欧美色欧美亚洲高清在线观看,国产特黄特色a级在线视频,国产一区视频一区欧美,亚洲成a 人在线观看中文

  1. <ul id="fwlom"></ul>

    <object id="fwlom"></object>

    <span id="fwlom"></span><dfn id="fwlom"></dfn>

      <object id="fwlom"></object>

      人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)

      時(shí)間:2019-05-14 19:52:47下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡(jiǎn)介:寫寫幫文庫(kù)小編為你整理了多篇相關(guān)的《人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)》,但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫(kù)還可以找到更多《人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)》。

      第一篇:人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)

      龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

      人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)

      作者:殷雅雯 溫 馨

      來源:《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期

      摘要:人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和人才測(cè)評(píng)都是人力資源管理中的熱門話題。文章從人才測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)兩者的關(guān)系出發(fā),探討了人才測(cè)評(píng)的發(fā)展演變過程及其未來的可能發(fā)展趨勢(shì)。關(guān)鍵詞:人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn);人才測(cè)評(píng);勝任特征

      中圖分類號(hào):C962

      文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

      第二篇:《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》培訓(xùn)

      今天有幸參加成都大勢(shì)管理顧問公司高級(jí)培訓(xùn)師賀老師《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》培訓(xùn)。在一天的培訓(xùn)中,我學(xué)到了很多。

      21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的人才竟?fàn)幱萦遥?jīng)濟(jì)全球化浪潮,使得這場(chǎng)竟?fàn)幨芳幼詿峄H瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議,它是人事決策的基本工具。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要功能就是人的認(rèn)知工具,即自我的認(rèn)知、企業(yè)的員工認(rèn)知,解決人的問題,為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù),從而提高人力資源效率。從個(gè)人的角度講,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可以促進(jìn)自我認(rèn)知,促進(jìn)個(gè)人擇業(yè),促進(jìn)自我發(fā)展。對(duì)于個(gè)人來說,人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己,知道自己的長(zhǎng)處和興趣在哪兒,從而在實(shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短,有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。對(duì)于管理者來說,管理者的績(jī)效總是部分的取決于下屬的績(jī)效。沒有適當(dāng)能力的雇員就不能有效的工作,并影響到自己工作的開展。而人才測(cè)評(píng)可以幫助管理者迅速的了解雇員的實(shí)際能力,并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。

      感謝賀老師的授課,感謝成都大勢(shì)管理顧問公司組織本次培訓(xùn),收獲頗多,希望能再次參加培訓(xùn)。

      第三篇:《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》 教學(xué)大綱

      一、課程基本信息

      課程中文名稱:人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

      課程英文名稱:Talent Quality Assessment 建議最低學(xué)分:2學(xué)分

      建議開設(shè)時(shí)間:一年級(jí)第一學(xué)期

      二、課程基本性質(zhì)

      1.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程定位

      作為公共管理碩士專業(yè)學(xué)位選修課程之一,“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”是一門基礎(chǔ)課程,如果從管理咨詢實(shí)踐以及我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制的要求來看,該課程具有明顯的理論性強(qiáng)、實(shí)踐性新的特點(diǎn),它運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際以及帶有分析工具等手段,在公共管理實(shí)踐中起到重要作用。

      公共管理學(xué)科中的人才資源管理是一個(gè)重要內(nèi)容?!叭瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)”屬于基于理論基礎(chǔ)之上的技術(shù)層面的課程。它有自己的測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)手段,并通過各種方法以及工具、軟件等恰當(dāng)形式來完成和實(shí)現(xiàn)它技術(shù)層面應(yīng)有的作用。比如,通過學(xué)習(xí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng),MPA學(xué)生應(yīng)對(duì)人員測(cè)評(píng)與選拔的各種方法、品德、知識(shí)與能力的具體測(cè)評(píng)技術(shù),人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的分析與報(bào)告等有所掌握。因此,該課程旨在闡釋人才測(cè)評(píng)與選拔的國(guó)內(nèi)外最新的研究成果,使學(xué)生對(duì)測(cè)評(píng)的方法和手段有更為精確的理解和應(yīng)用,致力于培養(yǎng)MPA學(xué)生的應(yīng)用能力和測(cè)評(píng)技能。為此,本課程的首要任務(wù)是通過人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論和方法以及實(shí)踐應(yīng)用的講授。

      2.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程特點(diǎn)

      理論聯(lián)系實(shí)際的人員測(cè)評(píng)與選拔對(duì)MPA學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量非常重要的作用。人才資源是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的第一資源,是小康社會(huì)與和諧社會(huì)建設(shè)中的戰(zhàn)略資源,只有建立一種有效的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制,才能高效的選拔人才、合理配置人才、客觀評(píng)價(jià)人才以及開發(fā)人才,才能推動(dòng)我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的全面實(shí)現(xiàn)。

      人才評(píng)價(jià)活動(dòng)可以追溯到原始社會(huì)時(shí)期,凡是存在人才選拔與考核的需要的地方都有人才評(píng)價(jià)活動(dòng)?;谌耸鹿芾聿⒂形淖钟涊d的人才評(píng)價(jià)工作,我國(guó)西周以前就存在了。但是科學(xué)的人才評(píng)價(jià),則是到了20世紀(jì)40年代后才出現(xiàn)的,傳統(tǒng)的科舉考試制度是現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和前身。

      國(guó)內(nèi)外的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展分為四個(gè)階段,一是萌芽期,大約在公元前165年以前,二是初創(chuàng)期,大約在公元前165年至公元627年,主要以中國(guó)的漢代的察舉制度、三國(guó)時(shí)期的九品中正制與隋代的科舉制度為代表,三是成熟期,大約是公元627年至公元1940年,主要以中國(guó)唐代的科舉制度為代表,四是改革發(fā)展期,時(shí)間是1940年以來,主要以西方心里測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)的綜合應(yīng)用為代表,以評(píng)價(jià)的專業(yè)化、多元化與廣泛應(yīng)用為標(biāo)志。

      人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是人才評(píng)價(jià)的科學(xué)手段,是人才評(píng)價(jià)方法的現(xiàn)代化形式,本課程的特點(diǎn)是力求兼顧人才測(cè)評(píng)與選拔的基礎(chǔ)理論、方法技術(shù)與實(shí)際應(yīng)用三個(gè)方面,既注重通過系統(tǒng)的理論教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng),又有較多的方法技術(shù)強(qiáng)調(diào)量化分析與應(yīng)用,本課程教學(xué)指導(dǎo)綱要建議授課教師注重訓(xùn)練MPA學(xué)生熟練使用測(cè)評(píng)方法和工具對(duì)人才測(cè)評(píng)和選拔進(jìn)行分析。

      三、課程地位與作用

      1.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程作用

      本課程建議圍繞人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)等模塊,從理論、工具、方法和技術(shù)等層面,結(jié)合定性分析和定量分析兩個(gè)維度,講述人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念、類型、原理、歷史發(fā)展、模型方法、測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)分析以及應(yīng)用等,使MPA學(xué)生熟悉人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念、原理、方法和工具,了解公共管理的人才選拔實(shí)踐,掌握人才測(cè)評(píng)和選拔的要領(lǐng),能夠?qū)⑷瞬艤y(cè)評(píng)和選拔的方法和技術(shù)等應(yīng)用于工作實(shí)際,懂得各種工具的原理和使用,懂得使用測(cè)評(píng)系統(tǒng)和測(cè)評(píng)軟件以及使用統(tǒng)計(jì)軟件(如Excel和SPSS)進(jìn)行描述、解釋。借此提升學(xué)位論文的寫作質(zhì)量,為從事公共事務(wù)治理、政府管理實(shí)踐,以及參與公共管理類人才選拔、測(cè)評(píng)等奠定基礎(chǔ)。

      2.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程地位

      “人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的教學(xué)實(shí)踐建議安排在公共管理碩士研究生一年級(jí)的第一學(xué)期,屬于MPA課程體系的第一序列。

      在MPA教育培養(yǎng)體系中,該課程的地位是有效地服務(wù)于國(guó)內(nèi)外公共管理領(lǐng)域人力資源管理的理論和現(xiàn)實(shí)需求,在提升政府人員測(cè)評(píng)和選拔方法,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才以及進(jìn)行人力資源開發(fā)等方面起到重要作用,從而更好的為公共實(shí)踐服務(wù)。

      四、課程教學(xué)目標(biāo)

      按照國(guó)家教育主管部門和全國(guó)公共管理專業(yè)學(xué)位研究生教育指導(dǎo)委員會(huì)的設(shè)想,所有的教學(xué)設(shè)計(jì)都將圍繞思維養(yǎng)成、理論養(yǎng)成、知識(shí)養(yǎng)成、能力養(yǎng)成、方法養(yǎng)成這五個(gè)方面的教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)來進(jìn)行。

      MPA學(xué)生應(yīng)完成必要的專題閱讀和小組討論活動(dòng),理想的教學(xué)效果是大部分MPA學(xué)生具備如下四個(gè)方面的能力:(1)能夠?qū)⑻囟ǖ挠嘘P(guān)人力資源方面的議題轉(zhuǎn)化為或形成一個(gè)“可研究的問題”(2)能夠設(shè)計(jì)和開發(fā)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件,或者使用已有的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件來完成一項(xiàng)人才選拔的任務(wù)。(3)能夠參與涉及人力資源領(lǐng)域定性和定量社會(huì)研究實(shí)踐的討論。(4)能夠運(yùn)用本課程獲取的技能與知識(shí)對(duì)人才培養(yǎng)、選拔、測(cè)評(píng)等進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的操作。

      五、課程預(yù)備知識(shí)

      總結(jié)我國(guó)開半MPA項(xiàng)目的建設(shè)歷程,參考“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程典型MPA 2 院校的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),并借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)專業(yè)學(xué)位教育的發(fā)展實(shí)踐,“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程對(duì)于國(guó)民教育序列本科畢業(yè)生且具有三年以上公共部門工作經(jīng)驗(yàn)的MPA學(xué)生的要求是,應(yīng)具有大學(xué)文科的統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí),具備數(shù)理邏輯基礎(chǔ)和一定的批判性思維能力。對(duì)于在本科未接受過統(tǒng)計(jì)學(xué)課程或未接受過方法論訓(xùn)練的MPA學(xué)生,本課程的教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在推薦至少兩本不同難度的教材基礎(chǔ)上,給出輔助性的專題閱讀,以適應(yīng)MPA學(xué)生不同專業(yè)知識(shí)背景而產(chǎn)生的差異化需求。輔助閱讀材料的范圍可以包括人力資源開發(fā)與管理,人力資源概論等。

      六、課程內(nèi)容及課時(shí)分配

      根據(jù)2011年頒布的《公共管理碩士專業(yè)學(xué)位研究生指導(dǎo)性培養(yǎng)方案》,MPA課程“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”不少于2學(xué)分。本課程教學(xué)單元為2學(xué)分、36課時(shí)。

      第一單元 理論篇

      (一)學(xué)習(xí)意義和作用

      通過本單元學(xué)習(xí),了解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念、類型、功用、原理、歷史發(fā)展與量化理論。了解我國(guó)古代人才選拔與任用的案例,了解西方人才測(cè)評(píng)與選拔的發(fā)展以及近代中國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的方法。通過本單元的學(xué)習(xí),使學(xué)生能對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有一個(gè)理論基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)。

      (二)教學(xué)要求

      需要學(xué)生掌握人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型,人員測(cè)評(píng)和選拔技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用中的案例分析,了解我國(guó)古代人才選拔與任用制度以及方法,熟悉人員測(cè)評(píng)的原理。通過這些知識(shí)的掌握,使MPA學(xué)生了解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)這門學(xué)科的基本邏輯框架。

      (三)教學(xué)內(nèi)容

      1.人員測(cè)評(píng)與選拔導(dǎo)論

      通過這部分的學(xué)習(xí),應(yīng)該掌握以下內(nèi)容:(1)素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點(diǎn)。(2)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概念及其各種類型的特點(diǎn)與操作。(3)人員選拔、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的異同之處。(4)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與作用,以及有效發(fā)揮的條件因素。

      2.人員測(cè)評(píng)與選拔的歷史與發(fā)展

      通過這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí),應(yīng)該掌握以下內(nèi)容:(1)中國(guó)古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與特點(diǎn)(2)中國(guó)古代人員選拔中的測(cè)評(píng)思想與方法(3)西方人員測(cè)評(píng)選拔的發(fā)展歷程(4)我國(guó)近代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的發(fā)展(5)當(dāng)前人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展趨向

      3.人才測(cè)評(píng)與選拔的原理與基礎(chǔ)

      通過本部分的學(xué)習(xí),應(yīng)該掌握以下內(nèi)容:

      (1)人員測(cè)評(píng)的必要性與可能性(2)人員測(cè)評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)與實(shí)踐中的原理

      (3)工作分析對(duì)人才測(cè)評(píng)與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用性作用(4)勝任特征模型對(duì)人員測(cè)評(píng)與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用

      (四)教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

      素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型以及素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理是這部分的重點(diǎn),難點(diǎn)在于西方人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想研究。

      (五)建議思考題

      (1)素質(zhì)與績(jī)效、發(fā)展的關(guān)系如何?

      (2)什么是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔,其分類情況如何?

      (3)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的主要功用有哪些?

      (4)我國(guó)古代人才選拔制度中的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想有哪些?

      (5)結(jié)合人員分析技術(shù)來談?wù)劀y(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

      (六)教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

      以講授和提前布置閱讀材料為主。通過提問MPA學(xué)生或分組討論案例,引導(dǎo)其思考相關(guān)問題。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

      第二單元

      對(duì)象篇

      (一)學(xué)習(xí)意義和作用

      了解素質(zhì)量化的理論與方法,了解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系。通過理論、方法以及指標(biāo)體系的學(xué)習(xí),使學(xué)生熟悉各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。

      (二)教學(xué)要求

      本單元是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心內(nèi)容,對(duì)于學(xué)生掌握實(shí)證的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的基本方法,使學(xué)生從思維方式上真正接受人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化研究是公共管理的基本方法之一。

      (三)教學(xué)內(nèi)容

      1.素質(zhì)量化的理論與方法

      (1)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔量化及其作用(2)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式與廣義量化(3)測(cè)評(píng)資料統(tǒng)計(jì)分析的基本方法(4)差異檢驗(yàn)的方法(5)多元統(tǒng)計(jì)分析

      (6)綜合測(cè)評(píng)量化的數(shù)學(xué)模型

      2.人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

      (1)人才測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基本問題(2)人才測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)的步驟(3)勝任能力模型理論

      (4)人才測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)案例

      (四)教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

      本單元重點(diǎn)在于掌握測(cè)評(píng)資料統(tǒng)計(jì)分析的基本方法和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。難點(diǎn)在于多元統(tǒng)計(jì)分析方法的掌握和運(yùn)用。

      (五)建議思考題

      (1)結(jié)合實(shí)際情況,分析量化在人員測(cè)評(píng)中的作用。

      (2)結(jié)合某一案例,應(yīng)用描述性統(tǒng)計(jì)和多元統(tǒng)計(jì)方法分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù),并具體闡述其中的量化思想與方法。

      (3)為什么說工作分析是構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)?

      (4)試一試,能否對(duì)一位營(yíng)銷經(jīng)理的品德素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、體質(zhì)素質(zhì)三個(gè)方面的測(cè)評(píng)指標(biāo)劃分層次結(jié)構(gòu)。

      (六)教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

      教師講授為主,學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題,授課教師運(yùn)用所承擔(dān)課題的研究成果做示范性講解。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

      第三單元

      方法篇

      (一)學(xué)習(xí)意義和作用

      通過這一單元的學(xué)習(xí),需要了解心理測(cè)驗(yàn)方法、面試法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、履歷檔案分析等方法,并能夠通過案例分析來測(cè)評(píng)和選拔人才。同時(shí)要學(xué)會(huì)其他測(cè)評(píng)和選拔方法,如書面分析、物理測(cè)試、員工推薦等。另外,知識(shí)測(cè)評(píng)、品德測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)也非常重要,學(xué)會(huì)了這些方法,對(duì)于在實(shí)際工作中選人用人標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有很大幫助。

      (二)教學(xué)要求

      本單元是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法篇,對(duì)于學(xué)生掌握實(shí)證的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體應(yīng)用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體的應(yīng)用方法,使學(xué)生真正掌握人才測(cè)評(píng)的細(xì)化方法及其在實(shí)際工作中的運(yùn)用。

      (三)教學(xué)內(nèi)容

      1.人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法

      (1)心理測(cè)驗(yàn)法(2)面試法(3)評(píng)價(jià)中心技術(shù)

      5(4)履歷檔案分析

      2.其他測(cè)評(píng)和選拔方法

      (1)書面信息分析(2)操作能力分析(3)物理測(cè)試(4)員工推薦

      3.知識(shí)測(cè)評(píng)

      (1)知識(shí)測(cè)評(píng)概述(2)常用試題的編制方法(3)測(cè)評(píng)試卷的組織

      4.品德測(cè)評(píng)

      (1)品德的概念及品德的含義(2)品德測(cè)評(píng)的理論依據(jù)與量化(3)品德測(cè)評(píng)的方法(4)品德測(cè)評(píng)的案例分析

      5.能力測(cè)評(píng)

      (1)一般能力測(cè)評(píng)(2)特殊能力測(cè)評(píng)(3)職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)(4)領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)

      (四)教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

      本單元的重點(diǎn)在于掌握人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法和能力測(cè)試方法。難點(diǎn)在于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的掌握和應(yīng)用。

      (五)建議思考題

      (1)什么是心里測(cè)驗(yàn)?進(jìn)行心里測(cè)驗(yàn)的主要依據(jù)是什么?(2)卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)和艾森克人格測(cè)驗(yàn)相比有什么異同點(diǎn)?(3)評(píng)價(jià)中心有哪些特點(diǎn)?有哪些不足?如何改進(jìn)?(4)怎樣設(shè)計(jì)一份具有良好測(cè)評(píng)功能的申請(qǐng)表?(5)怎樣的推薦信是有價(jià)值的?

      (6)怎樣理解智商的含義?怎樣表示智商?(7)能力傾向測(cè)評(píng)對(duì)于選拔人才有什么意義?

      (六)教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

      教師講授為主,學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題,授課教師做示范性講解。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

      第四單元

      技術(shù)篇

      (一)學(xué)習(xí)意義和作用

      通過這一單元的學(xué)習(xí),需要了解心理測(cè)驗(yàn)方法、面試法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、履歷檔案分析等方法,并能夠通過案例分析來測(cè)評(píng)和選拔人才。同時(shí)要學(xué)會(huì)其他測(cè)評(píng)和選拔方法,如書面分析、物理測(cè)試、員工推薦等。另外,知識(shí)測(cè)評(píng)、品德測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)也非常重要,學(xué)會(huì)了這些方法,對(duì)于在實(shí)際工作中選人用人標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有很大幫助。

      (二)教學(xué)要求

      本單元是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法篇,對(duì)于學(xué)生掌握實(shí)證的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體應(yīng)用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體的應(yīng)用方法,使學(xué)生真正掌握人才測(cè)評(píng)的細(xì)化方法及其在實(shí)際工作中的運(yùn)用。

      (三)教學(xué)內(nèi)容

      1.人員測(cè)評(píng)與選拔質(zhì)量檢驗(yàn)與分析

      (1)人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的可靠性分析(2)人員測(cè)評(píng)與選舉結(jié)果的有效性分析(3)人員測(cè)評(píng)與選拔項(xiàng)目的質(zhì)量分析(4)其他質(zhì)量指標(biāo)的分析

      2.人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用(1)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告(2)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的運(yùn)用(3)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的跟蹤分析(4)案例分析

      (四)教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

      本單元的重點(diǎn)在于人才測(cè)評(píng)與選拔的可靠性分析和結(jié)果報(bào)告的創(chuàng)作。難點(diǎn)在于人才測(cè)評(píng)與選拔項(xiàng)目的質(zhì)量分析和測(cè)量選拔結(jié)果的跟蹤分析。

      (五)建議思考題

      (1)什么是測(cè)評(píng)信度?信度包括哪幾種類型?(2)什么是測(cè)評(píng)效度?效度包括哪幾種類型?(3)如何分析內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度?

      (4)結(jié)合本單位實(shí)際情況,總結(jié)編寫人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告的思路。

      (5)怎樣進(jìn)行測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的跟蹤分析?

      (六)教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

      教師講授為主,學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題,授課教師做示 7 范性講解。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

      七、課程教學(xué)方式

      (1)鑒于本課程理論性和方法性兼具的特點(diǎn),建議每單元課前布置理論性性的閱讀資料,課堂以講解案例分析和方法運(yùn)用為主。同時(shí),配合教師分享課題(或項(xiàng)目)的研究經(jīng)驗(yàn),部分單元輔以測(cè)量軟件使用的演示教學(xué)。學(xué)生的討論分組,應(yīng)結(jié)合學(xué)生不同專業(yè)背景和工作崗位的情況。

      (2)各單元教學(xué)采用分組研討(課上、課下皆可)、案例分析、撰寫研究報(bào)告等形式,深化學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的理解。課程主持人選取的進(jìn)行課堂教學(xué)典型案例(研究項(xiàng)目)。

      (3)課程主持人在課堂討論、典型案例分析的過程中,應(yīng)結(jié)合本課程的方法論特點(diǎn)、重要的知識(shí)點(diǎn)和不同方法的適用性,選用相關(guān)資料,提供理解典型案例,有效分析研究對(duì)象,合理選擇對(duì)策思路。

      八、課程考核形式、計(jì)分辦法和結(jié)業(yè)方式

      (1)鑒于本課程的理論性和方法性,建議采用MPA學(xué)生期中、期末評(píng)估方式。

      (2)作為公共管理碩士專業(yè)學(xué)位的選修課程,考慮到課程的整體性和邏輯性,建議采取全體選課學(xué)生期末考試(可以開卷)方式,同時(shí),結(jié)合學(xué)期初確定分組研究選題,期末提交研究報(bào)告結(jié)合的方式進(jìn)行綜合考核。

      九、課程參考文獻(xiàn)

      (一)蕭鳴政等.人員素質(zhì)測(cè)評(píng).北京:高等教育出版社,2007 凌文輇,方俐洛.心里行為與測(cè)量.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003

      (二)翻譯著作

      [美]雷蒙德.A.諾依等.人力資源管理(第3版).北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001

      (三)外文著作

      Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998

      十、課程要求配套設(shè)施

      (1)多媒體教學(xué)設(shè)備和器材,有教學(xué)實(shí)驗(yàn)室,每位學(xué)生可以上網(wǎng)網(wǎng)或上機(jī)。(2)本課程在定性與定量分析教學(xué)環(huán)節(jié),教師使用的計(jì)算機(jī)預(yù)裝測(cè)量分析軟件,教室的桌椅能夠移動(dòng)以進(jìn)行分組討論。

      十一、課程評(píng)估

      (1)本課程采用學(xué)生評(píng)估與專家評(píng)估相結(jié)合的雙向評(píng)估方式。

      (2)課程評(píng)估時(shí)間:考慮到課程的整體性、邏輯性,教學(xué)方式的多樣性,建議采取其中征求部分學(xué)生意見反饋,期末填寫課程評(píng)價(jià)表的方式進(jìn)行評(píng)估。

      (3)課程的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)體系,各學(xué)校按照《全國(guó)公共管理碩士專業(yè)學(xué)位教學(xué)合格評(píng)估方案》要求,根據(jù)社會(huì)科學(xué)研究方法類課程的特點(diǎn)自行擬設(shè)。

      十二、課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)

      (一)課程主持人

      主持人是整個(gè)課程的設(shè)計(jì)者,負(fù)責(zé)整體的教學(xué)實(shí)施和質(zhì)量監(jiān)控,對(duì)于該課程的講授內(nèi)容和教學(xué)質(zhì)量保障、學(xué)生的學(xué)習(xí)效果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù),該課程主持人設(shè)置為1名。

      1.專業(yè)背景

      根據(jù)國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)、教育部印發(fā)的《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄設(shè)置與管理辦法》的規(guī)定,《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄》分為學(xué)科門類和一級(jí)學(xué)科。據(jù)此,公共管理碩士專業(yè)學(xué)位講授“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程主持人的教育背景,按照學(xué)科門類、一級(jí)學(xué)科或二級(jí)學(xué)科專業(yè)設(shè)定。

      本課程主持人的專業(yè)教育背景:管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)。2.主要職責(zé)

      (1)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程,包括設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、講授章節(jié)、講授重點(diǎn)、討論問題;設(shè)計(jì)課程的講授方式、課程時(shí)數(shù);規(guī)定課程要求、考試方式、計(jì)分方法;主持教學(xué)過程;安排答疑。

      (2)安排課堂教授,承擔(dān)課堂教授任務(wù);主持課堂討論。

      (3)安排助教工作任務(wù),明確助教工作要求和規(guī)范,領(lǐng)導(dǎo)教學(xué)小組討論教學(xué)過程中的問題。

      (4)批閱學(xué)生作業(yè)和結(jié)業(yè)論文(或者考試卷),給予課程成績(jī)。(5)解決教學(xué)過程和課程結(jié)業(yè)的其他問題。3.資格要求 副教授1名。

      (二)助理教師

      “人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程的助教可以由專任教師擔(dān)任,也可以由具有以下專業(yè)教育背景或?qū)W習(xí)以下專業(yè)的研究生擔(dān)任。

      1.專業(yè)背景

      (1)研究生專業(yè)教育背景。

      根據(jù)國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)、教育部印發(fā)《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄設(shè)置與 9 管理辦法》規(guī)定,《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄》分為學(xué)科門類和一級(jí)學(xué)科,因此,公共管理碩士專業(yè)學(xué)位該課程助教的研究生專業(yè)教育背景,按照學(xué)科門類、一級(jí)學(xué)科和二級(jí)學(xué)科專業(yè)設(shè)定。

      本課程助理教師的直接相關(guān)專業(yè):公共管理、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)、社會(huì)學(xué)等。2.主要職責(zé)

      (1)協(xié)助課程主持人設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、教學(xué)課件和講授方式、課時(shí)安排。(2)收集和準(zhǔn)備相關(guān)案例、議論議題、參與課堂討論,主持小組討論或主持分組匯報(bào)。

      (3)課堂討論和學(xué)生發(fā)言,及時(shí)在課程主持人與學(xué)生之間進(jìn)行教學(xué)溝通。(4)協(xié)助課程主持人批改學(xué)生平時(shí)作業(yè)和課程結(jié)業(yè)論文(試卷)。(5)協(xié)助課程主持人解決教學(xué)中的其他問題。3.資格要求 講師1名。

      (三)兼職或客座教師

      公共管理碩士專業(yè)學(xué)位選修課程“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的特定教學(xué)環(huán)節(jié),可以由兼職或客座教師擔(dān)任。

      1.專業(yè)背景

      該課程的兼職或客座教師應(yīng)該具有國(guó)內(nèi)外本科以上高等教育背景,其學(xué)歷或?qū)W位證明必須合法有效。

      2.主要職責(zé)

      (1)參與該課程教學(xué)或討論內(nèi)容的規(guī)劃。(2)圍繞該課程內(nèi)容,組織相關(guān)的講座。(3)積極提供課程學(xué)習(xí)材料和典型案例。3.教學(xué)方式

      該課程的兼職或客座教師主要以講座方式進(jìn)行專題。

      第四篇:淺談人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型

      淺談人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型

      人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種新興技術(shù),它借助心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科的知識(shí),通過一系列手段對(duì)人員進(jìn)行客觀測(cè)量,對(duì)人的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行科學(xué)的綜合評(píng)價(jià),為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考。勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人素質(zhì)。成功的人才選拔應(yīng)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型并用。

      [關(guān)鍵詞]人才素質(zhì)測(cè)評(píng)綜合素質(zhì)勝任力模型

      一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

      事實(shí)告訴人們:企業(yè)不會(huì)選人或者選錯(cuò)了人,不僅增大企業(yè)的招聘成本,還將造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此,不少企業(yè)在選用人才時(shí)紛紛引進(jìn)了時(shí)髦的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)手段。

      人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來的一種新興技術(shù),它借助心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科的知識(shí),通過一系列手段對(duì)人員進(jìn)行客觀測(cè)量,對(duì)人的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行科學(xué)的綜合評(píng)價(jià),為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考?,F(xiàn)代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在指導(dǎo)思想上重視員工的綜合素質(zhì)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響,企業(yè)招聘重要的員工時(shí),對(duì)進(jìn)入復(fù)試階段的人員都應(yīng)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要包括:專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性特征測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等。通常,對(duì)人的知識(shí)和技能可以通過傳統(tǒng)的考試進(jìn)行考察,而對(duì)人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€(gè)性特征應(yīng)該借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來了解,這種測(cè)試比學(xué)歷、閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)更能反映一個(gè)人的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?。目前,在歐美等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)已成潮流,開展得非常普遍。據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道,發(fā)達(dá)國(guó)家約50%的企業(yè)通過人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔應(yīng)聘者。

      現(xiàn)代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)采用定性與定量相結(jié)合的方法,注重考查人的綜合素質(zhì);強(qiáng)調(diào)測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化(指測(cè)驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語(yǔ)、程序等均一致,保證不同的測(cè)驗(yàn)對(duì)象在相同條件下接受測(cè)驗(yàn),基本保證測(cè)驗(yàn)的公平);要求客觀評(píng)價(jià)(指對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分應(yīng)不受評(píng)價(jià)者主觀意志的影響,不帶任何偏見);參照常模對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋(常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測(cè)者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的,沒有常模做參照,個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去意義)。

      人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才選拔、人力資源配置和培養(yǎng)等方面具有很強(qiáng)的針對(duì)性、適應(yīng)性和科學(xué)性,最主要的表現(xiàn)為:

      1、有利于準(zhǔn)確識(shí)別人才。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的識(shí)才方法,它通過相關(guān)專業(yè)知識(shí)測(cè)試、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、業(yè)績(jī)考核等一系列方式衡量和評(píng)價(jià)人員的綜合素質(zhì),在指導(dǎo)思想上重視人的深層素質(zhì)和專業(yè)技能對(duì)業(yè)績(jī)的影響,將心理潛能、職業(yè)傾向等作為反映人員整體素質(zhì)的主要指標(biāo)。

      2、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有利于人力資源管理的優(yōu)化和協(xié)調(diào)。人力資源管理的主要任務(wù)是最大限度地實(shí)現(xiàn)人—職匹配,以充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事安排主要依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷,難于確保匹配效果。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)采用定性與定量相結(jié)合的方法,強(qiáng)調(diào)操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化,克服了主觀隨意性,具有科學(xué)性、客觀性、可靠性的特點(diǎn),在合理配置人才資源方面具有獨(dú)特功能,有助于消除人事配置中的弊端,實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置,人盡其才,才盡其用。

      人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體方法包括:

      1、心理測(cè)驗(yàn):使用一系列心理測(cè)量量表測(cè)量個(gè)體的潛能和個(gè)性特征。通常,讓受測(cè)者在答題卡或在計(jì)算機(jī)上回答一些客觀性試題,根據(jù)作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià),出具相

      應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。

      2、面試:測(cè)量受測(cè)者崗位勝任能力和個(gè)性特征。通常由主考官根據(jù)面試設(shè)計(jì)向受測(cè)者進(jìn)行提問,幾位面試考官再用客觀化評(píng)分表對(duì)受測(cè)者進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

      3、文件筐測(cè)驗(yàn)(公文處理測(cè)驗(yàn)),是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式,讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測(cè)驗(yàn)比較適合對(duì)管理人員的測(cè)評(píng),可以考察應(yīng)試者多方面的能力。

      4、無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論,通常把受測(cè)者分為幾個(gè)小組,各組在不指定負(fù)責(zé)人的情況下,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)指定的問題進(jìn)行討論,并形成一致意見。考官通過規(guī)范的觀察對(duì)受測(cè)者在討論中的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。

      5、角色扮演,通過設(shè)置工作中的某種典型情景,讓受測(cè)者在其中扮演一定的角色,完成一定的任務(wù),從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際工作能力。

      特別需要指出的是:人才素質(zhì)測(cè)評(píng)所完成的只是對(duì)人才的綜合評(píng)價(jià),僅僅依靠人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選用人才仍然欠科學(xué),必須同時(shí)考慮企業(yè)對(duì)特定崗位所建立的勝任力模型。

      二、勝任力模型

      l973年美國(guó)著名學(xué)者大衛(wèi)·麥克里蘭針對(duì)組織在人員選聘中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段,不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效,或在生活中是否能取得成功,同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性等,挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)理念,發(fā)表了論文《測(cè)量勝任力而非智力》,提出了勝任力的概念,試圖找出績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者之間差異的最顯著特征。

      所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人素質(zhì)。這些個(gè)人素質(zhì)包括:(1)知識(shí),指?jìng)€(gè)體在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗(yàn)型信息,如對(duì)某類產(chǎn)品營(yíng)銷策略的了解等等;(2)技能,指?jìng)€(gè)體掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力,如商業(yè)策劃能力等等;(3)社會(huì)角色,指?jìng)€(gè)體對(duì)社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解,如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等;(4)自我認(rèn)知,即個(gè)體對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià),如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等等,它表現(xiàn)出來的是個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象;(5)特質(zhì),指一個(gè)人的個(gè)性、心理特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng),如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等;(6)動(dòng)機(jī)(需要),即推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力,如希望把自己的事情做好,希望控制別人,希望讓別人理解和接納自己等。人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征,知識(shí)、技能屬于勝任力的表層特征,漂浮在水上,容易發(fā)現(xiàn);社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)(需要)等屬于深層特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在麥克里蘭研究的基礎(chǔ)上,有的研究者認(rèn)為,勝任力是指工作情境中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。構(gòu)成勝任力的特征有三個(gè)重要特性:(1)與工作績(jī)效有密切的關(guān)系,甚至可以預(yù)測(cè)員工的未來工作績(jī)效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)一般者。只有滿足這三個(gè)條件,它們才能被認(rèn)為是勝任力。

      近些年來,勝任力模型受到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的高度重視,勝任力模型就是通過系統(tǒng)的工作勝任特征研究,對(duì)某一職位建立工作勝任力模型——任職者應(yīng)該具備的個(gè)人素質(zhì)。通過勝任特征分析,研究者從不同的角度和層面提出了多種勝任力模型。

      不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的,對(duì)大部分行業(yè)而言,其工作成功最常見的有20個(gè)勝任特征,主要分為六大類:其一,成就特征:成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量;其二,助人/服務(wù)特征:人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí);其三,影響特征:個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力;其四,管理特征:指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo);其五,認(rèn)知特征:技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求;其六,個(gè)人特征:自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

      通過勝任特征分析建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟:

      第一步,定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)??梢圆捎弥笜?biāo)分析和專家小組討論的辦法,提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)應(yīng)有硬指標(biāo),如利潤(rùn)率、銷售額等,還必須有軟指標(biāo),如行為特征、態(tài)度、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)等。

      第二步,選取分析樣本。根據(jù)第一步確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本,并以此作為對(duì)比樣本。

      第三步,獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。有許多種方式,但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。通過這樣的訪談,獲得關(guān)于過去事件的全面報(bào)告,然后通過獨(dú)立的主題分析,對(duì)導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的思想和行為進(jìn)行整理歸類,整合各自的結(jié)果,形成區(qū)分績(jī)優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。

      第四步,建立勝任力模型。對(duì)上述數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,找出兩組樣本的共性和差異特征,根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構(gòu)建勝任力模型。

      第五步,驗(yàn)證勝任力模型。可以選擇另外兩組樣本重復(fù)上面的第三步和第四步,進(jìn)行效度檢驗(yàn)。也可以選擇合適的效標(biāo)對(duì)所得模型進(jìn)行比較、評(píng)價(jià)。

      綜上所述,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種通過客觀測(cè)量科學(xué)描述人的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)的新興技術(shù),它可以為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考,勝任力模型在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步圍繞特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍對(duì)任職者的個(gè)人素質(zhì)提出明確要求,成功的人才選拔應(yīng)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型并用。

      第五篇:如何通過素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

      如何通過素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

      比起介紹信、面試等識(shí)別方法,素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大,可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn),在人才選拔日益批量化、制度化的今天,正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用,成為識(shí)別人才的重要輔助手段。

      要有效利用素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才,您可以從以下幾方面著手:

      1.有效使用生理測(cè)評(píng)

      (1)了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

      生理測(cè)評(píng)目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢,都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事,“有病的”就不要,“沒病的”就通過了。其實(shí),這樣可能漏掉了很好的人才,通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。但是,它要求有專業(yè)人員合作,成本較高。

      (2)了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。

      它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位,如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無視覺疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰Α?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。

      (3)了解實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。

      生理測(cè)評(píng)分健康程度(有無疾病)和體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī);而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目,企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇,如:

      ①形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng)

      ②生化測(cè)評(píng)

      ③循環(huán)生理測(cè)評(píng)

      ④呼吸生理測(cè)評(píng)

      ⑤運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng)

      ⑥腦生理測(cè)評(píng)

      ⑦感覺生理測(cè)評(píng)

      ⑧適應(yīng)能力測(cè)評(píng)

      (4)了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。

      生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng),非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作,或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。

      2.有效使用心理測(cè)評(píng)

      (1)了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

      心理測(cè)評(píng)可跨過知識(shí)這一中間狀態(tài),直指人的原始心理特征,所以更能夠預(yù)測(cè)未來,看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限。受測(cè)者也絕無作弊的可能,評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是,心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的,所以心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度,存在著不盡人意之處。而且,測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜,往往需要專業(yè)人員幫助。

      (2)了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。

      根據(jù)以上特征,心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況:對(duì)重要崗位人員,如企業(yè)高級(jí)管理人

      員、研發(fā)人員等的招聘;對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷員等)的招聘。

      (3)了解實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。

      心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具,才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)開發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家,而且通常要通過長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)iT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā),最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測(cè)評(píng)工具:

      ①智力測(cè)評(píng)工具

      現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念,保留了智商概念。經(jīng)過修訂,能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國(guó)修訂版,結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情,比較適用。

      ②能力傾向測(cè)評(píng)工具

      由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種,所以這方面的工具很多:

      ·特殊能力傾向測(cè)驗(yàn),如:文書能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。

      ·多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn),如:測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法(DAT);測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(GATB);測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。

      ③創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具

      這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)等。

      ④人格測(cè)量工具

      可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括: ·投射測(cè)驗(yàn):常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)(TAT);

      ·自陳測(cè)驗(yàn):應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PFQ)、愛德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)(EPPS);

      ·神經(jīng)類型測(cè)評(píng):我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測(cè)試表”,經(jīng)過國(guó)家有關(guān)部門鑒定,目前已經(jīng)商業(yè)化,企業(yè)可以選用。

      另外,我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等,您也可以根據(jù)需要選用。

      (4)了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。

      心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋,往往要求助于專業(yè)人士。但是,經(jīng)過一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后,企業(yè)可以將其制度化,這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用,而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作,從而大大降低成本。

      3.有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)

      (1)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

      知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣,可大面積反復(fù)施行,易于橫向比較,成本低,耗時(shí)少,易掌握,所以很常用。

      缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí),但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng);重復(fù)考過試的人可能成績(jī)會(huì)更高;有泄題和作弊的危險(xiǎn)。

      (2)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。

      它可用于一切崗位的招聘。

      (3)了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。

      企業(yè)可以自行“出卷”。可以設(shè)計(jì)成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。

      (4)了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng):

      ①出題時(shí)增加反映潛力的題量;

      ②出題既要全面又有針對(duì)性;

      ③要培訓(xùn)評(píng)委,使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一;

      ④要杜絕泄題和作弊的可能;

      ⑤卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。

      素質(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測(cè)評(píng)工具的開發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法,企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

      下載人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)word格式文檔
      下載人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng).doc
      將本文檔下載到自己電腦,方便修改和收藏,請(qǐng)勿使用迅雷等下載。
      點(diǎn)此處下載文檔

      文檔為doc格式


      聲明:本文內(nèi)容由互聯(lián)網(wǎng)用戶自發(fā)貢獻(xiàn)自行上傳,本網(wǎng)站不擁有所有權(quán),未作人工編輯處理,也不承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。如果您發(fā)現(xiàn)有涉嫌版權(quán)的內(nèi)容,歡迎發(fā)送郵件至:645879355@qq.com 進(jìn)行舉報(bào),并提供相關(guān)證據(jù),工作人員會(huì)在5個(gè)工作日內(nèi)聯(lián)系你,一經(jīng)查實(shí),本站將立刻刪除涉嫌侵權(quán)內(nèi)容。

      相關(guān)范文推薦

        人才測(cè)評(píng)

        人才測(cè)評(píng):讓你知面又知心 在《禮運(yùn)大同篇》里,提到“選賢與能”四個(gè)字,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來看,它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時(shí),要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來做事,......

        人才測(cè)評(píng)與招聘論文

        總結(jié)課堂所學(xué)人才測(cè)評(píng)知識(shí),結(jié)合模擬招聘課堂體驗(yàn),訪談或分析 一個(gè)企業(yè)招聘程序、方法以及適用性,分析其相關(guān)管理問題及對(duì)策 ——以長(zhǎng)江證券公司為例 (一) 每年的11月21日是教育部......

        面試技術(shù)與人才測(cè)評(píng)

        面試技術(shù)與人才測(cè)評(píng) 一、人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)述 當(dāng)今社會(huì),全球市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)空前激烈,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多是知識(shí)和能力的競(jìng)爭(zhēng),也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù),在整體......

        人與素質(zhì)測(cè)評(píng)筆記

        第一章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概念 包括神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)其中腦的特性尤為重要。 廣義使之人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境影響和教育訓(xùn)練所獲得的,內(nèi)在的。相對(duì)......

        大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)加減分標(biāo)準(zhǔn)

        大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)加減分標(biāo)準(zhǔn) 1、無故缺席班級(jí)、學(xué)院、學(xué)校要求的各項(xiàng)活動(dòng),每次扣1分; 2、學(xué)生違反學(xué)校有關(guān)規(guī)定,被通報(bào)批評(píng)者,每次扣1分;警告處分者,每次扣3分;嚴(yán)重警告處分,每次......

        中國(guó)銀行人才測(cè)評(píng)

        中國(guó)銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要,在2008年校園招聘中計(jì)劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生,招聘部門涉及財(cái)務(wù)管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、授信執(zhí)行部、海外機(jī)構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)......

        人才測(cè)評(píng)方法

        人才測(cè)評(píng)方法 履歷分析 個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí),了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī),從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料,既可以用于初審個(gè)人......

        人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目

        人格測(cè)驗(yàn) 在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域中,人格這個(gè)術(shù)語(yǔ)常指?jìng)€(gè)性中除能力以外的部分,亦即特指那些不同于他人的認(rèn)知能力的情感、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、氣質(zhì)、性格、興趣、品德、價(jià)值觀等。 常用的人格......