第一篇：人才素質(zhì)標準與測評

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人才素質(zhì)標準與測評

作者：殷雅雯 溫 馨

來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期

摘要：人才素質(zhì)標準和人才測評都是人力資源管理中的熱門話題。文章從人才測評與人才素質(zhì)標準兩者的關系出發(fā)，探討了人才測評的發(fā)展演變過程及其未來的可能發(fā)展趨勢。關鍵詞：人才素質(zhì)標準；人才測評；勝任特征

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

第二篇：《人才素質(zhì)測評》培訓

今天有幸參加成都大勢管理顧問公司高級培訓師賀老師《人才素質(zhì)測評》培訓。在一天的培訓中，我學到了很多。

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，作為國民經(jīng)濟主體的企業(yè)之間的人才竟爭愈演愈烈，經(jīng)濟全球化浪潮，使得這場竟爭史加自熱化。人才素質(zhì)測評為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人事決策的基本工具。人才素質(zhì)測評系統(tǒng)主要功能就是人的認知工具，即自我的認知、企業(yè)的員工認知，解決人的問題，為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據(jù)，從而提高人力資源效率。從個人的角度講，人才素質(zhì)測評可以促進自我認知，促進個人擇業(yè)，促進自我發(fā)展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。

感謝賀老師的授課，感謝成都大勢管理顧問公司組織本次培訓，收獲頗多，希望能再次參加培訓。

第三篇：《人才素質(zhì)測評》 教學大綱

一、課程基本信息

課程中文名稱：人才素質(zhì)測評

課程英文名稱：Talent Quality Assessment 建議最低學分：2學分

建議開設時間：一年級第一學期

二、課程基本性質(zhì)

1.“人才素質(zhì)測評”的課程定位

作為公共管理碩士專業(yè)學位選修課程之一，“人才素質(zhì)測評”是一門基礎課程，如果從管理咨詢實踐以及我國領導人關于建立人才評價機制的要求來看，該課程具有明顯的理論性強、實踐性新的特點，它運用理論聯(lián)系實際以及帶有分析工具等手段，在公共管理實踐中起到重要作用。

公共管理學科中的人才資源管理是一個重要內(nèi)容?！叭瞬潘刭|(zhì)測評”屬于基于理論基礎之上的技術層面的課程。它有自己的測評和評價手段，并通過各種方法以及工具、軟件等恰當形式來完成和實現(xiàn)它技術層面應有的作用。比如，通過學習人才素質(zhì)測評，MPA學生應對人員測評與選拔的各種方法、品德、知識與能力的具體測評技術，人員測評與選拔結果的分析與報告等有所掌握。因此，該課程旨在闡釋人才測評與選拔的國內(nèi)外最新的研究成果，使學生對測評的方法和手段有更為精確的理解和應用，致力于培養(yǎng)MPA學生的應用能力和測評技能。為此，本課程的首要任務是通過人才素質(zhì)測評的理論和方法以及實踐應用的講授。

2.“人才素質(zhì)測評”的課程特點

理論聯(lián)系實際的人員測評與選拔對MPA學生的培養(yǎng)質(zhì)量非常重要的作用。人才資源是當今社會發(fā)展的第一資源，是小康社會與和諧社會建設中的戰(zhàn)略資源，只有建立一種有效的人才評價新機制，才能高效的選拔人才、合理配置人才、客觀評價人才以及開發(fā)人才，才能推動我國人才強國戰(zhàn)略的全面實現(xiàn)。

人才評價活動可以追溯到原始社會時期，凡是存在人才選拔與考核的需要的地方都有人才評價活動?；谌耸鹿芾聿⒂形淖钟涊d的人才評價工作，我國西周以前就存在了。但是科學的人才評價，則是到了20世紀40年代后才出現(xiàn)的，傳統(tǒng)的科舉考試制度是現(xiàn)代人才評價的基礎和前身。

國內(nèi)外的人才素質(zhì)測評發(fā)展分為四個階段，一是萌芽期，大約在公元前165年以前，二是初創(chuàng)期，大約在公元前165年至公元627年，主要以中國的漢代的察舉制度、三國時期的九品中正制與隋代的科舉制度為代表，三是成熟期，大約是公元627年至公元1940年，主要以中國唐代的科舉制度為代表，四是改革發(fā)展期，時間是1940年以來，主要以西方心里測驗、面試與評價中心技術的綜合應用為代表，以評價的專業(yè)化、多元化與廣泛應用為標志。

人才素質(zhì)測評是人才評價的科學手段，是人才評價方法的現(xiàn)代化形式，本課程的特點是力求兼顧人才測評與選拔的基礎理論、方法技術與實際應用三個方面，既注重通過系統(tǒng)的理論教學培養(yǎng)學生的專業(yè)素養(yǎng)，又有較多的方法技術強調(diào)量化分析與應用，本課程教學指導綱要建議授課教師注重訓練MPA學生熟練使用測評方法和工具對人才測評和選拔進行分析。

三、課程地位與作用

1.“人才素質(zhì)測評”的課程作用

本課程建議圍繞人才素質(zhì)測評理論、人才素質(zhì)測評對象、人才素質(zhì)測評方法、人才素質(zhì)測評技術等模塊，從理論、工具、方法和技術等層面，結合定性分析和定量分析兩個維度，講述人才素質(zhì)測評的基本概念、類型、原理、歷史發(fā)展、模型方法、測評內(nèi)容、測評方法、測評分析以及應用等，使MPA學生熟悉人才素質(zhì)測評的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才選拔實踐，掌握人才測評和選拔的要領，能夠?qū)⑷瞬艤y評和選拔的方法和技術等應用于工作實際，懂得各種工具的原理和使用，懂得使用測評系統(tǒng)和測評軟件以及使用統(tǒng)計軟件（如Excel和SPSS）進行描述、解釋。借此提升學位論文的寫作質(zhì)量，為從事公共事務治理、政府管理實踐，以及參與公共管理類人才選拔、測評等奠定基礎。

2.“人才素質(zhì)測評”的課程地位

“人才素質(zhì)測評”的教學實踐建議安排在公共管理碩士研究生一年級的第一學期，屬于MPA課程體系的第一序列。

在MPA教育培養(yǎng)體系中，該課程的地位是有效地服務于國內(nèi)外公共管理領域人力資源管理的理論和現(xiàn)實需求，在提升政府人員測評和選拔方法，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才以及進行人力資源開發(fā)等方面起到重要作用，從而更好的為公共實踐服務。

四、課程教學目標

按照國家教育主管部門和全國公共管理專業(yè)學位研究生教育指導委員會的設想，所有的教學設計都將圍繞思維養(yǎng)成、理論養(yǎng)成、知識養(yǎng)成、能力養(yǎng)成、方法養(yǎng)成這五個方面的教學培養(yǎng)目標來進行。

MPA學生應完成必要的專題閱讀和小組討論活動，理想的教學效果是大部分MPA學生具備如下四個方面的能力：（1）能夠?qū)⑻囟ǖ挠嘘P人力資源方面的議題轉(zhuǎn)化為或形成一個“可研究的問題”（2）能夠設計和開發(fā)人才素質(zhì)測評軟件，或者使用已有的人才素質(zhì)測評軟件來完成一項人才選拔的任務。（3）能夠參與涉及人力資源領域定性和定量社會研究實踐的討論。（4）能夠運用本課程獲取的技能與知識對人才培養(yǎng)、選拔、測評等進行實質(zhì)性的操作。

五、課程預備知識

總結我國開半MPA項目的建設歷程，參考“人才素質(zhì)測評”課程典型MPA 2 院校的教學經(jīng)驗，并借鑒國內(nèi)外相關專業(yè)學位教育的發(fā)展實踐，“人才素質(zhì)測評”課程對于國民教育序列本科畢業(yè)生且具有三年以上公共部門工作經(jīng)驗的MPA學生的要求是，應具有大學文科的統(tǒng)計學知識，具備數(shù)理邏輯基礎和一定的批判性思維能力。對于在本科未接受過統(tǒng)計學課程或未接受過方法論訓練的MPA學生，本課程的教學團隊應在推薦至少兩本不同難度的教材基礎上，給出輔助性的專題閱讀，以適應MPA學生不同專業(yè)知識背景而產(chǎn)生的差異化需求。輔助閱讀材料的范圍可以包括人力資源開發(fā)與管理，人力資源概論等。

六、課程內(nèi)容及課時分配

根據(jù)2011年頒布的《公共管理碩士專業(yè)學位研究生指導性培養(yǎng)方案》，MPA課程“人才素質(zhì)測評”不少于2學分。本課程教學單元為2學分、36課時。

第一單元 理論篇

（一）學習意義和作用

通過本單元學習，了解人才素質(zhì)測評的基本概念、類型、功用、原理、歷史發(fā)展與量化理論。了解我國古代人才選拔與任用的案例，了解西方人才測評與選拔的發(fā)展以及近代中國人才素質(zhì)測評與選拔的方法。通過本單元的學習，使學生能對人才素質(zhì)測評有一個理論基礎的認識。

（二）教學要求

需要學生掌握人才素質(zhì)測評的主要類型，人員測評和選拔技術在實際應用中的案例分析，了解我國古代人才選拔與任用制度以及方法，熟悉人員測評的原理。通過這些知識的掌握，使MPA學生了解人才素質(zhì)測評這門學科的基本邏輯框架。

（三）教學內(nèi)容

1.人員測評與選拔導論

通過這部分的學習，應該掌握以下內(nèi)容：（1）素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結構與素質(zhì)的特點。（2）人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點與操作。（3）人員選拔、人才素質(zhì)測評與人員素質(zhì)測評的異同之處。（4）人員素質(zhì)測評的功能與作用，以及有效發(fā)揮的條件因素。

2.人員測評與選拔的歷史與發(fā)展

通過這部分內(nèi)容的學習，應該掌握以下內(nèi)容：（1）中國古代人員素質(zhì)測評的思想與特點（2）中國古代人員選拔中的測評思想與方法（3）西方人員測評選拔的發(fā)展歷程（4）我國近代人員素質(zhì)測評與選拔的發(fā)展（5）當前人才素質(zhì)測評的發(fā)展趨向

3.人才測評與選拔的原理與基礎

通過本部分的學習，應該掌握以下內(nèi)容：

（1）人員測評的必要性與可能性（2）人員測評的學科基礎與實踐中的原理

（3）工作分析對人才測評與選拔的基礎性作用及其應用性作用（4）勝任特征模型對人員測評與選拔的基礎性作用及其應用

（四）教學重點與難點

素質(zhì)測評的類型以及素質(zhì)測評的原理是這部分的重點，難點在于西方人才素質(zhì)測評的思想研究。

（五）建議思考題

（1）素質(zhì)與績效、發(fā)展的關系如何？

（2）什么是人才素質(zhì)測評與選拔，其分類情況如何？

（3）人員素質(zhì)測評與選拔的主要功用有哪些？

（4）我國古代人才選拔制度中的素質(zhì)測評思想有哪些？

（5）結合人員分析技術來談談測評與選拔指標的設計。

（六）教學活動類型及時數(shù)安排

以講授和提前布置閱讀材料為主。通過提問MPA學生或分組討論案例，引導其思考相關問題。本單元建議教學時數(shù)為6課時。

第二單元

對象篇

（一）學習意義和作用

了解素質(zhì)量化的理論與方法，了解人才素質(zhì)測評與選拔的標準體系。通過理論、方法以及指標體系的學習，使學生熟悉各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍。

（二）教學要求

本單元是人才素質(zhì)測評的核心內(nèi)容，對于學生掌握實證的人才素質(zhì)測評方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測評量化的基本方法，使學生從思維方式上真正接受人才素質(zhì)測評的量化研究是公共管理的基本方法之一。

（三）教學內(nèi)容

1.素質(zhì)量化的理論與方法

（1）人員素質(zhì)測評與選拔量化及其作用（2）人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化（3）測評資料統(tǒng)計分析的基本方法（4）差異檢驗的方法（5）多元統(tǒng)計分析

（6）綜合測評量化的數(shù)學模型

2.人員測評與選拔的標準體系設計

（1）人才測評與選拔標準體系設計的基本問題（2）人才測評與選拔標準的步驟（3）勝任能力模型理論

（4）人才測評與選拔標準體系設計案例

（四）教學重點與難點

本單元重點在于掌握測評資料統(tǒng)計分析的基本方法和測評標準體系的設計。難點在于多元統(tǒng)計分析方法的掌握和運用。

（五）建議思考題

（1）結合實際情況，分析量化在人員測評中的作用。

（2）結合某一案例，應用描述性統(tǒng)計和多元統(tǒng)計方法分析測評數(shù)據(jù)，并具體闡述其中的量化思想與方法。

（3）為什么說工作分析是構建測評標準體系的基礎？

（4）試一試，能否對一位營銷經(jīng)理的品德素質(zhì)和業(yè)務技能、體質(zhì)素質(zhì)三個方面的測評指標劃分層次結構。

（六）教學活動類型及時數(shù)安排

教師講授為主，學生參與討論案例分析。課前設定討論議題，授課教師運用所承擔課題的研究成果做示范性講解。本單元建議教學時數(shù)為6課時。

第三單元

方法篇

（一）學習意義和作用

通過這一單元的學習，需要了解心理測驗方法、面試法、評價中心技術、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測評和選拔人才。同時要學會其他測評和選拔方法，如書面分析、物理測試、員工推薦等。另外，知識測評、品德測評、能力測評也非常重要，學會了這些方法，對于在實際工作中選人用人標準會有很大幫助。

（二）教學要求

本單元是人才素質(zhì)測評的方法篇，對于學生掌握實證的人才素質(zhì)測評具體應用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測評具體的應用方法，使學生真正掌握人才測評的細化方法及其在實際工作中的運用。

（三）教學內(nèi)容

1.人員測評與選拔的主要方法

（1）心理測驗法（2）面試法（3）評價中心技術

5（4）履歷檔案分析

2.其他測評和選拔方法

（1）書面信息分析（2）操作能力分析（3）物理測試（4）員工推薦

3.知識測評

（1）知識測評概述（2）常用試題的編制方法（3）測評試卷的組織

4.品德測評

（1）品德的概念及品德的含義（2）品德測評的理論依據(jù)與量化（3）品德測評的方法（4）品德測評的案例分析

5.能力測評

（1）一般能力測評（2）特殊能力測評（3）職業(yè)能力傾向測評（4）領導能力測評

（四）教學重點與難點

本單元的重點在于掌握人員測評與選拔的主要方法和能力測試方法。難點在于評價中心技術的掌握和應用。

（五）建議思考題

（1）什么是心里測驗？進行心里測驗的主要依據(jù)是什么？（2）卡特爾16PF測驗和艾森克人格測驗相比有什么異同點？（3）評價中心有哪些特點？有哪些不足？如何改進？（4）怎樣設計一份具有良好測評功能的申請表？（5）怎樣的推薦信是有價值的？

（6）怎樣理解智商的含義？怎樣表示智商？（7）能力傾向測評對于選拔人才有什么意義？

（六）教學活動類型及時數(shù)安排

教師講授為主，學生參與討論案例分析。課前設定討論議題，授課教師做示范性講解。本單元建議教學時數(shù)為6課時。

第四單元

技術篇

（一）學習意義和作用

通過這一單元的學習，需要了解心理測驗方法、面試法、評價中心技術、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測評和選拔人才。同時要學會其他測評和選拔方法，如書面分析、物理測試、員工推薦等。另外，知識測評、品德測評、能力測評也非常重要，學會了這些方法，對于在實際工作中選人用人標準會有很大幫助。

（二）教學要求

本單元是人才素質(zhì)測評的方法篇，對于學生掌握實證的人才素質(zhì)測評具體應用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測評具體的應用方法，使學生真正掌握人才測評的細化方法及其在實際工作中的運用。

（三）教學內(nèi)容

1.人員測評與選拔質(zhì)量檢驗與分析

（1）人員測評與選拔結果的可靠性分析（2）人員測評與選舉結果的有效性分析（3）人員測評與選拔項目的質(zhì)量分析（4）其他質(zhì)量指標的分析

2.人員測評與選拔結果的報告與運用（1）測評與選拔結果報告（2）測評與選拔結果的運用（3）測評與選拔結果的跟蹤分析（4）案例分析

（四）教學重點與難點

本單元的重點在于人才測評與選拔的可靠性分析和結果報告的創(chuàng)作。難點在于人才測評與選拔項目的質(zhì)量分析和測量選拔結果的跟蹤分析。

（五）建議思考題

（1）什么是測評信度？信度包括哪幾種類型？（2）什么是測評效度？效度包括哪幾種類型？（3）如何分析內(nèi)容效度與結構效度？

（4）結合本單位實際情況，總結編寫人員測評與選拔結果報告的思路。

（5）怎樣進行測評與選拔結果的跟蹤分析？

（六）教學活動類型及時數(shù)安排

教師講授為主，學生參與討論案例分析。課前設定討論議題，授課教師做示 7 范性講解。本單元建議教學時數(shù)為6課時。

七、課程教學方式

（1）鑒于本課程理論性和方法性兼具的特點，建議每單元課前布置理論性性的閱讀資料，課堂以講解案例分析和方法運用為主。同時，配合教師分享課題（或項目）的研究經(jīng)驗，部分單元輔以測量軟件使用的演示教學。學生的討論分組，應結合學生不同專業(yè)背景和工作崗位的情況。

（2）各單元教學采用分組研討（課上、課下皆可）、案例分析、撰寫研究報告等形式，深化學生對課程內(nèi)容的理解。課程主持人選取的進行課堂教學典型案例（研究項目）。

（3）課程主持人在課堂討論、典型案例分析的過程中，應結合本課程的方法論特點、重要的知識點和不同方法的適用性，選用相關資料，提供理解典型案例，有效分析研究對象，合理選擇對策思路。

八、課程考核形式、計分辦法和結業(yè)方式

（1）鑒于本課程的理論性和方法性，建議采用MPA學生期中、期末評估方式。

（2）作為公共管理碩士專業(yè)學位的選修課程，考慮到課程的整體性和邏輯性，建議采取全體選課學生期末考試（可以開卷）方式，同時，結合學期初確定分組研究選題，期末提交研究報告結合的方式進行綜合考核。

九、課程參考文獻

（一）蕭鳴政等.人員素質(zhì)測評.北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行為與測量.北京：機械工業(yè)出版社，2003

（二）翻譯著作

[美]雷蒙德.A.諾依等.人力資源管理（第3版）.北京：中國人民大學出版社，2001

（三）外文著作

Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998

十、課程要求配套設施

（1）多媒體教學設備和器材，有教學實驗室，每位學生可以上網(wǎng)網(wǎng)或上機。（2）本課程在定性與定量分析教學環(huán)節(jié)，教師使用的計算機預裝測量分析軟件，教室的桌椅能夠移動以進行分組討論。

十一、課程評估

（1）本課程采用學生評估與專家評估相結合的雙向評估方式。

（2）課程評估時間：考慮到課程的整體性、邏輯性，教學方式的多樣性，建議采取其中征求部分學生意見反饋，期末填寫課程評價表的方式進行評估。

（3）課程的評估指標和指標體系，各學校按照《全國公共管理碩士專業(yè)學位教學合格評估方案》要求，根據(jù)社會科學研究方法類課程的特點自行擬設。

十二、課程教學團隊

（一）課程主持人

主持人是整個課程的設計者，負責整體的教學實施和質(zhì)量監(jiān)控，對于該課程的講授內(nèi)容和教學質(zhì)量保障、學生的學習效果負有相應的責任和義務，該課程主持人設置為1名。

1.專業(yè)背景

根據(jù)國務院學位委員會、教育部印發(fā)的《學位授予和人才培養(yǎng)學科目錄設置與管理辦法》的規(guī)定，《學位授予和人才培養(yǎng)學科目錄》分為學科門類和一級學科。據(jù)此，公共管理碩士專業(yè)學位講授“人才素質(zhì)測評”的課程主持人的教育背景，按照學科門類、一級學科或二級學科專業(yè)設定。

本課程主持人的專業(yè)教育背景：管理學、經(jīng)濟學、社會學。2.主要職責

（1）負責設計“人才素質(zhì)測評”課程，包括設計課程內(nèi)容、講授章節(jié)、講授重點、討論問題；設計課程的講授方式、課程時數(shù)；規(guī)定課程要求、考試方式、計分方法；主持教學過程；安排答疑。

（2）安排課堂教授，承擔課堂教授任務；主持課堂討論。

（3）安排助教工作任務，明確助教工作要求和規(guī)范，領導教學小組討論教學過程中的問題。

（4）批閱學生作業(yè)和結業(yè)論文（或者考試卷），給予課程成績。（5）解決教學過程和課程結業(yè)的其他問題。3.資格要求 副教授1名。

（二）助理教師

“人才素質(zhì)測評”課程的助教可以由專任教師擔任，也可以由具有以下專業(yè)教育背景或?qū)W習以下專業(yè)的研究生擔任。

1.專業(yè)背景

（1）研究生專業(yè)教育背景。

根據(jù)國務院學位委員會、教育部印發(fā)《學位授予和人才培養(yǎng)學科目錄設置與 9 管理辦法》規(guī)定，《學位授予和人才培養(yǎng)學科目錄》分為學科門類和一級學科，因此，公共管理碩士專業(yè)學位該課程助教的研究生專業(yè)教育背景，按照學科門類、一級學科和二級學科專業(yè)設定。

本課程助理教師的直接相關專業(yè)：公共管理、應用經(jīng)濟、社會學等。2.主要職責

（1）協(xié)助課程主持人設計課程內(nèi)容、教學課件和講授方式、課時安排。（2）收集和準備相關案例、議論議題、參與課堂討論，主持小組討論或主持分組匯報。

（3）課堂討論和學生發(fā)言，及時在課程主持人與學生之間進行教學溝通。（4）協(xié)助課程主持人批改學生平時作業(yè)和課程結業(yè)論文（試卷）。（5）協(xié)助課程主持人解決教學中的其他問題。3.資格要求 講師1名。

（三）兼職或客座教師

公共管理碩士專業(yè)學位選修課程“人才素質(zhì)測評”的特定教學環(huán)節(jié)，可以由兼職或客座教師擔任。

1.專業(yè)背景

該課程的兼職或客座教師應該具有國內(nèi)外本科以上高等教育背景，其學歷或?qū)W位證明必須合法有效。

2.主要職責

（1）參與該課程教學或討論內(nèi)容的規(guī)劃。（2）圍繞該課程內(nèi)容，組織相關的講座。（3）積極提供課程學習材料和典型案例。3.教學方式

該課程的兼職或客座教師主要以講座方式進行專題。

第四篇：淺談人才素質(zhì)測評與勝任力模型

淺談人才素質(zhì)測評與勝任力模型

人才素質(zhì)測評是一種新興技術，它借助心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等學科的知識，通過一系列手段對人員進行客觀測量，對人的知識、技能、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行科學的綜合評價，為現(xiàn)代企業(yè)進行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考。勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質(zhì)。成功的人才選拔應人才素質(zhì)測評與勝任力模型并用。

［關鍵詞］人才素質(zhì)測評綜合素質(zhì)勝任力模型

一、人才素質(zhì)測評

事實告訴人們：企業(yè)不會選人或者選錯了人，不僅增大企業(yè)的招聘成本，還將造成企業(yè)經(jīng)營風險。因此，不少企業(yè)在選用人才時紛紛引進了時髦的人才素質(zhì)測評手段。

人才素質(zhì)測評是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展、科技進步而迅速發(fā)展起來的一種新興技術，它借助心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等學科的知識，通過一系列手段對人員進行客觀測量，對人的知識、技能、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行科學的綜合評價，為現(xiàn)代企業(yè)進行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考?，F(xiàn)代人才素質(zhì)測評在指導思想上重視員工的綜合素質(zhì)對工作業(yè)績的影響，企業(yè)招聘重要的員工時，對進入復試階段的人員都應進行素質(zhì)測評。人才素質(zhì)測評的內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識測驗、智力測驗、專業(yè)技能測驗、個性特征測驗、職業(yè)傾向測驗等。通常，對人的知識和技能可以通過傳統(tǒng)的考試進行考察，而對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€性特征應該借助現(xiàn)代人才測評技術來了解，這種測試比學歷、閱歷、工作經(jīng)驗更能反映一個人的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?。目前，在歐美等經(jīng)濟發(fā)達國家，人才素質(zhì)測評已成潮流，開展得非常普遍。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關資料報道，發(fā)達國家約５０％的企業(yè)通過人才素質(zhì)測評選拔應聘者。

現(xiàn)代人才素質(zhì)測評采用定性與定量相結合的方法，注重考查人的綜合素質(zhì)；強調(diào)測驗的標準化（指測驗的條件、內(nèi)容、指導語、程序等均一致，保證不同的測驗對象在相同條件下接受測驗，基本保證測驗的公平）；要求客觀評價（指對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見）；參照常模對個體的測評結果進行解釋（常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數(shù)就失去意義）。

人才素質(zhì)測評在人才選拔、人力資源配置和培養(yǎng)等方面具有很強的針對性、適應性和科學性，最主要的表現(xiàn)為：

１、有利于準確識別人才。人才素質(zhì)測評是一種科學的識才方法，它通過相關專業(yè)知識測試、面試、心理測試、實際操作檢驗、評價中心技術、業(yè)績考核等一系列方式衡量和評價人員的綜合素質(zhì)，在指導思想上重視人的深層素質(zhì)和專業(yè)技能對業(yè)績的影響，將心理潛能、職業(yè)傾向等作為反映人員整體素質(zhì)的主要指標。

２、人才素質(zhì)測評有利于人力資源管理的優(yōu)化和協(xié)調(diào)。人力資源管理的主要任務是最大限度地實現(xiàn)人—職匹配，以充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事安排主要依靠管理者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，難于確保匹配效果。人才素質(zhì)測評采用定性與定量相結合的方法，強調(diào)操作程序、內(nèi)容、技術、步驟、條件、規(guī)則等規(guī)范化和標準化，克服了主觀隨意性，具有科學性、客觀性、可靠性的特點，在合理配置人才資源方面具有獨特功能，有助于消除人事配置中的弊端，實現(xiàn)人才資源的合理配置，人盡其才，才盡其用。

人才素質(zhì)測評的具體方法包括：

１、心理測驗：使用一系列心理測量量表測量個體的潛能和個性特征。通常，讓受測者在答題卡或在計算機上回答一些客觀性試題，根據(jù)作答結果進行系統(tǒng)評價，出具相

應的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。

２、面試：測量受測者崗位勝任能力和個性特征。通常由主考官根據(jù)面試設計向受測者進行提問，幾位面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。

３、文件筐測驗（公文處理測驗），是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，可以考察應試者多方面的能力。

４、無領導的小組討論，通常把受測者分為幾個小組，各組在不指定負責人的情況下，在規(guī)定時間內(nèi)對指定的問題進行討論，并形成一致意見?？脊偻ㄟ^規(guī)范的觀察對受測者在討論中的表現(xiàn)作出評價。

５、角色扮演，通過設置工作中的某種典型情景，讓受測者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。

特別需要指出的是：人才素質(zhì)測評所完成的只是對人才的綜合評價，僅僅依靠人才素質(zhì)測評選用人才仍然欠科學，必須同時考慮企業(yè)對特定崗位所建立的勝任力模型。

二、勝任力模型

ｌ９７３年美國著名學者大衛(wèi)·麥克里蘭針對組織在人員選聘中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數(shù)等手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性等，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人才測評理念，發(fā)表了論文《測量勝任力而非智力》，提出了勝任力的概念，試圖找出績效優(yōu)異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質(zhì)。這些個人素質(zhì)包括：（１）知識，指個體在某一特定領域擁有的事務型與經(jīng)驗型信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解等等；（２）技能，指個體掌握和運用專門技術的能力，如商業(yè)策劃能力等等；（３）社會角色，指個體對社會規(guī)范的認知與理解，如以企業(yè)領導、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等；（４）自我認知，即個體對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來的是個人的態(tài)度、價值觀與自我形象；（５）特質(zhì)，指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、做事持之以恒等；（６）動機（需要），即推動個體為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征，知識、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機（需要）等屬于深層特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。在麥克里蘭研究的基礎上，有的研究者認為，勝任力是指工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關鍵特征。構成勝任力的特征有三個重要特性：（１）與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效；（２）與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；（３）能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。只有滿足這三個條件，它們才能被認為是勝任力。

近些年來，勝任力模型受到了企業(yè)界和學術界的高度重視，勝任力模型就是通過系統(tǒng)的工作勝任特征研究，對某一職位建立工作勝任力模型——任職者應該具備的個人素質(zhì)。通過勝任特征分析，研究者從不同的角度和層面提出了多種勝任力模型。

不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見的有２０個勝任特征，主要分為六大類：其一，成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質(zhì)量；其二，助人／服務特征：人際洞察力、客戶服務意識；其三，影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力；其四，管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領導；其五，認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

通過勝任特征分析建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟：

第一步，定義績效標準。可以采用指標分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績效標準。這些指標應有硬指標，如利潤率、銷售額等，還必須有軟指標，如行為特征、態(tài)度、服務對象的評價等。

第二步，選取分析樣本。根據(jù)第一步確定的績效標準選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對比樣本。

第三步，獲取樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料。有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，一般采用問卷和面談相結合的方式。通過這樣的訪談，獲得關于過去事件的全面報告，然后通過獨立的主題分析，對導致績效優(yōu)秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類，整合各自的結果，形成區(qū)分績優(yōu)者和一般者的關鍵行為。

第四步，建立勝任力模型。對上述數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構建勝任力模型。

第五步，驗證勝任力模型?？梢赃x擇另外兩組樣本重復上面的第三步和第四步，進行效度檢驗。也可以選擇合適的效標對所得模型進行比較、評價。

綜上所述，人才素質(zhì)測評是一種通過客觀測量科學描述人的知識、技能、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)的新興技術，它可以為現(xiàn)代企業(yè)進行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考，勝任力模型在工作分析的基礎上進一步圍繞特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍對任職者的個人素質(zhì)提出明確要求，成功的人才選拔應人才素質(zhì)測評與勝任力模型并用。

第五篇：如何通過素質(zhì)測評識別人才

如何通過素質(zhì)測評識別人才

比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標準統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關注和應用，成為識別人才的重要輔助手段。

要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：

1.有效使用生理測評

(1)了解生理測評的優(yōu)缺點。

生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評的關鍵是要有崗位的針對性和測評的科學性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。

(2)了解生理測評的適用范圍。

它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈能力、對管理者和技術人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應激能力等。

(3)了解實施生理測評的方法。

生理測評分健康程度(有無疾病)和體質(zhì)水平兩個級別。前者的測評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：

①形態(tài)發(fā)育測評

②生化測評

③循環(huán)生理測評

④呼吸生理測評

⑤運動生理測評

⑥腦生理測評

⑦感覺生理測評

⑧適應能力測評

(4)了解使用生理測評的注意事項。

生理測評的專業(yè)性很強，非醫(yī)學人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進行。

2.有效使用心理測評

(1)了解心理測評的優(yōu)缺點。

心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。受測者也絕無作弊的可能，評價結果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測評工具比較復雜，往往需要專業(yè)人員幫助。

(2)了解心理測評的適用范圍。

根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人

員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細加工人員、文書、會計、公關策劃人員和推銷員等)的招聘。

(3)了解實施心理測評的方法。

心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行。這些工具的設計開發(fā)一定要依賴心理學專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測評工具：

①智力測評工具

現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量。該表有中國修訂版，結合了中國的國情，比較適用。

②能力傾向測評工具

由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：

·特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克孤里機械能力測驗、明尼蘇達機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等。

·多重能力傾向成套測驗，如：測驗學術能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差異能力傾向測驗法(DAT)；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達大學一般能力傾向成套測驗(GATB)；測驗行政職業(yè)能力的我國公務員測驗。

③創(chuàng)造力測評工具

這方面較突出的是吉爾福德智力能力結構測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。

④人格測量工具

可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括： ·投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗(TAT)；

·自陳測驗：應用最廣的是明尼蘇達多相人格測驗(MMPI)、卡特爾16種人格因素測驗(16PFQ)、愛德華個人興趣測驗(EPPS)；

·神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測試表”，經(jīng)過國家有關部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。

另外，我國國家勞動和社會保障部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、管理者行為風格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。

(4)了解使用心理測評的注意事項。

心理測評工具的最初選用和結果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復大面積使用，而且可以培訓自己的人員進行操作，從而大大降低成本。

3.有效使用知識測評

(1)了解知識測評的優(yōu)缺點。

知識測評相當于學校的考試。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。它應用范圍廣，可大面積反復施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所以很常用。

缺點在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠不如心理測評；重復考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。

(2)了解知識測評的適用范圍。

它可用于一切崗位的招聘。

(3)了解實施知識測評的方法。

企業(yè)可以自行“出卷”?？梢栽O計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。

(4)了解使用知識測評的注意事項：

①出題時增加反映潛力的題量；

②出題既要全面又有針對性；

③要培訓評委，使其標準統(tǒng)一；

④要杜絕泄題和作弊的可能；

⑤卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新。

素質(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認可和使用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學性和準確性。