第一篇：良性的人才生態(tài)環(huán)境的十個標準

為什么野生大熊貓僅能在我國四川、陜西和甘肅的若干狹小區(qū)域內(nèi)存活？因為那里有適宜它們生存的生態(tài)環(huán)境。

為什么多年不見蹤影的珍奇鳥類，重新回到了一些城市的湖面？因為經(jīng)過治理，那里的環(huán)境得到了改善。

動物的生存需要適宜的生態(tài)環(huán)境，人才的發(fā)展也同樣需要適宜的生態(tài)環(huán)境。

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍峰說，一個國家，一個地區(qū)，乃至一個單位，能否吸引優(yōu)秀人才，取決于它能否為各類人提供一個良性的生態(tài)環(huán)境。

“家有梧桐樹，引得鳳凰來。”彭劍峰指出，人才吸引力的競爭，從本質(zhì)上講，是人才生態(tài)環(huán)境的競爭。彭劍峰認為，良性的人才生態(tài)環(huán)境具有以下十條標準：

一、人才的主權(quán)得到尊重，人才價值得到有效實現(xiàn)。

彭劍峰說，要創(chuàng)造良性的人才生態(tài)環(huán)境，必須首先在整個社會倡導“人的價值高于一切”的觀念，充分尊重人的價值；其次，要承認人力資本產(chǎn)權(quán)。他指出，在新經(jīng)濟時代，人才資本和貨幣資本一樣具有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，具有剩余價值索取權(quán)，人才資本所獲得的知識和智力資本收入神圣不可侵犯。

黨的十六大明確指出，要確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻分配的原則。彭劍峰認為，貫徹這一原則，必須確認企業(yè)家和知識創(chuàng)新者的價值，建立新的利益分配體系及社會認知系統(tǒng)，解決智力勞動參與收益分配的問題。

二、完善的知識產(chǎn)權(quán)保護法律制度，成熟的產(chǎn)權(quán)保護技術(shù)及全民產(chǎn)權(quán)意識的確立。

彭劍峰表示，保護知識產(chǎn)權(quán)，就是保護人才的勞動，保護人才的合法權(quán)益。他認為，沒有健全的知識產(chǎn)權(quán)保護法律與技術(shù)體系，人才的價值就得不到真正體現(xiàn)，也就不可能使創(chuàng)新型人才脫穎而出。

三、全球視野的人才標準與人才競爭條件。

在人才流動國際化、人才競爭全球化的大背景下，考慮優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境問題，必須要有全球視野，在“小圈子”里選人，在“土圍子”中倒騰，只能是“孤芳自賞”、“作繭自縛”、“固步自封”，絕不可能創(chuàng)造出良好的人才生態(tài)環(huán)境，從而也就無法吸引和留住人才，無法提高人才競爭力。

四、建立了以信譽與職業(yè)道德為基礎(chǔ)，以能力和貢獻為準則的用人機制。

用人機制是職場中的一柄“魔杖”。機制好，懶人可以變勤快，機制不好，勤快人也勤快不起來。彭劍峰說，判斷一種用人機制好還是不好，最根本的要看它是“論功行賞”，還是論其它別的東西行賞。如果不講能力講關(guān)系，不看貢獻看“背景”則必然惡化人才生態(tài)環(huán)境，“君子”遠去，“小人”得勢。

五、人才流動和人才配置的市場化、有序化。

在這樣的環(huán)境下，市場在配置人才資源方面的基礎(chǔ)性作用得到充分發(fā)揮，各類人才享有完全的職業(yè)選擇權(quán)，戶籍、檔案……一切阻礙人才流動的“樊籬”統(tǒng)統(tǒng)被沖破，人才實現(xiàn)了真正意義上的無障礙流動。與此相應(yīng)，人才配置不再靠行政指令，而是通過市場進行調(diào)節(jié)，且通過供求信息的引導，實現(xiàn)有序的流動。

六、人才資源真正成為企業(yè)經(jīng)營的核心要素與競爭優(yōu)勢的來源。

人人都知道，“企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭”，但事實上，并非每個企業(yè)都把人才看作企業(yè)經(jīng)營的核心要素。

瑞士商學院Johan Roose教授明確指出：企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于人力資本，而不是公司擁有和控制的實物資產(chǎn)，智力資本可以決定一家公司未來的盈利能力，而智力智本概念興起的最好例證就是比爾·蓋茨和他的微軟，如果微軟頂尖的５０名程序員突然全部離開，微軟的股票可能會狂跌不止。

彭劍峰說，一個真正在行動上而并非口頭上尊重人才、重視人才的企業(yè)，必定能夠成為一個成功的企業(yè)。

七、教育資源的市場化和非壟斷化。

彭劍峰認為，教育資源的優(yōu)化與配置，是一個國家人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)的基礎(chǔ)。２１世紀的中國教育，擔負著提高國民素質(zhì)，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才支持和知識貢獻的重任。彭劍峰說，要構(gòu)建完善的現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，必須深化教育體制改革。他主張給民辦教育以應(yīng)有的社會地位和尊重，使民辦教育成為我國教育事業(yè)的生力軍。

八、公平的就業(yè)環(huán)境。

在這樣的環(huán)境下，“工作的權(quán)利”不再是口號，而是活生生的現(xiàn)實。年齡歧視、性別歧視、籍貫歧視、相貌歧視等一切阻礙公平就業(yè)的頑疾，統(tǒng)統(tǒng)被掃除。

彭劍峰說，所謂公平就業(yè)，不僅要保護人力資源的弱勢階層免受傷害，還應(yīng)保證人力資源的強勢階層最大限度地創(chuàng)造價值并分享價值。

九、廉潔、高效、規(guī)范、具有服務(wù)意識和人性化的政府行為及吸引優(yōu)秀人才的特別政策。

彭劍峰對各地政府不遺余力地優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的舉動表示贊賞。他同時認為，優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，各級政府亦責無旁貸。他說，一個地區(qū)，能不能吸引并留住人才，適宜不適宜人才成長和發(fā)展，政府行為及其人才政策，是一個決定性因素。

十、開放和開明的經(jīng)濟政策，持續(xù)的經(jīng)濟增長，良好的生活和居住環(huán)境，富有活力的文化。

彭劍峰認為，人才生態(tài)環(huán)境是一個系統(tǒng)工程，“只見樹木，不見森林”，“就事論事”，“單打一”，不可能營造出良好的人才生態(tài)環(huán)境。必須統(tǒng)籌兼顧，整體治理，方能建起人才“樂園”。

改善與優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，說到底是為了增強吸引力，提高凝聚力，為各類人才提供適宜生存，展示才華的空間，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展。

彭劍峰說，過去我們的常講“適者生存”，說的是人要適應(yīng)環(huán)境，現(xiàn)在我們要把這句話倒過來：“生存者適”，社會和政府要為人才提供適宜的生態(tài)環(huán)境，而不是要求人才去適應(yīng)你那里的環(huán)境。

環(huán)境好則人才聚，人才聚則事業(yè)興。這就是環(huán)境與人才、人才與事業(yè)有機聯(lián)系的辯證統(tǒng)一關(guān)系，這也是我們倡導改善和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境的全部意義所在。

第二篇：檢察機關(guān)人才培訓良性機制探索

文章標題：檢察機關(guān)人才培訓良性機制探索

檢察人才是指具有一定的法律知識和專業(yè)技能，能創(chuàng)造性地完成檢察工作任務(wù)，在檢察機關(guān)各項工作中發(fā)揮骨干作用的人，是檢察隊伍的中堅力量，是支撐檢察事業(yè)的中流砥柱。檢察人才應(yīng)當包括：檢察領(lǐng)導人才、檢察綜合管理人才、檢察偵查、公訴等其它檢察業(yè)務(wù)辦案或指導人才、檢察技術(shù)人才、檢

察理論研究人才、檢察行政管理人才等。檢察人才隊伍是我國人才隊伍的重要組成部分，行使國家檢察權(quán)，這支隊伍素質(zhì)的高低，將直接影響到社會穩(wěn)定與進步。因此,檢察人才樹立終身學習、全員學習的新理念，加強整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓教育，才能適應(yīng)新形勢要求，也是檢察事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。這從客觀上要求我們不斷加大對檢察人才的培訓，從這個角度來說，建立起檢察人才教育培訓機制至關(guān)重要。

一、當前檢察人才培訓工作存在的問題

一是重視程度不夠，培訓教育觀念落后。除《檢察官法》對培訓原則性規(guī)定外，至今沒有制定出與之相配套的法規(guī)，各地的培訓也是各行其是，沒有嚴格的規(guī)范。對檢察人才培訓的重要性缺乏足夠的認識，認為培訓是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓投入看作是消費投資；個別檢察人才學習意識不強、積極性不高，被動地接受培訓，達不到培訓要求；更有的檢察人才認為自己坐到現(xiàn)在這個位置，就如同進了保險箱，學習坐不住，學不進，還埋怨上面布置的學習任務(wù)過多，影響了工作。

二是工作與學習的矛盾仍較突出。工作與學習矛盾突出歷來是干警培訓面臨的一大難題，參加培訓學習的時間太多勢必影響日常工作的開展。

三是培訓機構(gòu)和師資力量薄弱。檢察人才培訓的范圍廣，由一般的檢察人才到非領(lǐng)導職務(wù)和擔任領(lǐng)導職務(wù)的檢察人才，都要接受培訓。檢察人才配套的培訓基地網(wǎng)絡(luò)建設(shè)還很不完善。機構(gòu)單一，培訓方法陳舊。檢察人才層次多、數(shù)量大、專業(yè)性強，一般性教育很難達到檢察人才培訓的要求。

四是培訓方法單一，培訓內(nèi)容滯后。我國檢察人才的培訓目前仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，而很少根據(jù)成人教育的特點和檢察人才的具體情況采取新的手段，檢察人才參加培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強的檢察人才的需要。

五是培訓激勵機制不完善。盡管《檢察官法》明確指出：“檢察官在培訓期間的學習成績和鑒定。作為其任職、晉升的依據(jù)之一?！钡趯嶋H*作過程中，特別是在檢察人才職務(wù)晉升過程中，由于缺乏得力的配套措施，上述規(guī)定并沒有真正落到實處，培訓與使用仍存在著脫節(jié)的現(xiàn)象，使得許多檢察人才參加培訓學習的動力不足，往往都是被動地接受培訓，是上級規(guī)定“要我學”，而不是“我要學”，嚴重影響著檢察人才培訓的效果。

二、建立檢察人才教育培訓良性機制需要樹立新的培訓觀念

一是樹立培訓工程觀念。檢察人才培訓不僅是一種工作、一項事業(yè)，更是一個巨大的系統(tǒng)工程。國家在制定檢察人才培訓戰(zhàn)略時，首先要加強預測管理，根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展需求、政府職能的變化和檢察人才隊伍的狀況，從數(shù)量和質(zhì)量上進行人才預測。檢察人才培訓的最終目標是進行人力資源的開發(fā)管理，做到人力資源的合理配置，最大限度地調(diào)動檢察人才工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，為公眾做好服務(wù)。在檢察人才培訓工程中，要強調(diào)檢察人才的職業(yè)生涯發(fā)展，檢察人才不僅可以根據(jù)組織的需要，參加提高工作能力的培訓，而且可以按照自己的意愿，選擇自己感興趣的各類培訓，然后通過考試，向高的職系流動，競爭新的崗位。

二是樹立購買培訓觀念。檢察人才培訓是政府行為，政府對培訓工作統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理。但由于培訓任務(wù)重、工作量大，許多具體事情單靠上級院人事培訓部門管不過來，于是檢察人才培訓就要走向市場。檢察人才培訓引入市場機制后，檢察機關(guān)將成為培訓市場的購買者。購買培訓對檢察職能部門提出了更高的要求，要購買到好的培訓，就要了解培訓市場，熟悉培訓市場，培育培訓市場，管理培訓市場。各培訓機構(gòu)在市場競爭中優(yōu)勝劣汰，即降低了培訓開支，又提高了整體的培訓能力和培訓質(zhì)量。

三是樹立培訓效率觀念。培訓效率包括培訓的數(shù)量和質(zhì)量，培訓質(zhì)量是檢察人才培訓的立足之本。因此，檢察人才培訓要統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)置以檢察官學院為主體的國家檢察人才培訓基地網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)檢察人才培訓的要求，對培訓基地的教學設(shè)施、領(lǐng)導班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，確保檢察人才培訓的權(quán)威性，提高培訓效率。

三、建立檢察人才教育培訓良性機制的思路

隨著檢察機關(guān)“人才強檢”戰(zhàn)略的提出，對于我國檢察人才的教育培訓工作來說，是極大的機遇。如何抓住機遇，開拓創(chuàng)新，建立起檢察人才教育培訓良性機制這一課

第三篇：人才成長生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成

人才成長生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成林志向.構(gòu)建海南“人才高速公路”的設(shè)想[J].新東方, 2005,(06)

人才生態(tài)環(huán)境是指人才培育、成長和發(fā)展的一切內(nèi)外因素的總和,它是人才作為獨特社會群體所共同指向和依托的思想理念、價值追求和文化底蘊.人才生態(tài)環(huán)境是一個由眾多復雜因素構(gòu)成的社會系統(tǒng),是一個完整的有內(nèi)在規(guī)律的體系。

趙志宏.保護人才的生態(tài)環(huán)境[J].中國保險論壇.2002,(10)

保險企業(yè)良好的“生態(tài)環(huán)境”包括內(nèi)外兩個方面：一方面，保險企業(yè)人才的外層面“生態(tài)環(huán)境”。其一般包括一定社會發(fā)展階段中、基本矛盾的影響及人與人的社會關(guān)系、社會道德傳統(tǒng)、風俗習慣、文化傳統(tǒng)的熏陶等；另一方面，保險企業(yè)人才內(nèi)部的“生態(tài)環(huán)境”。每一個企業(yè)要更加注重內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，對人才進行合理定位與授權(quán)，給人才的發(fā)展創(chuàng)造一個寬松氛圍。

查奇芬.人才環(huán)境綜合評價體系的研究[J].技術(shù)經(jīng)濟.200

2人才環(huán)境綜合評價指標體系是由經(jīng)濟發(fā)展狀況、人才創(chuàng)業(yè)和保障狀況、科技教育和國民素質(zhì)狀況、城市發(fā)展狀況、社會服務(wù)及保障狀況、人才中介服務(wù)狀況6 個一級指標、14 個二級指標、26 個三級指標構(gòu)成。

1.經(jīng)濟發(fā)展狀況。經(jīng)濟發(fā)展狀況對人才環(huán)境狀況有著決定性作用。經(jīng)濟實力是一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況的綜合體現(xiàn),第三產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興起和興旺則是衡量一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的標志,勞動力的就業(yè)、收入狀況是一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況的直接體現(xiàn)。因此可以從經(jīng)濟實力、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、居民的就業(yè)收入狀況等三個方面來反映經(jīng)濟發(fā)展狀況。

2.人才企業(yè)和保障狀況。吸引人才的關(guān)鍵是良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和保障狀況,使人才能有用武之地,不然的話,現(xiàn)有的人才也會流失。一個地區(qū)人才的事業(yè)發(fā)展空間可以用博士后工作站、創(chuàng)業(yè)中心以及留學人員回國創(chuàng)業(yè)的情況來衡量。通過人才基金、風險基金的設(shè)立額度可對一個地區(qū)的人才創(chuàng)業(yè)保障狀況加以反映。

3.科技教育和國民素質(zhì)狀況。科技教育和國民素質(zhì)水平是人才環(huán)境的一個主要方面。研發(fā)投入占GDP比重、教育投入占GDP 比重以及科技進步率反映了一個地區(qū)的科技教育水平,每萬人擁有的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)綜合地反映了一個地區(qū)的國民素質(zhì)狀況。

4.城市發(fā)展狀況。城市發(fā)展狀況反映了一個地區(qū)的發(fā)展前景,直接關(guān)系到人們的生活狀況。其中城市規(guī)模、城市外向度可以衡量城市的發(fā)展空間,人均居住面積反映了人們的居住環(huán)境,而人均公共綠化面積、三廢綜合治理率則是城市生態(tài)環(huán)境的體現(xiàn)。

5.社會服務(wù)及保障狀況。社會服務(wù)和保障狀況是一個地區(qū)穩(wěn)定人才、挖掘人才潛能、使人盡其才的根本保證和前提條件。其中,每千人擁有醫(yī)生數(shù)量是反映社會服務(wù)狀況和人們生活水平的主要指標,是人才生活環(huán)境的一個重要方面;社會保障覆蓋率、每萬人刑事案件發(fā)生率是反映一個地區(qū)穩(wěn)定的主要指標,是人才施展聰明才智的先決條件。

6.人才中介服務(wù)狀況。良好的人才環(huán)境不僅應(yīng)能吸引人才、留住人才,而且要有利于人才流動。根據(jù)人才服務(wù)中介機構(gòu)的多少可衡量人才中介服務(wù)的完善程度,采用人才市場應(yīng)聘人才數(shù)和人才市場招聘企業(yè)數(shù)可反映人才市場的發(fā)育和完善程度。

殷風春.人才生態(tài)環(huán)境構(gòu)建研究[J].鹽城師范學院學報（人文社會科學版）.2007,(02)

人才生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)的內(nèi)容大致分為這樣幾個層次,一方面是從個體生態(tài)環(huán)境——組織生態(tài)環(huán)境——社會生態(tài)環(huán)境;另一方面可以從小系統(tǒng)(內(nèi)部環(huán)境)到大系統(tǒng)(外部環(huán)境)最終統(tǒng)一于總體的生態(tài)環(huán)境。

人才個體生態(tài)環(huán)境主要是遵循人才的成長規(guī)律,在不同的成長階段、不同的地點和不同

成長條件下個體所具有的環(huán)境存在著很大的差異性。人才進入組織后,人才具有自組織性和組織自身的一些特點。因此人才組織環(huán)境中的工作環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境、制度環(huán)境和文化環(huán)境都對人才的成長和發(fā)展具有重要的影響和作用。社會政治環(huán)境包括社會運行環(huán)境、政治制度環(huán)境、意識形態(tài)環(huán)境、法制環(huán)境、組織環(huán)境,社會經(jīng)濟環(huán)境包括社會經(jīng)濟政策環(huán)境、社會市場經(jīng)濟環(huán)境、社會競爭經(jīng)濟環(huán)境,社會文化環(huán)境包括文化環(huán)境、教育環(huán)境、倫理環(huán)境、輿論環(huán)境、職業(yè)道德環(huán)境、社交環(huán)境,社會科技環(huán)境包括科學理論環(huán)境、科學實踐環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境、技術(shù)應(yīng)用環(huán)境。人才生態(tài)環(huán)境的形成過程正是生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)各要素的矛盾運動過程。所有的人才生態(tài)環(huán)境構(gòu)成要素形成一個復雜的系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)各要素相互運動、相互作用、相互影響,從一個動態(tài)(非穩(wěn)定態(tài))趨向新的動態(tài)(穩(wěn)定態(tài))的過程,就是系統(tǒng)趨向和諧生態(tài)的過程。

李錫元，查盈盈.人才生態(tài)環(huán)境評價體系及其優(yōu)化[J].評價與預測.2006，（03）

人才生態(tài)環(huán)境評價體系包括3 個層次，構(gòu)成一個立體的結(jié)構(gòu)：

基礎(chǔ)層次

（1）薪酬水平。指企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位的在崗職工在統(tǒng)計內(nèi)所得的貨幣工資平均額。薪酬支付是人才維持生活的主要來源，較高的薪酬水平對于吸引人才來說無疑具有決定性作用。而公平合理的薪酬還能有效激勵人才，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮才干。

（2）物價水平。物價水平能夠反映該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展程度，并對人才的生活質(zhì)量有較大影響，因此合理的物價水平對人才吸引也具有十分重要的影響，比如房價直接決定人才對房屋的可得性。

（3）自然環(huán)境。包括自然災害發(fā)生頻率、空氣質(zhì)量、水質(zhì)量、人均公共綠地面積等有關(guān)指標，間接反映人才的生存、安全和身體健康狀況。

（4）公共基礎(chǔ)設(shè)施狀況。包括交通狀況、郵政、電信、水電系統(tǒng)輸出能力狀況等有關(guān)指標，反映該地區(qū)的生活便利程度。

（5）醫(yī)療水平。通過每千人擁有醫(yī)生數(shù)來衡量，間接反映該地區(qū)人才的健康保障狀況。

（6）治安狀況。通過刑事案件的發(fā)案率來衡量，反映該地區(qū)人才生命財產(chǎn)的安全狀況。

（7）交通安全狀況。通過交通事故的發(fā)生率來衡量。

社交層次

（1）社交公共設(shè)施狀況。包括信息交流設(shè)施、公園、圖書館、博物館、文化館等，滿足人才社交、精神文明需要。

（2）文化氛圍。表明一個地區(qū)人民的主動開拓、創(chuàng)新精神、競爭合作意識、挑戰(zhàn)意識、對外來人才的接納和對人才、知識的重視程度等。對該指標的評價只能通過問卷調(diào)查收集主觀印象，再進行數(shù)據(jù)處理形成。

最高層次

（1）相關(guān)行業(yè)發(fā)展狀況?？赏ㄟ^行業(yè)產(chǎn)值來進行評價。發(fā)達的行業(yè)發(fā)展程度能夠給專業(yè)人才提供更廣闊的發(fā)展空間，滿足人才的發(fā)展需要。

（2）人才社會供需指標?，F(xiàn)實表明各類專業(yè)人才的供給和社會需求是不均衡的，人才缺乏不利于經(jīng)濟社會的發(fā)展。而人才供給大大超過實際所需，不僅造成人才浪費，而且容易導致人才惡性競爭，擾亂正常的用人秩序，不利于人才發(fā)展。

（3）人才中介服務(wù)狀況。就人才而言，適當?shù)墓ぷ髁鲃訉μ岣咦陨砟芰κ欠浅１匾?。因此幫助人才流動的人才中介服?wù)，是構(gòu)成人才生態(tài)環(huán)境的一個重要因素?？赏ㄟ^：①進入人才市場的企業(yè)數(shù)和應(yīng)聘人才數(shù)，反映企業(yè)對人才的需求以及人才市場的發(fā)育和完善程度。②人才服務(wù)機構(gòu)承擔人事代理數(shù)，反映人才從對單位的依附轉(zhuǎn)變到對社會的依附程度，值越

高表明人才中介服務(wù)完善程度越高，越有利于人才流動。

（4）教育狀況?？赏ㄟ^一個地區(qū)的幼兒園、小學、中學、中專、大專、本科、科研機構(gòu)及培訓機構(gòu)的數(shù)量和平均服務(wù)人數(shù)來反映。發(fā)達的教育系統(tǒng)可以直接培養(yǎng)各類高素質(zhì)人才，高校和培訓機構(gòu)能夠滿足人才“充電”的需要。而對于人才出于培養(yǎng)下一代的考慮，無疑也具有吸引力。

（5）人才政策和法律狀況。包括有關(guān)人才政策、投資環(huán)境、對相應(yīng)產(chǎn)業(yè)的支持態(tài)度、必要的風險資金等等。人才的自我實現(xiàn)需要依托于良好的政策條件，這是人才生態(tài)環(huán)境中最為關(guān)鍵的要素[3]。具體包括：①人才基金：政府、用人單位為吸引人才而設(shè)置的專項補貼經(jīng)費。②風險基金：政府及社會為鼓勵人才從事科研和創(chuàng)辦企業(yè)而設(shè)立的有償貸款。③有關(guān)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策、用工制度、利益分配制度、社會保障制度、人才流動政策等。④知識產(chǎn)權(quán)保護法律。

王瑛，孫振華.人才生態(tài)系統(tǒng)揭示[J].人才生態(tài)系統(tǒng)主要由三大部分構(gòu)成:人才要素、自然環(huán)境要素以及社會環(huán)境要素。

人才要素

人才要素是人才生態(tài)系統(tǒng)研究的主體，主要涵蓋個體因子與群體因子。

個體：個體是人才生態(tài)系統(tǒng)中的基元。系統(tǒng)中的個體有著不同的類別、層次、角色和職業(yè)差異等，對個體要素的研究可以借助現(xiàn)代行為科學、心理學、管理學以及經(jīng)濟學對個體研究的有關(guān)成果，但更為迫切的是從生態(tài)系統(tǒng)的角度構(gòu)架其自身的研究體系。

群體：群體是人才生態(tài)系統(tǒng)中的基本要素。任何系統(tǒng)中的人都依據(jù)一定的目標和機制聚合成一個個的群體。在實際的人才生態(tài)系統(tǒng)研究中，往往會將系統(tǒng)中人的要素劃分成一個個群落，以此削減變量數(shù)，更便于研究和調(diào)控。各群落自身的特征、群落間及其和環(huán)境間的關(guān)聯(lián)關(guān)系是群體因子研究的重點，為解決這一問題，同樣可以引人生態(tài)位概念加以解決。

自然環(huán)境要素

自然環(huán)境要素的主要研究點與一般意義上的生態(tài)系統(tǒng)類似，主要指系統(tǒng)中非人為因素形成的、對系統(tǒng)產(chǎn)生深刻影響的自然物，包括氣候、空氣、陽光、森林、動植物、土地、海洋等，它從基礎(chǔ)層面全方位地影響著人才系統(tǒng)的生存狀況。

.社會環(huán)境要素

社會環(huán)境要素是人才生態(tài)系統(tǒng)的本質(zhì)要素，它主要指目標人才系統(tǒng)中的人類自身組織和行為構(gòu)成的社會因素，包括政權(quán)、法律、軍隊、文化、經(jīng)濟等內(nèi)容。人才生活于具有一定的物質(zhì)、精神和人際條件的社會環(huán)境之中，人才的發(fā)展離不開物質(zhì)與精神所形成的要素，這些要素能有力地影響人才資源的培養(yǎng)、使用等情況，從而對整個區(qū)域的人才狀況產(chǎn)生重大影響。

實施人才強國戰(zhàn)略營造人才生態(tài)環(huán)境——河南省人事廳廳長王菊梅縱論人才成長生態(tài)環(huán)境歷史和實踐證明，人才生態(tài)環(huán)境包括人才生存的自然環(huán)境和社會環(huán)境，也叫硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個基本內(nèi)容，同時，隨著時代的進步，決定人才生存的因素逐漸由硬環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)檐洯h(huán)境，并會最終達到軟環(huán)境占絕對主導地位，硬環(huán)境占次要地位的程度。同所有人一樣，人才也包含了自然人和社會人兩個方面。人才生存的硬環(huán)境指的是人才作為自然人所需求的自然環(huán)境因素，是人們的生命存在的基本條件和身體能直接感受到的客觀因素，主要包括：食物，生命安全，氣候，環(huán)境，生活條件等等；而軟環(huán)境則包括了人才發(fā)揮作用所需要的其他條件，如知識更新和再學習的文化環(huán)境、信息交流環(huán)境，知識轉(zhuǎn)化所需的政策環(huán)境，施展才能所需要的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)地位，開展工作所需要的人際關(guān)系環(huán)境甚至生活習慣等等。

1、政治、政策和經(jīng)濟環(huán)境，包括穩(wěn)定的政策，如良好的投資、創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境，人才、資金等要素順暢的流動條件，政府對相應(yīng)產(chǎn)業(yè)的支持態(tài)度，充裕的風險資金等等。人才的自我實現(xiàn)是依托于研究或創(chuàng)業(yè)，研究或創(chuàng)業(yè)所需要的客觀環(huán)境，即是人才對政治、政策和環(huán)境的需求。

2、行業(yè)環(huán)境和工作環(huán)境，包括行業(yè)的發(fā)展前途，行業(yè)在全國乃至世界的地位，是否與自己的興趣愛好和對未來的規(guī)劃一致，工作崗位是否能為自己提供施展才華的條件和機會，是否受到領(lǐng)導和同事的信任和尊重，是否有提升的機會，是否具有有利于自己的競爭環(huán)境。

3、再學習的環(huán)境，包括文化環(huán)境，學術(shù)研究的氛圍，專業(yè)資料是否充裕。在當今社會，知識更新迅速，各種人才為了適應(yīng)工作的需要和自身知識體系的更新?lián)Q代，再學習己經(jīng)是工作的一個重要組成部分，優(yōu)越的再學習環(huán)境，也是吸引人才、留住人才的一個重要因素。

4、信息交流環(huán)境，包括行業(yè)、專業(yè)間的學術(shù)交流和技術(shù)交流，不同地域之間的經(jīng)濟信息、市場信息的交流，與國際先進技術(shù)、科研成果的交流，其他大眾信息的交流。建設(shè)大容量、高效率的信息交流設(shè)施，如高速寬帶網(wǎng)、提高政府管理和居民生活信息化水平、方便的圖文媒體信息傳播渠道等等。

5、就業(yè)機會，就業(yè)問題不再是簡單的找工作，就人才而言，適當次數(shù)的工作流動是非常必要的，發(fā)達國家的人才流動率遠遠高于發(fā)展中國家。美國經(jīng)濟學家摩爾根根據(jù)多年的研究指出，要適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的需要，人才流動率應(yīng)為10%~15%為適宜，美國每個專業(yè)人才一生要換12次工作，日本人要換5 次，而我國不足一次。就業(yè)機會包括高效的人才中介服務(wù)，暢通的人才流動政策和大量的新增就業(yè)崗位，大量充裕的就業(yè)機會和自由的人才流動政策是構(gòu)成人才生態(tài)環(huán)境的一個重要因素。

6、較高的生活質(zhì)量，包括在現(xiàn)有收入水平下所可以提供較高的生活水平，便利的生活條件如住房、交通、通信，較高的生活感受如一個城市的生活習慣、語言、風俗習慣和人文環(huán)境等等。

第四篇：加強農(nóng)機人才隊伍建設(shè) 促進農(nóng)機事業(yè)良性發(fā)展

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加強農(nóng)機人才隊伍建設(shè) 促進農(nóng)機事業(yè)良性發(fā)展

作者：楊慧

來源：《新農(nóng)村》2012年第05期

今年中央1號文件聚焦“農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新”，“農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新”關(guān)鍵在于人才，同時中央1號文件又強調(diào)要“強化基層公益性農(nóng)技推廣服務(wù)”，提高服務(wù)能力建設(shè)關(guān)鍵在提高基層農(nóng)機推廣隊伍建設(shè)。筆者結(jié)合對金安區(qū)農(nóng)機推廣隊伍的調(diào)研和分析，就農(nóng)機人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀存在的問題、如何發(fā)揮人才優(yōu)勢、配備結(jié)構(gòu)合理的用人機制及其建議：

一、金安區(qū)農(nóng)機推廣隊伍現(xiàn)狀

金安區(qū)現(xiàn)有農(nóng)機推廣機構(gòu)數(shù)9個，其中縣級1個，年末從業(yè)人員39人，其中縣級11人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)27人，擁有副高職稱3人、中級職稱15人、初級職稱20人；在專業(yè)技術(shù)人員學歷方面，本科學歷14人、大專學歷21人、中專學歷3人；年齡層次方面，35歲及以下2人、36歲至40歲8人、41歲至45歲22人、46歲至50歲2人、55歲及以上1人。

二、主要存在問題

1.專業(yè)知識水平不高、后續(xù)人才滿足不了形勢發(fā)展的需求

第一學歷是農(nóng)機化專業(yè)本科學歷和專科學歷的幾乎沒有，基本為黨校和其他非專業(yè)學歷，同時基層農(nóng)機管理人員對農(nóng)機新知識比較缺乏，平時大部分人員忙于應(yīng)付日常事務(wù)，很少有時間去學習市場經(jīng)濟新理論、經(jīng)濟管理新思維、農(nóng)機經(jīng)濟新知識。為此，對農(nóng)機新機具、新技術(shù)更顯缺乏深層次的理解、掌握和運用。

2.職工隊伍面臨年齡老化，后繼乏人問題突出

從數(shù)據(jù)中可以看出，從事農(nóng)機，40歲以上的左右占到%以65%以上，2000年撤地建市以來，由于編制限制幾乎沒新進人員，由此看來，存在著嚴重的青黃不接問題，為此，農(nóng)機職工中堅力量弱化，后繼乏人問題更顯突出。

3.經(jīng)費不足，阻滯工作開展

處于“有錢養(yǎng)兵，無錢打仗”的狀況，同時隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)民對農(nóng)業(yè)技術(shù)的需求更加高，經(jīng)費的嚴重不足，對農(nóng)機技術(shù)人員的培訓基本處于很低的層次狀態(tài)，致使農(nóng)機技術(shù)人員素質(zhì)難以適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，阻礙了現(xiàn)在在崗農(nóng)機推廣人員素質(zhì)的提高。

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三、加強農(nóng)機推廣隊伍建設(shè)的對策措施

1.建立健全激勵保障機制，穩(wěn)定基層干部隊伍

把改善農(nóng)機干部隊伍待遇作為穩(wěn)定基層干部隊伍的重要舉措，采取多種措施，切實解決基層隊伍待遇偏低和保障性差的問題?；鶎庸ぷ鳝h(huán)境艱苦、任務(wù)重、難度大，微薄的收入難以調(diào)動其工作積極性，導致很多農(nóng)機工作出現(xiàn)被動局面。要想辦法提高農(nóng)機干部隊伍待遇，才能留住人才。要建立可靠工作經(jīng)費保障機制，做到有錢辦事，有人辦事。對成績突出，貢獻較大，完成任務(wù)方面工作出色的個人給與物質(zhì)和精神獎勵，從而激發(fā)員工對農(nóng)機工作的熱情，提高工作積極性。

2.探索靈活多樣的用人方式

在用人機制上，以“社會招聘、契約管理、專業(yè)培訓、職業(yè)運作”為方向，探索建立聘用制、派遣制、項目制等多種形式相結(jié)合的柔性用人機制，實行合同制管理。在逐步引入競爭機制，規(guī)范和完善按需設(shè)崗，競聘上崗，以崗定酬，合同管理等管理環(huán)節(jié)上，做到人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低。形成優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的用人環(huán)境。

3.加強農(nóng)機人員的培訓

探索采用院校培養(yǎng)、帶教培訓、掛職培訓、上崗培訓、知識更新培訓等方式，對農(nóng)機管理及專技人員進行現(xiàn)代農(nóng)機專業(yè)知識培訓。有計劃、分層次，因人施教，對在崗的機務(wù)人員以及高技能人才，通過學校教育培養(yǎng)、崗位培訓、個人自學提高等使一批領(lǐng)導人才、管理人才、專業(yè)人才和高技能人才的專業(yè)理論素養(yǎng)和實務(wù)工作能力提升，優(yōu)化現(xiàn)有人才的知識結(jié)構(gòu)，真正發(fā)揮農(nóng)機推廣人員的積極作用。

4.營造良好環(huán)境，形成農(nóng)機隊伍建設(shè)可持續(xù)發(fā)展動力

第五篇：人才招聘的十個法則

人才招聘的十個法則

在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)，要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才，是一件不容易的事兒，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個挑戰(zhàn)。適當掌握和具體運用科學的面試原則是非常必要的。實踐證明，下述一些法則會協(xié)助你招聘和保持企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才：

1.建立和充實企業(yè)的人才庫

在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中；注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。

2.做出正確的雇傭決定

企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織?！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應(yīng)該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。

3.從內(nèi)部挖掘人才

為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

4.成為知名的雇主

在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

5.讓員工參與雇用過程

企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

6.提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。

此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。

7.將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

8.雇用你所能找到的最突出的人

一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了！如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。

9.合理運用企業(yè)的網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

10.推薦人核實

推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應(yīng)的責任。

結(jié)論

根據(jù)奧恩咨詢公司(Aon Consulting)1999年的研究，如果薪水增加10%，約25%的被調(diào)查者愿意更換工作；如果薪水增加20%，50%以上會選擇離職?？梢哉f，吸引高水平的優(yōu)秀人才從未像今天這樣困難，國內(nèi)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才競爭的不斷加劇，使選聘高水平人才成為企業(yè)的頭等大事。因此，在招聘過程中注意運用一些法則，在今天的招募過程中變得益發(fā)重要。

倚窗遠眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…

許下一個愿望，不乞求去實現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍，點綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。