第一篇：國企人力資源管理三方面問題亟待解決

國企人力資源管理三方面問題亟待解決

國企人力資源管理三方面問題亟待解決

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，表面是產(chǎn)品、市場、效益的競爭，而實質(zhì)則是人才的競爭。尤其是我國加入WTO之后，國內(nèi)市場進一步國際化，國內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟實力雄厚、管理手段先進的外企展開全方位的激烈競爭，人才競爭自然更是各方關(guān)注的焦點。筆者就國有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問題談幾點粗淺看法。

第一，觀念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導(dǎo)致人浮于事，人滿為患。企業(yè)需要的人才引不進，有的人才引進后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些問題的出現(xiàn)，雖然有機制方面的原因，但首先是一個觀念問題。誠然，企業(yè)確實需要引進一些高級管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開發(fā)，過多祈求“外來的和尚會念經(jīng)”，反而是對人才認識上的誤區(qū)。因此，一是應(yīng)樹立正確的人才觀，引進的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀念深入每一個員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實基點。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等，這些都是員工自我價值提升的具體表現(xiàn)。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，擔負起員工知識更新的責(zé)任，為培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。

第二，管理制度亟待創(chuàng)新。長期以來，很多國有企業(yè)實行無差別管理的辦法，這種辦法一方面造成人才浪費，加大了用人成本，另一方面則在很大程度上失去了對人才的激勵作用。筆者認為，要解決這個問題，就要在創(chuàng)新人才管理機制上下功夫。一是人才評價機制。按照德才兼?zhèn)涞囊?，根?jù)各類人才的特點，制定不同的評價標準，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。并在此基礎(chǔ)上實行分層管理，對員工的工作崗位和技能是否匹配定期進行考核、分析，把員工及時調(diào)整到能充分揮潛能的工作崗位上。二是干部考核機制。堅持客觀公正、注重實績的原則，以德能勤績廉為主要內(nèi)容，加強對各級干部的管理和考核，并把考核結(jié)果作為干部評價、任用獎懲的重要依據(jù)。三是員工激勵約束機制。加強收入分配的宏觀管理，克服平均主義分配傾向，真正形成以實績?yōu)闃藴省⒁阅芰閷?dǎo)向的激勵約束機制。四是選人用人機制。建立和完善以崗位競爭為主要手段的干部選拔任用機制，通過公平競爭使各類人才走上重要崗位。五是人才流動機制。目前國有企業(yè)普遍實行的是單一的職位提升制度，不能調(diào)動各類專業(yè)人員的積極性，成為人才流失主要原因。因此，一方面要拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動壁壘，使

需要的人才及時引進來，不需要的及時流出去，提高人才使用效率。

第三，人力資源亟待整合開發(fā)。多年的計劃經(jīng)濟體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費現(xiàn)象十分突出，要解決這一問題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動創(chuàng)造良好環(huán)境。一是盤點現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識人用人，創(chuàng)造留住人才的環(huán)境。樹立“人才是第一資源”的觀念，做到以事業(yè)留人、以適當?shù)拇隽羧?、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培?xùn)，無論是對“本土”人才還是“拿來”人才，都要注意及時“充電”，建立以培育人才、促進人才發(fā)展為主要目的的培訓(xùn)機制。

第二篇：小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題

小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題

1.人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立

人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。但從當前小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源有了重視,但是人力資源部門在企業(yè)部門中的地位依然偏低。大部分小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)，而對員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，對人力資源開發(fā)重視不夠，以人為中心的理念沒有被小企業(yè)真正接受和運用，從而導(dǎo)致員工參與企業(yè)的意識不強，主動性也比較差，對企業(yè)的認同感不強。

2.人力資源管理對企業(yè)的貢獻不大

這主要是指人力資源管理活動對企業(yè)長遠的發(fā)展、員工績效或企業(yè)效益，以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或作用大小。當前，許多小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點,仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,沒有承擔起人力資源管理的人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力, 無法與企業(yè)結(jié)合起來。這種滯后于實踐的管理模式也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列、具有相等地位的部門。

3.缺乏有效的激勵約束機制,員工流動性高

在人力資源激勵上，相當多的小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義的觀念。沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來,大多數(shù)小企業(yè)對員工的評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,激勵機制的不完備,導(dǎo)致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。此外,評估的權(quán)力集中在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人手里，造成企業(yè)人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評價制度和標準的建立及與此相適應(yīng)的激勵約束機制措施的缺失導(dǎo)致了員工流動性高，留不住人才。

4.缺乏有效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個人價值理念與企業(yè)理念錯位，無法形成強有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個重要原因。

隨著我國市場開放的程度逐步加深，小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴重性也日益凸顯出來，極大地影響了小企業(yè)的生存

和健康發(fā)展，小企業(yè)應(yīng)在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，采取斷然對策，以開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理的新局面。

二、小企業(yè)實施人力資源管理的有效對策

1.強化“第一資源”理念，進行理念創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代，人力資源上升為第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。企業(yè)老總和高層管理人員必須要認識到，知識經(jīng)濟時代的企業(yè)文化把人看成是文化人，它注重發(fā)掘人的內(nèi)在潛力和主動性，只有轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標和員工個人的目標結(jié)合在一起，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，不斷增強企業(yè)活力。

2.建立科學(xué)的管理架構(gòu)，建立多樣化的激勵機制

多數(shù)小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓(xùn)等方面存在著較大的隨意性，人員流動性大。因此，要加強人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)化，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

其次是要建立多樣化的激勵機制。小企業(yè)要建立健全激勵機制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

3.建立有效的績效管理評估體系，準確評價員工

建立一套客觀有效的業(yè)績評價及改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員進退升遷制度，形成相應(yīng)的流程等。目前絕大多數(shù)小企業(yè)績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評模式，如考評標準不合理，考評方法與方式不合理，考評層次單一，只注重考評結(jié)果，不注重幫助員工改進等，要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。實踐中，小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，同時可以留住人才。

4.建立和諧企業(yè)文化，推進人力資源管理建設(shè)

企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，強勢的企業(yè)文化，會強烈影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設(shè)，克服管理特別是人力資源開發(fā)建設(shè)中的隨意性，才能推進企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來和諧而富有動力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強的內(nèi)在需要和期望目標，從而促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，這對組織和個人都是極為有利的。

第三篇：國企人力資源管理改革思路

國企人力資源管理改革思路

05人力資源管理胡峰

內(nèi)容摘要隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和機構(gòu)改革的深入，國企事事依靠政府的時代一去不

返了，針對人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問題，國企發(fā)出了需要專業(yè)化的人力資源

管理的呼聲，人力資源的開發(fā)管理作為企業(yè)發(fā)展的重要資源越來越受到企業(yè)的重視。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問題的基礎(chǔ)上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理

模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路。

關(guān)鍵詞國企人力資源管理改革思路

全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資

源。而國企在人力資源管理理念和方法方面卻遠遠落后于外企甚至民企。隨著全球經(jīng)濟一體

化進程的加快，人力資源已經(jīng)成為國企不得不修的一門主課

1.國企人力資源管理工作存在的主要問題

和先進的人力資源管理相比，國企人力資源管理還存在著許多差距，相當一部分企業(yè)尚

停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學(xué)完整的基礎(chǔ)性人力資源管理體制，更談不上人力

資源的體系管理。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力資源管理體制

盡管國內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識經(jīng)濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口

號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調(diào)動，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國

企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設(shè)崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復(fù)設(shè)置，以致個人的權(quán)責(zé)利界定模糊。有關(guān)國企人才“流失”、“跳槽”等報道不

絕于耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業(yè)文化，進行凝聚力建設(shè)，使得職工個人的價

值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動

力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要

善于交際、具備較高的語言表達能力和心理觀察能力、能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)情況、法律法規(guī)方面的知識等等，這些都絕對不是靠老一套人事管理經(jīng)驗所能做到的。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設(shè)

絕大多數(shù)的國企都有招聘、培訓(xùn)、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形

成一個完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機制。然而，國企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運轉(zhuǎn)，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時，就容易出現(xiàn)問題。例如，招聘工作進行得很圓滿，但崗前培訓(xùn)設(shè)計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進目標而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問題。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個企業(yè)的發(fā)展進程。這就像人體，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個人要維持好自己的身體健康，不僅要重點保護自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調(diào)性差。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn)，國企必須加強人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)，加強和協(xié)調(diào)好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國企當前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。

2.國企人力資源管理思路

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象。隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，這些負擔沉重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行之外，國企自身也應(yīng)該抓住契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

第二，國有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。

對職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。調(diào)查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)的企業(yè)中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)的發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從

宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團隊精神和凝聚力，盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第四，在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)可以著手塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運。企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的無形文化資源。因此國企應(yīng)該營造一種奮發(fā)向上，積極進取，務(wù)實求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調(diào)專業(yè)化分工，個人對自己的工作負完全責(zé)任，后者強調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對一組任務(wù)承擔責(zé)任。我國的國有企業(yè)比較類似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國有企業(yè)今后的改革應(yīng)該注重運用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己信任的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進管理人才，完善對管理者的考核選拔任用機制。同時采用全新的人才管理方法，吸納有志之識加入國企，為國企注入新鮮的血液，+進而提升整個企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展狀況、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實事求是的來選擇合適的管理方法。

2.2完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述，HR管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時調(diào)整。因此，國企在進行人力資源管理工作中，要仔細認真，不可忽視每一個細小的環(huán)節(jié)，真正形成一個體系建設(shè)。

2.2.1招聘工作要謹慎

第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展方向。核定企業(yè)共需多少個崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個崗位長期或短期內(nèi)所需要什么學(xué)歷、技能和經(jīng)驗的人才，制定明確的崗位說明書，建立人事匹配的新局面。其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和職位說明書的要求，制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，并發(fā)展與勞務(wù)市場、專業(yè)院校、人才交流中心的長期合作關(guān)系，努力開發(fā)全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據(jù)對成本收益的計算

來選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時也可以把現(xiàn)代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的能力、專業(yè)水平、特長、道德等情況進行專業(yè)的分析。使國企真正能招聘到適應(yīng)本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

國企中除了部分崗位可以通過裁員來解決外，沒有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓(xùn)與開發(fā)來提高人員素質(zhì)。完善的培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培訓(xùn)人才，建立人才儲備的重要保障，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容主要涉及：

2.2.2.1分析國企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu)，明確當前與未來人才需求狀況

培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上，否則，結(jié)果只能是勞民傷財，達不到預(yù)期的效果。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、開放式、動態(tài)化的培訓(xùn)模式

全方位就是指培訓(xùn)的對象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個崗位職員都必須有均等的機會學(xué)習(xí)。不能偏離一方。如果一部分員工經(jīng)常有機會參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法，就是要進行自主學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)。在崗一天，必須堅持培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。永遠跟上國企的發(fā)展步伐，不落伍。動態(tài)化的培訓(xùn)就是指培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應(yīng)讓受訓(xùn)者積極的參加到其中去，注重效率。

2.2.2.3設(shè)計合理的培訓(xùn)管理方法

由于培訓(xùn)監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓(xùn)對象、方式、內(nèi)容、組織機構(gòu)、管理程序等要素，有一個明確的培訓(xùn)管理方法。培訓(xùn)管理方法不一定在企業(yè)培訓(xùn)時才開始計劃，要做到“未雨綢繆”。應(yīng)在培訓(xùn)前計劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學(xué)的培訓(xùn)管理方法，相信培訓(xùn)一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培訓(xùn)考核體系

在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進行評估。其中效果評估是培訓(xùn)評估的重點。它主要從四個層面上評估培訓(xùn)的成效：

反應(yīng)：即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體感受、態(tài)度及意見，是有所幫助還是覺得收益不大。知識：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲悉到多少原理、事實、技能，究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些知識。行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。

效果：培訓(xùn)的目的就是改進受訓(xùn)者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，究竟達到了一個什么樣的效果。

還可以通過效率評估，與以前的培訓(xùn)效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準比較，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2.2.2.5完善培訓(xùn)檔案的建設(shè)

國企應(yīng)當做到為每一位員工建立培訓(xùn)檔案。事實上，培訓(xùn)檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據(jù)。培訓(xùn)檔案列出的員工崗位變動和培訓(xùn)的次數(shù)以及每次培訓(xùn)的有關(guān)信息，如培訓(xùn)內(nèi)容、所獲資格、費用報銷、評估結(jié)果等，能反映企業(yè)的員工培訓(xùn)工作是否到位、每一個員工的崗位調(diào)換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓(xùn)開支以及培訓(xùn)設(shè)計是否合理等信息，而且，它對于加強培訓(xùn)費用的管理以及理順勞資關(guān)系，也很見效。2.2.3健全績效考評制度，完善多重激勵機制

目前國企中由于考評制度、激勵措施不完善，造成效率跟不上來，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有最大限度發(fā)揮。因此國企應(yīng)當完善考核評價制度，促進人力資源價值的正確定位?？己朔矫姘▊€人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。正確的考評是促進合理競爭的重要手段。企業(yè)應(yīng)當制定激勵報酬計劃，促進企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。激勵機制應(yīng)當包括：（1）薪酬激勵通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機結(jié)合，達到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時融洽人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學(xué)習(xí)激勵有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。

2.2.4勞資關(guān)系要法制化、程序化

勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且不能隨意改變執(zhí)行標準。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計要科學(xué)，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產(chǎn)、個人債務(wù)、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問題，最好以可記錄的形式設(shè)計“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當員工提出辭職申請后，所在部門主管應(yīng)主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。

第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進典范。國企在這些方面應(yīng)適當?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。

通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風(fēng)暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。

參考文獻：

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[6].胡小勇主編，勞動合同與員工保障管理，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002

第四篇：國企人力資源管理問題及對策分析

國企人力資源管理問題及對策分析

摘要：面對我國經(jīng)濟改革的進一步深化，作為國有企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，面對激烈的市場競爭及國有企業(yè)管理的現(xiàn)實情況，迫使國有企業(yè)準確認識影響國企人力資源管理存在問題，創(chuàng)新人力資源管理機制，加強人力資源規(guī)劃建設(shè)，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源投入力度，運用企業(yè)文化凝聚人力資源，更好地推動國有企業(yè)人力資源發(fā)展建設(shè)。本文試就此問題展開論述，以期為國有企業(yè)人力資源管理的變革提供有效的解決對策。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；對策

一、國有企業(yè)人力資源管理的問題

（一）用人機制存在問題

國有企業(yè)在用人機制上存在的問題，始終是困擾國企改革深化的問題之一。即使已經(jīng)完成公司制改造的國有企業(yè)，在用人問題上仍然不能形成良好的機制。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看做是管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。管理層也大多數(shù)為上級組織指派，且更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企管理都較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。管理者本身的素質(zhì)和管理水準亟待提高。在國有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬其他類型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與企業(yè)文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（二）企業(yè)激勵措施不到位

在物質(zhì)激勵方面，大多數(shù)國有企業(yè)沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。

（三）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)，而國有企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，來培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

二、國企人力資源管理的對策分析

（一）創(chuàng)新人力資源管理機制

完善企業(yè)用人機制。應(yīng)根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，建立企業(yè)用人機制，對現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)進行必要調(diào)整。要科學(xué)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。二是實行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機構(gòu)、強化服務(wù)”的原則，進行業(yè) 務(wù)重組，細化管理職責(zé)。三是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟效益。應(yīng)建立內(nèi)部勞動力市場，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源合理配置。國企內(nèi)部應(yīng)進一步完善人力資源市場，用市場機制來調(diào)劑人力資源，從而實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、人力資源培訓(xùn)、特殊人才聘用等

方面進行創(chuàng)新，建立一整套有效的人力資源管理制度和運行方式，提高人力資源配置效益。

（二）采取科學(xué)有效激勵對策

相對于外資和民營企業(yè)來說，我國國有及國有控股企業(yè)在精神激勵、事業(yè)激勵等方面有明顯優(yōu)勢，但在物質(zhì)激勵方面處于劣勢。因此，我國國企激勵機制的重點是實現(xiàn)各種激勵手段的最佳組合。注重物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合，實現(xiàn)有效激勵。物質(zhì)激勵主要是通過物質(zhì)刺激的手段調(diào)動企業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。精神激勵的主要目的是通過有效的措施正確引導(dǎo)企業(yè)人才的價值取向。企業(yè)經(jīng)營者利益需求應(yīng)把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，在給定的激勵條件下，謀求合理組合，實現(xiàn)有效激勵，以滿足企業(yè)經(jīng)營者的利益需求。注重長期激勵，長期激勵手段能夠起到“引導(dǎo)行為、穩(wěn)定人才”的雙重作用。相對短期激勵來說，長期利益激勵的激勵權(quán)重應(yīng)不斷增大。因此，必須注重強化長期激勵功能，以期有足夠的動力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）加大人力資源投入力度

技術(shù)進步是經(jīng)濟發(fā)展的必要前提，而技術(shù)進步離不開人力資源質(zhì)量的提高。人力資源是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達到最優(yōu)化的配置。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進行有計劃的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻。

（四）運用企業(yè)文化凝聚人力

資源用企業(yè)文化凝聚人才團隊文化的核心內(nèi)涵是團隊價值意識。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強大的團隊文化。團隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)與員工之間的關(guān)系進一步親密，形成了相互依存的關(guān)系。員工逐漸形成了群體意識，他們的價值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來。

總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，對于國有企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。面對人力資源管理中的種種問題，企業(yè)要認清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)先進管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)新人力資源管理機制，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源開發(fā)的投資力度，運用企業(yè)文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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第五篇：淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策

淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策

【 文章摘要】從國企多年實際的管理經(jīng)驗來看，我國國有企業(yè)長期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人 力資源規(guī)劃，缺乏科學(xué)規(guī)范的員工績效考評標準和程序，長期忽視 員工的個人 生涯發(fā)展，強調(diào)單一的精神激勵而缺乏物質(zhì)激勵的后續(xù)支持等等，這些是我國國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

【 關(guān)鍵詞】國企人力資源問題對策

一、現(xiàn)階段 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題、缺乏完善． 科學(xué)． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃，在評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。僅僅按照指令來進行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。，缺乏有效的人才開發(fā)，培訓(xùn)機制我國多數(shù)國有企業(yè)在人才的開發(fā)與培養(yǎng)上還缺少明確的長遠規(guī)劃，忽視人力資源管理成本和效益的核算。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對未來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習(xí)慣于過去計劃經(jīng)濟體制下人事管理的那套做法。對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，只根據(jù)企業(yè) 目前生產(chǎn)經(jīng)營的實際崗位缺 員情況，到人才市場上去招聘，沒有人才儲備，更談不上什么遠大 目標。、缺乏有效的競爭機制

我國國有企業(yè)在人才的選拔任用機制上還未能完全突破原有計劃經(jīng)濟體制下的用人模式，還未能建立一個有利于人才選拔任用的公開、公平、公正的競爭機制。最突出的表現(xiàn)是我國缺少發(fā)達而完備的經(jīng)理人市場。目前，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級組織部門任命，由于在經(jīng)營制度上的政企不分，企業(yè)沒有完全脫離行政成為獨立的經(jīng)濟實體，虧損由國家負擔。即使企業(yè)經(jīng)濟效益不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有業(yè)績照樣可以異地為官，因此直接鼓勵了一些領(lǐng)導(dǎo)人只經(jīng)營 “ 領(lǐng)導(dǎo)”，少有甚至沒有精力經(jīng)營企業(yè)。

二、導(dǎo)致國有企業(yè)競爭力落后的相關(guān)人力資源管理因素分析

1、企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模就經(jīng)營規(guī)模而言，目前，我國國有企業(yè)很難與一些國際知名企業(yè)抗衡。根據(jù)近幾年世界5 0 0強統(tǒng)計，我國最大國有企業(yè)一中國石化集團銷售收入約 7 5 0 ． 7 6億美元，僅相當于世界五百強首位沃爾瑪公司的 2 6． 0 7 ％，相 當于同屬石 化行 業(yè)的英國石油或?？松梨诘乃姆种蛔笥摇＿M人世界五百強的國有企業(yè)大多屬資源壟斷『 生或服務(wù)性行業(yè)，國有企業(yè)的營業(yè)收入總額只占5 0 0 強營業(yè)收入的2 ％，平均規(guī)模存在著明顯差距。

2． 企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)

與世界著名企業(yè)相比，我國國有企業(yè)嚴重缺乏 自主知識產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)。一個企業(yè)的技術(shù)實力在很大程度上決定了一個企業(yè)國際競爭地位的高低。研發(fā)投入水平還沒有達到維持企業(yè)生存的水平。技術(shù)的滯后必然導(dǎo)致國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)在支撐性不足，所提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能滿足市場競爭變動的需要。、國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力

一個企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力反映了一個企業(yè)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品的能力，包括創(chuàng)新度(新產(chǎn)品產(chǎn)值率)、專利擁有數(shù)量兩個指標，我國國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力與其它類型的企業(yè)相比也存在著很大差距。

三、國有企業(yè)人力資源管理 問題的 對 策，以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進行有效的人力資源規(guī)劃人力資源是保持國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。開發(fā)人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項重要工作。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進行有效的人力資源規(guī)劃，即國有企業(yè)必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求、配置進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。進行人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一項重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力的一個重要前提條件。2、改善國有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)改善國有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是當前國有企業(yè)改革的難點。必須對國有企業(yè)委托代理機制，法人治理結(jié)構(gòu)進行改革，建議可從委托方、監(jiān)管機構(gòu)、第二級委托代理以及外部環(huán)境等四個角度人手，理順國有企業(yè)的委托代理關(guān)系；從改善國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層(包括董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等等)之間的關(guān)系人手，完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。3，以 “ 知識資本” 理論促進國有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新

進入2 l 世紀，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對于面對知識經(jīng)濟、加入 WTO雙重挑戰(zhàn)的國有企業(yè)來說，實施知識資本管理已是企業(yè)實施人力資源管理并獲得競爭優(yōu)勢的必然現(xiàn)實的選擇。國有企業(yè)對知識資本管理 了解甚 少，要切 實提 高企業(yè) 競爭力，必須 引入知識管理，結(jié)合企業(yè) 自身情況進行企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新。

4． 建立高效，多層次的國有企業(yè)績效管理體系

績效管理體系的建立是人力資源開發(fā)與管理的核心工作，是國有企業(yè)人力資源管理體系的重要支柱。只有系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化的績效管理體系才能夠充分發(fā)

揮人力資源管理在企業(yè)中所能夠起到的作用，才能使國有企業(yè)的人力資源管理得以

順利地實施，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。在前面提及的程序控制模型當中，績效管理也是一個重要環(huán)節(jié)。，結(jié)合 “ 程序控制”模型，開發(fā)，激勵國有企業(yè)員工

“ 程序控制” 模型當中，員工的工作能力和效率是顧客滿意度的根本保障，只有不斷開發(fā)員工的潛能，運用多種手段激勵企業(yè)員工，使員工的滿意度提升，才能出現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)效率、所生產(chǎn)的產(chǎn)品或是提供的服務(wù)得到顧客認可的結(jié)果，這樣才能使顧客對國有企業(yè)的忠誠度提高，從而實現(xiàn)企業(yè)知識資本的積累。同時，國有企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度的如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力。圃

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