第一篇：淺談企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

為政之道，在于得人。發(fā)展之道，也在于得人。選賢任能是歷代以來的一件大事。自古以來，得人之道，在于“廣收、慎用、勤教，嚴(yán)繩”，即廣取人才，謹(jǐn)慎選用，勤于教育，嚴(yán)加管束，反映出了古人開發(fā)人才資源的理念。從這個(gè)意義講，人才工作是一個(gè)古老的課題。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和科學(xué)迅猛發(fā)展的今天，人才已成為一種重要資源，在經(jīng)濟(jì)

社會(huì)發(fā)展中

具有舉足輕重的地位，成為國家和民族生存與發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。在全面建設(shè)小康社會(huì)，加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的進(jìn)程中，如何開發(fā)人力資源，搞好人才工作已成為一個(gè)新的課題。不久前召開的全國人才工作會(huì)議，對新時(shí)期的人才工作作了全面部署，賦予其嶄新的時(shí)代內(nèi)涵。煤炭企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，就需要建立一整套完備、高效、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的運(yùn)營機(jī)制，利用多種手段，努力開發(fā)人才資源，促進(jìn)礦井發(fā)展。下面，本人就煤炭企業(yè)人才資源的開發(fā)作一淺談。

一、創(chuàng)新，是煤炭企業(yè)人才資源開發(fā)的動(dòng)力

“不創(chuàng)新，就衰退”。管理學(xué)大師彼德·德魯克的忠告已成為新世紀(jì)企業(yè)生存和發(fā)展的真實(shí)寫照，面對瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，煤炭企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，保持優(yōu)勢的人力資源并充分利用人才資源，才能保持領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢，才能在市場分額中占有一席這地，才能維護(hù)企業(yè)的生存和利益格局，才能提高企業(yè)的效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。也就是說，煤炭企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)蒂就是對人力資源工作和人才資源開發(fā)工作要予以不斷創(chuàng)新，關(guān)鍵是要把握好其新的戰(zhàn)略地位、新的指導(dǎo)原則、新的工作理念。

新的戰(zhàn)略地位。我們的黨歷來高度重視人才，面對新形勢、新任務(wù)，我們黨審時(shí)度勢、果斷提出了實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，是一項(xiàng)歷史性的重大決策，充分體現(xiàn)了我們黨對人才資源重要價(jià)值的深刻認(rèn)識，體現(xiàn)了我們黨對執(zhí)政規(guī)律、社會(huì)主義建設(shè)規(guī)律和人類社會(huì)發(fā)展規(guī)律的清醒把握，標(biāo)志著我國資源開發(fā)的重點(diǎn)由自然資源向人才資源轉(zhuǎn)變，使經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)一步轉(zhuǎn)變到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，提升了人才工作的戰(zhàn)略地位，加大了人才工作的力度，是科教興國戰(zhàn)略的延伸和擴(kuò)展，將為全面建設(shè)小康社會(huì)提供強(qiáng)大的智力支持。同時(shí)為煤炭企業(yè)科技資源的健康持續(xù)發(fā)展奠定雄厚的人才根基。

新的指導(dǎo)原則：為了確保人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，我們黨確立了黨管人才原則。這是人才工作沿著正確方向前進(jìn)的根本保證。這就要求煤炭企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)黨的領(lǐng)導(dǎo)核心的作用，充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，組織部門牽頭抓，相關(guān)部門各司其職、密切配合，認(rèn)真遵循社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持人才資源開發(fā)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機(jī)制，營造環(huán)境，促進(jìn)人才輩出、人盡其才。

新的機(jī)制。一是完善人才培養(yǎng)機(jī)制。煤炭企業(yè)要以發(fā)展需求為導(dǎo)向，拓寬教育培訓(xùn)渠道，注重實(shí)踐鍛煉，讓人才更多地在實(shí)踐中提高能力；加大對人才培養(yǎng)的投入，推進(jìn)人才資本優(yōu)先積累。二是完善人才使用的機(jī)制。人才類型和用人主體的多樣性，決定了人才使用機(jī)制也應(yīng)該各有側(cè)重，工程技術(shù)人才應(yīng)側(cè)重成果，政工人才應(yīng)注重民主和職工公認(rèn)，經(jīng)營管理人才的使用應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益和市場評價(jià)。從而將有效的激勵(lì)與奉獻(xiàn)精神及滿足個(gè)人正當(dāng)利益有機(jī)結(jié)合起來，使人才充分享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感，得到全體員工承認(rèn)的榮譽(yù)感。

新的工作理念。首先就本質(zhì)而言，搞好人才工作，就是作好為人才服務(wù)的工作，從而促使人才為企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。具體到煤炭企業(yè)來說，對那些工程技術(shù)、經(jīng)營管理、營銷策劃、工藝制作等方面的人才，從經(jīng)常收入、政治待遇、教育培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)等多方面給予傾斜、幫助，管理中多一點(diǎn)幫助，多一點(diǎn)主動(dòng)，多一點(diǎn)溫馨，寓管理于服務(wù)之中。其次是要實(shí)施人才強(qiáng)企多部門、多層次、多形式的協(xié)調(diào)與合作，形成強(qiáng)大的工作合力，充分發(fā)揮企業(yè)組織優(yōu)勢的整體功能，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部關(guān)心人才、支持人才工作、參與為人才服務(wù)氛圍的形成。第三是創(chuàng)新。創(chuàng)新是人才工作的活力所在。在繼承和發(fā)展企業(yè)形成的良好的人才工作的基礎(chǔ)上，及時(shí)總結(jié)企業(yè)內(nèi)部各單位人才工作的有效方法，積極借鑒先進(jìn)企業(yè)人才資源開發(fā)的有關(guān)做法，努力促進(jìn)人才工作理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。

二、堅(jiān)持以人為本是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)

煤炭企業(yè)要更好地開發(fā)人才資源，就要認(rèn)真貫徹落實(shí)以人為本原則。黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。胡錦濤同志在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的重要講話中又明確提出，經(jīng)濟(jì)工作要堅(jiān)持以人為本。那么，什么是以人為本呢？馬克思曾指出，人的需要的豐富性，是人的本質(zhì)力量的新的證明和

人的本質(zhì)的新的充實(shí)。人是自然屬性和社會(huì)屬性的結(jié)合體，因而既有自然需要，又有社會(huì)需要，故而概括地說：以人為本，就是指經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展必須以人為根本，以人為核心，以人為基礎(chǔ)。也就是說，煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。從個(gè)人發(fā)展方面，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平公正的社會(huì)環(huán)境，尊重人才的民主權(quán)利，維護(hù)人才的尊嚴(yán)，關(guān)心人才的感情需要，滿足人才的自我發(fā)展需要。就是堅(jiān)持以

不斷滿足人才的全面需求、促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本目的和根本動(dòng)力，就是要求與大自然作斗爭和重體力勞動(dòng)的煤炭企業(yè)內(nèi)部要從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，即關(guān)心人才、尊重人才、鼓勵(lì)人才，建立合理的分配制度和激勵(lì)制度；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上要從社會(huì)需求及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)戰(zhàn)略。深入研究消費(fèi)者需要需求及其變化趨勢，保證企業(yè)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。著眼于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)質(zhì)量的改善，職工收入和生活質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性提高。最后，還要求我們煤碳企業(yè)在自我發(fā)展過程中統(tǒng)籌人與自然的合諧發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展與資源、環(huán)境盡量相適應(yīng)，注重環(huán)境保護(hù)、著眼于長遠(yuǎn)、著眼于子孫后代，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、優(yōu)化人力資源配置是人才資源開發(fā)的主要方式

優(yōu)化人力資源配置，就是要求企業(yè)人力資源部門工作要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，建立和完善培訓(xùn)、考核、使用、薪酬相結(jié)合的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這是做好現(xiàn)代企業(yè)制度下人才資源開發(fā)的基本目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)這個(gè)基本目標(biāo)需要具備兩個(gè)條件：一是要有一支高素質(zhì)的人力資源專職人員隊(duì)伍；二是要營造一個(gè)適應(yīng)人力資源開發(fā)的良好的工作環(huán)境。

要?jiǎng)?chuàng)造這兩個(gè)條件，要從以下幾個(gè)方面做起。

一是要制定出有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施。

企業(yè)中高層管理者要做到員工以更高的熱情從事工作，完成各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)，重要的一點(diǎn)就是要善于使用獎(jiǎng)懲激勵(lì)手段，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工主動(dòng)積極地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。恰當(dāng)及時(shí)的激勵(lì)措施，可以提高員工的工作效率，表彰出色的員工會(huì)在一定程度上激勵(lì)其他員工提高工作質(zhì)量，起到表率和帶動(dòng)作用。這在多數(shù)員工工作積極性不高的情況下作用較為明顯。對工作質(zhì)量或工作表現(xiàn)出現(xiàn)嚴(yán)重不足的員工采取一定的懲罰措施，對受懲罰員工可以起到良好的矯正作用，同時(shí)也是對其他努力工作員工工作表現(xiàn)的一種肯定。所以要求管理層在實(shí)踐中針對員工不同的表現(xiàn)或不同的情況采取不同的獎(jiǎng)懲措施。如針對員工不同的需要和行為特點(diǎn)采取以完成挑戰(zhàn)性任務(wù)為目標(biāo)的成就激勵(lì)，支持積極行為，抑制消極行為的正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)等，這樣才有助于人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)。

二是要做好分口管理和集中控制。

分口管理就是要將職責(zé)按照需要，充分調(diào)動(dòng)各主管口業(yè)務(wù)員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)主管人員發(fā)揮自己的才能自主決策，承擔(dān)責(zé)任，努力提高管理組織迅速適應(yīng)客觀環(huán)境變化的能力。鑒于人事工作有時(shí)是一個(gè)系統(tǒng)連貫的操作過程，需要幾個(gè)崗位同時(shí)進(jìn)行，相互配合，分口管理在處理這些工作時(shí)就顯得精力和協(xié)調(diào)不足。為彌補(bǔ)不足，就要通過集中控制的管理方法來進(jìn)行補(bǔ)充。具體說是人事（人力資源）部門負(fù)責(zé)人在某項(xiàng)具體工作需要作出重大決策和統(tǒng)一協(xié)調(diào)時(shí)，要建立統(tǒng)一的協(xié)調(diào)指揮機(jī)制，建立一種與主管領(lǐng)導(dǎo)定期不定期溝通和協(xié)調(diào)處理工作的制度，使業(yè)務(wù)員能夠及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，解決問題，避免出現(xiàn)職權(quán)分散，從而做到分口管理與集中控制兩者緊密結(jié)合，取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)人事組織目標(biāo)。

三是努力提升員工素質(zhì)。

要建立一種有效的機(jī)制，讓所有員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，獨(dú)立自主地開展工作，使管理層，尤其是高級管理層拿出更多的精力，思考更深層次的問題和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。所以如何更快提高員工的素質(zhì)，是決策層需要思考的一個(gè)課題。

要提升員工素質(zhì)，首先要使決策層與員工相互了解，相互溝通，通過雙向溝通解決協(xié)調(diào)矛盾、融合感情。企業(yè)相關(guān)管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，使員工及時(shí)了解管理層的工作意圖，明確自己優(yōu)缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的目標(biāo)。其次要明白僅僅依靠通過員工自身的努力來提高業(yè)務(wù)水平，畢竟存在一定的局限性，因此還需要利用外在因素來進(jìn)行推動(dòng)。就是要針對員工的工作情況專門進(jìn)行素質(zhì)指導(dǎo)培訓(xùn)，可針對員工的具體實(shí)際進(jìn)行專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和其他技能培訓(xùn)，通過不同側(cè)面，不同方式采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，促使員工提高各方面的工作能力。

四是要努力促進(jìn)員工發(fā)展。

要從促進(jìn)提高發(fā)展企業(yè)的角度來努力促進(jìn)員工個(gè)人多方面的發(fā)展。使員工達(dá)到高素質(zhì)、高能力，以使員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己更多的才智和能力。因此，企業(yè)要利用崗位、職務(wù)、職責(zé)等多種形式，使員工的技術(shù)和能力不斷得到提高，使員工的才能在更廣闊的范圍內(nèi)得以施展，只有充分處理好工作同員工發(fā)展的關(guān)系，才能起到凝聚人心的作用，使大家齊心協(xié)力共同完成企業(yè)奮斗目標(biāo)。（1）是國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)側(cè)重于向生產(chǎn)方式創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新等方面人才傾斜。（2）要轉(zhuǎn)變國有煤炭企業(yè)過去那種單純性的人力資源內(nèi)部開發(fā)機(jī)制，充分利用外部開發(fā)機(jī)制，如經(jīng)常利用其他的社會(huì)研究機(jī)構(gòu)、其他企業(yè)的力量多方面進(jìn)行人力資源開發(fā)、創(chuàng)造雙路學(xué)習(xí)途徑。（3）要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)方式。采取在職交叉學(xué)習(xí)，提高人力資源的技能水平，進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)的能力，定期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高人力資源的知識資本。（4）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)規(guī)劃，注意在制定人力資源開發(fā)規(guī)劃時(shí)，要充分考慮到規(guī)劃的時(shí)效性和長期性，使人才資源開發(fā)效果明顯。

五是要培育出富有個(gè)性的企業(yè)文化。

美國福氏咨詢公司在對2001年《財(cái)富》500強(qiáng)評選的總結(jié)中指出，公司出類拔萃的關(guān)鍵在于企業(yè)文化，不少專家也撰文指出，企業(yè)文化理論是企業(yè)管理理論發(fā)展的新階段，21世紀(jì)是文化制勝的時(shí)代，在激烈的市場競爭大潮下，資本的競爭轉(zhuǎn)化成了企業(yè)文化的競爭。

因而，首先要發(fā)揚(yáng)煤礦職工艱苦奮斗精神，在本企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)那種踏實(shí)做事、老實(shí)做人、全心全意為職工群眾為企業(yè)服務(wù)的傳統(tǒng)，形成競爭激勵(lì)的良好環(huán)境和機(jī)制，扶持公平、公正的競爭，及時(shí)遏制各種歪風(fēng)邪氣；其次要營造和諧的人際關(guān)系氣氛，使本單位內(nèi)每名員工都能互諒互讓、幫助、關(guān)心、親密但又認(rèn)真工作的環(huán)境中共同做好每一項(xiàng)工作；第三，管理層要關(guān)心職工生活、家庭、及個(gè)人發(fā)展中遇到困難，形成團(tuán)結(jié)、健康的生活環(huán)境。第四是提倡健康、文明、時(shí)尚的生活方式，形成與時(shí)俱進(jìn)，富有個(gè)性的文化氛圍。

通過對人力資源的優(yōu)化配置，從促使人才脫穎而出，進(jìn)一步豐富人才資源，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的后勁。

四、更新觀念，提高認(rèn)識是搞好人才資源開發(fā)工作的前提

傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為“人”僅僅是一種生產(chǎn)工具，是以“勞動(dòng)力”的形式存在的，近代管理理論對人的認(rèn)識有了一定的提高，“人”與機(jī)器廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的的，“人”不管是作為一種“勞動(dòng)力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。

在這種理論的下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對的支配地位，然而伴隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是實(shí)踐中被證明了“人”作為一種生產(chǎn)要素，他具有其他生產(chǎn)要素所無法比擬的“特殊”的功效。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的效用將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“貨幣資本”的效用。因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的勞動(dòng)力或是人力資源，而應(yīng)當(dāng)是完全與“貨幣資本”相提并論的甚至超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)的主角，成為主要支配力量之一。當(dāng)然這里提到的“人”并不是企業(yè)中所有成員，而是指在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)具有至關(guān)重要作用的成員具有特殊管理技能和技術(shù)技能的人才和人才集合體，即人才資源，很多企業(yè)(如海爾集團(tuán))等的發(fā)展已經(jīng)證明這一理論的正確性。我們煤碳企業(yè)更不能例外，應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，重視人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展。

以上是本人對人才資源開發(fā)工作的一些淺顯認(rèn)識，目的是拋磚引玉，為人才資源的開發(fā)盡一點(diǎn)力。

第二篇：淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

市場經(jīng)濟(jì)越成熟，企業(yè)之間的競爭越激烈，而企業(yè)之間競爭其核心就是人才的競爭。那么如何在競爭日益激烈的條件下，開發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源呢?

第一，要大力實(shí)施機(jī)制創(chuàng)新戰(zhàn)略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，建立科學(xué)、合理、規(guī)范和公平競爭的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制和收入分配機(jī)制。

當(dāng)前，許多企業(yè)由于內(nèi)部現(xiàn)行用人機(jī)制等原因，具有高新技術(shù)的人才不但引不進(jìn)來，而且現(xiàn)有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發(fā)展的私營企業(yè)和合資企業(yè)。因此，建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科技隊(duì)伍，不僅是客觀現(xiàn)實(shí)所提出的必然要求，更是新的形勢提出的更高要求。但是，目前許多企業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀表明，市場的配置作用尚未有效地發(fā)揮，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，人力資源開發(fā)力度不夠，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制沒有真正形成。而且許多單位有“競爭”之名，而無“機(jī)制”之實(shí)，這與現(xiàn)代企業(yè)對人才的需要及人才的發(fā)展期望形成了很大的反差。因此，要增強(qiáng)企業(yè)競爭力，關(guān)鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場配置觀念，建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，徹底解決好人才培養(yǎng)和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學(xué)合理靈活多樣的用人機(jī)制，按照年輕化、知識化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養(yǎng)人才，把人才管好、用好、培養(yǎng)好。同時(shí)，要進(jìn)一步加大力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其聰明才智。尤其要通過各種渠道為人才隊(duì)伍的建設(shè)及其作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的“軟環(huán)境”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才特別是科技人才要在生活上常關(guān)心，政治上多愛護(hù)，思想上送溫暖。在收入分配上，要進(jìn)一步加快企業(yè)分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，改變過去單純以職稱定薪的，實(shí)行競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調(diào)動(dòng)人才的積極性，并促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的正常流動(dòng)，最終盤活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。

第二，要全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略，充分重視現(xiàn)有人才，大力培訓(xùn)高層次人才，努力引進(jìn)高科技人才，形成繼往開來的跨世紀(jì)“人才鏈”。

市場競爭實(shí)際上是技術(shù)進(jìn)步的競爭，說到底是人才資源的競爭，更是一種人的智力和能力的綜合競爭，只有具備高素質(zhì)的人才，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動(dòng)，贏得效益。在日益激烈的市場競爭和繁重的改革發(fā)展任務(wù)面前，廣大職工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的高低，有沒有參與市場競爭的信心、決心和能力，是決定企業(yè)保持興衰成敗的關(guān)鍵。因此，一個(gè)企業(yè)在它的人力資源總量中，如果沒有相應(yīng)的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發(fā)、培養(yǎng)、集聚和吸納。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西摩多?舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認(rèn)為促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量增長的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識的提高。20世紀(jì)五六十年代，在資本主義國家普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)高速增長，形成“經(jīng)濟(jì)增長之謎”，人們發(fā)現(xiàn)，這個(gè)增長除了資源資本和技術(shù)進(jìn)步外，是人力資本的作用。當(dāng)前，許多企業(yè)競爭力不強(qiáng)的又一原因是現(xiàn)有人才特別是科技人才的素質(zhì)偏低，對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和再教育不夠重視。總體來講，許多企業(yè)科技人才不僅數(shù)量不足，而且不論從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)還是整體工作水平及創(chuàng)造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)改革發(fā)展的需要。企業(yè)重組改制后，對人才素質(zhì)和能力的要求將會(huì)更高，條件會(huì)更苛刻，迫切需要建設(shè)一支政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，富有創(chuàng)新精神的經(jīng)營管理隊(duì)伍和高層次的科技人才隊(duì)伍。今后，作為一個(gè)企業(yè)，要增強(qiáng)競爭實(shí)力，就必須加大科技人才的培養(yǎng)力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，抓緊開發(fā)和培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才?？偟脑瓌t是：要進(jìn)一步改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，建設(shè)一支思想解放，開拓創(chuàng)新，精干高效，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，綜合素質(zhì)較強(qiáng)的復(fù)合型經(jīng)營管理隊(duì)伍；要進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高層次，建設(shè)―支素質(zhì)較高，結(jié)構(gòu)合理，科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的專家型技術(shù)人員隊(duì)伍；要進(jìn)一步調(diào)整結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化培訓(xùn)，建設(shè)一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務(wù)人員隊(duì)伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級別，對經(jīng)營管理人才的考核要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合。在科技人才培養(yǎng)上，要努力挖掘和開發(fā)開拓型人才，大力培訓(xùn)高層次科研和攻關(guān)人才。培訓(xùn)工作不能片面地搞學(xué)歷培訓(xùn)和“鍍金”式的培訓(xùn)，要結(jié)合重大課題、重點(diǎn)項(xiàng)目有目標(biāo)、有長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓(xùn)。同時(shí)，要抓好專業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍的“智能化”。一個(gè)好的企業(yè)，不僅需要一支高素質(zhì)的理論專家和技術(shù)專家隊(duì)伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術(shù)隊(duì)伍。這些工人技師隊(duì)伍，‘是企業(yè)把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的直接原動(dòng)力。在技能人才的培養(yǎng)上，要不斷探索和實(shí)行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)相掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部通過進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系，實(shí)行名師帶徒，開展技能競賽、技術(shù)比武和選拔技術(shù)能手等措施，培養(yǎng)“一專多能”的專業(yè)技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競爭氛圍。此外，要努力營造保留、吸引和培養(yǎng)人才特別是優(yōu)秀人才成長的良好環(huán)境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應(yīng)當(dāng)重視人力資本的投入和人才的培養(yǎng)，使企業(yè)真正成為優(yōu)秀人才成長的“搖籃”，成為人才發(fā)揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現(xiàn)有人才，花大力氣培養(yǎng)專業(yè)人才，不斷地引進(jìn)高科技人才和現(xiàn)代化管理人才，從而形成繼往開來的跨世紀(jì)“人才鏈”，使其發(fā)揮最佳群體效能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新的人才和技術(shù)儲備。

總之，要徹底改善企業(yè)人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀，防止人才流失，引進(jìn)國內(nèi)外高新技術(shù)人才，不斷縮短與國外大公司的差距，就必須從改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境入手，在用人機(jī)制和分配機(jī)制上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，努力營造適合油田企業(yè)特點(diǎn)的人才發(fā)展的良好環(huán)境，只有這樣，企業(yè)才能保持旺盛的生命力和競爭實(shí)力，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動(dòng)能力的總和，它具有能動(dòng)性、可變性、組合性三種特性。

一、企業(yè)青年人力資源的特點(diǎn)

當(dāng)前，許多企業(yè)年輕人在絕對數(shù)量上已具有明顯優(yōu)勢，無論是IT產(chǎn)業(yè)青年人的獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，還是如電建施工企業(yè)青年職工占到絕大多數(shù)，單純就數(shù)量而言，青年人力資源的開發(fā)和利用擁有較大實(shí)施空間。數(shù)量的優(yōu)勢不能說明質(zhì)量的高水平。從知識層次、情商指數(shù)、技能水平、身體素質(zhì)幾個(gè)方面分析企業(yè)青年人力資源的質(zhì)量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業(yè)青年人力資源質(zhì)量狀況為例，絕大多數(shù)青年職工在身體素質(zhì)、情商指數(shù)方面處于高效狀態(tài)，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個(gè)沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業(yè)的高速發(fā)展。不過換個(gè)角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價(jià)值，如何開發(fā)和利用好青年人力資源對于企業(yè)來說至關(guān)重要。

二、企業(yè)青年人力資源的需求

一個(gè)人的成長發(fā)育在青年時(shí)期達(dá)到頂峰，此一時(shí)期的青年人興趣廣泛，求知欲強(qiáng)，熱情向上，勤奮好學(xué)。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識強(qiáng)烈，敢于標(biāo)新立異，思維活躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實(shí)踐的機(jī)會(huì)，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化的服務(wù)等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個(gè)方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個(gè)實(shí)踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、深入持久的開發(fā)和利用青年人力資源

發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——使用——調(diào)劑是人力資源開發(fā)活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)，它包括兩個(gè)目標(biāo)：一是提高人力資源的質(zhì)量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點(diǎn)和需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強(qiáng)開發(fā)，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續(xù)性發(fā)展思路開發(fā)和利用好青年人力資源，實(shí)現(xiàn)青年人力資源價(jià)值的最大化。

第一、以舉薦機(jī)制、幫扶機(jī)制、競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等為保障，構(gòu)建青年人力資源開發(fā)和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強(qiáng)好勝的特點(diǎn)，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優(yōu)勢資源。多年來共青團(tuán)組織開展的“推薦優(yōu)秀青年作黨的發(fā)展對象和企業(yè)后備人才”活動(dòng)作為一個(gè)很好的青年舉薦制度在實(shí)施，但在真正的實(shí)施過程中，更多側(cè)重于推優(yōu)入黨方面，推薦企業(yè)后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團(tuán)論團(tuán)的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需

要團(tuán)組織與人力資源管理等職能部門充分協(xié)調(diào)溝通，使之操作性更強(qiáng)，以此發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業(yè)與青年達(dá)到雙贏。幫扶制度要體現(xiàn)以人為本的思想，并與競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵(lì)：鼓勵(lì)青年人冒險(xiǎn)，寬容失敗，激發(fā)青年職工的創(chuàng)造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵(lì)青年參與競爭，調(diào)動(dòng)青年的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，賦予他們更多的生機(jī)與活力；通過激勵(lì)把有才能，企業(yè)所需要的優(yōu)秀青年吸引過來，通過激勵(lì)使青年職工最充分地發(fā)揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實(shí)施的青年技術(shù)員分片負(fù)責(zé)制，正是將青年技術(shù)人才推向前臺，承擔(dān)更大更強(qiáng)的責(zé)任，迅速成長起來。

第二、以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為依托，加強(qiáng)青年的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，營造青年人力資源開發(fā)和利用的軟環(huán)境。我們的學(xué)習(xí)，有時(shí)存在著幾個(gè)誤區(qū)，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強(qiáng)調(diào)外在精美，忽視了實(shí)用價(jià)值和內(nèi)在質(zhì)量；或是拖沓冗長，不思創(chuàng)新，不以人為本，結(jié)果培養(yǎng)出一些培訓(xùn)專業(yè)戶，這些破壞性的學(xué)習(xí)，抑制了個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)建青年學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和合作。學(xué)什么？學(xué)做人、學(xué)知識、學(xué)技能；怎么學(xué)？理論實(shí)踐聯(lián)系學(xué)，導(dǎo)師帶徒幫著學(xué)，比武練兵爭著學(xué)。企業(yè)要根據(jù)青年的特點(diǎn)和需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)文化特色，幫助青年設(shè)計(jì)規(guī)劃個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)和措施，加大對青年職工的培訓(xùn)力度和深度，拓展青年整體搭配水平和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)增強(qiáng)青年的參與感，對團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)凸現(xiàn)強(qiáng)烈的承諾感，增強(qiáng)凝聚力、應(yīng)變力和創(chuàng)新能力，以個(gè)體學(xué)習(xí)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)影響個(gè)體學(xué)習(xí)，形成個(gè)體與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)學(xué)習(xí)模式。企業(yè)可通過實(shí)施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動(dòng)，有計(jì)劃開展青年讀書學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)等一系列舉措，促動(dòng)青年個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)進(jìn)步。

第三、以青年人才為核心，輻射整個(gè)青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發(fā)和利用辦法。青年人力資源質(zhì)量參差不齊，不同的資源有不同的價(jià)值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學(xué)的教授為了觀賞美好景色而犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì)。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應(yīng)”，生意做起來得心應(yīng)手。生活中許許多多的效應(yīng)法則為我們開發(fā)和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業(yè)80%的利潤來自20%的技術(shù)與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發(fā)他們創(chuàng)造80%甚至更多的價(jià)值。“用待遇留住人才，用情感留住人才，用事業(yè)留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業(yè)文化，舒適的人文環(huán)境、大量的自我價(jià)值體現(xiàn)機(jī)會(huì)與到位的激勵(lì)措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內(nèi)的青年人力資源，雖然他們只創(chuàng)造了20%的價(jià)值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強(qiáng)勢的可能。針對他們要以激勵(lì)性扶持政策、競爭性績效考核制度、強(qiáng)化性學(xué)習(xí)培訓(xùn)措施進(jìn)行不斷得加壓，不斷得激發(fā)，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。

“青年興則國家興，青年強(qiáng)則國家強(qiáng)，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撐起整個(gè)地球”，為青年人提供一個(gè)支點(diǎn)就是我們企業(yè)可持續(xù)性開發(fā)和利用青年人力資源堅(jiān)持不懈的起點(diǎn)和終點(diǎn)。

第四篇：淺談新形勢下通信企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

淺談新形勢下通信企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

鐵通新疆公司 張嵐

【 來源:《新疆通信》上傳時(shí)間:05-04-15 】

高素質(zhì)的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)力的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性要素。目前，國內(nèi)外以前所未有的方式方法，對高素質(zhì)人力資源進(jìn)行激烈的爭奪。面對這種空前的壓力和難得的機(jī)遇，通信企業(yè)只有順應(yīng)形勢發(fā)展，加強(qiáng)和改善人力資源的管理，才能實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人力資源的跨越式開發(fā)才能留住人才。

一、人力資源的屬性

人力資源與其他資源一樣，既有量的屬性，又有質(zhì)的屬性。第一個(gè)屬性是人力資源的數(shù)量，這是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性特征；第二個(gè)屬性是人力資源的質(zhì)量，這是人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是反映人力資源的關(guān)鍵要素。人力資源的素質(zhì)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用比其數(shù)量更重要。

人力資源的質(zhì)量綜合體現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)體和整體的健康狀況、知識水平、技能水平和政治素質(zhì)等方面。提高人力資源的質(zhì)量應(yīng)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)和方向。尤其是在以信息、知識和技術(shù)密集為特征的通信行業(yè)，真正擁有了高質(zhì)量的人力資源也就擁有了更強(qiáng)的競爭實(shí)力。

二、通信行業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理容易存在的問題

1、只把員工看作一種成本或工作要素。認(rèn)為其只會(huì)對部門的資本、資源進(jìn)行消耗，沒有意識到員工作為資源，與其他一次性開發(fā)利用的物質(zhì)資源的不同。

2、一般把員工看成是被動(dòng)的工具。認(rèn)為他們的存在無非是為了滿足公共部門工作的需要，其地位是附屬性的，因此在傳統(tǒng)的人事行政管理實(shí)踐中比較注重管制、監(jiān)控等。

3、管理內(nèi)容比較簡單。主要是對員工進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲、工資等的管理，缺乏對人力資源的規(guī)劃、開發(fā)；

4、只看重員工的現(xiàn)狀，重視職工的目前使用，而不太重視其素質(zhì)的進(jìn)一步提高。

三、新形勢下通信企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

（一）正確理解和認(rèn)識人力資源所具有的特點(diǎn)

在將工作重心放在技術(shù)、資金、設(shè)備的同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)識到人力資源的特點(diǎn)與重要性。不能憑借對硬件和資金的處理解決經(jīng)營上的管理問題，忽視人力資源的特性。因此，在對人力資源工作進(jìn)行管理革新之前，有必要充分、正確地認(rèn)識人力資源的特點(diǎn)。

1、人力資源具有高增值性。人力資源基于“人”的特性，其所產(chǎn)生的價(jià)值與影響、收益的份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他資源，并不斷呈現(xiàn)上升的趨勢。因此，勞動(dòng)力的市場價(jià)格在上升，人力資源投資收益率也在上升。同時(shí)，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗。但人力資源卻能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展。因此，人力資源是一種高增值的資源。

2、人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存于金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無法儲存。如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有的價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用。社會(huì)知識、通信技術(shù)的飛速發(fā)展，使得“閑置式”的人力資源逐漸流失其價(jià)值與特性。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)。惟有前瞻的、有計(jì)劃的適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。

3、人力資源的開發(fā)具有持續(xù)性。為了維持和提升人力資源的價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷的投資于人力資源的開發(fā)，拓展其知識、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過新的開發(fā)后，其素質(zhì)能夠不斷得到提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開發(fā)中附加的發(fā)揮作用，并始終保持保值、增值。

4、人力資源具有特殊的資本性。（1）因?yàn)槿说哪芰κ呛筇飓@得的。人力資源質(zhì)量的高低也取決于投資程度，所以它是投資的結(jié)果和產(chǎn)物；（2）人力資源在一定時(shí)期內(nèi)能夠不斷的給投資者帶來收益。這種收益既可以直接表現(xiàn)為貨幣形式，也可以非貨幣形式表現(xiàn)出來；（3）人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動(dòng)者自身的衰老即是有形磨損，而知識和技能地老化則是無形磨損。由此可見，一般的實(shí)物資本普遍存在收益遞減規(guī)律，而人力資本卻體現(xiàn)出收益遞增的規(guī)律。其收益份額大大超過自然資源和資本資源，顯現(xiàn)高增值特性。因此我們說，高素質(zhì)的人力資源實(shí)屬最重要的資產(chǎn)和資本。

（二）通過多種途徑，進(jìn)行通信企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用

1、改革人事制度環(huán)境。人事制度的目標(biāo)、趨勢、認(rèn)同是對人力資源管理能否發(fā)揮積極作用的重要因素。人事制度的改革與人力資源管理緊密相關(guān)。只有建立了科學(xué)、合理的人事制度，才能加強(qiáng)和改善對公共人類資源的管理，并提供公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境。而科學(xué)、合理的人事制度，必須經(jīng)過大力推進(jìn)人事制度改革才能建立健全。因此，應(yīng)通過深化人事制度改革，盡快建立起能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、充滿活力的用人機(jī)制。

鐵通新疆公司脫胎于鐵路系統(tǒng)，于以往鐵路系統(tǒng)的區(qū)別不僅表現(xiàn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的體制轉(zhuǎn)變，同時(shí)也表現(xiàn)在用人機(jī)制的變更與改革。職務(wù)高低、薪酬多少不再象以往一樣需要論資排輩，而是由個(gè)人的能力高低與為公司所創(chuàng)造的價(jià)值大小決定；崗位人員的錄用與流動(dòng)也不是行政指定，而依靠于崗位競聘與競爭機(jī)制，為不同特長的員工提供展示的舞臺與機(jī)會(huì)，使公司的管理人員逐步向年輕化、專業(yè)化靠攏，一大批富有進(jìn)取、奮斗精神的年輕人活躍在市場經(jīng)營的重要崗位，為公司的經(jīng)營發(fā)展注入了嶄新的生機(jī)與活力。

2、創(chuàng)造良好的部門文化環(huán)境。文化環(huán)境泛指一個(gè)單位、部門或組織內(nèi)部形成的所有成員共同持有的一些與單位、部門或組織相關(guān)的價(jià)值觀念、信念，這些因素使其更具特色并區(qū)別與其他組織。通信企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步建立員工的管理理念、共識、價(jià)值觀和特定的行為規(guī)則、團(tuán)隊(duì)精神、進(jìn)取性和競爭性，以及員工對公司的歸屬感。因?yàn)檫@些因素在很大程度上制約員工的行為方式和態(tài)度，對人力資源的具體管理也有著重要影響。

企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭，正是基于這種認(rèn)識，鐵通新疆公司從成立以來就堅(jiān)持把企業(yè)文化的整和、創(chuàng)新與公司的建設(shè)發(fā)展緊密相連。在公司組建、發(fā)展、經(jīng)營的創(chuàng)業(yè)過程中，鐵通新疆公司的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的建設(shè)給予了極大的關(guān)注與重視，在公司成立伊始就開展了“脫胎換骨”大討論活動(dòng)，之后在公司內(nèi)部從上到下開始了打造“鐵通人”精神的企業(yè)文化塑建活動(dòng)，以 “從思想上建企業(yè)”為指導(dǎo)思想，通過“鐵通人”文化的打造，在員工意識中形成與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的認(rèn)識與觀念，通過“鐵通人”文化氛圍的營造，樹立共同的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神和職業(yè)道德，從而極大地激發(fā)員工的歸屬感、使命感和向心力。通過專門的培訓(xùn)，使員工明確支持和鼓勵(lì)什么、禁止和反對什么、提倡和宣揚(yáng)什么，通過多種形式宣傳企業(yè)的價(jià)值觀和“鐵通人”內(nèi)涵，在耳濡目染中使鐵通人的企業(yè)文化漸入人心，滲透于公司的各項(xiàng)行為規(guī)范與員工的行為準(zhǔn)則之中。

3、合理使用人才，做到適才適用。適才適用是人力資源管理中人本主義思想的一種具體體現(xiàn)和運(yùn)用，就是要使各類型、各層次的員工都能得到合理的、最充分的使用。根據(jù)每個(gè)員工的能力種類和能力高低，科學(xué)地將其安排到合適的崗位上，使其能力與具體承擔(dān)的工作相稱，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用、各展所長的目的。準(zhǔn)確、全面地掌握員工的實(shí)際能力、特長和各自的差異，是做到適才適用的前提，也是按照各自能力與崗位要求有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長，最大限度的發(fā)揮其作用的條件。

有一件簡單的例子。鐵通新疆公司某分公司原有一位員工在辦公室工作，她為人熱情，性格開朗，并擁有良好的人際關(guān)系與社會(huì)關(guān)系，與人打交道的能力較強(qiáng)。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其特點(diǎn)，將其調(diào)入了營銷中心。在短暫的適應(yīng)期后，該員工即發(fā)揮出其特長，成為該分公司營銷中心里銷售業(yè)績最好的人員之一。

4、使用與開發(fā)并重。如果只重視使用而不注重開發(fā)，那么就不僅忽視了人力資源作為一種資本形態(tài)的性質(zhì)，使人力資源管理落入傳統(tǒng)套路，而且還會(huì)使生產(chǎn)力的持續(xù)增長缺乏后勁。因此，應(yīng)高度重視人力資源使用、開發(fā)的雙增效應(yīng)。這就要求管理部門在合理使用員工的同時(shí)，要采取各種措施加強(qiáng)繼續(xù)教育，不斷進(jìn)行培養(yǎng)。高質(zhì)量的職業(yè)培訓(xùn)是不斷提高員工素質(zhì)、提高市場營銷效率的最佳選擇。

鐵通新疆公司采用多項(xiàng)措施積極鼓勵(lì)員工通過各種途徑和渠道自學(xué)或參加培訓(xùn)，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合的方法，每年為員工提供數(shù)十個(gè)進(jìn)修名額。此外，鐵通新疆公司還制定了針對領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、基礎(chǔ)營銷層等不同層面的培訓(xùn)計(jì)劃，以使各層面的工作人員都能接受到與之相應(yīng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。2003年4月，鐵通新疆公司對所屬各分公司領(lǐng)導(dǎo)層及公司事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人員組織進(jìn)行了MBA短期培訓(xùn)，從理論和認(rèn)識上對領(lǐng)導(dǎo)管理層進(jìn)行了強(qiáng)化與提高。從2003年3月至5月，鐵通新疆公司連續(xù)舉辦了四期通信業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，并兩次組織人員對全疆所屬的各分公司進(jìn)行了業(yè)務(wù)巡回培訓(xùn)，進(jìn)一步提高了通信人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)了市場營銷效率。

5、建立激勵(lì)競爭機(jī)制。人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，就是為了激發(fā)員工的積極性，以創(chuàng)造更多的市場價(jià)值。沒有激勵(lì)就沒有動(dòng)力源泉，員工也就不會(huì)進(jìn)一步發(fā)展。員工的發(fā)展除了內(nèi)動(dòng)力以外，外動(dòng)力也就起著重要作用。外動(dòng)力一方面來自部門對職工不同層次愿望和需求的滿足，另一方面來自于部門創(chuàng)造出良好、有序的競爭環(huán)境。通過這些來激發(fā)、鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，盡力展示自己的才能，從而使企業(yè)展現(xiàn)出生機(jī)和活力。

在飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人力資源為核心的競爭必將達(dá)到白熱化程度，通信企業(yè)要在本公司內(nèi)留住人才、用好人才，就必須強(qiáng)化創(chuàng)新人力資源的開發(fā)與利用。只有這樣，才能更好的應(yīng)對激烈的市場競爭，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

第五篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作初探

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作初探——如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng) 在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。良好的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。據(jù)日本的有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化及專業(yè)水平每提高一個(gè)等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，對員工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。在我國，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。這些足可以說明，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制對企業(yè)的回報(bào)率是很高的。那么，如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng)？通過筆者對所在企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)運(yùn)行情況分析及參考一些其它企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面加以考慮：1.開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。筆者所在的企業(yè)，每年都會(huì)對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員供給預(yù)測和需求預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺；通過需求預(yù)測，了解企業(yè)技術(shù)工藝發(fā)展、市場供給、專業(yè)技能等方面的欠缺。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)目標(biāo)，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對相關(guān)人員開展系列培訓(xùn)，確保企業(yè)用人需求，也為彌補(bǔ)職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員。2.建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時(shí)予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，由于受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見，培訓(xùn)項(xiàng)目能為企業(yè)帶來多少效益卻很難通過一個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算。那么，我們可以通過評估培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評價(jià)。企業(yè)培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業(yè)，除了一些專業(yè)的外訓(xùn)，每年也會(huì)開展多種多樣的基于員工角色的培訓(xùn)，象班組長培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)、GMp、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。3.完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)內(nèi)容與所從事的實(shí)際工作、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需求評估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，企業(yè)應(yīng)該為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項(xiàng)目。4.建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時(shí)做好人才儲備，避免因個(gè)別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場化報(bào)酬。然而，這些方法并不能解決員工流失問題。為此有人提出了通過企業(yè)與員工共建“心理契約”減少培訓(xùn)員工流失?！靶睦砥跫s” 表述了這樣一個(gè)意思：企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，這將有效減少培訓(xùn)活動(dòng)中的違約現(xiàn)象，降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。