第一篇：國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題與改革建議

國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題與改革建議

摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理體制的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及其原因進(jìn)行分析，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理在觀(guān)念、方法和體制三個(gè)方面存在著弊端，并有針對(duì)性和重點(diǎn)性地提出了國(guó)有企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的思考和建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；建議與對(duì)策 在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，如何對(duì)企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新、如何培育適合國(guó)情的人力資源管理新體制，以實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究的重要課題。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)施，從技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，從經(jīng)營(yíng)管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題及其原因分析 國(guó)有企業(yè)正處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌期，對(duì)于人力資源管理難免存在這樣那樣的問(wèn)題，從分析來(lái)看主要存在觀(guān)念、方法和體制三個(gè)方面的問(wèn)題。1.觀(guān)念的落后與誤區(qū)

首先對(duì)人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識(shí)不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀(guān)念誤區(qū)。

其次，注重人才引進(jìn)，忽略人才開(kāi)發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不

是“蓄電池”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

最后，流于口號(hào)的人力資源管理，盡管企業(yè)喊著諸如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)已洶涌而來(lái)”、“人力資源是第一資源”等口號(hào)，但人事部門(mén)的活動(dòng)往往限于工作調(diào)動(dòng)，而非開(kāi)發(fā)員工的智力資源。企業(yè)普遍存在“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”的觀(guān)念，人力資源管理有部門(mén)沒(méi)有人員，或有人員卻不專(zhuān)業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。2.方法上不科學(xué)、不系統(tǒng)

現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式。許多企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即使有，大多仍然是沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，人才造成嚴(yán)重青黃不接，特別是生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)人才，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。

企業(yè)信息化建設(shè)遲緩，許多人員根本不會(huì)或不愿使用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)管理企業(yè)，更不用說(shuō)在人力資源管理這種與人打交道的管理實(shí)踐中，致使管理效率低下。3.機(jī)制上的問(wèn)題

（1）配置機(jī)制不合理，流動(dòng)機(jī)制不規(guī)范。歷史的原因如轉(zhuǎn)業(yè)兵的安置以及由此形成的“接班頂替”機(jī)制和關(guān)系進(jìn)人、近親繁殖等用人機(jī)制造成企業(yè)低素質(zhì)人員冗余，高素質(zhì)人才由于無(wú)關(guān)系、門(mén)路而

難以施展才華、浪費(fèi)的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，看不到希望，紛紛離開(kāi)企業(yè)，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國(guó)企成為許多經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃，卻同時(shí)由于進(jìn)人、用人和激勵(lì)機(jī)制的不當(dāng)造成人才流失嚴(yán)重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實(shí)現(xiàn)。

（2）開(kāi)發(fā)不合理，人才效益低。首先缺乏對(duì)高級(jí)人才尤其是企業(yè)家隊(duì)伍的培養(yǎng)和挖掘，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出。（3）績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。國(guó)企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管?chē)?guó)有企業(yè)自改革開(kāi)放以來(lái)，正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，但內(nèi)部三項(xiàng)制度改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的建議 1.轉(zhuǎn)變觀(guān)念

（1）重視人性化管理。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。企業(yè) 的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制。

（3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀(guān)念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢(qián)或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的“蠟燭”，而應(yīng)將其視為一個(gè)“蓄電池”，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2.改變?nèi)肆Y源管理方法

（1）改變粗放的、經(jīng)驗(yàn)式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國(guó)家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)，而我國(guó)企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

（2）初步嘗試并積極推動(dòng)企業(yè)管理信息化系統(tǒng)建設(shè)，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，開(kāi)展企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，采用現(xiàn)代信息技

術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)。

（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。

3.建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

健全和完善考核評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新。激勵(lì)機(jī)制通常可歸納為三個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)，也稱(chēng)為報(bào)酬激勵(lì)。以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻(xiàn)分配、按智分配等相配合的多種分配形式。除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項(xiàng)目效益提成等多種兌現(xiàn)方式。二是權(quán)利和地位的激勵(lì)。這里主要指管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過(guò)輪換崗位實(shí)現(xiàn)。三是企業(yè)文化的激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)，是一種見(jiàn)效快、常用的一種激勵(lì)方式。國(guó)企由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格和價(jià)值長(zhǎng)期背離，復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)無(wú)區(qū)別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒(méi)差距，或差距很小，導(dǎo)致從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)力價(jià)格大大高于它的價(jià)值，而從事復(fù)雜勞動(dòng)的勞動(dòng)力價(jià)格嚴(yán)重偏離價(jià)值，致使很多管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)，“跳槽”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。國(guó)企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開(kāi)復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻(xiàn)

大小作為衡量報(bào)酬多少的唯一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，更好地發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，進(jìn)而激活人力資源。目前國(guó)企研究分配制度的重點(diǎn)工作應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：一是管理人員特別是高級(jí)管理人員的年薪制探索；二是營(yíng)銷(xiāo)人員和物資采購(gòu)人員的崗位貢獻(xiàn)工資制；三是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的項(xiàng)目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，允許員工通過(guò)投資入股的方式參與分配。權(quán)利和地位的激勵(lì)，即增大人力資本的權(quán)利，提高其地位。董事會(huì)要將更多的決策權(quán)交給高級(jí)管理人員，讓他們真正成為符合現(xiàn)代企業(yè)制度的首席執(zhí)行官（ceo），用責(zé)、權(quán)、利相對(duì)應(yīng)來(lái)制衡和約束，更好地挖掘高級(jí)管理人員的主觀(guān)能動(dòng)性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)親身體驗(yàn)到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的管理問(wèn)題，鼓勵(lì)管理創(chuàng)新；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組成不同的項(xiàng)目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問(wèn)題和開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)文化是一種長(zhǎng)期的、見(jiàn)效慢但持久的激勵(lì)方式。報(bào)酬激勵(lì)不是唯一吸引人才的方式，在報(bào)酬基本符合勞動(dòng)力價(jià)值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個(gè)真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應(yīng)該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營(yíng)的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)不是單靠某個(gè)人的直覺(jué)，而是應(yīng)建立在明確、簡(jiǎn)單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認(rèn)識(shí)自我、實(shí)現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過(guò)

程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識(shí)、尊重人才，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、收入報(bào)酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。

建立進(jìn)入靠技術(shù)、崗位靠競(jìng)聘的用人提升體制。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開(kāi)用工來(lái)源，通過(guò)各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類(lèi)人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭(zhēng)“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動(dòng)通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競(jìng)爭(zhēng)，公司管理的干部由公司組織競(jìng)聘，各核算單位、部門(mén)管理的崗位由各部門(mén)組織競(jìng)聘，公司人力資源管理部門(mén)監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開(kāi)局面、工作上能做出突出業(yè)績(jī)的人得到重用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三、結(jié)束語(yǔ)

本文通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題，如何邁向現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過(guò)研究、分析，大量觀(guān)察、體會(huì)、總結(jié)，提出一點(diǎn)改革措施和建議，供企業(yè)管理層參考。參考文獻(xiàn)：

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第二篇：國(guó)企人力資源管理改革思路

國(guó)企人力資源管理改革思路

05人力資源管理胡峰

內(nèi)容摘要隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和機(jī)構(gòu)改革的深入，國(guó)企事事依靠政府的時(shí)代一去不

返了，針對(duì)人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問(wèn)題，國(guó)企發(fā)出了需要專(zhuān)業(yè)化的人力資源

管理的呼聲，人力資源的開(kāi)發(fā)管理作為企業(yè)發(fā)展的重要資源越來(lái)越受到企業(yè)的重視。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問(wèn)題的基礎(chǔ)上，針對(duì)性地提出了建立彈性的人力資源管理

模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路。

關(guān)鍵詞國(guó)企人力資源管理改革思路

全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資

源。而國(guó)企在人力資源管理理念和方法方面卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外企甚至民企。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體

化進(jìn)程的加快，人力資源已經(jīng)成為國(guó)企不得不修的一門(mén)主課

1.國(guó)企人力資源管理工作存在的主要問(wèn)題

和先進(jìn)的人力資源管理相比，國(guó)企人力資源管理還存在著許多差距，相當(dāng)一部分企業(yè)尚

停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學(xué)完整的基礎(chǔ)性人力資源管理體制，更談不上人力

資源的體系管理。整體而言，以下兩個(gè)方面成為了國(guó)企人力資源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力資源管理體制

盡管?chē)?guó)內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)已洶涌而來(lái)”、“人力資源是第一資源”等口

號(hào)，但國(guó)企人事部門(mén)的活動(dòng)卻往往限于工作調(diào)動(dòng)，而非開(kāi)發(fā)員工的智力資源。換句話(huà)說(shuō)，國(guó)

企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費(fèi)。比如，因人設(shè)崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復(fù)設(shè)置，以致個(gè)人的權(quán)責(zé)利界定模糊。有關(guān)國(guó)企人才“流失”、“跳槽”等報(bào)道不

絕于耳，而許多國(guó)企老總則頻頻表示要加強(qiáng)企業(yè)文化，進(jìn)行凝聚力建設(shè)，使得職工個(gè)人的價(jià)

值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說(shuō)，國(guó)企的人力資源管理體制必須進(jìn)行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)

力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要

善于交際、具備較高的語(yǔ)言表達(dá)能力和心理觀(guān)察能力、能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)情況、法律法規(guī)方面的知識(shí)等等，這些都絕對(duì)不是靠老一套人事管理經(jīng)驗(yàn)所能做到的。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設(shè)

絕大多數(shù)的國(guó)企都有招聘、培訓(xùn)、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個(gè)配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形

成一個(gè)完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進(jìn)行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機(jī)制。然而，國(guó)企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時(shí)，就容易出現(xiàn)問(wèn)題。例如，招聘工作進(jìn)行得很圓滿(mǎn)，但崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進(jìn)目標(biāo)而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問(wèn)題。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個(gè)系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。這就像人體，其每一個(gè)器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個(gè)人要維持好自己的身體健康，不僅要重點(diǎn)保護(hù)自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調(diào)性差。而各類(lèi)器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營(yíng)養(yǎng)和信息都無(wú)法傳遞，最多像個(gè)植物人。為了避免國(guó)企中“植物人”的出現(xiàn)，國(guó)企必須加強(qiáng)人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)，加強(qiáng)和協(xié)調(diào)好各職能部門(mén)之間的聯(lián)系，使各職能部門(mén)間建立有機(jī)的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個(gè)良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國(guó)企當(dāng)前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。

2.國(guó)企人力資源管理思路

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是國(guó)有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴(kuò)張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時(shí)候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵(lì)員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國(guó)有企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，這些負(fù)擔(dān)沉重的國(guó)企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行之外，國(guó)企自身也應(yīng)該抓住契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮員工主動(dòng)性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機(jī)制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三，人才的開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過(guò)程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。

對(duì)職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。調(diào)查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)的企業(yè)中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業(yè)在實(shí)踐中，采取“宏觀(guān)選擇，微觀(guān)培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來(lái)確保企業(yè)的發(fā)展。所謂宏觀(guān)選擇，就是堅(jiān)持把“對(duì)事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從

宏觀(guān)角度強(qiáng)調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀(guān)角度注重具體行為、工作開(kāi)發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對(duì)所有新員工先要進(jìn)行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)老員工則注重不斷加強(qiáng)知識(shí)的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四，在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過(guò)凝聚作用，把職工個(gè)人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)。企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的無(wú)形文化資源。因此國(guó)企應(yīng)該營(yíng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，務(wù)實(shí)求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國(guó)際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國(guó)模式和日本模式，前者強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化分工，個(gè)人對(duì)自己的工作負(fù)完全責(zé)任，后者強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對(duì)一組任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)比較類(lèi)似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國(guó)有企業(yè)今后的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵(lì)職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國(guó)企有一個(gè)很大的組織資源未被充分利用，那就是工會(huì)。工會(huì)作為職工自己信任的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國(guó)企重視的問(wèn)題。如可以通過(guò)公開(kāi)招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，完善對(duì)管理者的考核選拔任用機(jī)制。同時(shí)采用全新的人才管理方法，吸納有志之識(shí)加入國(guó)企，為國(guó)企注入新鮮的血液，+進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實(shí)事求是的來(lái)選擇合適的管理方法。

2.2完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述，HR管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)只承擔(dān)HR管理職能的部門(mén)。它要實(shí)現(xiàn)的是從后臺(tái)式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時(shí)調(diào)整。因此，國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理工作中，要仔細(xì)認(rèn)真，不可忽視每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，真正形成一個(gè)體系建設(shè)。

2.2.1招聘工作要謹(jǐn)慎

第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。核定企業(yè)共需多少個(gè)崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個(gè)崗位長(zhǎng)期或短期內(nèi)所需要什么學(xué)歷、技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，制定明確的崗位說(shuō)明書(shū)，建立人事匹配的新局面。其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職位說(shuō)明書(shū)的要求，制定短、中、長(zhǎng)期的崗位人才供求動(dòng)態(tài)，并發(fā)展與勞務(wù)市場(chǎng)、專(zhuān)業(yè)院校、人才交流中心的長(zhǎng)期合作關(guān)系，努力開(kāi)發(fā)全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算

來(lái)選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時(shí)也可以把現(xiàn)代人事測(cè)量手段多方位地運(yùn)用到招聘工作中，對(duì)每一個(gè)人的能力、專(zhuān)業(yè)水平、特長(zhǎng)、道德等情況進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析。使國(guó)企真正能招聘到適應(yīng)本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

國(guó)企中除了部分崗位可以通過(guò)裁員來(lái)解決外，沒(méi)有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)提高人員素質(zhì)。完善的培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)人才，建立人才儲(chǔ)備的重要保障，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容主要涉及：

2.2.2.1分析國(guó)企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu)，明確當(dāng)前與未來(lái)人才需求狀況

培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上，否則，結(jié)果只能是勞民傷財(cái)，達(dá)不到預(yù)期的效果。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、開(kāi)放式、動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)模式

全方位就是指培訓(xùn)的對(duì)象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位職員都必須有均等的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)。不能偏離一方。如果一部分員工經(jīng)常有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機(jī)會(huì)都沒(méi)有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開(kāi)放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法，就是要進(jìn)行自主學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)。在崗一天，必須堅(jiān)持培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。永遠(yuǎn)跟上國(guó)企的發(fā)展步伐，不落伍。動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)就是指培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應(yīng)讓受訓(xùn)者積極的參加到其中去，注重效率。

2.2.2.3設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)管理方法

由于培訓(xùn)監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓(xùn)對(duì)象、方式、內(nèi)容、組織機(jī)構(gòu)、管理程序等要素，有一個(gè)明確的培訓(xùn)管理方法。培訓(xùn)管理方法不一定在企業(yè)培訓(xùn)時(shí)才開(kāi)始計(jì)劃，要做到“未雨綢繆”。應(yīng)在培訓(xùn)前計(jì)劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學(xué)的培訓(xùn)管理方法，相信培訓(xùn)一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培訓(xùn)考核體系

在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進(jìn)行評(píng)估。其中效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。它主要從四個(gè)層面上評(píng)估培訓(xùn)的成效：

反應(yīng)：即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體感受、態(tài)度及意見(jiàn)，是有所幫助還是覺(jué)得收益不大。知識(shí)：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲悉到多少原理、事實(shí)、技能，究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些知識(shí)。行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為，并同時(shí)提高工作技能。

效果：培訓(xùn)的目的就是改進(jìn)受訓(xùn)者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，究竟達(dá)到了一個(gè)什么樣的效果。

還可以通過(guò)效率評(píng)估，與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)比較，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2.2.2.5完善培訓(xùn)檔案的建設(shè)

國(guó)企應(yīng)當(dāng)做到為每一位員工建立培訓(xùn)檔案。事實(shí)上，培訓(xùn)檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據(jù)。培訓(xùn)檔案列出的員工崗位變動(dòng)和培訓(xùn)的次數(shù)以及每次培訓(xùn)的有關(guān)信息，如培訓(xùn)內(nèi)容、所獲資格、費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、評(píng)估結(jié)果等，能反映企業(yè)的員工培訓(xùn)工作是否到位、每一個(gè)員工的崗位調(diào)換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓(xùn)開(kāi)支以及培訓(xùn)設(shè)計(jì)是否合理等信息，而且，它對(duì)于加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用的管理以及理順勞資關(guān)系，也很見(jiàn)效。2.2.3健全績(jī)效考評(píng)制度，完善多重激勵(lì)機(jī)制

目前國(guó)企中由于考評(píng)制度、激勵(lì)措施不完善，造成效率跟不上來(lái)，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有最大限度發(fā)揮。因此國(guó)企應(yīng)當(dāng)完善考核評(píng)價(jià)制度，促進(jìn)人力資源價(jià)值的正確定位?？己朔矫姘▊€(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。正確的考評(píng)是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工能夠?qū)嵭膶?shí)意地為企業(yè)工作。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵(lì)通過(guò)調(diào)整國(guó)企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機(jī)結(jié)合，達(dá)到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時(shí)輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強(qiáng)員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時(shí)融洽人際關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對(duì)提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽(yù)及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。（2）事業(yè)激勵(lì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類(lèi)人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿(mǎn)足他們的成就動(dòng)機(jī)。（3）學(xué)習(xí)激勵(lì)有計(jì)劃、針對(duì)性地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.2.4勞資關(guān)系要法制化、程序化

勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個(gè)HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國(guó)企必須與每一位員工都簽定勞動(dòng)合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且不能隨意改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。合同、職位變動(dòng)、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計(jì)要科學(xué)，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機(jī)密、企業(yè)財(cái)產(chǎn)、個(gè)人債務(wù)、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問(wèn)題，最好以可記錄的形式設(shè)計(jì)“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”，使每一個(gè)環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二，注重與辭職員工的溝通與對(duì)話(huà)。通常，員工辭職時(shí)要在申請(qǐng)書(shū)上說(shuō)明離職原因，但可信度并不高。因此，當(dāng)員工提出辭職申請(qǐng)后，所在部門(mén)主管應(yīng)主動(dòng)與員工接觸，了解辭職的真實(shí)情況，并進(jìn)行一定形式的挽留。并報(bào)請(qǐng)人力資源部經(jīng)理與員工進(jìn)行辭職面談，讓員工體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫(kù)，注重對(duì)辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。

第三，還可以借鑒外企對(duì)員工個(gè)人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式，增強(qiáng)員工的歸屬感。外企對(duì)員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個(gè)人大事的管理很細(xì)致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問(wèn)信、集體召開(kāi)的慶祝晚會(huì)、集體進(jìn)行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績(jī)展示活動(dòng)等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進(jìn)典范。國(guó)企在這些方面應(yīng)適當(dāng)?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高歸屬感，高成就感。

通過(guò)以上國(guó)企人力資源改革的逐步深入，再加上國(guó)企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國(guó)家在政策方面的扶持，國(guó)企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢(shì)。相信國(guó)企一定會(huì)經(jīng)受住全球化改革的風(fēng)暴，雖然改革的道路是漫長(zhǎng)而曲折的，但是國(guó)企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過(guò)多的的強(qiáng)調(diào)客觀(guān)環(huán)境的影響，不去過(guò)多地患得患失，同時(shí)充分發(fā)揮人力資源自身的專(zhuān)業(yè)潛能。相信國(guó)企一定能沖出問(wèn)題重重的改革“深水區(qū)”，因?yàn)槲覀円呀?jīng)從很多優(yōu)秀國(guó)企的成功實(shí)踐中看到了曙光。

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[6].胡小勇主編，勞動(dòng)合同與員工保障管理，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002

第三篇：當(dāng)前國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考

當(dāng)前國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

及對(duì)策建議思考

國(guó)企在改革發(fā)展的過(guò)程中，必須要重視人力資源管理的創(chuàng)新，從文化建設(shè)、制度完善、理念轉(zhuǎn)變等各個(gè)維度出發(fā)，改變?nèi)肆Y源管理的模式，高效合理地利用人力資源，讓各個(gè)崗位發(fā)揮最大的價(jià)值，確保企業(yè)在全新的時(shí)代背景下平穩(wěn)、高速的發(fā)展。

一、國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

在傳統(tǒng)的模式中，國(guó)企的發(fā)展很大程度上依靠政府的支持。在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)和管理中，國(guó)企上下都已經(jīng)習(xí)慣了計(jì)劃式的分配模式，干多干少并不會(huì)影響職工的切身利益，所以很多國(guó)企的職工對(duì)于工作缺乏積極性和熱情，工作態(tài)度較為慵懶，這就嚴(yán)重限制了國(guó)企的發(fā)展。但是在當(dāng)前的時(shí)代大環(huán)境中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，以及多元文化的影響，再加上國(guó)企中的青年職工越來(lái)越多，國(guó)企必須改變以往的發(fā)展思路，建立高效的激勵(lì)機(jī)制，才可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。然而很多企業(yè)仍舊停留在傳統(tǒng)的模式中，沒(méi)有建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，或者激勵(lì)機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏活力和動(dòng)力，很難在當(dāng)前的社會(huì)中實(shí)現(xiàn)國(guó)企的社會(huì)價(jià)值。

（二）管理理念較為落后

在時(shí)代大趨勢(shì)的影響下，國(guó)企需要改變之前的人資管理理念，以更加現(xiàn)代化和人性化的方式進(jìn)行管理，才可以保證人資管理的水平，發(fā)揮人力資源的價(jià)值。但是由于受以往管理模式的影響，導(dǎo)致國(guó)企的管理理念還停留在過(guò)去式，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代環(huán)境，以及國(guó)企改革的需要，這就導(dǎo)致國(guó)企無(wú)法實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展，同時(shí)也不能發(fā)揮應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值。比如很多國(guó)企在人資管理中，仍舊遵守傳統(tǒng)的理念，始終保證職工工作的穩(wěn)定性，這讓部分職工逐漸養(yǎng)成懶散的工作習(xí)慣，喪失進(jìn)取之心，從而導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)期處于發(fā)展停滯的狀態(tài)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

（三）資源配置不合理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的模式中，企業(yè)關(guān)于人力資源的配置往往都是以人為本，重點(diǎn)關(guān)注人員的綜合能力以及企業(yè)發(fā)展的需求。但是在部分國(guó)企的人資管理中，由于受陳舊理念和模式的限制，管理層在配置人力資源時(shí)，往往不太關(guān)注職工的真才實(shí)學(xué)，存在依賴(lài)關(guān)系、工齡、資歷進(jìn)行崗位聘任的現(xiàn)象，這不但影響了職工工作的積極性，也沒(méi)有體現(xiàn)出公平公正的原則。甚至在部分國(guó)企中，職工會(huì)采用不良方式謀取職位，不利于國(guó)企形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。造成這一現(xiàn)象的原因除了陳舊觀(guān)念的制約之外，還因?yàn)椴糠謬?guó)企沒(méi)有完善的晉升機(jī)制，這樣不僅不能激勵(lì)職工，還會(huì)導(dǎo)致很多的不良現(xiàn)象。

（四）缺乏完善的培養(yǎng)體系

人才是企業(yè)發(fā)展的有效動(dòng)力之一，但是在部分國(guó)企中，由于受到陳舊思想的影響，并不重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展工作，部分人員之所以進(jìn)入國(guó)企工作，就是為了一份較為穩(wěn)定的工作，但是由于國(guó)企培訓(xùn)制度的不健全，再加上部分國(guó)企的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，很難為職工提供大量專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)，導(dǎo)致職工的綜合能力得不到提升，職工的認(rèn)知層次也逐漸與市場(chǎng)化的模式脫節(jié)，這也是造成國(guó)企無(wú)法持續(xù)發(fā)展的主要原因之一。在部分企業(yè)中，由于人才培養(yǎng)規(guī)劃的缺失，甚至?xí)?dǎo)致人才斷層、核心人才流失的現(xiàn)象，而且由于人才的不足，也會(huì)在技術(shù)的創(chuàng)新和應(yīng)用、發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變等方面，影響到企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、國(guó)企人力資源管理的有效途徑

（一）提升管理的意識(shí)和理念

想要加強(qiáng)國(guó)企的人資管理，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，首先就需要提高人資管理的意識(shí)和理念。（1）企業(yè)需要深刻地認(rèn)知到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，并且看到人力管理的重大價(jià)值，才能轉(zhuǎn)變以往的管理思路，積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)新型的人資管理模式，保證人力管理的有效性。（2）為了保證企業(yè)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該遵從黨的領(lǐng)導(dǎo)，并且依據(jù)當(dāng)前的時(shí)代背景，創(chuàng)新人資管理的理念。（3）以人為本是企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化人資管理必須要遵守的理念，并且需要將其落實(shí)到人資管理的方方面面，這樣才可以保證職工良好的工作狀態(tài)，發(fā)揮各個(gè)崗位的價(jià)值，體現(xiàn)人資管理的有效性。無(wú)論是在職工的培養(yǎng)方面，還是職工崗位分配方面，都應(yīng)該遵守以人為本的工作要點(diǎn)，重視職工的綜合能力，以及職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，做到科學(xué)設(shè)崗，合理配置人才資源，讓每位職工都能在國(guó)企中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并且將自身的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展相互結(jié)合，保證工作的質(zhì)量和效率。

（二）完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

就實(shí)際的情況來(lái)看，由于激勵(lì)機(jī)制的匱乏，導(dǎo)致國(guó)企青年職工的離職率較高，而在職的職工往往也缺乏工作的熱情，認(rèn)定國(guó)企職位是穩(wěn)定的“鐵飯碗”，進(jìn)而不能主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)和自我提升，導(dǎo)致職工的工作效率不高，工作能力過(guò)于單一，不能適應(yīng)多變的工作環(huán)境，這對(duì)于國(guó)企的發(fā)展非常不利。因此，國(guó)有企業(yè)必須健全相關(guān)的激勵(lì)制度，不斷刺激職工對(duì)于工作的熱情，才可以維持職工工作的積極狀態(tài)，為國(guó)企的運(yùn)營(yíng)注入全新的活力。首先，企業(yè)需要完善晉升機(jī)制，包括職工晉升的流程和崗位等，都要明確規(guī)定出來(lái)，防止舞弊行為，避免一切依賴(lài)關(guān)系的晉升和提拔，讓所有職工在公開(kāi)透明的機(jī)制中擁有平等的晉升機(jī)會(huì)，這樣就可以激發(fā)職工的工作積極性。其次，要建立相關(guān)的獎(jiǎng)懲規(guī)范，對(duì)職工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督和控制，避免職工出現(xiàn)“混日子”的工作狀態(tài)，對(duì)于職工的不良行為要進(jìn)行處理，而對(duì)于職工的優(yōu)異表現(xiàn)也要及時(shí)進(jìn)行褒獎(jiǎng)，給予一定的精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓職工可以在企業(yè)中找到自身的位置，并且保持良好的工作態(tài)度。另外，除了一些顯性的激勵(lì)機(jī)制之外，為了充分激發(fā)職工的工作興致和責(zé)任心，企業(yè)也需要制定自身的發(fā)展目標(biāo)，并且將自身的發(fā)展和職工職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，在這樣的激勵(lì)理念和模式中，企業(yè)不再單純依賴(lài)職工實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而是和職工擁有同一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)是職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最優(yōu)質(zhì)的平臺(tái)，不僅可以為職工提供基本的物質(zhì)保證，還可以提供大量的資源和信息支持，有利于職工實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展，這種新型的激勵(lì)模式，將有利于解決當(dāng)前國(guó)企在職工激勵(lì)方面的困境。

（三）建立人才培養(yǎng)機(jī)制

對(duì)于國(guó)企的發(fā)展和改革而言，需要重視人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，這不僅可以提高職工的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，也可以激勵(lì)職工的進(jìn)取之心，在不斷的學(xué)習(xí)中擴(kuò)展職工的思維和認(rèn)知，也有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)型和改革。也就是說(shuō)，通過(guò)人才培養(yǎng)機(jī)制的建立和落實(shí)，可以帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)多方面的正向發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展過(guò)程充滿(mǎn)活力。首先，企業(yè)需要從制度的層面出發(fā)，將人才培養(yǎng)提升到一定的戰(zhàn)略高度，納入企業(yè)總體發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)之中，詳細(xì)地制定人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)的方向和目標(biāo)。其次，需要及時(shí)落實(shí)人才培養(yǎng)制度，讓企業(yè)職工可以定期參與知識(shí)技能培訓(xùn)，并且對(duì)于培訓(xùn)過(guò)程加強(qiáng)管理，不能僅僅停留在知道和理解的層面，還要總結(jié)培訓(xùn)的心得，并且將活動(dòng)的知識(shí)和技能應(yīng)用于具體的工作中。另外在在人才培養(yǎng)的過(guò)程中，需要把握好以人為本的理念，不僅要為職工提供大量學(xué)習(xí)的機(jī)遇，也要激發(fā)職工的內(nèi)在責(zé)任心，鼓勵(lì)職工利用信息網(wǎng)絡(luò)等媒介進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，不斷升級(jí)自身的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和知識(shí)框架，從各個(gè)方面入手提升職工的工作能力。

（四）發(fā)展新型的管理模式

在多元化的時(shí)代大環(huán)境中，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人資管理理念，逐漸發(fā)展出新型的管理形式，提高人資管理的效率和質(zhì)量。總體而言，在國(guó)企的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中，人資管理包含的工作面非常廣，不僅涉及職工的招聘和培訓(xùn)，還關(guān)系到對(duì)于職工的績(jī)效管理，以及職工的薪資待遇問(wèn)題。而這幾個(gè)方面，在實(shí)際的落實(shí)中，又會(huì)關(guān)系到很多的部門(mén)，所以人資管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，具有一定的復(fù)雜性和困難度，而依賴(lài)傳統(tǒng)的管理形式，不僅需要浪費(fèi)很多的時(shí)間成本，而且也會(huì)由于信息不對(duì)稱(chēng)而造成管理效率低下，甚至在管理中產(chǎn)生一定的矛盾。因此，企業(yè)需要引進(jìn)新型的模式，一是可以采用新型的技術(shù)手段，來(lái)提升管理的效率，避免人資管理中的資源損耗，二是改變傳統(tǒng)模式中領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的管理形式，轉(zhuǎn)而尊重職工的建議和想法，在實(shí)際管理中，及時(shí)了解職工的工作狀態(tài)和心理訴求，做到“海納百川”，這樣才可以將職工的發(fā)展和企業(yè)的人資管理相互結(jié)合起來(lái)，讓管理不僅符合企業(yè)的發(fā)展需要，也符合職工的事業(yè)規(guī)劃，這樣的管理模式才可以發(fā)揮出最大的價(jià)值，讓企業(yè)人資管理朝著人性化、高效化的方向發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

在新型的時(shí)代環(huán)境中，國(guó)企需通過(guò)有效的人力資源管理途徑，突破傳統(tǒng)理念和模式的局限，逐漸發(fā)展出新型的人資管理模式，保證人力資源的科學(xué)配置，將職工的個(gè)人規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成高效的激勵(lì)機(jī)制，徹底激發(fā)職工的工作熱情，讓國(guó)企重新獲得發(fā)展的活力。

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與建議

中小企業(yè)不是一個(gè)絕對(duì)的概念，而是一個(gè)與大企業(yè)相對(duì)的而言的概念。從理論上講是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長(zhǎng)階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。不同的國(guó)家和地區(qū)根據(jù)各自的情況，對(duì)中小企業(yè)有著不同的界定。

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在各類(lèi)企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門(mén)與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無(wú)奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無(wú)與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問(wèn)題

人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。當(dāng)前中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境主要表現(xiàn)在不同類(lèi)型人力資源規(guī)劃缺失、人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)實(shí)際情況脫節(jié)以及人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。

（一）同類(lèi)型的人力資源規(guī)劃缺失

在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要包括三種類(lèi)型。一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來(lái)而不是如何發(fā)展的問(wèn)題，制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)講沒(méi)有意義。二是企業(yè)人力資源管理處于雜而無(wú)序的管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行的，但不系統(tǒng)，比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來(lái)制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。第三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)人才的爭(zhēng)奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失。

（二）資源規(guī)劃制訂缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，人力資源規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差，使得中小企業(yè)規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況

在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來(lái)自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的適用性，美國(guó)學(xué)者進(jìn)行了研究，他們的結(jié)論是：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)的。然而，由于企業(yè)規(guī)模小組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)很少受到研究者的關(guān)注。在人力資源規(guī)劃方面亦是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的研究與操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒。使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大

企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)。致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無(wú)法執(zhí)行。其次，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)。最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)規(guī)劃的教條，而應(yīng)當(dāng)立足解決問(wèn)題。形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式。

（三）企業(yè)人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，人力資源規(guī)劃無(wú)法完全實(shí)施

完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門(mén)崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。在當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)制定的過(guò)程中卻存在著人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無(wú)法實(shí)施。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊。使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要前提。但是。外部環(huán)境的復(fù)雜和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，所以導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確。其次。中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱。對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來(lái)相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作(如職位分析、考核等)更為復(fù)雜。另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃根本無(wú)法實(shí)施

（四）資源規(guī)劃執(zhí)行不力，人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)

據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無(wú)法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃亦是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況。首先，在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過(guò)程中。由于市場(chǎng)環(huán)境的變化無(wú)常。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整?？赡茉斐扇肆Y源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求而無(wú)法執(zhí)行。其次是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中。由于規(guī)劃制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得企業(yè)發(fā)展無(wú)法達(dá)到人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。第三，人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中。人力資源部門(mén)一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行效果較差

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專(zhuān)門(mén)的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource plan, HRP)，是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。它包括三層含義1)一個(gè)組織所處的環(huán)境是不斷變化的，人力資源規(guī)劃就是要對(duì)這些變化進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，以保證組織在近期、中期和遠(yuǎn)期都能獲得必要的人力資源。(2)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證對(duì)人力資源需求。(3)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿(mǎn)足員工個(gè)人利益。

做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃—人力資源規(guī)劃—人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這此內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使川計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退體解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這此具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是此招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方而的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門(mén)主管和直線(xiàn)經(jīng)理也未能有效配合。

（二）中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃沒(méi)有方向感，不知道企業(yè)末來(lái)究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段。在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的準(zhǔn)確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略。尤其在快速擴(kuò)張階段。

其次是環(huán)境的多變性及模糊性。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。因而,人力資源規(guī)劃并不是一成不變的,它必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。但有一點(diǎn)是肯定的,即便有時(shí)公司戰(zhàn)略會(huì)發(fā)生變化并調(diào)整,可人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性的根本功能是不變的。

（三）中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，限制了人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施、執(zhí)行與進(jìn)一步發(fā)展

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷。是造成中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的主要因素。當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下幾個(gè)方面：首先，由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門(mén)的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)來(lái)履行

人力資源管理的職能，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門(mén)，但往往分工粗、人數(shù)少。其次，企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。一個(gè)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃一般是由營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等組成。企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不是各職能規(guī)劃的簡(jiǎn)單集合,而是在各職能規(guī)劃的具體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上,對(duì)各職能規(guī)劃的綜合平衡。一個(gè)規(guī)范的人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)非常綜合的、互動(dòng)的過(guò)程,從高級(jí)經(jīng)理到部門(mén)主管都參與其中。第三，中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)。在這種人力資源管理式下，員工是被動(dòng)的，限制他們的特長(zhǎng)和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。

在中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的情況下，人力資源規(guī)劃不可避免的存在缺失、規(guī)劃不全面、無(wú)法實(shí)施等狀況。

（四）中小企業(yè)專(zhuān)門(mén)的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低

當(dāng)前我國(guó)大部分中小企業(yè)都成立了人力資源管理部門(mén)，但是在人力資源部門(mén)行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠：第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者所制定的人力資源規(guī)劃沒(méi)有可行性。因此，高素質(zhì)高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。除此之外，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要方面。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

三、對(duì)于人力資源規(guī)劃工作的建議

（一）提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來(lái)管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人大權(quán)獨(dú)握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測(cè)能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問(wèn)題得不到解決，不要說(shuō)完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒(méi)有人力資源管理部門(mén)都還是一個(gè)問(wèn)題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問(wèn)題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來(lái)更大的發(fā)展。出于對(duì)未來(lái)的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營(yíng)決策。

（二）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問(wèn)題的產(chǎn)生。

（三）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門(mén)相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（四）加強(qiáng)中加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)

中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)也是避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求人力資源規(guī)劃的制定者具有很高的戰(zhàn)略思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此加強(qiáng)培養(yǎng)高層中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)至關(guān)重要。除此之外，改善中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃工作的認(rèn)可與執(zhí)行。

（五）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

第五篇：國(guó)企人力資源管理三方面問(wèn)題亟待解決

國(guó)企人力資源管理三方面問(wèn)題亟待解決

國(guó)企人力資源管理三方面問(wèn)題亟待解決

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，表面是產(chǎn)品、市場(chǎng)、效益的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)則是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是我國(guó)加入WTO之后，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)進(jìn)一步國(guó)際化，國(guó)內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、管理手段先進(jìn)的外企展開(kāi)全方位的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)自然更是各方關(guān)注的焦點(diǎn)。筆者就國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問(wèn)題談幾點(diǎn)粗淺看法。

第一，觀(guān)念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導(dǎo)致人浮于事，人滿(mǎn)為患。企業(yè)需要的人才引不進(jìn)，有的人才引進(jìn)后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問(wèn)題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，雖然有機(jī)制方面的原因，但首先是一個(gè)觀(guān)念問(wèn)題。誠(chéng)然，企業(yè)確實(shí)需要引進(jìn)一些高級(jí)管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開(kāi)發(fā)，過(guò)多祈求“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，反而是對(duì)人才認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。因此，一是應(yīng)樹(shù)立正確的人才觀(guān)，引進(jìn)的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀(guān)念深入每一個(gè)員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)基點(diǎn)。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這些都是員工自我價(jià)值提升的具體表現(xiàn)。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀(guān)念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的需要，擔(dān)負(fù)起員工知識(shí)更新的責(zé)任，為培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。

第二，管理制度亟待創(chuàng)新。長(zhǎng)期以來(lái)，很多國(guó)有企業(yè)實(shí)行無(wú)差別管理的辦法，這種辦法一方面造成人才浪費(fèi)，加大了用人成本，另一方面則在很大程度上失去了對(duì)人才的激勵(lì)作用。筆者認(rèn)為，要解決這個(gè)問(wèn)題，就要在創(chuàng)新人才管理機(jī)制上下功夫。一是人才評(píng)價(jià)機(jī)制。按照德才兼?zhèn)涞囊?，根?jù)各類(lèi)人才的特點(diǎn)，制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。并在此基礎(chǔ)上實(shí)行分層管理，對(duì)員工的工作崗位和技能是否匹配定期進(jìn)行考核、分析，把員工及時(shí)調(diào)整到能充分揮潛能的工作崗位上。二是干部考核機(jī)制。堅(jiān)持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jī)的原則，以德能勤績(jī)廉為主要內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)各級(jí)干部的管理和考核，并把考核結(jié)果作為干部評(píng)價(jià)、任用獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。三是員工激勵(lì)約束機(jī)制。加強(qiáng)收入分配的宏觀(guān)管理，克服平均主義分配傾向，真正形成以實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)、以能力為導(dǎo)向的激勵(lì)約束機(jī)制。四是選人用人機(jī)制。建立和完善以崗位競(jìng)爭(zhēng)為主要手段的干部選拔任用機(jī)制，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)使各類(lèi)人才走上重要崗位。五是人才流動(dòng)機(jī)制。目前國(guó)有企業(yè)普遍實(shí)行的是單一的職位提升制度，不能調(diào)動(dòng)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的積極性，成為人才流失主要原因。因此，一方面要拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)壁壘，使

需要的人才及時(shí)引進(jìn)來(lái)，不需要的及時(shí)流出去，提高人才使用效率。

第三，人力資源亟待整合開(kāi)發(fā)。多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運(yùn)轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出，要解決這一問(wèn)題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造良好環(huán)境。一是盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費(fèi)。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長(zhǎng)”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識(shí)人用人，創(chuàng)造留住人才的環(huán)境。樹(shù)立“人才是第一資源”的觀(guān)念，做到以事業(yè)留人、以適當(dāng)?shù)拇隽羧?、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培?xùn)，無(wú)論是對(duì)“本土”人才還是“拿來(lái)”人才，都要注意及時(shí)“充電”，建立以培育人才、促進(jìn)人才發(fā)展為主要目的的培訓(xùn)機(jī)制。