第一篇：人力資源管理作業(yè)三

案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、提誰當副院長更合適

作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛(wèi)生院，院長 指導(dǎo)教師：高世民，寧夏廣播電視大學(xué)

李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區(qū)衛(wèi)生院院長，畢業(yè)于寧夏醫(yī)學(xué)院，曾留校任教多年，后辭去公職自己開辦診所。憑借自己扎實的功底，他的診所開辦得非常成功。2002年賀蘭縣衛(wèi)生系統(tǒng)在全區(qū)公開招聘醫(yī)院院長，李來喜經(jīng)過公開演講、答辯、民主測評、組織考察等程序被聘為立崗中心衛(wèi)生院院長。李院長上任后對衛(wèi)生院的管理進行了一番精心的思考。該衛(wèi)生院就醫(yī)環(huán)境差，職工隊伍不穩(wěn)，缺乏業(yè)務(wù)骨干。如何搞好醫(yī)院的管理，改善就醫(yī)環(huán)境，穩(wěn)定職工隊伍，培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，是當前工作的重點。經(jīng)過幾番思考，他決定要提拔一位得力的副院長作為自己的助手，以便有力地開展工作。當時醫(yī)院有甲、乙兩名職工可作為副院長的人選。職工甲，男，1974年出生，醫(yī)學(xué)大專畢業(yè)，工作認真，業(yè)務(wù)能力強，性格內(nèi)向。職工乙，男，1978年出生，醫(yī)學(xué)中專畢業(yè)，業(yè)務(wù)上不如甲，但性格較外向，擅長與人交際。李院長認為醫(yī)院是業(yè)務(wù)單位，自己也是專業(yè)出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔為副院長后與職工之間溝通較少，產(chǎn)生了不少的矛盾，也不主動找李院長匯報工作，還經(jīng)常與李院長產(chǎn)生這樣或那樣的隔閡，他自己干得很累，職工對他也很有意見。李院長的工作也很吃力。

2005年秋李院長進入寧夏電大學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)了人力資源管理、組織行為學(xué)等課程后，受到了啟發(fā)，經(jīng)過做工作，甲辭去了副院長的職務(wù)。經(jīng)過公開答辯、民主測評，理論考試等，聘任乙做了副院長，經(jīng)過幾個月的實踐，甲的業(yè)務(wù)比以前好了，乙和李院長在工作上配合得也比較好，李院長感覺工作比原來輕松多了。問題：

1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處? 答：李院長沒有了解這個副院長的具體工作職能，和副院長的工作性質(zhì)對個人的素質(zhì)及能力要求，較片面的認為業(yè)務(wù)能力強管理能力就強。（1）缺少明確的副院長工作職責(zé)；（2）未進行公開招聘；（3）人才選撥僅憑主觀意愿。

2．職工甲為什么不能勝任副院長職務(wù)?職工乙為什么能與院長配合得較好? 答：職工甲性格內(nèi)向，沒有成為院長與醫(yī)院內(nèi)部員工及情況的中間溝通橋梁作用，院長是業(yè)務(wù)能手，主要是醫(yī)院內(nèi)部具體事務(wù)，職工乙要啟動協(xié)調(diào)和中間作用。（1）職工加在技能上與院長雷同，缺少不同點，不能優(yōu)勢互補。（2）副院長作為重要崗位，對個人情商及領(lǐng)導(dǎo)能力要求較高，性格內(nèi)向必然無法起到領(lǐng)導(dǎo)作用。（3）職工甲在任期間管理方法存在嚴重問題。（4）職工甲未能及時進行角色轉(zhuǎn)換。（5）職工乙人及溝通能力較強。（6）職工乙以過公開競聘上崗，對其本人有一定的激勵作用，要求其完成本崗位所要求的職責(zé)。（7）更高級的崗位更考驗個人魅力及領(lǐng)導(dǎo)能力，乙能突出個人優(yōu)勢且提高工作技能，對院長工作幫助較大。

3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)答：崗位確定就需要合適的人才上崗，上崗的考慮是多方面衡量的，有些崗位的情商要大于智商的要求。

人才選撥是考察管理者綜合能力的重要體現(xiàn)方式，古人云：千里馬常有，而伯樂不常有。管理者應(yīng)首選對選撥崗位有著深刻的認知，明確的目的，準確深刻分析當前工作的問題，通過人才的選撥能夠有效解決該問題。其次，人才選撥必須本著公平公開公正的角度，即起到積極良性的競爭氛圍，同時對聘任者是一種權(quán)威的認可，更是對全體員工的尊重和重視。人才的使用應(yīng)知人善用，業(yè)務(wù)能力強的人不一定管理能力強，管理者應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養(yǎng)及不同工作的挑戰(zhàn)或鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。

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案例分析題。（共2道試題，每題50分）

2、A公司新員工的培訓(xùn)分歧

作者單位：陳奇幸，福建莆田煙草分公司，客戶服務(wù)部職員 指導(dǎo)教師：吳琳群，福建廣播電視大學(xué)

A公司是一家服裝有限公司，成立于1994年。成立之初，是董事長孫總拉了四個朋友辦起的一個才10多個人的服裝加工廠。經(jīng)過10多年的發(fā)展，目前公司已經(jīng)擁有9個部門，500多名員工，除專門生產(chǎn)各式服裝之外，還擁有6家服裝零售公司。而當初與孫總共同創(chuàng)業(yè)的四個功臣也均在公司身居要職，人力資源部經(jīng)理老裴便是其中一位。

老裴擔(dān)任A公司人力資源部經(jīng)理多年，但有關(guān)人力資源管理的理論知識比較欠缺，他的工作完全是在探索中進行。最近幾年，隨著公司規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理的重要性日益提高，人力資源部也不斷增加新的工作內(nèi)容，老裴開始覺得力不從心。而公司的管理層也認為企業(yè)近幾年的人力資源開發(fā)力度不夠，過于按部就班，墨守成規(guī)。于是孫總重金聘請了小唐為人力資源部副經(jīng)理協(xié)助老裴的工作。小唐是廈門大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)生，并有六年的企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗，雖說是副經(jīng)理，但深得孫總的信任。

2006年8月，A公司決定淘汰已過時的產(chǎn)品，引進兩條新的生產(chǎn)線，為此，公司招聘了一些新的生產(chǎn)員工和基層管理人員。在對新員工的培訓(xùn)問題上，老裴與小唐存在嚴重的意見分歧。老裴主張按照公司以往的慣例，將新員工分配給老員工，進行為期一個月到三個月不等的現(xiàn)場實習(xí)，這樣可以讓新員工迅速地熟悉工作內(nèi)容，很快便能為企業(yè)工作。而小唐卻認為這樣的培訓(xùn)過于粗糙，應(yīng)該將生產(chǎn)工人和基層管理人員分開培訓(xùn)，生產(chǎn)部和銷售部的管理人員也要分開培訓(xùn)。對于生產(chǎn)線的新員工采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，對于基層管理人員則需要制定一套完整的培訓(xùn)方案。老裴認為小唐的做法太復(fù)雜也沒有必要，但小唐堅持自己的意見。兩人誰也說服不了誰，鬧得很不開心，只好請示孫總，孫總決定讓小唐先把培訓(xùn)方案做出來后再繼續(xù)討論。

小唐經(jīng)過一個禮拜的現(xiàn)場調(diào)查，提出了培訓(xùn)方案的思路。首先，此次招聘進來的基層管理人員都是大學(xué)生，雖具有很好的知識才能，但普遍有“眼高手低”的缺點，因此，這些人到公司第一件事，就是要在炎炎夏日進行為期兩周的軍訓(xùn)，以磨煉他們的意志，培養(yǎng)團隊精神。

其次，進行為期兩周的課程培訓(xùn)，對A公司的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、管理技巧、生產(chǎn)和銷售部門的運作情況、合同管理等商務(wù)知識進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中還要定時提交培訓(xùn)總結(jié)。

最后，進行為期半年的現(xiàn)場實習(xí)?，F(xiàn)場實習(xí)分兩個階段進行，第一階段一個月，所有的參訓(xùn)人員都必須先熟悉A公司所有部門的運作；第二階段兩個月，將他們分散到公司的各個部門，進行日常管理工作，兩周進行一次崗位輪換。半年后采用行之有效的評估方法，根據(jù)每個人的表現(xiàn)再定崗位。這么做的用意是要這些大學(xué)生對公司的每個職位都有所體驗，熟悉公司的整個流程，而在此基礎(chǔ)上定崗位則可以做到揚長避短，更好地發(fā)揮每名新員工的才能。

同時，在培訓(xùn)和實習(xí)中，鼓勵新人主動地去發(fā)現(xiàn)公司和個人存在的問題，并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出處理辦法，在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。而培訓(xùn)也不能僅僅依靠公司老員工的帶教，要采取多渠道培訓(xùn)方式： 1．對有合適的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的課程，把專家請進來，為新員工傳遞知識。2．與培訓(xùn)機構(gòu)協(xié)調(diào)，調(diào)整不符合本公司實際的培訓(xùn)內(nèi)容，進行更有針對性的培訓(xùn)。

3．挑選公司出色的經(jīng)理、銷售人員和工人，介紹經(jīng)驗，并帶教新的員工。

老裴對小唐的培訓(xùn)方案表示懷疑，認為這套方案耗時耗力耗財，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法可以讓員工迅速走上工作崗位，體現(xiàn)經(jīng)濟效益。小唐卻認為培訓(xùn)不是一個短期的解決方案，必須是一個長期的過程，這樣有利于公司開發(fā)人才，留住人才，體現(xiàn)的是一個長期的經(jīng)濟效益，有利于公司的發(fā)展。問題：

1．根據(jù)本案例，您認為應(yīng)采用什么方法培訓(xùn) A公司的新員工?為什么? 答：采用模擬訓(xùn)練與管理者訓(xùn)練法相結(jié)合的方式?？v觀上所說，以上兩個方案都有一些缺點：老裴的方案對于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模已經(jīng)有所不適用，主要是靠傳、幫、帶。只能解決目前的問題，對于企業(yè)人才的成長及創(chuàng)新有一點的限制作用。

2．現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在培訓(xùn)工作中都會產(chǎn)生類似A公司中老裴和小唐之間的分歧，如何避免這種分歧? 答：要把老裴和小唐的培訓(xùn)方法相結(jié)合，既注重理論的知識也要注重實踐的重要性等問題。在培訓(xùn)時要偏重于培訓(xùn)新員工對企業(yè)文化的了解和認知程度。例如，企業(yè)文化；企業(yè)的成立、發(fā)展、壯大、前景以及理念或口號；企業(yè)業(yè)務(wù)范圍，各個部門的分工與合作介紹；入職規(guī)劃或企業(yè)規(guī)劃，以及對公司的建議；員工培訓(xùn)分為初級、中級、高級員工培訓(xùn)或定向培訓(xùn)，一般主要是根據(jù)單位業(yè)務(wù)或技術(shù)需求提供的培訓(xùn)，更偏重于企業(yè)服務(wù)。因不知道您的單位具體哪種類型，那么就簡單羅列下：

（一）技術(shù)性（通信類）

（1）PIN新設(shè)備學(xué)習(xí)與靈活操作；（2）愛立信60000系列安裝與調(diào)試以及故障處理。

（二）業(yè)務(wù)類

（1）如何組織兒狼性團隊，拓展新市場業(yè)務(wù)；（2）如何引導(dǎo)團隊成員突破瓶頸；（3）對自己的重新定位。

3．您是否認同小唐的新員工培訓(xùn)思路?試分析小唐的培訓(xùn)思路。答：小唐的培新方案，針對于培訓(xùn)而方可以說是比較完善的。但是他沒有考慮到一個重要的問題，把培訓(xùn)放到企業(yè)中去，站在企業(yè)經(jīng)營層面去考慮。按照他所說的培新方案，培訓(xùn)出來以后新的基層管理人員的素質(zhì)是提升了，可是面臨兩個重要問題：一個是人才流失是最大方面；另一方面就是老裴考慮的效益問題，培訓(xùn)是有重點的培訓(xùn)。希望可以做一個方案把二者結(jié)合起來，一方面符合企業(yè)的實際情況，另一方面也有利于目前企業(yè)核心團隊的建設(shè)。

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第二篇：人力資源管理作業(yè)三

1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處?

答:

李院長沒有了解這個副院長的具體工作職能，和副院長的工作性質(zhì)對個人的素質(zhì)及能力要求，較片面的認為業(yè)務(wù)能力強管理能力就強。

（1）缺少明確的副院長工作職責(zé)

（2）未進行公開招聘

（3）人才選拔僅憑主觀意愿。

2．職工甲為什么不能勝任副院長職務(wù)?職工乙為什么能與院長配合得較好?

答:

職工甲性格內(nèi)向，沒有成為院長與醫(yī)院內(nèi)部員工及情況的中間溝通橋梁作用，院長是業(yè)務(wù)能手，主要是醫(yī)院內(nèi)部具體事務(wù)，職工乙要啟動協(xié)調(diào)和中間作用。

（1）職工加在技能上與院長雷同，缺少不同點，不能優(yōu)勢互補。

（2）副院長作為重要崗位，對個人情商及領(lǐng)導(dǎo)能力要求較高，性格內(nèi)向必然無法起到領(lǐng)導(dǎo)作用。

（3）職工甲在任期間管理方法存在較嚴重問題。

（4）職工甲未能及時進行角色轉(zhuǎn)換。

（5）職工乙人及溝通能力較強。

（6）職工乙經(jīng)過公開競聘上崗，對其本人有一定的激勵作用，要求其完成本崗位所要求的職責(zé)。

（7）更高級的崗位更考驗個人魅力及領(lǐng)導(dǎo)能力，乙能突出個人優(yōu)勢且提高工作技能，對院長工作幫助較大。

3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)答:

崗位確定就需要合適的人才上崗，上崗的考慮是多方面衡量的，有些崗位的情商要大于智商的要求。

人才選拔是考察管理者綜合能力的重要體現(xiàn)方式，古人云：千里馬常有，而伯樂不常有。管理者應(yīng)首選對選拔崗位有著深刻的認知，明確的目的，準確深刻分析當前工作的問題，通過人才的選拔能夠有效解決該問題。其次，人才選拔必須本著公平公開公正的角度，即起到積極良性的競爭氛圍，同時對聘任著是一種權(quán)威的認可，更是對全體員工的尊重和重視。人才的使用應(yīng)知人善用，業(yè)務(wù)能力強的人不一定管理能力強，管理者應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養(yǎng)及不同工作的挑戰(zhàn)或鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。

第三篇：人力資源管理作業(yè)(三)

人力資源管理作業(yè)

（三）成績教師（簽名）

姓名教學(xué)班級學(xué)號

一、單項選擇題（22分）

1、績效考核的橫向程序為（）。

A.制定績效考核標準體系→績效考評結(jié)果的分析與評定→實施績效考評→結(jié)果反饋與誤差校正

B.制定績效考核標準體系→實施績效考評→績效考評結(jié)果的分析與評定→結(jié)果反饋與誤差校正

C.結(jié)果反饋與誤差校正→制定績效考核標準體系→實施績效考評→績效考評結(jié)果的分析與評定

D.結(jié)果反饋與誤差校正→制定績效考核標準體系→績效考評結(jié)果的分析與評定→實施績效考評

2、考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定比例限制的考評法稱為（）。

A.代表人物比較考評法B.分級考評法C.比例控制考評法D.兩極排序考評法

3、下列關(guān)于績效評價功能的陳述，錯誤的是()。

A.績效評價所提供的信息有助于企業(yè)做出晉升或工資等方面的決策

B.績效評價為管理者批評、處罰下屬提供了一個機會

C.績效評價為管理者及其下屬提供了一個對工作行為進行審查并制定計劃加以改進的機會

D.績效評價使企業(yè)可以根據(jù)員工的優(yōu)點和弱點制定員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

4、績效考核的三個主要步驟的順序為()。

A.界定工作本身的要求——評價實際的工作績效——提供反饋

B.評價實際的工作績效——界定工作本身的要求——提供反饋

C.提供反饋——評價實際的工作績效——界定工作本身的要求

D.界定工作本身的要求——提供反饋——評價實際的工作績效

5、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的優(yōu)點的陳述，錯誤的是()。

A.該方法為主管人員向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)

B.該方法確保主管人員依據(jù)員工在整個的表現(xiàn)對下屬人員進行績效考查

C.保存關(guān)鍵事件的記錄可以使主管人員獲得一份關(guān)于下屬人員消除不良績效的途徑的具體實例

D.有利于在員工之間進行評價

6、在考核評價的過程中，不同的主管人員可能會對“好”、“中”等績效標準做出非常不同的解釋，這種問題被稱為()。

A.暈輪效應(yīng)B.工作績效評價標準不明確C.趨中效應(yīng)D.評價者個人偏見

7、下列績效評價過程中的各種問題，屬于趨中趨勢的是()。

A.不同的主管人員對不同的評價要素的意義理解相差很大

B.主管人員對員工所有的評價要素給予相同水平的評價

C.不同的主管人員對“好”、“中”等績效標準有非常不同的解釋

D.主管人員在對員工進行評價時避開較高的等級和較低的等級，而選擇中間的等級

8、某些主管在績效評價的過程中傾向于從來都對下屬的工作績效做較高或較低的評價，被稱為()。

A.暈輪效應(yīng)B.工作績效評價標準不明確

C.趨中效應(yīng)D.偏松或偏緊傾向

9、下列反饋面談中的行為，正確的是()。

A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃

C.避免面對面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評員工的缺點

10、以下關(guān)于薪酬公平性的描述，不正確的有()。

A.它有助于吸引、激勵和保留有能力的員工B.薪酬方案應(yīng)該在所有相關(guān)方面公正實施

C.不公正的薪酬會導(dǎo)致員工離開組織D.員工一般只關(guān)注內(nèi)部公平

11、以下對于銷售人員薪酬的描述，哪些是不正確的()。

A.在確定銷售人員的薪酬時，通常不需要進行工作分析與評估

B.有時銷售人員的薪酬設(shè)計由銷售部門完成C.公司在強調(diào)產(chǎn)品的售后服務(wù)時，往往會采取直接薪水法

D.直接薪水法是指銷售人員不管業(yè)績?nèi)绾?，獲得固定薪水

12、對于績效工資的優(yōu)缺點描述不正確的有()。

A.它的優(yōu)點是限制了組織的固定費用

B.它的優(yōu)點是促進了業(yè)績的提高

C.它的缺點是提高了員工的自愿流動率

D.它的缺點是如果無法成功區(qū)分不同的工作業(yè)績，那就收不到預(yù)想的激勵效果

13、以下對于技能工資的描述，正確的有()。

A.技能工資通過評價工作對組織的價值，而對工作進行估價

B.技能工資按照員工擁有的與工作相關(guān)的技能與知識水平來報償員工

C.大型企業(yè)一般很少采用技能工資制

D.技能工資按照工作名稱來確定其報酬

14、以下對于技能工資特點的描述，不正確的有()。

A.它可以向員工提供晉升以外的一種激勵手段

B.它通常用于自發(fā)的工作小組或其他工作內(nèi)容豐富化的項目

C.它降低了公司工資成本增加的速度

D.它需要公司提供充分的培訓(xùn)機會

15、進行離職面談的人員通常是()。

A.辭職者的同事B.辭職者的直接主管

C.辭職者的朋友D.企業(yè)中的人力資源經(jīng)理或?qū)T

16、下列哪一項不屬于薪酬管理的目標（）？

A.吸引和留住人才B.激勵員工

C、保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標

17、何種績效評價方法需要事先確定一定的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上()。

A.強制分布法B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法D.評價尺度表法

18、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種

績效考核中的問題被稱為()。

A.暈輪效應(yīng)B.工作績效評價標準不明確C.趨中效應(yīng)D，評價者個人偏見

19、想避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題可以從()方面做出努力。

A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B.選擇正確的評價工具

C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.以上都對

20、以下哪個因素會對基層管理者的薪酬產(chǎn)生影響()。

A.整個公司的業(yè)績B.內(nèi)部公司關(guān)系

C.個人業(yè)績D.以上全包括

21、以下對于技能工資制與績效工資制關(guān)系的描述，正確的是()。

A.技能工資制是績效工資制的一種形式B.技能工資制不應(yīng)與績效工資制同時使用

C.技能工資制結(jié)合績效工資制可以保持員工的動力D.以上答案都不對

22、彈性工作制一般適用于哪種類型的組織()。

A.服務(wù)性機構(gòu)B.使用裝配線的工廠

C.采取多班輪換制的公司D.所有公司

二、多項選擇題（8分）

1、下列哪幾種績效評價方法可以避免趨中效應(yīng)()。

A.評價尺度表法B.交替排序法C.強制分布法D.關(guān)鍵事件法

2、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是()。

A.評價者對老年員工給予較低的評價

B.評價者給大多數(shù)員工中等的評價

C.評價者對女員工給予較低的評價(指性別)

D.評價者給大多數(shù)員工過高或過低的評價

3、部門經(jīng)理在計劃一次面談時應(yīng)該考慮哪些基本因素()。

A.討論員工的業(yè)績B.幫助員工確定目標

C.提出員工實現(xiàn)這些目標所采取措施的建議D.確定員工的薪酬和晉升待遇

4、以下各項中，影響薪酬的因素主要有()。

A.組織B.工作C.員工D.勞動力市場E.管理模式

5、人力資源培訓(xùn)開發(fā)可產(chǎn)生的影響力包括()。

A.可刺激員工競爭B.可增強員工的忠誠感C.可防止跳槽現(xiàn)象D.可加強組織文化建設(shè)

6、員工考評的執(zhí)行者包括（）。

A.直接上級B.同級同事C.被考評者自身

D.所隸屬的下級E.外界的人事考評專家或顧問

7、績效工資制的具體形式包括()。

A.定額工資B.計件工資C.提成工資D.獎金E.工齡工資

8、薪酬制度設(shè)計的原則有（）。

A.反饋原則B.按勞取酬原則C.同工同酬原則D.外部平衡原則E.合法保障原則

三、名詞解釋（8分）

1、員工考評

2、薪酬管理

3、薪酬制度

4、考評的信度和效度

四、簡答題（20分）

1、員工考評類型有哪些？

2、員工考評的功用是什么？

3、考評指標設(shè)計的原則

4、薪酬有哪些基本功能？

5、薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？

五、論述題（20分）

1、在人力資源管理考評實踐過程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么？

2、簡要介紹崗位工資制、技能工資制、績效工資制、結(jié)構(gòu)工資制

六、討論題（20分）（任選二題）

1． 影響考評的因素有哪些？

2． 影響員工績效的因素有哪些？

3． 在現(xiàn)代工業(yè)化國家白領(lǐng)和藍領(lǐng)之間存在著工資差別。談?wù)勀壳拔覈母呒壦{領(lǐng)短缺的原因。

4． 談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素

第四篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實踐結(jié)合的辦法是當前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認可才能轉(zhuǎn)化為資金實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟都感到滿意？

促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個權(quán)重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第五篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團簡介???????????????????2

三．研究內(nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學(xué)看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學(xué)生，社團如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰(zhàn)訓(xùn)練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執(zhí)行、風(fēng)險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時習(xí)之”的機會；也是另一馬車，與學(xué)習(xí)相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。

對于學(xué)校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團就像是學(xué)校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團也是大學(xué)生們服務(wù)回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮校”的寶地。

二．交大JA社團簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國的免費課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。

三．研究內(nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項目經(jīng)理的同學(xué)負責(zé)。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務(wù)開始，因為新學(xué)年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統(tǒng)計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗，就直接按照項目經(jīng)理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學(xué)生，當時確實冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項目經(jīng)理在交大開展的大學(xué)生志愿者招募活動，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟與管理方面的課程。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經(jīng)理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項目。

第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；

2． 隊長沒有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓(xùn)，社團歷史文化的介紹；

5． 對團隊成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團隊建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動工作需要分出相關(guān)部門：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團事務(wù)部（負責(zé)在社團內(nèi)部定期搞一些活動，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質(zhì)量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財富，對學(xué)校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點點脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關(guān)鍵作用。借此機會，將所學(xué)知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學(xué)問的真正目的。

六．參考文獻

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來細致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！