管理大權，一些舊體制遺留下來的不學習新知識、不研究心理學、不注重企業(yè)未來，也不懂得什么是人才的人事干部更是簡單從事，只靠檔案和權力管人，動輒以下崗罰款繳房子扣本子相要挾，而不也不會做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”開店。要知道，企業(yè)與職工是互為前提的關系，沒有職工就沒有企業(yè)，沒有企業(yè)也就沒有職工，而企業(yè)的主體是職工。在企業(yè)里經(jīng)常說的一句話是“顧客是上帝”，要求員工們要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市場，于是也不怕開罪自己的員工而嚴肅有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的員工!如果自己的員工離心離德了，誰還管你市場的上帝！如果片面強調企業(yè)主體論，怎么還會以人為本？怎么還會尊重職工？怎么還能調動職工的積極性創(chuàng)造性？“企業(yè)”二字，以人為上，沒有了人，豈不變成“止業(yè)”！由于這些思想觀念的作用，國有企業(yè)的人事管理制度幾十年一貫制。雖然這幾年來看到了國企人才嚴重流失的情況，也感到了缺乏人才的危機，但多數(shù)國企仍然以“人才流動是正常的”來掩飾自己的過失，或只是擠牙膏式的被動的進行一點改良，如增加點科技人員的崗位補貼等，但并沒有從根本上改變僵化的人事管理狀況，就是增加點崗位補貼還好象是施舍給了職工多大恩惠。一點也不考慮軟環(huán)境的建設，即人人都在心情舒暢中奮發(fā)向上的環(huán)境建設。對人才的流失，有的企業(yè)領導甚至言語相譏：你們算什么人才？我們對你不錯了，你以為到社會上就好找工作?。≌f這樣話的人就不想想，人家明明知道社會就業(yè)的壓力很大也愿意離開你，你是多么可悲嗎！現(xiàn)實的情況是人才照樣流失，人的智力潛能照樣難以發(fā)揮，職工還是在一種沉悶的氛圍中工作；用人基本上不引進競爭機制，還是靠那用檔案管人的剛性的人事管理體制；對于人才流失了，還總是指責走者是為了個人的名利、是覺悟低，總是指責合資企業(yè)新興企業(yè)是高薪誘人，而決不從自身企業(yè)的體制機制和用人政策方面作自我反思，因為反思了，可能顯得領導的人才決策錯了。

實際上，企業(yè)領導也是對人才的流失感到可惜的，但又對這個問題諱莫如深，這種矛盾也成了國企的一種普遍現(xiàn)象。領導陷于這種僵化的用人觀念、用人體制和用人機制當中，也就難有識才之慧眼、用才之氣魄，更無愛才之感情、聚才之方法，一潭死水。而在這方面，許多合資企業(yè)、集體企業(yè)和只有少數(shù)的較敏感的國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立了人力資源開發(fā)部門和機制，激勵廣大職工盡其才華，廣納天下賢士于其麾下，釋放每個員工聰明智能，正在體現(xiàn)出企業(yè)的活力。他們?yōu)槎鄶?shù)國有企業(yè)做出了榜樣。

由于觀念僵化、體制僵化和用人機制僵化的原因，加上市場化后強制性的勞動定額管理，許多國有企業(yè)還有了一種怪現(xiàn)象：發(fā)掘人的智能才干和人浮于事并存，培養(yǎng)人才和壓抑人才同在，急需引進人才與人才大量流失共生。引進的人才又陷入“專業(yè)對口、實用主義”的管理機制中，于是又形成新的人才浪費、流失。雖然這種現(xiàn)實在經(jīng)濟體制的轉型期是難免的，但需要我們解放思想加快發(fā)展的事業(yè)再也不能允許這么多羈絆了，何況這種羈絆完全是觀念、體制、機制造成的。

三、建立內部創(chuàng)業(yè)機制已是企業(yè)發(fā)展的必然

為什么越來越高的薪酬水平和不斷提升的福利待遇不能留住優(yōu)秀員工？除了上面提到的一些原因外，我們還應該深刻的看到，那些類似于工資福利的工作條件，實際上對于差的企業(yè)來說好象是一種滿足，而對于好的企業(yè)來說卻只能是一個基本的必要因素。當傳統(tǒng)的工作待遇福利等基本因素達到一定程度之后，這些因素對員工的吸引力就不再起決定性的激勵作用，一個優(yōu)秀的企業(yè)員工決不會甘于在為企業(yè)創(chuàng)造大量利潤和業(yè)績的同時卻無法滿足自身創(chuàng)業(yè)的欲望。認真分析起來，我們可以看到，在現(xiàn)實生活中往往是企業(yè)的成長落后于組織中個人的成長，而領導又沒有那么開明，多數(shù)企業(yè)面對激烈而殘酷的市場競爭在忙于最大利潤追求的同時也往往很少注意到每個員工的思想，經(jīng)常性的忽略了企業(yè)的人本因素。企業(yè)發(fā)展所需要的不僅僅是創(chuàng)造性的拓展思維、合理的管理規(guī)劃、大略的發(fā)展目標,更為重要的是能夠支撐一個企業(yè)的員工，而這些員工對企業(yè)的‘忠誠度’又在很大程度上決定他們對企業(yè)的貢獻。在單靠金錢刺激不能維持長久忠誠的情況下，他們更需要一種組織的重視以及社會認同，需要一種價值的實現(xiàn)以及精神愉悅，優(yōu)秀的員工更是不可能不面臨著自己創(chuàng)業(yè)的誘惑。在這種背景下，我們不妨再來看看行為科學家馬斯洛的人的需要層次理論，人們最高層次的需要是精神的滿足，而這種建立在一定物質利益基礎上的精神需求，又會蘊含著更高的物質利益要求。在這種情況下，建立“內部創(chuàng)業(yè)機制”是到了時候了。

所謂內部創(chuàng)業(yè)，就是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工在企業(yè)的支持下承擔企業(yè)內部某些業(yè)務內容或工作項目進行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果。內部創(chuàng)業(yè)機制就是在企業(yè)內部推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)掘人才資源，創(chuàng)造條件讓每一個人發(fā)揮最大的聰明才智，并使其聰明才智的付出與物質的精神的回報相適應的機制。這種機制不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)內部活力，是一種員工和企業(yè)雙贏的新型管理制度。建立內部創(chuàng)業(yè)機制已是企業(yè)發(fā)展的必然。

有學者曾指出，內部創(chuàng)業(yè)相對于另立山頭，在資金、設備、人才等方面資源利用的優(yōu)勢是顯而易見的。由于創(chuàng)業(yè)者對于企業(yè)環(huán)境非常熟悉，在創(chuàng)業(yè)時一般不存在資金、管理和營銷網(wǎng)絡等方面的困擾，可以集中精力于新市場領域的開發(fā)與拓展。同時由于企業(yè)內部所提供的創(chuàng)業(yè)環(huán)境較為寬松，即使是創(chuàng)業(yè)失敗，創(chuàng)業(yè)者所需承擔的責任也小得多，從而大大地減輕了他們的心理負擔。從另一方面來說，建立企業(yè)的內部創(chuàng)業(yè)機制，不僅可以滿足精英員工在更高層次上的“成就感”欲望，留住優(yōu)秀人才，同時也有利于企業(yè)采取多種經(jīng)營方式，擴大市場領域，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展周期。充滿活力與創(chuàng)新思維的內部創(chuàng)業(yè)往往可以對組織結構臃腫，拘泥于傳統(tǒng)工作方式的大企業(yè)帶來強烈的觀念沖擊，從而徹底轉變企業(yè)的經(jīng)營理念，保持不斷創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展。

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)不竭運動的發(fā)動機。在如何留住優(yōu)秀人才的各種措施方面，傳統(tǒng)的激勵體制已不能跟上人才發(fā)展的速度，唯有給他們一個更大的施展空間，才能讓人才在更長的一段時間內為企業(yè)所用。如果總認為這是“替他人作嫁衣”，是讓他們個人得好處，總認為只要高薪就能留住優(yōu)秀員工，是真正錯了。事實是一般企業(yè)對待優(yōu)秀干部和技術骨干，大多都會給予高薪高職以及高福利待遇的，但很多優(yōu)秀員工最后還是離職了。那么，要想留住優(yōu)秀員工的心，還要給他們什么東西呢？無庸置疑，應該只有“成就感”了----換言之，他要做事業(yè)的佼佼者了，或者要當老板了。

企業(yè)內部可不可能出現(xiàn)二個或者多個老板？答案是可能的，解決的方案就是建立內部創(chuàng)業(yè)機制。從表面上看，好象是企業(yè)拿自己的資源來成全了他人的美事，但實際上，內部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足企業(yè)的優(yōu)秀員工想當老板的心態(tài)，使企業(yè)運作趨于安定；也可以借助制度化的授權，減輕企業(yè)負責人的工作負擔；還能透過內部創(chuàng)業(yè)看到自身組織的毛病，反思自己，以及能在有效的時間內探索出一條切實可行的變革之路。企業(yè)也正是由于不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷的自我否定，不斷的調整和修正自己的戰(zhàn)略，企業(yè)才會有繼續(xù)生存的價值。還有一個潛在的極大的好處被挖掘出來,就是能使所有崗位上的人用其長施其智盡其才。并不是說當老板就一定是當什么“官”,而是轉換一種機制，形成一種氛圍，使每一個員工在通過競爭得到的理想崗位上真正能有主人的感覺和主人的作為。事實上，許多集團化發(fā)展的企業(yè)，設立二級法人、委托授權經(jīng)營、競爭上崗等運作，已經(jīng)為這種二老板的創(chuàng)業(yè)奠定了基礎，只是尚未作深入的分析研究，而使創(chuàng)業(yè)機制遲遲建立不起來。

四、如何建立企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)機制

第一，要深刻理解“推進人的全面發(fā)展”的深遠意義，這是建立內部創(chuàng)業(yè)概念、更新傳統(tǒng)人事觀念的根本環(huán)節(jié)。觀念不轉變，建立企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)機制只是一句空話。

黨的十六大指出，“我們建設有中國特色社會主義的各項事業(yè)，我們進行的一切工作，既要著眼于人民現(xiàn)實的物質文化生活需要，同時又要著眼于促進人民素質的提高，也就是要努力促進人的全面發(fā)展。這是馬克思主義關于建設社會主義新社會的本質要求。我們要在發(fā)展社會主義物質文明和精神文明的基礎上，不斷推進人的全面發(fā)展”?！巴七M人的全面發(fā)展，同推進經(jīng)濟、文化的發(fā)展和改善人民物質文化生活，是互為前提和基礎的。人越全面發(fā)展，社會的物質文化財富就會創(chuàng)造得越多，人民的生活就越能得到改善，而物質文化條件越充分，又越能推進人的全面發(fā)展?！?/p>

科學發(fā)展觀要統(tǒng)領今后經(jīng)濟社會發(fā)展的全局，而其核心也是以人為本，其最終目的，也是推進社會和人的全面發(fā)展。

推進人的全面發(fā)展，提到了馬克思主義關于建設社會主義新社會本質要求的高度，提到了同推進經(jīng)濟文化發(fā)展互為前提互為基礎的高度，這在我黨歷史上是第一次。這對于我們解放思想、更新觀念，實事求是地開發(fā)人力資源、建設人才脫穎而出的環(huán)境、深化人事制度改革，具有極強的現(xiàn)實的指導性，如果總攬社會發(fā)展全局，則具有劃時代的意義。因為生產(chǎn)力的發(fā)展是社會發(fā)展的決定性力量，生產(chǎn)力的第一要素－－人的無限的智能和創(chuàng)造力不僅對物質資源開發(fā)利用的深度和廣度有著決定作用，而且是社會文明進步的不竭的動力和源泉。在當今世界，知識更新加快、科技創(chuàng)新提速，對勞動者科學、文化、智力等素質的要求越來越高，不僅國際間的人才競爭正在加劇，而且企業(yè)也直面人才競爭，越來越感到人才問題的重要。因此，人才和人的能力建設，不僅在綜合國力的競爭中越來越具有決定性的意義，也已經(jīng)成為國有企業(yè)自身發(fā)展的迫切需要。

國企特別是國有大中型企業(yè)的領導，要充分提高對推進人的全面發(fā)展的意義的認識，提高對人力資源開發(fā)的認識，認真汲取開發(fā)人力資源做的好的單位的經(jīng)驗，深刻剖析自己在人力資源開發(fā)上的認識差距和行為差距，切實下決心提高人力資源開發(fā)的質量，加大人力資源開發(fā)的力度。搞好人力資源開發(fā)，企業(yè)領導是關鍵。企業(yè)領導的思想觀念不轉變，人力資源的開發(fā)建設、建立企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)機制，門兒也沒有！

第二，樹立“大人才觀”，著眼每一個員工，堅持“人才興企”戰(zhàn)略。

對企業(yè)而言，這里說的“大人才觀”是指企業(yè)中的科技人員、營銷人員、管理人員、技術工人和黨群干部等都屬人才范疇，而不能一提人才就單純指企業(yè)老板或科研人員?！叭瞬排d企”戰(zhàn)略是指企業(yè)長遠發(fā)展的人本戰(zhàn)略，包括企業(yè)發(fā)展的人才結構、人才引進、人才激勵、人才競爭、人才素質提高等內涵，而不是只停留在嘴巴上的口號。在企業(yè)內部，每個人都是一個市場，每個人都有一個市場，把每個人的積極性調動起來，企業(yè)便會擁有不竭的動力，人人是人才，要“賽馬不相馬”。要在企業(yè)的所有崗位實行自由選擇，擇優(yōu)上崗；對所有員工一視同仁，使每個層次的人才壓力與動力并存，權利與責任共生，使優(yōu)中選優(yōu)，勝者更勝。樹立“大人才觀”，就是把推進人的全面發(fā)展思想具體落實到企業(yè)、建立內部創(chuàng)業(yè)機制的人力資源開發(fā)的指導思想。

第三，建立企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)機制要培育一定的基礎素質。這是建立內部創(chuàng)業(yè)機制的必要條件，也是企業(yè)自身提高發(fā)展的內在需要。

許多專家已經(jīng)指出，這個基礎素質表現(xiàn)在職工和企業(yè)兩個方面。從員工角度講，要看員工是否真正具備了創(chuàng)業(yè)的實力。這個實力不光是指技術，更多的是指創(chuàng)業(yè)心態(tài)的調整。如果制訂了內部創(chuàng)業(yè)制度，也有員工愿意嘗試，但到最后卻不了了之，那么員工會失去創(chuàng)業(yè)熱情，企業(yè)也會失去扶持熱情，而創(chuàng)業(yè)失敗后的路是很難走的啊。從企業(yè)角度講，要看企業(yè)本身的學習能力。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展將越來越依靠員工的主動創(chuàng)新，內部創(chuàng)業(yè)不但可以延續(xù)企業(yè)發(fā)展的生命周期，同時也是企業(yè)內最具有創(chuàng)新成效的一項經(jīng)營活動。企業(yè)必須具備與市俱進、學習進取的能力。所有的產(chǎn)品、服務和偉大的戰(zhàn)略規(guī)劃，不論多么富有遠見，多么優(yōu)秀，終究會過時會在實施過程中不斷修正。但是，擁有一個杰出與市俱進、學習進取的組織，就能在現(xiàn)有產(chǎn)品生命周期之后有能力繼續(xù)改變和演進，公司就不會過時。企業(yè)要對員工創(chuàng)業(yè)給予鼓勵和支持，只要有利于企業(yè)的長期發(fā)展，能夠帶來經(jīng)濟效益的內部創(chuàng)業(yè)活動都應當允許，并給予政策與資源上的充分支援。對于正在實施的創(chuàng)業(yè)活動，企業(yè)管理層應保證其充分的行動和政策自主權，并隨時調配企業(yè)內部資源，幫助其排除創(chuàng)業(yè)過程中的內部阻力。要給創(chuàng)業(yè)者吃定心丸，不能吃“搖頭丸”，因為員工創(chuàng)業(yè)的最主要顧慮就是創(chuàng)業(yè)風險，如果不吃定心丸，那么他們則寧愿選擇保守消沉，所以企業(yè)管理層在制定內部創(chuàng)業(yè)政策時要能夠容忍創(chuàng)業(yè)者的失敗，還要有合理而且充滿誘惑的薪酬待遇，注意使員工真正有一種做“主人”的感覺，堅定其創(chuàng)業(yè)信心和決心。

還有，要充分看清我國加入WTO的形勢，抓住信息時代科技迅速發(fā)展的機遇，切實落實科教興國的戰(zhàn)路，利用信息網(wǎng)絡技術，盡快構建人才體系。企業(yè)要創(chuàng)造學習氣氛、文化氣氛，鼓勵職工通過多種形式參加學習，拓展知識，提高素質，并進行職工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，使職工也使企業(yè)能適應未來發(fā)展的需要。

第四、建立企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)機制要有明確的目的，這是建立內部創(chuàng)業(yè)機制的有效性所在，也是防止形式主義只做表面文章的思想保證。

鼓勵員工創(chuàng)業(yè)的最終目的是讓組織恢復活力。毫無疑問，有創(chuàng)業(yè)志向的員工不斷地提出他們的創(chuàng)業(yè)設想，公司內部的那種只顧及臉面，拘泥于傳統(tǒng)工作方式的企業(yè)風氣就會得到不斷的改變。鼓勵員工創(chuàng)業(yè)還可以向員工透出這樣一個信息：勇于向新事物挑戰(zhàn)的人比安于現(xiàn)狀的人更能得到公司的器重，即培育具有勇于向新事物挑戰(zhàn)的開拓性人才，并盡可能地留下他們，讓他們成為下一代敢于挑起松下事業(yè)重擔的精英人才。但是，企業(yè)能否贏得員工的獻身精神，關鍵還在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。計件工資、獎金、績效評估、員工持股計劃??管理者希望通過一種有效的管理技術，來鼓勵員工的工作激情。而事實往往是真正的工作激情并非唯一來自于金錢，而是來自于員工對工作的喜愛。每一位員工在潛意識中，都希望能夠從事自己喜歡的工作，并因此而有所發(fā)展。鼓勵職工創(chuàng)業(yè)，企業(yè)可以設計出許多有用的規(guī)劃，以使員工獲得學習的機會、創(chuàng)業(yè)的機會、發(fā)展的機會，企業(yè)也將持續(xù)不斷地提高公司的營業(yè)績效和達到戰(zhàn)略目標。

第五、國企人事制度要順乎潮流積極進行改革，這是目前建立內部創(chuàng)業(yè)機制的最大關鍵，傳統(tǒng)企業(yè)人事管理制度的觀念做法已成為人力資源開發(fā)和企業(yè)再發(fā)展的最大障礙。要從機構設置入手，并徹底轉變人事管理職能。要把關于推進人的全面發(fā)展的要求作為企業(yè)人事制度改革的重要指導思想，來一次思想觀念的解放，打破傳統(tǒng)的靠檔案管人靠權力管人的僵化體制，撤銷或大大縮小原來的人事部門的人事管理權力。思想不變就換人。要重新構建企業(yè)的人力資源開發(fā)部，賦予其人才調研、人才引進、人才培訓、人才激勵、人才思想工作、創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境等職能。要認真總結經(jīng)驗和教訓，改變領導任命、因人設崗的傳統(tǒng)做法，在企業(yè)內部普遍實行所有崗位權責利統(tǒng)一的競爭任職。一定要把創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境作為當前人力資源開發(fā)的一個重點，積極地打造鼓勵員工創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，積極建立技能培養(yǎng)和能釋放人力智能的機制，使企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、科研的各個崗位上都有真正的能人去干，使各類人才都能心情舒暢地各盡其才。

第五篇：文化興稅

“文化興稅”激發(fā)團隊活力

承載光榮。2009年以來，桂林市國稅局被中央文明委授予“全國精神文明建設工作先進單位”，全市國稅系統(tǒng)榮獲桂林市文明行業(yè)，18個基層單位全部獲自治區(qū)“文明單位”。目前，創(chuàng)建全國文明單位已進入公示階段。

追求卓越。2011年，桂林市國稅局獲全國“五五”普法先進單位、“2006-2010年全國法制宣傳教育先進單位”、“廣西五一勞動獎狀”等榮譽稱號。

高歌猛進。桂林市國稅局的稅收連續(xù)幾年突破20億元、30億元、40億元大關，今年1至11月達到46.6億元，收入比重和征管質量在廣西國稅系統(tǒng)均保持前列。

事有所成，必是學有所成。優(yōu)異成績的取得，凸顯該局實施“文化興稅”取得的豐碩成果。正如桂林國稅人自己所總結的：“開展學習型組織建設，增強了軟實力，成為推動桂林國稅事業(yè)科學發(fā)展、進位趕超的內在動力?！?/p>

文化興稅 打造軟實力

桂林市國稅系統(tǒng)共有1500多名在職干部職工，平均年齡43歲。近年來，伴隨國稅系統(tǒng)信息化建設日新月異，人員知識結構和年齡老化問題凸顯。如何加強學習型組織建設、提升服務水平成了當務之急。局黨組站在人才興稅、謀求稅收事業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度，提出了“建設學習型組織，增強文化軟實力”的總體規(guī)劃并付諸行動。

加強教育，讓學習內化于心。開展學習大動員，積極深入開展學習型組織建設調查研究和大討論活動，請國內知名專家、學者講課，組織全系統(tǒng)科級領導到大連、揚州、長沙等地脫產(chǎn)培訓。在辦公場所懸掛各種勵志名人名言，營造濃厚的學習氛圍。學習，已成為干部職工必不可少的“精神食糧”。

規(guī)范管理，讓學習固化于制。制定了《教育培訓總體規(guī)劃》、《兼職教師管理辦法》等制度，對教育培訓工作實行規(guī)范化、制度化、科學化管理；建立培訓、考試、使用、待遇掛鉤的培訓管理機制，實行不培訓不上崗、不培訓不任職、不培訓不提拔；依托信息化管理平臺，建立市局、縣（區(qū)）局職工培訓檔案，由市局培訓中心統(tǒng)一組織管理，詳細記錄全局干部的參訓期數(shù)、參訓內容、學習成績等。近年來，全局通過考試考核，提拔任用科級領導56人，培養(yǎng)和儲備科級后備人才55人。

搭建平臺，讓學習外化于行。堅持每月組織一次中心組學習和干部集中學習制度，積極開展集體讀書和崗位大練兵活動，實施“六員”培訓工程以及全員學歷提升教育工程，舉辦稅收知識拉力賽和輪訓學員擂臺賽，大力開展機關行政效能建設、解放思想大討論、科學發(fā)展觀學習實踐活動，制定并實施干部職工業(yè)務大課培訓方案等。

近3年來，全系統(tǒng)共舉辦各類培訓班448期，培訓職工達2.5102萬人次，提前兩年實現(xiàn)國家稅務總局提出的干部職工5年脫產(chǎn)輪訓15天目標。近年來，在廣西國稅系統(tǒng)基礎知識達標、崗位達標、執(zhí)法資格、信息能手、稽查業(yè)務等歷次綜合考試中，該局均名列前茅。

建培訓創(chuàng)學模式 突出實踐特色

近年來，桂林市國稅局以建設學習型組織為載體，創(chuàng)建了具有桂林國稅特色的培訓創(chuàng)學模式，促進了干部職工政治素質、業(yè)務素質和科學文化素質的全面提高。

抓好教育培訓基地建設。為營造良好的學習環(huán)境，該局投入180萬元將臨桂縣國稅局原辦公樓改建成市局培訓主基地。培訓基地占地面積3000平方米，設立了多媒體綜合教室、閱覽室、健身房、餐廳、學員住宿樓等，能同時容納80人進行培訓。同時，在下轄17個基層縣（區(qū)）局建立了教育培訓小基地，形成市、縣兩級教育培訓的格局。

加強師資隊伍建設。該局抽調7名優(yōu)秀稅務干部擔任培訓部的工作人員和授課老師，并組建了由24名業(yè)務骨干組成的兼職教師隊伍。此外還從高等院校外聘了數(shù)名專業(yè)講師加強兼職教師力量。該局還采取選派學習、舉辦師資培訓班等方式，為基層單位培養(yǎng)了兼職教師122名。每年有計劃地安排部分兼職教師下基層單位授課，開展送學下基層活動。近兩年來，該局共組織下基層授課9次，培訓基層稅務人員1355人次。

開展特色素質教育。注重創(chuàng)新培訓方式，采取自主教學、網(wǎng)絡教學、聯(lián)合辦學相結合的培訓模式，增強培訓的實用性和針對性。在廣西國稅系統(tǒng)率先采用實景操作演示教學與考試、互動點評教學、案例分析互動教學等教學模式。運用科技加大課件開發(fā)及多媒體教學方式研究力度，先后開發(fā)了增值稅、企業(yè)所得稅納稅評估多媒體視頻教學系統(tǒng)。與桂林市電子科技大學聯(lián)合辦學，舉辦了多期信息管理技術骨干培訓班。整合內部網(wǎng)站資源，建立起市局領導與干部之間、機關科室與基層之間、干部與干部之間三維互動的學習的平臺。當前，全系統(tǒng)大專以上人員比例達97.45%，本科以上人員達56.7%。

樹典型爭先進 營造濃厚的先進文化氛圍

樹先進典型，強化文化導向作用。創(chuàng)造性地提出了感動帶隊的工作思路，力求以先進樹典型，以典型促共進。從2004年起，該局連續(xù)開展了七屆感動桂林國稅人和事評選活動，共評選出感動人物36名，感動集體（事件）28個，感動家庭4個。這些先進集體和個人成為干部職工學習的榜樣和標桿，形成桂林國稅特有的精神文化和價值取向。

創(chuàng)新載體，增強先進文化意識。從2009年8月起，該局在桂林市率先啟動開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，其做法和經(jīng)驗在全市推廣。該局緊緊圍繞“有獎必爭，有旗必奪，爭創(chuàng)卓越”的工作思路，掀起創(chuàng)先優(yōu)爭活動的新高潮。在開展如何當好領導共建活動中，該局通過上下談心溝通、相互幫扶指點等方式，切實提高了各級領導班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力；在開展“我最喜愛的名言警句”征集評選活動中，將評選出來的名言警句制成牌匾在辦公場所懸掛；在開展“今天我當家”主題實踐活動中，以市局機關、縣（區(qū)）局為單位，每季度輪流策劃組織全體干部職工參加一次主題活動，增進同事間了解，增強主人翁意識；組建服務基層大篷車，有針對性地幫助基層干部解決工作中遇到的困難；開展文明禮儀展示及知識競賽活動；組織以歌唱祖國為主題的文藝演出，弘揚時代主旋律，激發(fā)干部職工愛國、愛崗、愛家熱情；發(fā)揮桂林國稅的優(yōu)良傳統(tǒng)，開展每月一星、納稅服務明星、稽查之星、黨員先鋒崗評選等活動。

為了進一步鞏固文化發(fā)展陣地，擴大稅務文化的影響面，該局還組織成立了讀書、攝影、氣排球、書畫等協(xié)會，堅持每兩年舉行一次職工運動會或文藝匯演，每年舉辦一次歡樂大家庭文娛活動。

強化廉政教育 筑牢廉政風險“防火墻”

“人生路漫漫，遵紀守法常相伴”、“百代興盛依清正，千秋基業(yè)靠民心”??桂林市國稅局干部每月都會收到這樣的短信。這是該局推出的一項“每月一短信、一月一提醒”廉政短信贈獻活動。4年多來，該局共向稅務干部和納稅人發(fā)送廉政短信4萬多條。

打造廉政風險防范品牌，自主研發(fā)了廉政風險內控預警軟件。軟件自2010年1月正式運行以來，共對稅收管理員崗、發(fā)票管理崗、申報征收崗、稽查檢查崗4個重點執(zhí)法崗發(fā)出預警信息，提前發(fā)布預警信息617條，極大地降低了干部執(zhí)法風險。開展廉政文化進家庭“五個一”活動，讓廉政之風吹進千家萬戶。鼓勵稅務干部家庭讀一本廉政法律好書、寫一篇家庭讀書心得、送一句溫馨心語，共同組編了《桂林國稅家書》并投入近12萬元印制發(fā)放給系統(tǒng)每一個干部家庭。該局廉政風險防范工作先后得到了中央紀委、國家稅務總局、自治區(qū)紀委、自治區(qū)國稅局有關領導的高度評價。2009年，該局監(jiān)察室獲得了全國稅務系統(tǒng)先進集體稱號。

開辟廉政文化教育有形場所。進一步挖掘桂林歷史文化中蘊含的豐富廉政文化內涵，與旅游資源密切結合，建設廉政文化景觀，開辟讓群眾看得見、聽得到、摸得著的廉政教育有形場所，提高廉政文化活動的開放度和群眾參與度。利用陽朔縣豐富的旅游資源，在當?shù)貒惒块T設立了廉政文化展廳，集中展示了征集的廉政書畫精品、廉政山歌和近年來該局在宣傳教育、制度建設、經(jīng)驗交流、廉政劇本等方面的成果。

春華秋實。在濃厚的廉政文化氛圍的熏陶下，廣大國稅干部的工作作風明顯轉變，依法行政意識大大增強，桂林市國稅連續(xù)8年榮獲行風評議先進單位。該局創(chuàng)建學習型組織的辛勤耕耘，形成了優(yōu)秀的稅務文化和核心競爭力，推動了桂林國稅事業(yè)健康發(fā)展。2010年，該局榮獲廣西學習型組織十佳標兵單位稱號，這是廣西國稅系統(tǒng)惟一獲此殊榮單位；2011年，該局被評為全國基層職工學校示范點，在17個基層單位中，有16個基層單位被推薦為桂林市學習型組織標兵（優(yōu)秀、先進）單位。